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勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度（通用24篇）
在日常生活和工作中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。我們該怎么擬定制度呢？以下是小編精心整理的勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 1
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以公司員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核公司員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式公司員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有公司員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
公司員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式公司員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級公司員工，其在工資總額中占xx%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按公司員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵公司員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、公司員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占xx%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式公司員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.公司員工崗位工資核定。
公司員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.公司員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)公司員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)公司員工定量或定性的`工作績(jì)效，確定每個(gè)公司員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.公司員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.公司員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式公司員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式公司員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式公司員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式公司員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人公司員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人公司員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 2
一、工資方案執行范圍：
本工資方案僅適用于本校教師、生活輔導老師。
二、教師工資的核定
本工資方案的制定旨在凸現教師的工資收入水平與對學(xué)校貢獻相對等的原則，體現優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎上，調整了工作崗位工資的合理度，降低了薪酬結構中福利的比重，增加了根據能力和實(shí)際業(yè)績(jì)獎勵和浮動(dòng)的工資比重，因此教師的實(shí)際工資水平將在年度總收入中加大差距。
教師年度工資收入=月工資X工作月數+基本工資X寒暑假月數+節日福利+年度考核獎勵+誠信獎+其他獎勵。其中：
(一)月工資
組成項目：基本工資、工作崗位工資、浮動(dòng)工資、津貼
發(fā)放辦法：根據下述各組成項目的工資標準和核定辦法確定教師工資結構水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任根據月度考核(包括工作數量和工作質(zhì)量)進(jìn)行調整。工資結算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為教師統一辦理工資卡，按規定工資結算日(寒暑假期間由學(xué)校具體調整后通知)打入教師本人工資卡中。
1、基本工資：
起點(diǎn)標準——幼兒園 650元，小學(xué)700元，初中750元，高中800元。
核定辦法：
(1)本方案實(shí)施前上崗的教師，99年5月1日之前參與籌建的可增長(cháng)15%，其他教師99年9月1日前上崗的本次調整的額度為10%。
(2)根據每學(xué)年的考核結果及本人一貫的工作表現，凡在實(shí)際教育教學(xué)工作中確能體現出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學(xué)校聲譽(yù)有杰出貢獻的，可以每年核定一次增加50——200元。
(3)見(jiàn)習期和培訓期教師基本工資酌減100—300元。見(jiàn)習期滿(mǎn)或培訓期滿(mǎn)可核定一次。見(jiàn)習期或培訓期滿(mǎn)半年后，才可享受第(2)條核定辦法。
(4)以上基本工資的調整核定由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
2、工作崗位工資：
工作崗位工資標準如下：
工作崗位 幼兒園 小學(xué)部 初中部 高中部
語(yǔ)文、英語(yǔ) 550 750 900(1000) 1000(1100)
數學(xué) 850(950) 950(1050)
物理、化學(xué) 850 900
政治、歷史、地理、生物 750 850
音樂(lè )、體育、美術(shù)、
計算機、常識、思品等 600 600 600
核定辦法：
(1)根據年級、學(xué)科設立不同的工作崗位，根據工作崗位的職責確定工作崗位工資，一種工作崗位一種工資，教師的工作崗位變動(dòng)其工作崗位工資相應變動(dòng)。
(2)初三、高三畢業(yè)班教師工作崗位工資分別比初中、高中同學(xué)科教師增加100—300元。
(3)學(xué)部每學(xué)期初根據課務(wù)安排考核教師實(shí)際工作量情況，由學(xué)部主任參照各工作崗位滿(mǎn)工作量標準，按學(xué)校有關(guān)規定核定發(fā)放，工作量不滿(mǎn)則工作崗位工資不能足額發(fā)放。(滿(mǎn)工作量標準由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長(cháng)批準后執行;教師工作崗位工資核定結果和工作安排表由學(xué)部主任報人力資源部備案)
工作崗位工資的核定公式為： 實(shí)際工作量 ×工作崗位工資
標準工作量
由于學(xué)校工作安排造成工作量不足者在所核定的工作崗位工資基礎上加10%(對工作量不足又拒不支持學(xué)校各級各類(lèi)工作安排者則無(wú)權享受此項補貼辦法)
(4)教師學(xué)期中途調整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處及時(shí)上報學(xué)部主任，參照第(2)條辦法重新核定該教師當月的工作崗位工資。(學(xué)部主任應報人力資源部備案)
(3)見(jiàn)習期和培訓期教師酌減100—300元。
(4)各工作崗位工資標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
3、浮動(dòng)工資：
根據本人實(shí)際業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)、歷年考核結果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。
幅度范圍：(1) 學(xué)歷職稱(chēng)因素：0—500元;學(xué)歷 中師 大專(zhuān) 本科 研究生
0—80 80—150150—280 250—300
職稱(chēng) 小二/中三 小一/中二 小高/中一 中高 特級
0—50 50—100 100—150 150—200 180—200
(2) 教齡及獲獎情況：0—500元;
教齡 1—5年 6—10年 11——25年 25年以上
0—300 150—400 200—500 150—450
(3) 綜合素質(zhì)：0—200元;綜合素質(zhì) 尚待考證 良好 優(yōu)秀
0—50 50——150 120——200
(4) 工作考核因素：±500元; (5) 其他因素：0—500元;
核定辦法：
(1)新上崗教師根據學(xué)歷、職稱(chēng)、教齡、以往獲獎情況和本人綜合素質(zhì)等因素，核定其試用期浮動(dòng)工資。試用期滿(mǎn)根據試用期考核結果重新核定一次，調整幅度范圍為0—20%。
(2)非新上崗教師根據上一年度考核結果，在原有浮動(dòng)工資的基礎上每年核定一次浮動(dòng)工資，調整幅度范圍為±20%。試用期滿(mǎn)核定浮動(dòng)工資不滿(mǎn)半年者暫不重新核定。
(3)所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘教師或稀缺專(zhuān)業(yè)學(xué)科的教師適用。
(4)見(jiàn)習期和培訓期教師酌減0—300元。
(5)浮動(dòng)工資由校長(cháng)、學(xué)部主任和人力資源部主任會(huì )同核定。
4.津貼
4.1職務(wù)津貼標準：
(1)班主任津貼：250—550元
(2)年級(段)組長(cháng)津貼：150—300元
(3)教研組長(cháng)津貼：100—200元
職務(wù)津貼核定辦法：
(1)學(xué)期初由學(xué)部主任根據班級人數、年級中的班級數、教研組人數核定上述三項津貼標準，報校長(cháng)批準后執行，同時(shí)報人力資源部備案。
(2)承擔上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導育負責人進(jìn)行考核，考核結果經(jīng)學(xué)部主任核實(shí)后，決定當月實(shí)際發(fā)放金額。
