員工工資薪金管理制度（通用11篇）
在快速變化和不斷變革的今天，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的員工工資薪金管理制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工工資薪金管理制度 篇1
一、總則
(一)為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動(dòng)公司所有員工的工作用心性，本著(zhù)“以崗定職、以職定薪、績(jì)效考核”的原則，確定員工的薪資。
(二)公司薪資標準隨公司經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )薪資水平、物價(jià)指數變化以及個(gè)人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進(jìn)行相應調整。
(三)本制度適用于公司所有員工。
二、宗旨
為了進(jìn)一步提升企業(yè)規范管理和全員的工作行為，并結合公司的發(fā)展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學(xué)、規范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個(gè)人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據，透過(guò)定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類(lèi)標準逐步提高所得薪資總和，確保每個(gè)員工的“薪資總和”與其“個(gè)人技能提升和勞動(dòng)的付出”相適應。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實(shí)，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點(diǎn)，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
三、薪資的構成
(一)公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構成。
(二)員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
四、薪資的確定與相應變動(dòng)
(一)公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業(yè)績(jì)和貢獻的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱(chēng)等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類(lèi)和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。
(二)員工調整工作崗位后根據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。
(三)所有新進(jìn)員工務(wù)必有1-3個(gè)月的試用期，若透過(guò)，則需要填寫(xiě)轉正申請表，報部門(mén)領(lǐng)導及總經(jīng)理的批準，方可轉正。
五、薪資的具體計算方式
(一)計算公式：?jiǎn)T工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。
(二)基本工資以員工入職時(shí)與公司約定的工資金額為準。
(三)提成的計算方式如下：
1.市場(chǎng)業(yè)務(wù)員，電銷(xiāo)業(yè)務(wù)員績(jì)效考核可分為以下幾個(gè)標準：
1)工程半包價(jià)在3萬(wàn)元以?xún)鹊�，市�?chǎng)業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷(xiāo)業(yè)務(wù)員提成為2%；
2)工程半包價(jià)在3-8萬(wàn)的，市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷(xiāo)業(yè)務(wù)員3%；
3)工程半包價(jià)在8-15萬(wàn)的，市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷(xiāo)業(yè)務(wù)員4%；
4)工程半包價(jià)在15萬(wàn)元以上，市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷(xiāo)業(yè)務(wù)員5%；
2.主任設計師、設計師、實(shí)習設計師績(jì)效考核可分為以下幾個(gè)標準：
1)工程半包價(jià)在3萬(wàn)元以?xún)鹊�，提成�?%；
2)工程半包價(jià)在3-5萬(wàn)元的，提成為4%；
3)工程半包價(jià)在5-8萬(wàn)元的，提成為5%；
4)工程半包價(jià)在8-15萬(wàn)元的，提成為6%；
5)工程半包價(jià)在15萬(wàn)元以上的，提成為7%；
六、附則
員工工資制度
第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。
第二條每月底各部門(mén)給財務(wù)匯總本部門(mén)業(yè)績(jì)，未及時(shí)匯總的部門(mén)主管自行解決。第三條本制度即日起執行，如有變動(dòng)另行通知。
員工工資薪金管理制度 篇2
第一節薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、潛力、態(tài)度和職責為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jì)效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
(3)學(xué)歷工資根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
(4)績(jì)效工資根據公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事?tīng)I銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jì)效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jì)效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
(5)計時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jì)效工資+計時(shí)工資。
(6)新進(jìn)人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
5、公司按實(shí)際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月15日，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶(hù)形式領(lǐng)取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據公司實(shí)際發(fā)展狀況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求狀況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì )于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門(mén)根據公司效益及社會(huì )同行業(yè)工資變化狀況，提出薪資水平合理化調整推薦后報管理委員會(huì )審議。
