大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì )（通用14篇）
我們從一些事情上得到感悟后，有這樣的時(shí)機，要好好記錄下來(lái)，通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )，可以幫助我們總結積累經(jīng)驗。那么好的心得體會(huì )都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家整理的大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì )，希望對大家有所幫助。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇1
1、熟讀教材、多做筆記、經(jīng)�？偨Y。進(jìn)入學(xué)習狀態(tài)之后，一定要每天抽出一定的時(shí)間學(xué)習，根據每位學(xué)習者的能力不同，有計劃地閱讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每周對自己的學(xué)習做一個(gè)簡(jiǎn)單的回顧總結。另外，每個(gè)模塊至少要掌握兩個(gè)相關(guān)的案例分析，案例分析題不要局限于教材上的，學(xué)校老師發(fā)的案例分析更具有代表性與及時(shí)性，進(jìn)行案例分析時(shí)一定要聯(lián)系教材，把要點(diǎn)理清楚后牢記，在考試時(shí)先寫(xiě)出要點(diǎn)，再聯(lián)系平時(shí)的掌握情況進(jìn)行發(fā)揮的話(huà)，比較容易得高分。
2、良好的學(xué)習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點(diǎn)、線(xiàn)、面的形式，對每一篇進(jìn)行了層次性的分解。所謂的點(diǎn)就是一點(diǎn)，所謂的線(xiàn)是由兩點(diǎn)構成，所謂的面是由三點(diǎn)構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個(gè)重重點(diǎn)、兩個(gè)次重點(diǎn)、三個(gè)重點(diǎn)。關(guān)于這些內容的層次性分解可以在上課時(shí)仔細聽(tīng)老師的建議。
3、上課效果。很多人由于種種原因限制不能參加學(xué)習，認為自學(xué)能力強不去上學(xué)也能參加考試，單就大多數學(xué)生的經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，這種想法不成熟。在上課時(shí)，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關(guān)于考試的信息又有及時(shí)性，這些單靠自學(xué)是無(wú)法達到的。除此之外，在上課時(shí)入如果能夠認識很多同行業(yè)的同學(xué)，這對每個(gè)人來(lái)說(shuō)是不可多得的“財富”。在信息交流如此發(fā)達的時(shí)代，建立同學(xué)群相互溝通有無(wú)，會(huì )避免自己在工作中走很多彎路�！∶看紊险n之前的預習以及課后的回顧復習也不要遺漏，預習后再去上課的話(huà)，上課效果會(huì )意想不到的大，上課后趁熱打鐵及時(shí)復習，會(huì )進(jìn)一步使掌握的內容印在腦海里。
以上的學(xué)習方法，考生可以根據自身特點(diǎn)進(jìn)行相應的調整，最終找到一套屬于自己的學(xué)習方式！
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇2
很多人都指出，在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過(guò)制定并實(shí)施戰略規劃來(lái)謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰略是一個(gè)過(guò)程，它的有效實(shí)施離不開(kāi)戰略高度的人力資源管理。
隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰、滿(mǎn)足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jì)效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會(huì )提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績(jì)效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專(zhuān)家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰略的形成過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家開(kāi)始參與戰略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說(shuō)，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的群體需要通過(guò)確定企業(yè)的使用和目標，通過(guò)分析企業(yè)外部環(huán)境的機會(huì )和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過(guò)對戰略選擇的限制來(lái)實(shí)現，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開(kāi)發(fā)成功地實(shí)現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結構、工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統、信息及信息系統的類(lèi)型�？梢钥闯�，變量中工作任務(wù)設計、人員甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說(shuō)，要想成功的實(shí)現企業(yè)戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰略規劃中所確定的目標的實(shí)現，即通過(guò)資源管理的實(shí)踐來(lái)完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力；二是具備人力資源管理實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力，如績(jì)效管理、薪酬管理、人員開(kāi)發(fā)與培訓等；三是具備診斷問(wèn)題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結果評判等方面高超的“變革過(guò)程管理”；更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì )給我們提供一定的幫助。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇3