(3)職務(wù)津貼標準的調整需由校長(cháng)會(huì )同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。
4.2校齡津貼標準及發(fā)放辦法：
自上崗之日起在學(xué)校工作滿(mǎn)一年后的次月1日起開(kāi)始計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類(lèi)推，500元封頂。重新上崗的教師，可將第一次在校工作的時(shí)間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時(shí)間。
4.3服裝費津貼：
體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動(dòng)服。
4.4其他補貼：
在校期間，學(xué)校鼓勵教師在學(xué)校住集體公寓，任課教師每人補貼住房補貼80元，班主任、年級組長(cháng)、教研組長(cháng)等每人補貼住房補貼120元。不在校內居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷(xiāo)50元/月。
開(kāi)學(xué)期間每位教師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按實(shí)際上班天數計算，標準為5元/天。
(二)節日福利
發(fā)放標準：教師每年約在2000元左右(采用現金或實(shí)物福利形式)。
發(fā)放辦法：
(1)每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預算。
(2)學(xué)校將在每年春節、五一勞動(dòng)節、教師節、元旦等重大節日時(shí)，根據本學(xué)年在校生人數和經(jīng)費運行情況，進(jìn)行總量控制調整發(fā)放。
(三)學(xué)年考核獎勵
獎勵標準：
在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特殊貢獻者可加1—3分。設n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：
幼兒園——500+(n1+n2)×650;
小學(xué)部(1—6年級)——600+(n1+n2)×800;
初中部(7—9年級)——700+(n1+n2)×900;
高中部——800+ (n1+n2)×1000;
發(fā)放辦法：
(1)為表彰教師的.奉獻精神和突出的教育效果，每學(xué)年根據兩次學(xué)期考核結果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核獎勵的具體發(fā)放時(shí)間為下一學(xué)年的9月底。
(2)中途上崗的教師根據實(shí)際在校工作的時(shí)間，按月計算應得獎勵。
(3)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為當年度考核不合格。
(4)當年度考核不合格，學(xué)校做出辭退或校內轉崗處分決定的，一律不發(fā)放此項獎勵。
(5)學(xué)年獎勵的發(fā)放由學(xué)部主任根據考核結果和獎勵標準核定，報校長(cháng)批準后執行。
(6)學(xué)年考核獎勵標準的調整由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任共同核定，報校務(wù)委員會(huì )批準后執行。
(四)誠信獎
獎勵標準：
學(xué)校設立誠信獎目的是獎勵認真履行合同的教師，根據學(xué)校與教師簽訂合同的期限不同，誠信獎的設置如下：
簽訂一年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得2500元的獎勵;
簽訂兩年合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得3000元/年的獎勵;
簽訂三年及以上合同的教師，履行合同期滿(mǎn)可獲得4000元/年的獎勵;
發(fā)放辦法：
(1)確定誠信獎標準的合同年限以年為計算單位，超過(guò)一年不足兩年的按照簽訂一年合同的標準發(fā)放誠信獎，以此類(lèi)推。
(2)誠信獎在履行完合同約定的年限后一次性發(fā)放。
(3)本方案執行前簽訂的較長(cháng)期合同的獎勵標準，按本方案執行后實(shí)際履行的合同期限計算。
(4)凡中途辭職、違約或因重大違紀等原由被學(xué)校辭退的教師視為未能認真履行合同，不能享受此項獎勵。
(五)其他獎勵
組成部分：
學(xué)部獎勵金、住房獎勵基金、進(jìn)修獎勵基金，穩定性獎、中考、會(huì )考和高考專(zhuān)項獎勵等。
發(fā)放辦法：
(1)學(xué)部獎勵金在每學(xué)年開(kāi)學(xué)初，由校長(cháng)會(huì )同人力資源部主任和財務(wù)主任，根據各學(xué)部學(xué)生數量核定學(xué)部每學(xué)期發(fā)放總額。學(xué)部主任根據學(xué)校相關(guān)文件確定在當月工作中需要表彰的教師，每月發(fā)放人員及金額報校長(cháng)批準后計入當月工資。
(2)其他各類(lèi)獎勵的發(fā)放均根據學(xué)�，F行規章制度執行。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 3
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的.調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 4
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2.績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條 初任工資
1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的'成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1.錄用不滿(mǎn)一年；
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3.該年度受懲戒處分者；
4.正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 5
一、目的
本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、職責
1、考勤專(zhuān)員負責每月員工考評及員工動(dòng)態(tài)資料的編制。
2、財務(wù)部出納員負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。
3、副總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審核。
4、總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》的審批。
三、工作程序要點(diǎn)
1、員工每月工資的計算
a）財務(wù)部負責每月25日發(fā)放上月工資，遇節假日順延b）公司考勤專(zhuān)員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據考勤表、員工工資的計算系數計算員工上月工資，并編制《員工工資發(fā)放表》。
d）員工工資的'計算工式：
員工月工資=當月出勤天數/當月全勤天數。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發(fā)放表》的制表人欄簽署姓名及日期并于每月10日前總經(jīng)理審核。
3、離職員工工資的計算與發(fā)放
a）離職員工憑審批手續完整的到財務(wù)部結算工資。
b）出納員根據《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個(gè)工作日內計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經(jīng)總經(jīng)理審批后生效。
d）職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可辦理離職手續。
e）未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資。
4、工資資料的查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資單到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 6
1、要按時(shí)上下班，不遲到早退。
2、要服從分配，團結同志，不搬弄事非。
3、對工作要敬職敬業(yè)，有職業(yè)道德，文明用語(yǔ)。
4、不許私自用店內產(chǎn)品及客人產(chǎn)品。
5、愛(ài)護店內設備，若有弄壞照價(jià)賠償。
6、如與工作無(wú)關(guān)，發(fā)生任何事故本店概不負責。
以上幾條若有違反輕者口頭教育，重者按情況給予處罰。情節嚴重立即開(kāi)除（預留工資作為賠償）。
1、每月15—16日發(fā)放上月工資，話(huà)補每月25日發(fā)上月。
2、補助發(fā)放以市場(chǎng)人員返回公司為準，出差起止日結算，車(chē)票日期為標準（火車(chē)票、汽車(chē)票，不包括出租車(chē)票及公共車(chē)票）。
3、話(huà)費補助正常結假日給予發(fā)放，但如果出現公司與客戶(hù)與之聯(lián)系不上扣除話(huà)補的百分之二十，連續出現聯(lián)系不上扣除當月話(huà)補。
4、提成結算按每月實(shí)際匯入賬戶(hù)數字結算，特價(jià)不算業(yè)績(jì)，有提成。
�。�1）注：試用期為一個(gè)月，若試用期滿(mǎn)后，雙方?jīng)]有意見(jiàn)，就成為本公司正式員工。為了雙方的利益，提成做為預留工資，年終結清。
�。�2）成為正式員工后期限為一年，在這一年本公司必須按時(shí)發(fā)放員工資，不得以任何理由拖欠，若有拖欠員工有權提出辭職，工資、提成一律算清。
�。�3）但如何合同期未滿(mǎn)，自行離職者預留工資不發(fā)（作為培訓費用）。
�。�4）若干滿(mǎn)一年者有季度獎、半年獎、全年獎，獎項按業(yè)績(jì)定。本協(xié)議一式兩份，雙方簽字之日起生效，雙方嚴格執行。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 7
1.工作內容與要求
執行《企業(yè)工作標準》。
根據國家及上級主管部門(mén)有關(guān)工資方面的方針、政策、法令、法規，并遵循按勞分配原則，結合實(shí)際情況，參與制訂車(chē)間工資方面的政策、規定、辦法，并實(shí)施。
執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于晉級、獎勵晉級、調整工資的指示和規定，參與制訂企業(yè)職工的晉級、獎勵晉級、調整工資的政策和辦法。