2、員工工資級別調整的依據:
(1)公司范圍的工資調整。根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)狀況、社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
(5)根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執行。
第二節福利
1、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:
a、元旦(公歷1月1日)
b、春節(農歷新年初一、初二、初三)
c、勞動(dòng)節(公歷5月1日、2日、3日)
d、國慶節(公歷10月1日、2日、3日)
e、婦女節(3月8日，女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月(自轉正之日起)的正式員工結婚時(shí)，可憑結婚證書(shū)申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產(chǎn)假凡在公司連續工作滿(mǎn)12個(gè)月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書(shū)可申請有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節假日)，晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天，晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班，具體狀況按國家社會(huì )保險法規辦理。
(8)公假員工參加國家法律規定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén)批準的，可按上班時(shí)間計發(fā)薪資。
員工工資薪金管理制度 篇3
一、目的
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調動(dòng)全體員工的用心性，配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，參照國家勞動(dòng)法規和相關(guān)行業(yè)標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。
2、財務(wù)部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3、信息中心負責薪資的核算。
五、資料
5.1薪資管理原則
5.1.1業(yè)績(jì)優(yōu)先
在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業(yè)績(jì)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵作用。
(1)對于結構工資，應加強績(jì)效工資的比重，并加強績(jì)效工資的調節力度。業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效工資反映為提成工資，詳見(jiàn)各業(yè)務(wù)部門(mén)《業(yè)務(wù)提成管理規定》；
后臺部門(mén)的績(jì)效工資反映為后部門(mén)的人力資源部、信息中心、財務(wù)部各部門(mén)的《績(jì)效考核管理辦法》
(2)對于計件工資或類(lèi)似的銷(xiāo)售工資，應認真核定計件單價(jià)，計件工資可思考在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業(yè)務(wù)單位的《》
(3)對有重大貢獻者要給予重獎。如技術(shù)創(chuàng )新、科技進(jìn)步、業(yè)績(jì)異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。
5.1.2分享利益
隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高，員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會(huì )制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務(wù)部負責計劃具體的執行、實(shí)施。
5.1.3合法性
合乎勞動(dòng)法規，保險法規，計劃生育等法規。
員工工資薪金管理制度 篇4
一、總則
1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術(shù)系列的項目津貼除外)。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動(dòng)工資兩部門(mén)組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動(dòng)工資包括：考勤工資、績(jì)效工資、效益工資，項目開(kāi)發(fā)人員還有項目津貼。浮動(dòng)工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進(jìn)行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成狀況由公司技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )進(jìn)行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時(shí)間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā)；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰略發(fā)展委員會(huì )根據項目評估價(jià)值、完成的質(zhì)量、進(jìn)度狀況，確定項目獎的`發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)三類(lèi)工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員。
3.4營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于從事?tīng)I銷(xiāo)、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場(chǎng)本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列適用范圍
行政工資
1、總經(jīng)理辦公會(huì )成員
2、總部助理部長(cháng)以上職員(市場(chǎng)本部及下屬部門(mén)除外)
3、總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應部所有職員
4、研究部、工業(yè)設計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、生產(chǎn)部從事非專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的職員