一、讓我懂得“人力資源”的重要性
司馬光：“為治之要，莫先于用人。凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲適，任之欲專(zhuān)�！�
人力資源管理是企業(yè)管理的核心，用人要符合“投資-回報”的原則。無(wú)論從事何種事業(yè)，都要創(chuàng )造留住人的環(huán)境，因為，財富是由人創(chuàng )造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習人力資源管理的原因。
二、作為非人力資源經(jīng)理，思維的應用比掌握方法更重要
水平思維是一種以目標為導向，以目標主導取舍的思維方式。
本次課程，教授提出了“水平思維”的概念，這個(gè)概念很新鮮，而且極具應用性；它不是讓我們如何用工具，怎樣套方法；而是教我們怎么樣突破自己的固有思維，從而由眼前的現狀中分析，怎么高效地達到預期的目的的思維方式。
企業(yè)管理中，沒(méi)有標準的管理方式，只有合適的管理方式。
三、在績(jì)效管理中，制度的有它的內在執行力；
制度是實(shí)現績(jì)效的載體；企業(yè)文化就是制度的立法精神；判斷一個(gè)制度的好與不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的內在執行力，所以我們在建立制度的過(guò)程中，要考慮到它內在監督性和影響力，方可以避免制度缺乏執行力的問(wèn)題，從而達到創(chuàng )造績(jì)效的目的。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇4
一、通過(guò)學(xué)習，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者，教練型上司的三大轉變，從關(guān)注事到關(guān)注人；從關(guān)注員工的過(guò)去到關(guān)注員工的未來(lái)；用問(wèn)題解決問(wèn)題。做到企業(yè)上下思想統一，思想統一可通過(guò)這五個(gè)步驟：認知、認同、承諾、嘗試、習慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導首先是價(jià)值觀(guān)的積極倡導者和主導者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現者和制造者，總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過(guò)向老員工散播公司的傳說(shuō)，維護團體及企業(yè)價(jià)值觀(guān)。
二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面，怎樣評定員工工作能力的高低，首先通過(guò)能力是可轉移的技能；專(zhuān)用工作能力是與當前的目標或任務(wù)高度相關(guān)，工作能力的高低是以完成目標或任務(wù)是否需要知道為依據。如何評定員工工作意愿的高低，首先是信心，接著(zhù)是積極性的問(wèn)題，工作意愿的高低是以是否有不足為依據。怎樣評定指導行為的高低，設定目標并說(shuō)明期望，明確的告訴部屬要做什么，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵，還有就是要密切監督并作出評估，指導行為的高低是由誰(shuí)最終決定為依據。支持行為的高低，是盡量采取雙向溝通，傾聽(tīng)并提供支持與鼓勵，讓部屬參與決策，促成部屬獨立自主解決問(wèn)題，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據。
三、企業(yè)為何要實(shí)施績(jì)效管理，一般認為:
1、從戰略層面分析是組織使命、愿景、戰略的重要表現形式，通過(guò)目標分解與評估，確保戰略執行中的聚焦。
2、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評估到價(jià)值分配整個(gè)過(guò)程中的公平性，以便組織持續創(chuàng )造價(jià)值。
3、從發(fā)展層面是通過(guò)比較、不斷改善公司的規章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現制約公司發(fā)展的瓶頸。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇5
15-16日這兩天時(shí)間里，來(lái)自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個(gè)我從未接觸過(guò)的話(huà)題:非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層面上對人這個(gè)經(jīng)營(yíng)要素做科學(xué)化的管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導下，通過(guò)配置、任用、開(kāi)發(fā)、報酬、保護等管理形式對組織內外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用，滿(mǎn)足組織當前及未來(lái)發(fā)展的需要，實(shí)現最優(yōu)的組織績(jì)效。組織績(jì)效是通過(guò)個(gè)體績(jì)效的有機組織來(lái)實(shí)現。人力資源管理體系包括戰略目標、企業(yè)文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤(pán)點(diǎn)、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績(jì)效管理、支持溝通；兩個(gè)原理:冰山原理、需求層次；一大資源。
人力盤(pán)點(diǎn)首先要掌握人力資源的宏觀(guān)狀況，然后進(jìn)入個(gè)體分析，建立崗位序列、崗位說(shuō)明書(shū)，評估勝任能力，利用九宮圖進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)。識人三方面:業(yè)務(wù)勝任能力、任職動(dòng)力、性格與工作作風(fēng)。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；并開(kāi)會(huì )決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡(jiǎn)歷；并設想他可能的優(yōu)缺點(diǎn)，設計詢(xún)問(wèn)的問(wèn)題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定�？�(jì)效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制度、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，目的是持續提升個(gè)人和組織的績(jì)效。