根據上級主管部門(mén)下達的工資含量系數及定額完成情況，核定下達班組的工資含量系數，并結合班組的`技術(shù)經(jīng)濟指標完成情況，核定應提的工資總額。
執行國家及上級主管部門(mén)規定的企業(yè)職工工資標準和工資性津貼標準。
根據上級主管部門(mén)所下達的工資總額計劃指標，結合落實(shí)定額核定車(chē)間的獎勵基金水平。按經(jīng)濟責任制考核結果，核（預）批班組獎勵基金指標，并對車(chē)間獎勵基金進(jìn)行管理。
執行國家及上級主管部門(mén)關(guān)于大中專(zhuān)院校、技校畢業(yè)生轉業(yè)、退伍軍人工資待遇的規定。
根據國家及上級主管部門(mén)對學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定，結合企業(yè)的實(shí)際情況，制（修）訂企業(yè)學(xué)徒（熟練）工轉正定級工資待遇的有關(guān)規定。
負責職工工作調動(dòng)的有關(guān)工資處理工作。
掌握國家有關(guān)工資制度改革的方針、政策，結合企業(yè)具體狀況，組織或協(xié)助領(lǐng)導推行和完善結構工資、定額工資等利于貫徹按勞分配原則和各種工資分配形式。
深入班組，指導、檢查班組的工資定額管理和統計工作，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正。
2.責任與權限
對參與制訂有關(guān)工資方面的政策、規定、辦法和定額的正確性和合理性負責。有權檢查、指導對政策、規定、辦法的貫徹執行。
對給班組核定下達的工資含量系數及應提工資總額負責。對控制調整平?班組工資含量系數及應提工資總額，有參與權和建議權。
對審批的獎金指標合理性負責。有權拒批不合理或未經(jīng)規定和程序呈批的獎金指標。
3.檢查與考核
車(chē)間主任負責檢查與考核工資管理員的工作。
按檢查與考核標準中相關(guān)標準內容要求每季進(jìn)行一次檢查與考核。
按工作標準和工作計劃完成任務(wù)情況得獎，工作突出者，車(chē)間主任可予以加獎。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 8
1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；
2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；
3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財務(wù)部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放；
4、發(fā)放說(shuō)明：
�。�1）因其中某一部門(mén)延時(shí)提交相關(guān)數據導致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)給予責任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外；
�。�2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發(fā)現給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問(wèn)題的給予嚴肅處理；
�。�3）當月薪資核算出現問(wèn)題時(shí)，當事人及時(shí)向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統一補發(fā)。薪資計算如有不明之處，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務(wù)部查明處理；
�。�4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計發(fā)工資；各類(lèi)假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
�。�5）公司根據市場(chǎng)情況、員工的貢獻度以及公司的.財務(wù)狀況，對員工的基本薪資進(jìn)行調整；調整應至少提前3個(gè)工作日進(jìn)行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 9
1、每月1號個(gè)部門(mén)主管將上月考勤及報工表報至辦公室，辦公室根據上報的考勤情況及考勤機對員工進(jìn)行雙項考勤。
2、本部門(mén)經(jīng)理及主管人員對本月工資進(jìn)行確認，確認無(wú)誤后簽字；如對工資有任何異議與上級管理人員進(jìn)行溝通，上報至辦公室。任何個(gè)人不得私自與辦公室人員進(jìn)行溝通。
3、經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導等確認的工資表交回至辦公室。
4、辦公室將數據整理，核對后交至財務(wù)室審核。
5、財務(wù)室審核結束后送達劉總審批并簽字。
6、劉總簽字結束后呈送丁總進(jìn)行審批并簽字。
備注：
1、工資必須本人領(lǐng)取，不可由他人代領(lǐng)。
2、當月無(wú)論病、事假超過(guò)3天（包括3天）本月不享受公休。
3、任何人對當月工資表進(jìn)行簽字確認后，既以簽字確認為準，否則當事人承擔責任，誰(shuí)簽字誰(shuí)負責，導致工資有誤人員每次罰款20元。
4、此制度經(jīng)各部門(mén)領(lǐng)導簽字后生效
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 10
1、0目的
規范員工工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
2、0適用范圍
xx物業(yè)管理公司員工的工資發(fā)放工作
3、0工作職責
3、1行政部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的編制。
3、2財務(wù)部負責《員工工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的審核。
3、4總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績(jì)效考核表》的審批。
4、0程序要點(diǎn)
4、1財務(wù)部每月25日發(fā)放上月21日一本月20日的工資，遇節假日提前至節假日前發(fā)放；
4、2財務(wù)部出納根據審批手續完整的《員工工資發(fā)放表》在每月25日前將員工工資表交公司開(kāi)戶(hù)銀行發(fā)放；
4、3新入職的員工由財務(wù)部出納根據人事部提供的員工個(gè)人資料及身份證復印件向開(kāi)戶(hù)銀行申請辦理工資代發(fā)存折；
4、4新辦的工資發(fā)放存折原則上在25日前由員工本人到出納處簽名領(lǐng)取
4、5存折原則上禁止他人代領(lǐng)，如有特殊原因確需他人代領(lǐng)的，代領(lǐng)人必須在領(lǐng)取時(shí)出具被代領(lǐng)人的'書(shū)面委托書(shū)、代領(lǐng)人及被代領(lǐng)人的有效身份證原件，出納員將雙方身份證復印后留存；
4、6員工可在每月25日到出納處領(lǐng)取工資清單；
4、7離職員工工資的計算與發(fā)放。
4、7、1離職員工憑審批手續完整的《員工離職表》到財務(wù)部結算工資。
4、7、2財務(wù)部會(huì )計根據《員工離職表》、《考勤表》依照員工工資計算公式在一個(gè)工作日內計算該員工工資。
4、7、3離職員工填寫(xiě)領(lǐng)款單，報本部門(mén)、財務(wù)部、總經(jīng)理審批后，到出納處領(lǐng)取工資。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 11
一、目的
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時(shí)、無(wú)誤，根據公司實(shí)際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務(wù)部會(huì )計負責監督并執行此制度，出納負責工資發(fā)放。
2、主管部門(mén)負責監督并執行此制度。
三、適用范圍
適用于所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發(fā)放時(shí)間，如遇節假日則根據實(shí)際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務(wù)部會(huì )計。
3、財務(wù)部會(huì )計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長(cháng)審批。
4、董事長(cháng)簽批后，財務(wù)部會(huì )計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)取當月工資。
五、扣除項目
1、扣除個(gè)人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險類(lèi)費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長(cháng)簽批后，給予員工補發(fā)。
七、工資資料的'查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢(xún)。特殊原因不能及時(shí)查閱的，可在一個(gè)月內到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會(huì )計編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進(jìn)行系統的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長(cháng)期保存(如若需要查看需向董事長(cháng)提出申請簽字同意后方可查詢(xún))
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 12
一、總則
1、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用于公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
3、本規程規范工資發(fā)放程序，確保員工能及時(shí)、如數、安全地領(lǐng)取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績(jì)效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、服務(wù)津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績(jì)效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社會(huì )保險費、工會(huì )費、扣款（罰款、補卡費、工作服領(lǐng)取等）、借款等。