技術(shù)系列研究部、工資設計部、技術(shù)工程部、生產(chǎn)技術(shù)部、質(zhì)量管理部、市場(chǎng)推廣部、客戶(hù)服務(wù)部所有職員
營(yíng)銷(xiāo)系列
1、市場(chǎng)本部及下屬市場(chǎng)管理部、行業(yè)銷(xiāo)售部、市場(chǎng)推廣部、銷(xiāo)售計劃部、客戶(hù)服務(wù)部所有職員
2、駐外機構所有職員(含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準×固定工資系數之和
浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jì)效工資+效益工資
=工資標準×浮動(dòng)工資系數之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列職務(wù)，確定職員薪級.再根據職員薪級，確定對應的工資標準。參見(jiàn)《職員職務(wù)-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3；固定工資與浮動(dòng)工資的標準系數設定：
設工資標準為1，；固定工資標準系數為A，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼標準系數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。
浮動(dòng)工資標準系數為B，其中考勤工資、績(jì)效工資、效益工資、項目津貼標準系數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。
以上系數的標準設定說(shuō)明如下表4-1：
表4-1：工資項目標準系數高級定
工資系列固定工資標準系數(A)浮動(dòng)工資標準系數(B)
合計基本工資(A1)技能工資
(A2)住房補貼
(A3)醫療補貼
(A3)
合計考勤工資
(B1)績(jì)效工資
(B2)效益工資
(B3)項目工資
(B4)
行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/
技術(shù)系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2
營(yíng)銷(xiāo)系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/
4.4固定工資計算方法：
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼
=工資標準*(A1+A2+A3+A4)
4.5浮動(dòng)工資計算方法：
浮動(dòng)工資=考勤工資+績(jì)效工資+效益工資+項目津貼
=工資標準*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4)
其中，C1為考勤考核系數，C2為績(jì)效考核系數，C3為效益考核系數，C4為項目考核系數。確定方法分別見(jiàn)下表4-2、4-3、4-4、4-5：
表4-2：考勤考核系數(C1)確定方法：
C1初始值=1
考勤結果C1扣除值
曠工0.5天以上1
病、事假每請一天0.25
月累計遲到/早退每滿(mǎn)5次0.5
月累計遲到/早退時(shí)間每滿(mǎn)1小時(shí)0.5
1次事前未辦請假手續0.2
C1=初始值―扣除值
表4-3：績(jì)效考核系數(C2)確定方法
考核
成績(jì)考核成績(jì)
含義占職員總數
的比例績(jì)效考核系數
C2的取值
S優(yōu)秀5%1.3
A良好15%1.1
B合格60%1.0
C基本合格15%0.6
D較差5%0
表4-4:效益考核系數(C3)確定方法
效益指標達成率效益考核系數
C3的取值效益指標達成率效益考核系數
C3的取值
151%以上261%-80%0.8
121%-150%1.541%-60%0.6
101%-120%1.221%-40%0.4
81%-100%10-20%0
表4-5:項目考核系數(C4)確定方法
考核期內項目進(jìn)程完成率項目考核系數
完成100%以上1
完成80%-100%0.8
完成60%-80%0.6
完成60%以下0
項目考核由項目經(jīng)理負責。
五、試用期限職員薪級確定
5.1工資由總部發(fā)放的試用期職員
5.1.1透過(guò)招聘方式進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級應由本部門(mén)負責人在大幅度考核后提出推薦，填寫(xiě)《》(附3)，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。
5.1.2透過(guò)畢業(yè)分配方式直進(jìn)入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出推薦，填寫(xiě)《職員薪級調整表》，主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。
5.1.3試用期職員如在職時(shí)即擔任總部課長(cháng)以上行政職務(wù)，或分公司財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理等行政職務(wù)者，薪級一般應確定為其職務(wù)相應的下限薪級標準。
5.1.4試用期職員如在入職時(shí)未擔任以上行政職務(wù)者，根據表5-1執行表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認的學(xué)歷標準。用人部門(mén)在給有2年以上工作經(jīng)驗的試用期職員確定試用期薪級時(shí)，應根據試用人員的潛力、經(jīng)驗及試用職位的工作復雜程度，在上限范圍內酌情思考�；驹瓌t：有2年以上工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿(mǎn)1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過(guò)同等到學(xué)歷的上限；有2年以上工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿(mǎn)1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過(guò)同等到學(xué)歷的上限。
5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和標準，需由用人部門(mén)在《職員薪級調整表》上寫(xiě)明申請的工資標準及局面理由，經(jīng)行政人事部、主管領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準確定。
表5-1部分試用期職員薪級確定辦法
[適用范圍：工資由總部發(fā)放，且未擔任行政職務(wù)者]
試用期職員
學(xué)歷0-2年工作經(jīng)驗者2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗者
薪級工資標準薪級浮動(dòng)范圍及上限
博士336000可適當上浮1―15級
上限為第18級(9800)
碩士522600可適當上浮1―20級
上限為第32級(6200)
雙學(xué)士542400可適當上浮1―20級
上限為第34級(4600)
本科601800可適當上浮1―20級
上限為第40級(5800)
大專(zhuān)661200可適當上浮1―15級
上限為第51級(2700)
中專(zhuān)71700可適當上浮1―15級