平衡計分卡包含四方面的關(guān)系:財務(wù)方面，我們如何看待所有者提出的財務(wù)目標？為確保財務(wù)的成功，我們應如何面對股東？客戶(hù)市場(chǎng)方面，我們如何看待希望吸引到的客戶(hù)？為完成使命，我們應如何面對客戶(hù)？?jì)炔抗芾矸矫�，為了客�?hù)，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現？為使股東和客戶(hù)滿(mǎn)意，我們必須在經(jīng)營(yíng)程序上超越什么？人員與發(fā)展方面，我們如何取得更好的發(fā)展？為完成使命，我們將如何保持變化與改進(jìn)的能力？績(jì)效管理循環(huán)圈(戴明循環(huán))PDCA,即計劃、執行、檢查、改進(jìn)。個(gè)人成長(cháng)三途徑:在工作實(shí)踐中學(xué)會(huì )，在被指點(diǎn)中領(lǐng)悟，在自我內省中領(lǐng)悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統概括；積極建設性，非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個(gè)層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛(ài)情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實(shí)現，包括道德、創(chuàng )造力、自覺(jué)性、問(wèn)題解決能力、公正度、接受現實(shí)能力�？傊�，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。通過(guò)這兩天的學(xué)習，我不僅消除了曾經(jīng)對人力資源部門(mén)的不理解，而且還對這個(gè)全新的課題產(chǎn)生了濃厚的興趣，俗話(huà)說(shuō):師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén)，修行在個(gè)人。我將在這個(gè)基礎上進(jìn)一步學(xué)習，更好地勝任自己的工作。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇6
通過(guò)南郊網(wǎng)絡(luò )學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習，我認識到了人力資源管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現將本次學(xué)習心得體會(huì )總結如下：
1、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過(guò)使用工作日志等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制、持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源管理的合理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到做好績(jì)效和激勵工作的重要性。通過(guò)有效的激勵機制，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jì)效。堅持定量評價(jià)與定性評價(jià)相結合，結果評價(jià)與行為評價(jià)相結合，個(gè)人評價(jià)與上級評價(jià)相結合，季度評價(jià)與年度評價(jià)相結合，個(gè)人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業(yè)績(jì)的資料，這樣既可以詳細說(shuō)明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(cháng)期的績(jì)效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過(guò)課程的學(xué)習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現的具體問(wèn)題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著(zhù)力迅速解決問(wèn)題，減少工作中出現的無(wú)效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過(guò)本次網(wǎng)絡(luò )課程，我學(xué)習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運用學(xué)習到的理論知識，努力實(shí)現工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇7
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇8
人力資源部主要負責人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導班子的建設與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動(dòng)保護、離退休管理等方面的工作。
人力資源部設置正副主任各一名，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛(ài)心：愛(ài)職業(yè)，愛(ài)員工、敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無(wú)巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源管理業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點(diǎn)。四要具有探索、創(chuàng )新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現代意識。五要樹(shù)立誠信觀(guān)念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質(zhì)：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源主任來(lái)說(shuō)，只有公正才可以做到無(wú)私，才能夠客觀(guān)地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅持"唯才是用"的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰來(lái)堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會(huì )科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會(huì )科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個(gè)人力資源的負責人同時(shí)要和不同專(zhuān)業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì )科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類(lèi)人才和不同層次的人才進(jìn)行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì )關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營(yíng)造條件。