4、公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定生產(chǎn)、銷(xiāo)售、技術(shù)、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門(mén)的工資按《XXXX年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用于計件制員工）
1、應發(fā)工資=基本工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
基本工資=（60+工齡津貼）x實(shí)際出勤天數
績(jì)效工資=考核工資*考核得分（出勤滿(mǎn)26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿(mǎn)26天則按考核日工資x實(shí)際出勤天數）
2、員工實(shí)際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時(shí)基數折算天數，如遇加班，則按照下班時(shí)間過(guò)半小時(shí)后方可開(kāi)始算加班時(shí)間，半小時(shí)作為下班休息吃飯時(shí)間。
3、關(guān)于加班工資：由于公司實(shí)行《綜合計時(shí)制》和《不定時(shí)工作制》，平時(shí)晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發(fā)；在法定節假日加班的員工，經(jīng)常務(wù)副總審批后，工資按三倍工資計發(fā)。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發(fā)放
1、離職人員需提前1個(gè)月上交書(shū)面辭職申請書(shū)，并交由常務(wù)副總批準后方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發(fā)其未領(lǐng)工資直至其來(lái)辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿(mǎn)7個(gè)工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發(fā)。
五、工資發(fā)放流程
1、各部門(mén)負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發(fā)放表》并交由財務(wù)部審核。
3、財務(wù)部負責每月30日發(fā)放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將審核后的.工資表交常務(wù)副總審批后返財務(wù)部發(fā)放工一天提前發(fā)放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發(fā)放后，辦公室于每月1號制作工資條，公司員工可在財務(wù)部門(mén)領(lǐng)取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問(wèn)，原則上應在工資發(fā)放后的五日內持工資t條到自己部門(mén)領(lǐng)導處查詢(xún)。若特殊原因不能及時(shí)查閱的，或經(jīng)查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發(fā)之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 13
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷(xiāo)售收入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬及社會(huì )統籌的總額應控制在企業(yè)銷(xiāo)售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績(jì)效成正比：每個(gè)員工的薪資收入應該唯一由以下幾個(gè)考核量來(lái)決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動(dòng)難度和強度；
3) 該員工工作的成績(jì)，包括數量和質(zhì)量；
4) 該員工的工作態(tài)度，包括主動(dòng)性和協(xié)作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說(shuō)該員工的薪資對其工作表現沒(méi)有發(fā)揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷(xiāo)售員薪資考核建議：
1、 銷(xiāo)售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動(dòng)付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售后服務(wù)回訪(fǎng)的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責并產(chǎn)生積極效果時(shí)才可以發(fā)放。
3) 績(jì)效工資：這一部分工資是為了考核銷(xiāo)售員除完成銷(xiāo)售業(yè)績(jì)之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績(jì)效工資的基數，并根據該員工當月工作表現考核系數，最后確定其績(jì)效工資的實(shí)發(fā)數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷(xiāo)售報表、顧客回訪(fǎng)等等是他們的基本職責。
4) 銷(xiāo)售提成：這是考核員工銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的主要方法。
2 、比例：
1) 對于較為穩定的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資（變動(dòng)工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會(huì )和良好的工作福利。但對于成長(cháng)期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動(dòng)工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對于要求穩定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例可以不同。例如，公司部分開(kāi)在老城區或者社區的眼鏡店，業(yè)績(jì)倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護和企業(yè)形象維護，并且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開(kāi)在商業(yè)中心或者業(yè)績(jì)成長(cháng)空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”員工為主，此時(shí)強調的是顧客獲得和業(yè)績(jì)提升，他們的薪資可以采用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績(jì)完全一樣。
2) 對于同一個(gè)分店，銷(xiāo)售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對于長(cháng)期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過(guò)大，最多在50％以?xún)�。對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過(guò)大差距：
a) 各店獎金提成的系數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業(yè)績(jì)掛鉤，業(yè)績(jì)較低的分店可以采取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來(lái)減少人員�；蛘唠p休日，讓業(yè)績(jì)稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。
c) 對于業(yè)績(jì)較好的分店，持續處在業(yè)績(jì)末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績(jì)較低的分店，持續銷(xiāo)售冠軍可以提拔到業(yè)績(jì)更好的分店。
4、薪資制定范例：
假設某公司A分店是總店，年銷(xiāo)售額在300萬(wàn)左右，共配備12名銷(xiāo)售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個(gè)分店，年銷(xiāo)售額在100萬(wàn)左右，分店面積較大，共配備10名銷(xiāo)售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬(wàn)，22名銷(xiāo)售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪資比例，并扣除社會(huì )統籌的部分，銷(xiāo)售人員的薪資約為銷(xiāo)售額的8％，即32萬(wàn)元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其余為浮動(dòng)工資。浮動(dòng)工資中100元作為績(jì)效工資，單獨列出，其余400則為銷(xiāo)售獎金，必須根據銷(xiāo)售額來(lái)決定。相當于銷(xiāo)售額的2.6％。（22人×400元×12個(gè)月÷400萬(wàn)銷(xiāo)售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績(jì)效工資100元＋銷(xiāo)售×2.6％。但是，此時(shí)發(fā)生一些問(wèn)題：