上限為第56級(2200)
備注
1、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的技術(shù)系列試用人員，每滿(mǎn)1年薪級可上調3-5級，最多不能超過(guò)同等學(xué)歷標準上限。
2、有2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗的非技術(shù)系列試用人員，每滿(mǎn)1年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過(guò)同等學(xué)歷標準上限。
5.2工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員
5.2.1分公司信下屬經(jīng)營(yíng)部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負責人提出推薦，填寫(xiě)《職員薪資調整表》，由分公司經(jīng)理確定。分公司及下屬經(jīng)營(yíng)部、辦事處的試用期職員工資狀況應報所屬分公司經(jīng)理備案，分公司經(jīng)理、總部行政人事部、財務(wù)部、審計部有權對管轄的駐外職員工資狀況進(jìn)行查詢(xún)、監督。
5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見(jiàn)5-2。表中“試用期職員學(xué)歷”均指國家承認的學(xué)歷標準。駐外機構可根據當地經(jīng)濟發(fā)展水平、社會(huì )平均工資水平，以及試用人員的潛力、經(jīng)驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期職員的薪級標準。
表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法
[適用范圍：工資由駐外機構發(fā)放的試用期職員]
試用期職員
學(xué)歷下限上限
薪級工資標準薪級工資標準
碩士671100502800
雙學(xué)士681000542400
本科69900572100
大專(zhuān)70800601800
中專(zhuān)71700631500
5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實(shí)在以上2條規定的標準，但需要由駐外機構填寫(xiě)《職員薪級調整表》，提出書(shū)面理由，報行政人事部、市場(chǎng)管理部審核，主管領(lǐng)導批準確定。
六、薪級調整
6.1應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生見(jiàn)習期滿(mǎn)一年，或招聘人員試用期滿(mǎn)，試用考核合格，貼合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。
6.2公司每年6月、12月進(jìn)行兩次職員績(jì)效綜合考核，并根據考核成績(jì)，重新確定所有職員的薪級。
6.3以上試用期考核，績(jì)效綜合考核均采用“SABCD”評分制�？己顺煽�(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系規定如下：
表6-1.績(jì)效綜合考核與薪級調整幅度對就在關(guān)系
考核
成績(jì)考核成績(jì)
含義薪級調整幅度備注
S優(yōu)秀上調5-6級
職員薪級調整的上限為職員考核時(shí)擔任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
A良好上調3-4級
B合格上調1-2級
C基本合格上調0級
D較差下調1-2級
6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1條所述。
6.5原則上公司將在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，對全體職員工資標準予以普調，并發(fā)文公告。
七、工資發(fā)放
7.1職員每月工資發(fā)放時(shí)間為下月15日，如遇節假日應提前。
7.2職員的工資條應采用逐級發(fā)放的辦法：一般職員的工資由課長(cháng)發(fā)放，課長(cháng)的工資條由部長(cháng)或助理部長(cháng)發(fā)放，部工及助理部長(cháng)的工資條由副總級主管領(lǐng)導發(fā)放，副總級領(lǐng)導工資由總經(jīng)理發(fā)放。
7.3職員請假、休假時(shí)工資標準，按相關(guān)制度的規定執行。
7.4職員離職時(shí)的工資結算方法，按職員離職管理程序的規定執行。
八、其它事項
8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽(tīng)他人工資者，一經(jīng)發(fā)現，予以一次書(shū)面警告，并處100―500元的處罰。
8.2本制度由行政人事部起草，總經(jīng)理辦公會(huì )審定，總經(jīng)理簽字生效。
附：不同工資系列工資計算案例
例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績(jì)效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：
固定工資項目應發(fā)金額(元)浮動(dòng)工資項目應發(fā)金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績(jì)效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60
固定工資合計2100浮動(dòng)工資合計840
應發(fā)工資合計2940
例2：設一名享受技術(shù)工資系列、參與某一項目研發(fā)工作的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績(jì)效考核系數為1.2，效益系數為0.8，項目考核系數為0.8，則其工資項目分別為
固定工資項目應發(fā)金額(元)浮動(dòng)工資項目應發(fā)金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.4=1200績(jì)效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480
固定工資合計2100浮動(dòng)工資合計1320
應發(fā)工資合計3420
例3：設一名享受營(yíng)銷(xiāo)工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績(jì)效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別為：
固定工資項目應發(fā)金額(元)浮動(dòng)工資項目應發(fā)金額
基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240
技能工資3000*0.2=600績(jì)效工資3000*0.1*1.2=360
住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=240
醫療補貼3000*0.02=60//
固定工資合計1500浮動(dòng)工資合計1320
應發(fā)工資合計2820
員工工資薪金管理制度 篇5
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、職責輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際狀況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1、本薪(基本月薪)。