具備實(shí)現人力資源有效管理的專(zhuān)業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績(jì)效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開(kāi)發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還應具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛(ài)好）等其它素質(zhì)能力。
當前xx局正在深化改革，以強化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，以電力企業(yè)實(shí)施公司化改組、商業(yè)化運營(yíng)、法制化管理為取向，按照“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)制度特征，依據“精簡(jiǎn)、效能、統一”的原則，強化綜合協(xié)調、監督保證職能，真正建立起符合市場(chǎng)經(jīng)濟規律的、規范合理的、符合現代企業(yè)制度要求的組織管理體系。
為此正在認真搞好自身定機構、定員、定崗、定責工作，規范內部機構、崗位設置。設置了局長(cháng)工作部、生技部，財務(wù)部、電力營(yíng)銷(xiāo)部、人力資源部、安全監察部等機構，其中人力資源部在進(jìn)行有效的人員配置和崗位設置，對內部人力資源合理組織，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng )造出較大的經(jīng)濟效益：加快電力發(fā)展步伐，創(chuàng )造更多的餓就業(yè)崗位；清退臨時(shí)工，安置富余人員；控制新增人員，把好人員“入口關(guān)”；嚴格執行國家規定的退休政策，凡達到法定退休年齡的員工，一律按時(shí)辦理退休手續；規范崗位條件，各類(lèi)人員必須具備以下學(xué)歷或職稱(chēng)：主要生產(chǎn)崗位上的中、高級工崗位人員必須具備技校、中專(zhuān)及以上學(xué)歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上x(chóng)x；管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位上的人員，必須具備中專(zhuān)及以上學(xué)歷或中級以上職稱(chēng)；后勤服務(wù)崗位上人員必須具有初中及以上學(xué)歷。引入人才競爭機xx，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限；加強對勞動(dòng)合同的管理，嚴格考核。
同時(shí)在工資xx度方面實(shí)行崗位技能工資xx，規范工資分配體系，加強崗位技能工資xx的管理。技能工資xx有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成，技能工資根據上級有關(guān)文件規定，實(shí)行過(guò)渡技能工資標準，即以員工現行工資標準扣除xx后，暫就靠入技能工資標準，作為其過(guò)渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動(dòng)責任輕重，技能要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好差，通過(guò)科學(xué)評價(jià)而確定的工資，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產(chǎn)崗位、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位兩大類(lèi)，分別按照“崗位勞動(dòng)評價(jià)結果”確定各崗位的崗級，確定相應崗位工資。
生產(chǎn)崗位崗級以220kv變電站的值班長(cháng)為最高崗級x級，最低崗級為x級；管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位以電業(yè)局局長(cháng)為最高崗級x級，最低崗級為級。輔助工資由年功工資、暫未列入基本工資的國家規定的各種津貼補貼、各種獎金、浮動(dòng)升級工資、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資xx的實(shí)施是與靈活多樣的具體分配形式結合，把崗位、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起，實(shí)行一崗一薪，在崗人員易崗易薪，崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
人力資源部除了負責工資薪酬事務(wù)，還要對中層領(lǐng)導班子的建設與管理負責，思想匯報范文比如局長(cháng)工作部主任、生技部主任，財務(wù)部主任、電力營(yíng)銷(xiāo)部主任、安全監察部主任等職的上崗條件、崗級、職數都作出了明確的規定，例如對財務(wù)部主任的上崗條件要求大專(zhuān)以上學(xué)歷，具有會(huì )計師以上職稱(chēng)，必須是財會(huì )、經(jīng)濟類(lèi)專(zhuān)業(yè)，崗級17級，職數為1，并要求從事電力系統相關(guān)管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作5年以上。由以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
這幾天專(zhuān)業(yè)調查和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì )，更是提高自身的好機會(huì )，對適應社會(huì )是很有裨益的。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇9
通過(guò)XX兩年多的的人力資源管理的學(xué)習，我深刻的領(lǐng)悟到了人力資源管理的真諦：其實(shí)是人的管理。