問(wèn)題1：A店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?5萬(wàn)÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)?3000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬(wàn)÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888�？傤~23500，全年28萬(wàn)，占銷(xiāo)售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業(yè)績(jì)：
1) 團隊業(yè)績(jì)決定獎金總量，個(gè)人業(yè)績(jì)決定獎金分量：由某分店的業(yè)績(jì)總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業(yè)績(jì)高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業(yè)績(jì)，可以根據分店總體業(yè)績(jì)的高低制定不同的提成比例，來(lái)鼓勵員工考慮整體。
三、 技術(shù)人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源的集中利用和質(zhì)量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術(shù)等級工資：設定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有義務(wù)加工一些疑難的'眼鏡。
c) 績(jì)效工資：類(lèi)似銷(xiāo)售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質(zhì)量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來(lái)考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質(zhì)量可以通過(guò)加工報損率來(lái)控制，報損率高于公司規定，進(jìn)行扣罰，報損率低于公司規定，給予獎勵。
4) 范例：
以上案例中，A、B店僅設一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人員。門(mén)市銷(xiāo)售人員的薪資已經(jīng)占據銷(xiāo)售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以?xún)�，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬(wàn)×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動(dòng)工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其余為浮動(dòng)工資。
400萬(wàn)銷(xiāo)售額，其中框架眼鏡占70％，280萬(wàn)，平均客單價(jià)為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動(dòng)工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時(shí)設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設在其中一個(gè)分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術(shù)津貼＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績(jì)效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個(gè)門(mén)店都應設有專(zhuān)職驗光人員，然而實(shí)際上，可以在業(yè)績(jì)較好的店鋪設立專(zhuān)職驗光師，而業(yè)績(jì)較低的店鋪可以安排班長(cháng)、店長(cháng)負責驗光。
驗光師的底薪工資應高于一般銷(xiāo)售人員，獎勵提成可以根據門(mén)店銷(xiāo)售員的平均獎金和驗光投訴率來(lái)綜合考核。
同時(shí)，可以為驗光師設定特定產(chǎn)品銷(xiāo)售獎勵，例如多焦點(diǎn)鏡片、棱鏡復合透鏡、RGP等等。
范例：
上述案例，A店銷(xiāo)售額較高，設定兩位專(zhuān)職驗光師，B店業(yè)績(jì)較低，不設專(zhuān)職驗光師，要求店長(cháng)驗光，同時(shí)也培養兩位銷(xiāo)售員協(xié)助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績(jì)效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業(yè)績(jì)提成＋特殊產(chǎn)品獎勵。
對于B店，未設驗光師，則可以給協(xié)助驗光的銷(xiāo)售員給予一定的崗位津貼（參考本文件2－1－1的說(shuō)明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長(cháng)或者班長(cháng)：
1) 店長(cháng)或者班長(cháng)的設定：對于大店，員工總數超過(guò)20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長(cháng)）的編制，一名店長(cháng)，兩名班長(cháng)。店長(cháng)常日班，負責門(mén)店日常管理工作，班長(cháng)跟班走。對于員工人數較少的門(mén)店，可以?xún)H設一名店長(cháng)，不必再設班長(cháng)，可以指定兩位表現較好的員工協(xié)助店長(cháng)管理，定義為A級銷(xiāo)售員，在大店中，也可以除班長(cháng)之外再設定A級銷(xiāo)售員，作為儲備干部。
2) 班長(cháng)是店長(cháng)的預備隊，A級銷(xiāo)售員是班長(cháng)的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門(mén)店的實(shí)際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來(lái)設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以?xún)H設定一名店長(cháng)，另外任命2名A級銷(xiāo)售員。因為A店的人員僅有12人，業(yè)績(jì)也只有300萬(wàn)一年，屬于中型規模眼鏡店，還不足以稱(chēng)為大店。而B(niǎo)店，僅需要設定兩名A級銷(xiāo)售員，連店長(cháng)也可以不設定，由A店店長(cháng)統一管理，即A店店長(cháng)成為名義上的營(yíng)運部經(jīng)理，負責連鎖店的總體營(yíng)運，可以跨門(mén)店調動(dòng)商品和人員。
4) 班長(cháng)和A級銷(xiāo)售員同時(shí)還需要作銷(xiāo)售，他們的薪資和銷(xiāo)售員基本相同，僅僅是績(jì)效工資更高，并享受崗位津貼。
5) 店長(cháng)的薪資制定：
a) 店長(cháng)的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長(cháng)的主要工作任務(wù)就是確保門(mén)店完成公司所制定的業(yè)績(jì)指標，他需要發(fā)揮每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現此任務(wù)。
b) 店長(cháng)的薪資應該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷(xiāo)售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來(lái)獲得高薪水，店長(cháng)則必須充分考慮淡旺季，為總體任務(wù)負責，所以，店長(cháng)的獎金應該是全年考核的。平時(shí)，僅保證店長(cháng)的日�；竟べY，年底體現店長(cháng)的總體任務(wù)完成情況。
c) 范例：
本案例中的店長(cháng)其實(shí)就是公司營(yíng)運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經(jīng)驗，其底薪工資可以明顯高于一般員工，同時(shí)，其績(jì)效公司較高，但是考核其績(jì)效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營(yíng)運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿(mǎn)一年才可以獲得。如果該店長(cháng)工作僅滿(mǎn)半年不滿(mǎn)一年，到年底可以按比例發(fā)放部分獎勵，如果工作不滿(mǎn)一年離職，則不予獎勵，視為自動(dòng)放棄。如果工作不滿(mǎn)一年被公司解聘或者免除店長(cháng)職務(wù)，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關(guān)于社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現形式，相當于由企業(yè)支付的員工的未來(lái)薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門(mén)。
2、 企業(yè)另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實(shí)是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動(dòng)力支出可能會(huì )提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。
六、 關(guān)于績(jì)效工資：
1、 績(jì)效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績(jì)效工資，促使員工重視日常工作表現績(jì)效。
2、 每個(gè)崗位的績(jì)效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來(lái)分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗光師、一個(gè)怎樣的倉管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績(jì)效考核中體現。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 14
�。ㄒ唬┍仨氉袷鼐S修部制定的`考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時(shí)間情況，無(wú)故早退者及時(shí)累計。