2、加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、個(gè)性加給。
3、津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4、獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1、本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給(個(gè)性加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有個(gè)性表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(個(gè)性加給)。
5、伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際狀況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金:每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金:凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金:凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤狀況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金:包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有個(gè)性貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
第七條從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給個(gè)性加給。
第十條較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
第四章員工薪金發(fā)放
第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)務(wù)必本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊狀況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。第五章員工晉升管理
第十七條從業(yè)人員晉升規定如下:
1、效率晉升:凡平日表現優(yōu)秀、狀況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升:每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員(專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第五章附則
第十八條“職薪等級表”的金額及各項加給、津貼，可根據近期市場(chǎng)的物價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
第十九條本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
員工工資薪金管理制度 篇6
為規范員工管理，使員工了解工作規范和工作制度，制定本辦法。
第一章工作規范
第一條行為準則
1、遵守國家政策、法令和學(xué)院規章制度，遵守集團各項管理規定和勞動(dòng)紀律；
2、熱愛(ài)本職工作，全心全意為學(xué)院教學(xué)、科研和師生員工的生活服務(wù)，養成良好的職業(yè)道德，全面提高自身素質(zhì)；
3、服從分配，服從領(lǐng)導，工作認真負責，堅守崗位，盡忠職守，保守業(yè)務(wù)秘密；
4、關(guān)心集體，團結協(xié)作，互相幫助，維護集體利益和集團信譽(yù)；
5、愛(ài)護集團財物，不浪費，不化公為私；
6、努力學(xué)習文化、業(yè)務(wù)技術(shù)知識，認真做好服務(wù)工作，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，虛心聽(tīng)取意見(jiàn)，不斷改進(jìn)工作。
第二條工作態(tài)度
1、熱愛(ài)本職工作，對自己的工作職責負全責；
2、努力提高工作技能和工作效率；
3、同事之間應通力合作，互相配合，不得相互拆臺或搬弄事非；
4、對本職工作應爭取時(shí)效，不拖延，不積壓；
5、待人接物態(tài)度謙和，營(yíng)造良好的工作環(huán)境和集團文化氛圍。
第二章工作制度
第一條作息時(shí)間
1、集團一般實(shí)行五天工作制（服務(wù)部門(mén)除外），員工每周休息二天，通常為周六和周日，各中心可根據具體情況靈活掌握；
2、部門(mén)（中心）的工作時(shí)間如需變更，須事先征得集團行政部批準；
3、員工每天工作八小時(shí)，特殊崗位可根據工作需要靈活掌握。
第二條工作紀律
1、上班必須佩戴集團工作證，穿戴整齊，服裝整潔，須穿工作服上班的員工，必須按規定著(zhù)裝；
2、上班時(shí)間應保持環(huán)境的安靜，不要高聲喧嘩、閑談和播放音樂(lè )，以免影響他人工作；
3、工作時(shí)間內，不得擅自離開(kāi)工作崗位，如確因工作需要外出，要經(jīng)本部門(mén)主管或中心主任批準；
4、在辦公室內應精神飽滿(mǎn)、舉止文明、衣著(zhù)整潔、講究衛生；不準只穿背心、拖鞋；不準隨地吐痰、亂丟果皮紙屑，自覺(jué)維護和保持環(huán)境衛生；
5、接電話(huà)須用禮貌用語(yǔ)，通話(huà)力求簡(jiǎn)明扼要，禁止用電話(huà)聊天或長(cháng)時(shí)間占用電話(huà)；
6、嚴守集團機密、廉潔奉公，維護集體利益和集團聲譽(yù)；
7、注意安全，落實(shí)防火、防盜、防風(fēng)、防雷措施，及時(shí)消除各種隱患；
8、勤儉辦公，節約用水、用電，杜絕一切浪費現象；
第三章考勤和請假制度
第一條考勤
1、各部門(mén)（中心）應指定專(zhuān)人負責考勤，考勤人員應如實(shí)記錄并隨時(shí)接受集團領(lǐng)導和辦公室的檢查；
2、若員工因意外的原因導致遲到或早退五分鐘之內，則需向直屬上級做出解釋?zhuān)霞壗邮懿⒑炞终J可后可不作遲到或早退處理；
3、遲到或早退十五分鐘內扣5元，十五分鐘以上扣15元，一小時(shí)以上扣一天基本工資，半天以上且未請假的，按曠工一天處理。
4、員工當月曠工一天，扣發(fā)半個(gè)月基本工資；曠工三天，扣發(fā)一個(gè)月基本工資和崗位工資；全年曠工累計十天者，予以辭退。
第二條請假
1、員工按規定可享受有薪的假期，須提前3天報集團人事部并提供相關(guān)證明材料；
2、員工請假3天以?xún)软毺崆?個(gè)工作日，請假3天以上須提前3個(gè)工作日；
3、員工請假3天內由中心（部）主任批準；3天以上10天以下由中心（部）主任審核后報集團辦公室批準；10天以上報集團副總經(jīng)理批準；
4、中心（部）主任請假須集團人事部審核后報總經(jīng)理批準；
第四章加班制度
第一條后勤集團要求員工在正常工作時(shí)間內有效完成工作，因此集團原則上不鼓勵加班。但由于工作的需要或任務(wù)緊急，員工有義務(wù)按要求加班。所有加班必須事先取得其中心主任或集團人事部的批準。