管理是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)，哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�；個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理，首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為（本站推薦）現實(shí)的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來(lái)管理人才，才能真正的是人才為社會(huì )做貢獻，真正的服務(wù)于社會(huì )，而不是成為假人才。
一、人才配置
人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的；反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來(lái)考慮他們適合什么職位。所以，現在很多專(zhuān)家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的`麻煩和開(kāi)支
二、人才激勵
說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切。因此，新型的領(lǐng)導者應提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。對員工進(jìn)行激勵，有時(shí)會(huì )有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語(yǔ)行為上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺(jué)管理者在關(guān)心、愛(ài)護自已，這樣一來(lái)，他們才會(huì )更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
三、自我實(shí)現
這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能
力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無(wú)形中不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法：分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
四、人才培養
不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？我認為下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領(lǐng)導才能，敬業(yè)樂(lè )群，創(chuàng )新觀(guān)念，求知欲望，對人的態(tài)度，操守把持，生活習慣，適應環(huán)境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人，也才能是一個(gè)對社會(huì )有用的人才。
最后我想說(shuō)，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒(méi)有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業(yè)開(kāi)始著(zhù)手去開(kāi)展人力資源的管理，一旦你開(kāi)始，你會(huì )發(fā)現這條路徑實(shí)在是太棒了。
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機。所以，人力資源管理也要隨著(zhù)新時(shí)代而更新管理手段，要不然也會(huì )被社會(huì )所拋棄的！
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇10
經(jīng)過(guò)一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習，感覺(jué)自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵，深入了解知識經(jīng)濟條件下，作為當代大學(xué)生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰，對自己的未來(lái)之路也產(chǎn)生更多的思考，注意自身公平就業(yè)權利，同時(shí)，對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解，不可否認，這些對即將到來(lái)的就業(yè)有很大的幫助;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調等，均在不同方面使我了解自身將來(lái)會(huì )遇到的種種就業(yè)問(wèn)題，使我對未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展有了更系統的了解，不再覺(jué)得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門(mén)課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業(yè)發(fā)展成功的五個(gè)理論”
1、燒開(kāi)水理論--證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
2、繡花理論--在奉獻中發(fā)展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開(kāi)發(fā)自己的亮點(diǎn)
5、交點(diǎn)理論--尋找職業(yè)生涯成功的起點(diǎn)
之所以會(huì )覺(jué)得特別有感觸和收獲，是因為這五個(gè)理論使我更加明白現階段正處于大學(xué)校園——為未來(lái)做準備的自己應該做些什么，應該為未來(lái)儲備一些什么，應該抱著(zhù)一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習!
一、燒開(kāi)水理論
——證明自己存在的三個(gè)過(guò)程
要點(diǎn)：經(jīng)常添柴：即不斷地努力學(xué)習和積累，鍋底下沒(méi)有柴火，水是怎么也不會(huì )開(kāi)的;水開(kāi)了再掀鍋蓋：即學(xué)習和積累的過(guò)程中不能急于表現自己，要謙虛和耐得住寂寞，水開(kāi)了再證明自己的存在，掀鍋蓋會(huì )把已積累的熱量散發(fā)出去，會(huì )使燒開(kāi)水的過(guò)程更漫長(cháng);別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會(huì )回報與感恩，同時(shí)還要再燒第二鍋開(kāi)水，準備人生的再次沖刺。