�。ǘ┍仨毎磿r(shí)上下班，不遲到不早退，有事必須請假并有請假條，經(jīng)領(lǐng)導簽字批準后記錄生效。否則按無(wú)故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
�。ㄈ┻t到累計三次扣除一日工資，遲到一小時(shí)左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
�。ㄋ模┰吕塾�4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
�。ㄎ澹o(wú)故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。┕�、產(chǎn)假、病假、婚喪假參照學(xué)校有關(guān)規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
�。ㄆ撸┟倦p休日需要工作，必須服從大局，確實(shí)有事每月只可休一天，這一天沒(méi)有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發(fā)工資。
�。ò耍┰O工程質(zhì)量獎，考評工人在當月工作中工作質(zhì)量完成情況，技術(shù)差、工作質(zhì)量低下的將扣除質(zhì)量獎。
�。ň牛┰O安全獎，考評工人在安全生產(chǎn)、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發(fā)生事故、傷亡等情況時(shí)要扣發(fā)安全獎（造成嚴重事故的以后數月的安全獎也應相應扣除）。
�。ㄊ┰O其他獎，考評工人當月工作、服務(wù)態(tài)度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問(wèn)題扣除獎金。
�。ㄊ唬┰O月獎金，從四個(gè)方面綜合考核工人工作情況而發(fā)放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 15
1、工齡工資
工齡工資，又稱(chēng)年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數，即員工的工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2、工齡組成
�。�1）員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開(kāi)始。隨著(zhù)對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時(shí)候達到巔峰。
�。�2）員工工齡分為兩個(gè)部分：
一是社會(huì )工齡，即員工非本企業(yè)的.工作年數;
二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數。
�。�3）本制度僅考慮員工進(jìn)入本企業(yè)后的貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3、工齡工資制度
根據員工職業(yè)生涯
�。�1）在工作滿(mǎn)一年的員工，開(kāi)始享受工齡工資。
�。�2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務(wù)月度為準)。
�。�3）工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放。3.4工齡工資增長(cháng)表
4、其他
�。�1）本制度自發(fā)放之日起實(shí)施，如有變動(dòng)以書(shū)面通知為準。
�。�2）本制度解釋權歸公司辦公室所有。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 16
1、公司碼盤(pán)工序實(shí)行計件工資制度，按勞分配，個(gè)人計件，無(wú)保底工資、加班工資等的模式，入職時(shí)須簽訂臨時(shí)聘用協(xié)議書(shū)；
2、車(chē)間核算員須如實(shí)記錄該崗位工人碼盤(pán)、拆盤(pán)數量、規格、出勤等數據；
3、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結，公開(kāi)透明，準備無(wú)誤，核算有依據；
4、產(chǎn)量相關(guān)數據須上報主管領(lǐng)導審核確認后，方可作為計件工資核算依據；
5、計件工資標準，木材寬度尺寸為172—108時(shí)，17元/盤(pán)；木材寬度尺寸為57—72時(shí)，20元/盤(pán)；
6、拆盤(pán)時(shí)，無(wú)論尺寸規格，均為8元/盤(pán)；
7、碼盤(pán)、拆盤(pán)作業(yè)中，不按標準操作致使材堆松散、傾倒，或在操作過(guò)程中對木料造成損壞，須對操作人員進(jìn)行考核，停發(fā)計件工資或照價(jià)賠償；
8、因不符合標準等原因造成的'返工操作，不重復納入計件工資中核算；
9、對不遵守現場(chǎng)其他管理制度的操作人員，采取計件工資考核或勸退處理；
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 17
第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn)、勞動(dòng)法律法規及本礦規章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷(xiāo)假、出差審批等管理制度的執行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產(chǎn)成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社�；鸬软椖康膮R總，以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條負責全礦勞動(dòng)定額的'測評，計件工資單價(jià)的編制，各部室(生產(chǎn)區隊)每月工資總額的計算和下?lián)�，定崗定員編制，勞動(dòng)定額報表的統計上報，各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區隊上報的工資分配方案，督促辦事員及時(shí)上報分數，并根據制定的方案對其進(jìn)行核對。
第七條不定期的去區隊調查其考核、工資上墻公布情況，真正做到公平、公正、公開(kāi)。
第八條定期到工人當中調查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見(jiàn)，并做好記錄，以便更好的調整分配方案。
第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點(diǎn)觀(guān)察地質(zhì)情況的變化，與技術(shù)科聯(lián)系，并做好原始記錄，以便及時(shí)調整定額。
第十條做好與礦相關(guān)科室、區隊及公司人力資源部、財務(wù)部其他方面的工作。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 18
第一章總則
第一條根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》《國務(wù)院職工獎懲條例》等法律法規及企業(yè)規章制度規定，為規范企業(yè)勞動(dòng)管理，建立內部激勵與約束機制，維護良好的生產(chǎn)和工作秩序，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，特制定本制度。
第二條企業(yè)勞動(dòng)管理、用工、獎懲需依照本制度執行，做到有章必循，違章必究，從嚴管理，獎優(yōu)罰劣。
第三條企業(yè)職工必須遵守國家法律、法規及公司各項規章制度，努力學(xué)習技術(shù)業(yè)務(wù)，完成正常工作任務(wù)。對違章違紀者依照本制度處罰。
第二章勞動(dòng)工資管理
第四條建立符合國家法律法規的工資分配制度，按勞分配、同工同酬原則，同時(shí)注重兼顧新老職工的利益，確定工資結構標準。
第五條工資計算與構成
1、工資計算：根據北京市勞動(dòng)和社會(huì )保障局京勞社資發(fā)[2007]71號文《職工全年平均工作時(shí)間和工資折算》的精神，月工資按制度工時(shí)20.92天計算。加班工資不低于北京市最低工資標準；事假按缺勤時(shí)間扣款；其它缺勤按政府勞動(dòng)部門(mén)及本廠(chǎng)考勤制度規定計算。
2、工資構成：實(shí)行組合式工資結構，由基本工資+崗位工資+效益工資+津貼+補貼構成。每月15日發(fā)放，遇節假日、休息日一般在15日前發(fā)放。
�、倩竟べY：北京市規定最低工資標準；
�、趰徫还べY：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的70%；
�、坌б婀べY：各崗位月全額工資標準減月基本工資后的30%；
�、芙蛸N補貼：職工在法定工作日內每工作一天（超過(guò)4小時(shí)（不含））發(fā)給飯費伍元，交通費貳元，職工上夜班或連續工作超過(guò)23點(diǎn)的發(fā)給夜餐費，夜班連續工作12小時(shí)以上的發(fā)給150%的夜班費。其它各項補貼按有關(guān)規定發(fā)放。
第六條嚴格控制加班工時(shí)，確實(shí)需要，經(jīng)批準后，按以下規定計算。
1、延長(cháng)工作時(shí)間的，應計算加班時(shí)間。每八小時(shí)按一天計算，每天加班費支付不低于北京市最低工資的150%。
2、休息日安排勞動(dòng)者工作的又不能安排補休的，每日支付不低于北京市最低工資的200%。
3、法定假日安排勞動(dòng)者工作的，每日支付不低于北京市最低工資的300%。
第七條下列各項收入不記入最低工資。
1、加班、加點(diǎn)工資。
2、飯費補助、交通費。
3、職工個(gè)人應繳納的養老、失業(yè)、工傷、醫療等社會(huì )保險費和住房公積金。
4、勞保福利待遇。
第八條職工在法定工作時(shí)間內，完成正常工作，企業(yè)保證職工收入不低于北京市最低工資標準。
第九條個(gè)人收入已達到納稅標準的，應照章納稅，如當月漏稅，下月從工資中扣除。
第十條由于企業(yè)工作任務(wù)不足，造成部分人員下崗待工，下崗待工期間的基本生活費不低于北京市規定的最低工資標準。
第三章職工保險制度
第十一條養老保險。按北京市規定繳納。
第十二條失業(yè)保險。按北京市規定繳納。
第十三條大病基本醫療統籌費及補充醫療。按北京市規定繳納。第十四條住房公積金。按北京市規定繳納。
第四章各種假別制度
第十五條事假。
1、請事假不得低于1小時(shí)（不足一小時(shí)按1小時(shí)計算）。
2、請事假按缺勤小時(shí)扣發(fā)工資。