第二條加班補償原則上采取同等時(shí)間補休的方式解決，考慮到學(xué)校的特點(diǎn)，每學(xué)期末或解除勞動(dòng)合同時(shí)，未補休的加班可計發(fā)加班費。超時(shí)工作不超過(guò)30分鐘（含30分鐘）不給予加班補貼；屬于工作包干、輪班、營(yíng)業(yè)額提成的崗位和未完成經(jīng)濟指標的中心，不計發(fā)加班費。
第三條加班補貼標準
1、平時(shí)加班：?jiǎn)T工工作時(shí)間外，超時(shí)經(jīng)批準可計加班，按20元/天計發(fā)加班費，加班超過(guò)3個(gè)小時(shí)的，按一個(gè)工作日計發(fā)加班費；3個(gè)小時(shí)內按半個(gè)工作日計發(fā)。
2、公休日加班：一般假日指非法定假日的周六、周日及集團規定的假日，一般假日加班按30元/天計發(fā)加班費；
3、法定假日加班：法定假日指國家規定的節假日（勞動(dòng)節、國慶節、春節各3天，元旦1天），法定假日加班按50元/天計發(fā)加班費；
4、加班補償主要給予同等時(shí)間補休，不再計發(fā)加班費。
第五章獎懲制度
第一條獎勵制度
1、員工如有下列表現突出的行為，根據工作成績(jì)或貢獻情況，分別給予表?yè)P、獎金、提薪或晉升的獎勵：
�、俟ぷ骺己吮憩F突出，是其他員工學(xué)習的榜樣；
�、谔岢龊侠砘ㄗh被采納，產(chǎn)生良好的效益；
�、奂皶r(shí)采取果斷措施，避免和阻止了重大事故的發(fā)生和蔓延；
�、茉谠簝韧飧鞣N競賽中獲得獎勵；
�、萜渌麨榧瘓F贏(yíng)得良好聲譽(yù)的行為；
第二條懲罰制度
1、有下列情形者，視情節輕重，分別給予警告、通報批評、罰款和降低一檔工資的處罰：
�、偕习噙t到、早退三十分鐘以上。
�、趦x表不整潔，上班不穿規定服裝，不按規定佩戴工作證。
�、凵米噪x崗外出。
�、芄ぷ魃⒙�，粗心大意，上班時(shí)間打瞌睡，看與本職工作無(wú)關(guān)的書(shū)、報、雜志，聊天，或做與工作無(wú)關(guān)事情。 ⑤不愛(ài)護集團的財產(chǎn)，造成不必要的損耗。
�、薏环䦶墓芾砑肮ぷ靼才�，不遵守禁止性規定；交代的工作不能按時(shí)完成且沒(méi)有合理的原因。
�、咴谵k公室大聲喧嘩，或與同事無(wú)理取鬧、爭吵、打架，影響集團形象。
�、噙`反學(xué)校和集團的規章制度或違反勞動(dòng)紀律，影響生產(chǎn)、工作秩序。
�、峁ぷ魇�，給集團經(jīng)濟或聲譽(yù)造成損失或引發(fā)人為事故的。
2、有下列情形之一者，予以辭退；情節嚴重者，追究刑事責任：
�、儇澪�、盜竊、受賄或行賄。
�、趪乐厥�，給集團經(jīng)濟或聲譽(yù)造成重大損失或引發(fā)惡性人為事故的。
�、蹱I(yíng)私舞弊，內外串通假公濟私，對集團利益造成重大損害
�、芄室膺`反生產(chǎn)操作規程造成嚴重后果。
�、輰�(shí)施犯罪行為而受到公檢法機關(guān)追究。
�、迋卧煳募�、介紹信等企圖行騙或虛報財務(wù)憑證。
�、咚烈馄茐幕蚶速M集團財產(chǎn)。
第六章溝通與投訴
第一條員工可就有關(guān)集團經(jīng)營(yíng)管理方面提出建議，可直接和部門(mén)領(lǐng)導直至總經(jīng)理交流，也可以書(shū)面的形式將建議和意見(jiàn)投到后勤集團意見(jiàn)箱；
第二條各部門(mén)（中心）負責人要針對本部門(mén)員工的思想動(dòng)態(tài)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通；
第三條行政部負責接待和處理員工投訴；
第七章員工發(fā)展
第一條在職培訓
1、為提高員工的工作效率和工作效果，員工須按集團培訓計劃參加與集團發(fā)展和個(gè)人工作崗位相關(guān)的培訓課程，集團建立員工培訓記錄，這些記錄將作為對員工的工作能力評估的一部分；
2、員工接受集團出資的培訓時(shí)，集團可根據勞動(dòng)合同與員工簽訂培訓協(xié)議，約定服務(wù)期等事項。
第二條內部競聘：集團在職位出現空缺時(shí)，在可能情況下優(yōu)先在內部員工中進(jìn)行選拔競聘，然后再向外招聘。
第三條晉升機會(huì )：集團的政策和慣例是盡可能地從集團內部提拔最具資格的員工，接替空缺并承擔更大的責任。
第八章附則
第一條本辦法適用于后勤集團全體員工。
第二條本管理辦法由后勤集團負責解釋
員工工資薪金管理制度 篇7
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經(jīng)濟周轉困難，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門(mén)、行政人事部負責、財務(wù)部對員工申請條件審查。
3.2、財務(wù)部負責對相關(guān)款項的發(fā)放和清算。
4、執行程序
4.1、文件的控制范圍
4.1.1、員工填寫(xiě)《預支工資申請書(shū)》并附相關(guān)證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書(shū)》，對員工的申請資格進(jìn)行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書(shū)》經(jīng)總經(jīng)理批準方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時(shí)困難的員工。
5.1.4、因員工個(gè)人學(xué)習再深造而導致經(jīng)濟暫時(shí)困難的員工。
5.1.5、經(jīng)公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過(guò)試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過(guò)本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資,預支的額度不得超過(guò)本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過(guò)預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無(wú)任何借支或為同事?lián)Ｐ袨榈挠涗洝?/p>
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開(kāi)始清算工資，按員工預支工資的額度分三個(gè)月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個(gè)月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個(gè)人原因造成公司無(wú)法清算預支工資而造成損失相關(guān)損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書(shū)
8.2、預支款擔保書(shū)
員工工資薪金管理制度 篇8
為準確發(fā)放員工工資、規范公司考勤管理，結合《員工手冊》及公司實(shí)際，特制定以下補充規定：
1、員工工資結構及標準統一依據公司工資結構及發(fā)放標準執行，行政部于員工入職時(shí)需告知其本人工資結構及發(fā)放標準、試用期等事項。各部門(mén)經(jīng)理可征詢(xún)人事部相關(guān)規定予以解釋?zhuān)瓌t上進(jìn)入公司員工需經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，特殊崗位以及人才引進(jìn)，部門(mén)于該員工入職時(shí)予以定崗、定試用期及相關(guān)工資標準申請說(shuō)明，報總經(jīng)理批準，行政部備案予以執行工資發(fā)放。員工在試用期結束時(shí)，由行政部下發(fā)該員工職務(wù)變動(dòng)考評表，部門(mén)上報轉正申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后予以調發(fā)正式員工工資。