3、職工請事假在外地期間，得疾病或慢性病復發(fā)，持鄉鎮以上醫院證明在2天以?xún)�、區縣級醫院證明在7天內，生病期間按病假處理，規定天數以外按事假計算。
4、職工上班不許帶小孩，違反規定按事假處理，小孩發(fā)生問(wèn)題由家長(cháng)負責。
第十六條病假。
1、職工因病假不能工作，在醫療期內按勞動(dòng)部門(mén)規定享受病假工資。職工患病經(jīng)醫院證明后按病假處理，（有合同醫院或指定醫院的醫務(wù)證明才有效）。凡到醫院看病未開(kāi)病假的，憑當日掛號條填寫(xiě)請假單按病假處理。
2、職工離開(kāi)崗位看病需向部門(mén)負責人請假，超過(guò)30分鐘的要填寫(xiě)病假條。
3、職工在醫療期內病休，應按時(shí)交病假條，日期應連續不斷，如有中斷視為醫療期停止。經(jīng)市勞動(dòng)鑒定委員會(huì )鑒定完全喪失勞動(dòng)能力的可免交假條。
4、職工病假期間如因計劃生育、人工流產(chǎn)、產(chǎn)假、婚喪假、公假等情況，可按時(shí)間扣除，前后病假仍連續計算。
5、醫療期的計算按勞動(dòng)法規定執行。
第十七條工傷。
1、職工負傷、致殘、死亡，依照《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》規定的范圍被認定為工傷的，在需要停止工作接受治療期間，實(shí)行工傷醫療期。工傷醫療期按輕傷和重傷的不同情況確定為1至24個(gè)月，嚴重工傷或職業(yè)病需要延長(cháng)醫療期的，最長(cháng)不超過(guò)36個(gè)月。
2、工傷職工在工傷醫療期內停發(fā)工資，改為按月發(fā)給工傷津貼。共商醫療期滿(mǎn)或者評定傷殘等級后停發(fā)工傷津貼，改為享受傷殘待遇。
3、因本企業(yè)長(cháng)期從事有害作業(yè)，并經(jīng)醫療機構認定為職業(yè)病的，其門(mén)診治療期間支付給不低于本市最低工資標準的工資。
第十八條婚、喪假。
1、職工結婚憑結婚登記書(shū)給假3天；職工男25歲、女23歲，初婚登記的除規定的3天婚假外增加獎勵晚婚假7天，共10天（包括公休日）。
2、職工直系親屬死亡、公婆及岳父母死亡給假3天；由職工供養的非直系親屬死亡必須本人料理的給假1天；祖父母、外祖父母死亡給假1天。
3、職工不滿(mǎn)一歲的子女死亡給假1天；滿(mǎn)一歲以上子女死亡給假3天。
4、夫妻雙方在異地工作或長(cháng)期居住在外地的直系親屬死亡時(shí)，需要本企業(yè)職工去外地料理喪事的，除3天喪假外，根據路程另外給與路程假，路費由職工自理。
5、以上假期期間企業(yè)應支付不低于本市最低工資標準工資。
第十九條產(chǎn)假。
1、女職工生育，按勞動(dòng)保護及計劃生育有關(guān)規定給產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；多胞胎生育的，每多生育一個(gè)嬰兒增加產(chǎn)假15天。懷孕流產(chǎn)的根據醫務(wù)部門(mén)證明，妊娠不滿(mǎn)4個(gè)月的，產(chǎn)假為15至30天；妊娠4個(gè)月以上的.產(chǎn)假為42天。
2、按計劃生育條例規定，符合晚育（24周歲）的婦女，生育一個(gè)孩子并領(lǐng)取了獨生子女證，由女方申請，根據生產(chǎn)、工作實(shí)際情況，經(jīng)領(lǐng)導批準，產(chǎn)假期滿(mǎn)后可休假至孩子滿(mǎn)六個(gè)月。除國家規定的產(chǎn)假外，晚育婦女可增加獎勵假30天，產(chǎn)婦護理確有實(shí)際困難的，經(jīng)領(lǐng)導批準可由男方使用（需由女方出具女方未享受此假的證明）。
3、產(chǎn)假期間企業(yè)支付不低于北京市最低工資標準的工資。
第二十條探親假。
1、進(jìn)本企業(yè)工作滿(mǎn)一年的合同工，按國務(wù)院有關(guān)規定，符合探親條件的職工，經(jīng)本人申請并由部門(mén)根據生產(chǎn)任務(wù)情況安排探親休假。職工探親需填寫(xiě)申請表，保本部門(mén)及勞資部門(mén)辦理批準手續。
2、探望配偶每年一次30天假，；未婚探父母原則上一年一次20天假，如因工作需要本年不能給予假期或職工自愿兩年探親一次的，可兩年給假一次45天；已婚探父母四年一次20天假。以上假期，根據需要可另增一定期限的路程假，探親假包括公休假日及法定節日的，不再另行補假。
3、職工探親假期間按北京市最低工資標準支付工資；路費按國家規
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 19
第一條總則
為真正體現“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感，使員工在勞動(dòng)與工資之間達到動(dòng)態(tài)平衡，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進(jìn)公司發(fā)展的目的，特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規則適用于公司全部員工。包括實(shí)習和試用員工，不包括臨時(shí)用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制，對其他員工實(shí)行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實(shí)行計件制員工按計件辦法實(shí)行。
實(shí)行年薪制的員工平時(shí)的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā)。但績(jì)效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條考核原則
績(jì)效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進(jìn)行考核�？�(jì)效考核將根據部門(mén)及員工不同的職務(wù)、職責(技能)和崗位職責等因素，分為若干種考核辦法并設立多個(gè)考核級別或系數。
績(jì)效考核由財務(wù)計劃部根據年初公司確定的各項指標，按財務(wù)統計數據進(jìn)行分部門(mén)考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部?jì)冬F。
公司籌建期按計劃目標任務(wù)完成情況與工作業(yè)績(jì)等進(jìn)行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據崗位與職務(wù)不同分為:部門(mén)負責人按5:3:2比例考核;部、系長(cháng)按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
20xx年的績(jì)效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的.按50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資，低于5000元的按4500元計算。
第六條加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實(shí)行每日工作制、日工作時(shí)間為8―9小時(shí)。對超出規定工作時(shí)間的加班加點(diǎn)根據國家規定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時(shí)加班加點(diǎn)1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數×相應的倍數
(零星加班累計8小時(shí)為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實(shí)行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費，可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價(jià)實(shí)行計件工資，不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額/50每天×事假天數=應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準后可以使用調休日充抵病假天數。(當月有加班的可以充抵，但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問(wèn)題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務(wù)部門(mén)代為交納。
第九條員工離職工資計算
由于公司實(shí)行績(jì)效考核制度，員工離職時(shí)的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱(chēng)職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時(shí)可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自己請辭員工:
公司對自己請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿(mǎn)月的部分(未滿(mǎn)月的部分不予補發(fā))，年度考核部分不予兌現。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開(kāi)除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門(mén)出具，交給財務(wù)部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規定
1、人事部門(mén)的勞資管理員根據《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個(gè)員工的基本工資信息存檔，并按時(shí)報送給財務(wù)部確保員工工資的準確計算與及時(shí)發(fā)放。人事部門(mén)的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績(jì)效考評得分為計算依據，于次月2日前(季度月份于5日前)將相關(guān)工資計算資料以書(shū)面形式交財務(wù)部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績(jì)效考核工資的結算工作由財務(wù)部門(mén)按考核辦法計算完成，季度與年終考核由相應部門(mén)配合、財務(wù)計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的，將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽(tīng)工資情況。
2、與工資管理工作無(wú)關(guān)的人員不得打聽(tīng)、傳閱、查看相關(guān)工資管理文件資料。
3、相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關(guān)工作人員不得允許其他無(wú)關(guān)人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關(guān)密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關(guān)的文件資料。
5、如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等，應遵循審核、批準程序，即必須經(jīng)過(guò)主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關(guān)人員，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20xx年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關(guān)規定若與本制度抵觸的，以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門(mén)的意見(jiàn)為準。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 20
一、目的
為了規范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠勞務(wù)工工資問(wèn)題，維護農民工合法權益，根據國家有關(guān)法律、法規及公司有關(guān)制度的規定，結合項目部的實(shí)際情況，特制定本制度。
二、范圍
本公司所有開(kāi)發(fā)、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務(wù)工入場(chǎng)管理：
1.1、項目部建立勞務(wù)工的花名冊，并建立管理臺賬，確保每一位勞務(wù)工的'進(jìn)場(chǎng)時(shí)間和退場(chǎng)時(shí)間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務(wù)工身份證的有效性，并復印備案；
1.3、熟知《工人入場(chǎng)須知》，并接受項目部安全生產(chǎn)三級教育和本工種的安全技術(shù)交底。
2、勞務(wù)工考勤管理：
2.1、上下班實(shí)行臉部識別考勤，臨時(shí)工（幫工）實(shí)行簽到考勤，簽到超過(guò)10天者，實(shí)行臉部識別考勤；
2.2、勞務(wù)工確屬實(shí)際出勤，出現漏考勤、忘記考勤的現象，經(jīng)施工員確認后，2天內到項目部勞資人員處辦理簽到手續，每個(gè)月簽到不能多于5次；
2.3、勞務(wù)工被發(fā)現有考勤弄虛作假現象，當月考勤記錄作廢，并開(kāi)除處理；
2.4、勞務(wù)工非因請假、工傷連續5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據上個(gè)月考勤機數據記錄制作考勤匯總表，勞務(wù)工對上月出勤情況核對無(wú)誤后簽名確認，如果與實(shí)際出勤不符，及時(shí)與勞資人員核對考勤信息。
3、勞務(wù)工伙食費與工資發(fā)放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務(wù)工入場(chǎng)后第二個(gè)月開(kāi)始向勞務(wù)分包負責人支付伙食費，發(fā)放標準為每天20元/人，人數以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數為準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據考勤匯總表編制，經(jīng)項目負責人審批后交到公司財務(wù)部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發(fā)放的工資，應由項目部在應付實(shí)際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進(jìn)度款及結算款支取，若不夠發(fā)放勞務(wù)工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發(fā)放工資時(shí)，必須委派項目部勞資人員監督工人領(lǐng)取工資，勞資人員要做好發(fā)放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種借口擺脫項目部勞資人員監督發(fā)放工資，一經(jīng)發(fā)現，收回本次工資款項并對施工單位、班組罰款1000-2000元；
2.5、勞務(wù)工領(lǐng)取工資時(shí)應持本人《身份證》，如無(wú)此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委托他人代領(lǐng)的，必須出具《授權委托書(shū)》及本人的身份證復印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20xx年9月1日起施行
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 21
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的`，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 22
1、基本工資
每月發(fā)放工資時(shí)以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動(dòng)基本工資發(fā)生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優(yōu)秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發(fā)放。
3年終獎
至每年12月31日根據合同時(shí)間統計，工作滿(mǎn)一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過(guò)15次，除公休外累計請假不超過(guò)15天，次年3月1日一次性發(fā)放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿(mǎn)一年的員工，從整月的月份開(kāi)始計算工齡工資，若工作的第一個(gè)月不是整月的，無(wú)論幾號上班均無(wú)工齡工資，滿(mǎn)一年的每月加工齡50元，滿(mǎn)兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿(mǎn)一個(gè)月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個(gè)月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒(méi)有飯補。工作不滿(mǎn)一個(gè)月的按天發(fā)放。
6、公休
每月出勤滿(mǎn)25天有公休一天，由店長(cháng)/主管合理安排休息時(shí)間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發(fā)放工資時(shí)計算原則同上。
7、過(guò)年上班
除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的員工按基本工資的雙倍發(fā)放。
8、員工工資每月15日發(fā)放
自動(dòng)離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發(fā)放。
9、新員工第一個(gè)月不參與店內分紅
滿(mǎn)一個(gè)月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個(gè)月分紅，15日之后提出離職的有上個(gè)月分紅，取消當月分紅，學(xué)生工無(wú)分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長(cháng)/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領(lǐng)導審批通過(guò)后方可執行。
11、學(xué)生
學(xué)生工為固定工資，不參與優(yōu)秀員工的'評選，不參與店內分紅。12若以上規定發(fā)生變動(dòng)的，則按新規定執行。 工地農民工工資發(fā)放管理制度2
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 23
第一章總則
一、按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績(jì)效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
三、績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的.工資報酬，績(jì)效工資在工資總額中占40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中占20%。五、員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放金額。
第三章工資發(fā)放
一、根據項目經(jīng)理考核后的績(jì)效工資，財務(wù)室進(jìn)行制表，由項目經(jīng)理簽字后發(fā)放。
二、工資由財務(wù)室發(fā)放，可采用現金發(fā)放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各項目情況確定。
三、工資發(fā)放時(shí)間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。
勞務(wù)工工資發(fā)放管理制度 24
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的`影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整，調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司人員工資發(fā)放的管理制度7
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
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