2、關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放：根據員工工資結構，績(jì)效工資分為與績(jì)效掛鉤和與工效掛鉤兩部分，兩者各占50%，其中與工效掛鉤部分根據公司整體和各部門(mén)工效掛鉤細化方案予以核發(fā)；與績(jì)效掛鉤部分根據績(jì)效考核得分予以核發(fā)，績(jì)效得分在40分至50分按100%全額發(fā)放；得分在30至39。8分按80%發(fā)放；得分在20至29。8分按60%發(fā)放；得分在20分以下則扣除與績(jì)效掛鉤部分工資，并通報批評，限期整改。凡績(jì)效得分在45分以上者將給予通報表?yè)P，并作為評選優(yōu)秀員工的依據。
3、關(guān)于全勤及全勤獎的發(fā)放：?jiǎn)T工當月全勤的核定標準為：無(wú)特殊情況，當月無(wú)遲到、曠工、早退、請假等缺勤，以部門(mén)二級考勤和考勤卡刷卡記錄相結合做為依據；員工全勤當月發(fā)放相應標準的全勤獎，如有缺勤將全額扣發(fā)全勤獎。
4、若新進(jìn)員工工作未滿(mǎn)一月，則按全勤標準及全勤天數比例發(fā)放全勤獎，誤餐補貼和績(jì)效工資按出勤天數予以核發(fā)。
5、各部門(mén)員工需嚴格按考勤管理規定按時(shí)上下班、打卡，并嚴格執行部門(mén)二級考勤規定，各部門(mén)由部門(mén)經(jīng)理指派專(zhuān)人監督考勤，并負責每月21日將部門(mén)上月度考勤匯總表和下月度排班表上交，考勤表需予以公示無(wú)誤，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后報行政部審核予以核發(fā)工資，部門(mén)考勤員如有虛報考勤將從重處罰。
員工工資薪金管理制度 篇9
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動(dòng)定額，按照勞動(dòng)者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時(shí)制的一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數量和企業(yè)規定的計件單價(jià)來(lái)計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規定：
《勞動(dòng)法》第三十六條國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十七條對實(shí)行計件工作的勞動(dòng)者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實(shí)行計件工資的勞動(dòng)者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關(guān)于實(shí)行計件工資制的企業(yè)應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問(wèn)題就出來(lái)了。上述中的“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營(yíng)權為由而進(jìn)行抗辯。所以說(shuō)，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動(dòng)者沒(méi)有完成定額，即使加班了，也無(wú)法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動(dòng)定額還沒(méi)有一個(gè)統一的原則。一般來(lái)講，實(shí)行計件制工資標準，計件單價(jià)標準應當在勞動(dòng)合同中予以明確規定。關(guān)于計件工作時(shí)間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問(wèn)題，則可以以同等勞動(dòng)條件下平均單件生產(chǎn)時(shí)間為標準進(jìn)行衡量�，F實(shí)中，一些地區企業(yè)確定的勞動(dòng)定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動(dòng)者在法定勞動(dòng)時(shí)間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實(shí)行計件工資制的勞動(dòng)者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動(dòng)者在8小時(shí)內沒(méi)有完成定額任務(wù)，而在8小時(shí)外又延長(cháng)工作時(shí)間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)瘸~完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應計發(fā)加班費，可按照正常計價(jià)單價(jià)標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說(shuō)是補助之類(lèi)的名義進(jìn)行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動(dòng)者具有很大的自主性。
第三：勞動(dòng)者在8小時(shí)以?xún)韧瓿闪松a(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時(shí)以外由用人單位安排延長(cháng)工作時(shí)間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數量，應按照加班費計發(fā)。應根據《勞動(dòng)法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。
員工工資薪金管理制度 篇10
�。ㄒ唬﹫猿中蕛�(yōu)先，兼顧公平原則。
集團不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創(chuàng )造價(jià)值的員工傾斜，向集團的關(guān)鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)予以合理的回報。
�。ǘ﹫猿挚沙掷m發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發(fā)展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過(guò)工資報酬來(lái)吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
�。ㄈ﹫猿纸y一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進(jìn)行調整。
�。ㄋ模﹫猿挚茖W(xué)確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價(jià)值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開(kāi)工資差距。
�。ㄎ澹﹫猿謫T工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場(chǎng)風(fēng)險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長(cháng)的基礎上，適時(shí)調整工資水平，形成工資能增能減機制。
�。﹫猿謫T工工資按業(yè)績(jì)貢獻分配的原則。員工工資的分配與績(jì)效考核緊密聯(lián)系，充分體現員工業(yè)績(jì)貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
�。ㄆ撸﹫猿盅驖u進(jìn)、穩妥實(shí)施原則。在創(chuàng )新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過(guò)渡性措施，確保改革的平穩推進(jìn)。
員工工資薪金管理制度 篇11
為更好地調動(dòng)我縣鄉鎮衛生院職工的積極性，進(jìn)一步推進(jìn)鄉鎮衛生院績(jì)效工資制度的順利實(shí)施，促進(jìn)衛生事業(yè)科學(xué)發(fā)展，結合我縣實(shí)際，特制定本管理辦法。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服務(wù)和促進(jìn)鄉鎮醫療衛生發(fā)展為目標，以提高醫療衛生干部隊伍素質(zhì)為核心，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，著(zhù)力構建科學(xué)規范的干部職工績(jì)效考核評價(jià)制度，激勵廣大職工積極主動(dòng)完成各項工作任務(wù)，促進(jìn)醫療衛生事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核范圍
全縣所有鄉鎮衛生院在編在崗的職工。
三、績(jì)效工資的分配
根據2013年2月13日河北省醫改領(lǐng)導小組會(huì )議精神，進(jìn)一步完善績(jì)效工資制度，把基礎性績(jì)效工資與獎勵性績(jì)效工資比例調整為4：6或3：7。根據本縣實(shí)際情況作相應調整。
�。ㄒ唬┗A性工資的分配�；A性工資包括崗位工資、薪級工資、基礎性績(jì)效工資（占績(jì)效工資總額的30%）、艱邊津貼。根據醫德醫風(fēng)、思想政治素質(zhì)、精通業(yè)務(wù)程度、工作能力、工作責任心、工作作風(fēng)、崗位職責、工作紀律和行業(yè)作風(fēng)以及考勤等情況實(shí)施100分考核，每月按考核分數得相應比例的基礎性工資，月底直接打入個(gè)人卡戶(hù)，下列情況可享受基礎性工資：
1、因工（公）負傷在規定的離崗治療期間；
2、工作人員在國家規定的產(chǎn)假、探親假、婚喪假期期間；
3、工作人員經(jīng)批準離崗學(xué)習時(shí)間；
4、工作人員因病休假2個(gè)月以?xún)鹊�，需持上一級醫院的診斷書(shū)證明及衛生局主管領(lǐng)導批準或醫院住院證明；
5、請事假（七天以?xún)扔杀締挝活I(lǐng)導批準，超過(guò)七天者，由衛生局主管領(lǐng)導批準）全年累計不超過(guò)一個(gè)月的；超過(guò)一個(gè)月，不足六個(gè)月，超過(guò)天數發(fā)本人基礎工資的60%。
下列情況不在享受基礎性工資：
1、工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
2、工作人員無(wú)故曠工不上班者，扣發(fā)曠工天數的全部工資或解除聘用合同。
�。ǘ┆剟钚钥�(jì)效工資分配。獎勵性績(jì)效工資占績(jì)效工資總額的70%。實(shí)施分配打破本單位個(gè)人檔案工資界限，根據單位職工每個(gè)人工作量的實(shí)際完成情況制定分配方案，在分配中要堅持多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jì)的工作人員傾斜。獎勵性工資要按月考核，工資按月或季度發(fā)放。單位年終結余的50%部分按全年每人每月績(jì)效考核情況年終一次性發(fā)放。獎勵性工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)特殊原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能進(jìn)行或參與績(jì)效工資的發(fā)放。具體情況如下：
1、鄉鎮衛生院結合新農合、醫療、防疫、管理（院長(cháng)、副院長(cháng)、后勤）等崗位的實(shí)際情況制定獎勵性績(jì)效工資分配辦法，可設立科室負責人津貼等項目，充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見(jiàn)，院領(lǐng)導班子研究后，經(jīng)職工大會(huì )通過(guò)，報衛生主管部門(mén)批準后實(shí)施，并在本單位公示。
2、鄉鎮衛生院院長(cháng)享受全院平均獎勵性工資100—150%，也可和職工一樣按業(yè)務(wù)量考核發(fā)放。（院長(cháng)獎勵性績(jì)效工資標準與當年新農合年終考核結果掛鉤，考核分值不少于總分值比例的40%。）
3、下列情況之一者，正常享受全院正常上班人員平均獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員在國家規定的產(chǎn)假、婚喪假、探親假；
�。�2）工作人員因工（公）負傷治療期間的；
�。�3）工作人員因工作需要有單位經(jīng)批準離崗學(xué)習。
4、下列情況之一者，不享受獎勵性績(jì)效工資：
�。�1）工作人員事假全年累計超過(guò)六個(gè)月，超過(guò)天數停發(fā)；
�。�2）工作人員無(wú)故曠工期間。
四、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌婎I(lǐng)導，明確職責。各鄉鎮衛生院要切實(shí)加強領(lǐng)導，明確職責，依照本《管理辦法》和本單位實(shí)際情況，制定本單位具體的績(jì)效考核實(shí)施方案，統籌負責本院職工績(jì)效考核的組織實(shí)施工作。實(shí)施方案必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì )討論通過(guò)（有半數以上人員到會(huì )，且得到到會(huì )人員50%以上人員同意），上報縣衛生局審批后實(shí)施。
�。ǘ┩晟浦贫�，強化監督。要不斷健全職工績(jì)效考核制度，完善考核內容、形式及辦法，形成長(cháng)效機制。努力提高績(jì)效考核的科學(xué)性、民主性和公開(kāi)化，隨時(shí)接受單位職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？己肆炕謹到視院�，要在本單位進(jìn)行公示，公示期不得少于3天。有反映意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，確屬考核分值有誤的，必須重新確定考核分值；考核分值偏低的，要將考核結果及時(shí)反饋本人。
�。ㄈ⿵娀綄�，加強考核�？h衛生局在宏觀(guān)上指導各衛生院的績(jì)效考核工作，把職工績(jì)效工資考核分配工作納入單位年度工作任務(wù)目標考核內容，進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理。定期組織有關(guān)人員對各單位績(jì)效工資考核分配情況進(jìn)行督導檢查，確�？�(jì)效工資的順利實(shí)施。
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