“燒開(kāi)水理論”將燒開(kāi)水看作是一個(gè)證明自己存在的過(guò)程，并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務(wù)大眾”這三個(gè)職業(yè)發(fā)展的要素。強調把水燒開(kāi)必須把握“經(jīng)常添柴”，“水開(kāi)了再掀鍋蓋”，“水開(kāi)了別讓火熄滅”這三個(gè)要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個(gè)人職業(yè)生涯所需的能量，包括知識、信息、
技能、經(jīng)驗和社會(huì )資本等，這個(gè)過(guò)程必須是一個(gè)不停頓、不間斷的過(guò)程，只有不斷地努力學(xué)習和積累，才能聚集能量實(shí)現發(fā)展。
在《恰同學(xué)少年》一書(shū)中，湖南有名的大學(xué)者楊昌濟先生對他的學(xué)生毛澤東提出“修學(xué)儲能，先博后淵”的要求，這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒(méi)有積累一定的知識及經(jīng)驗，心中無(wú)點(diǎn)墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得成功與喜悅?所以，作為一個(gè)職業(yè)準備者，在廣泛地學(xué)習相關(guān)職業(yè)知識的同時(shí)，應根據自身的興趣以及時(shí)代發(fā)展的需要，廣泛地涉獵多方面的知識、技能，為將來(lái)的職業(yè)發(fā)展作好充分準備。人生就是一個(gè)積累的過(guò)程。
同時(shí)，知識的獲取和積累又是一個(gè)互補和互動(dòng)的過(guò)程，是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業(yè)發(fā)展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的形狀、添柴的時(shí)機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個(gè)人的發(fā)展都起著(zhù)十分重要的作用。
這就更加要求身為職業(yè)準備者的我們注意綜合素質(zhì)、基礎知識、專(zhuān)業(yè)能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一，不僅要有一個(gè)完美的個(gè)人外在形象，更要有一個(gè)豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達，也要知道機會(huì )稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時(shí)機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，“害人之心不可有，‘學(xué)人’之心不可無(wú)”，注重不斷發(fā)展自我;對于知識、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、注意能力個(gè)性與興趣的結合，這樣修學(xué)儲能才會(huì )事半功倍;在不斷學(xué)習的過(guò)程中不忘注意學(xué)習的承前啟后、融會(huì )貫通，揚棄舊知識、學(xué)習新知識、給前沿知識留空間，學(xué)會(huì )“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個(gè)要義：“不要急于掀鍋蓋”、“未開(kāi)的水不要喝”，即在學(xué)習積累的過(guò)程中不要過(guò)分急于表現自己，在學(xué)習的過(guò)程中需要耐心等待�！俺恋米馐且环N修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造，也是人生一味”，在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾，可以更加清醒地審視自我，揚長(cháng)避短，不但是積累、增加知識的良好途徑，更是修身養性的良好契機。職業(yè)準備者應該學(xué)會(huì )把握住這段等待的時(shí)間，并善加利用。
“水沒(méi)有開(kāi)就喝”是急功近利的表現，出現這種情況，對個(gè)人而言如果缺乏
相應的勝任力，就很容易出現職業(yè)倦怠;對組織而言，則會(huì )影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績(jì)效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調人才在組織內的可持續發(fā)展，不要把精力提前用盡，也不要太過(guò)迅速地到達職業(yè)發(fā)展巔峰，這同時(shí)也是彼得原理的體現。彼得原理認為，假設有足夠充分的時(shí)間、足夠的組織層級，那么個(gè)體終將晉升到自身所無(wú)法勝任的職位。
“十年磨一劍”，“面壁十年”終于等到“水開(kāi)”后，就應該大膽地掀開(kāi)鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，“學(xué)然后知不足”，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時(shí)繼續積累新的知識、經(jīng)驗和能量，適應新的環(huán)境的變化，尋找人生更上一層樓的機會(huì )，做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發(fā)展
要點(diǎn)：主要是說(shuō)在奉獻中發(fā)展，這其中包括三個(gè)要點(diǎn)，即：尋找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業(yè)生涯開(kāi)始或處于低谷時(shí)，主動(dòng)去尋找資源或機會(huì )。積極主動(dòng)是一個(gè)成功者必備的條件之一。因為機會(huì )不僅垂青有準備的人，更會(huì )被積極主動(dòng)的人理所當然地帶走。這個(gè)筆者就深有體會(huì )：筆者在加油站做可口可樂(lè )飲料促銷(xiāo)的時(shí)候，就一定得自己積極主動(dòng)走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產(chǎn)品，并向其說(shuō)明購買(mǎi)的理由。因為如果不自己走到司機旁邊，幾乎不會(huì )有司機會(huì )走過(guò)來(lái)了解，與此同時(shí)，其他的飲料促銷(xiāo)員，如康師傅、統一、王老吉等可能就會(huì )積極上前介紹促銷(xiāo)。于是，可能的銷(xiāo)售機會(huì )就會(huì )被積極主動(dòng)的促銷(xiāo)員帶走。所以，不論做什么事情，都應該發(fā)揮自身積極主動(dòng)性，努力尋找機會(huì )。
無(wú)論做什么事，都需要一定的資源，繡花理論主張用付出，即義務(wù)勞動(dòng)或很低的報酬去換取資源，以作為下一步職業(yè)發(fā)展的基礎。這就驗證了職場(chǎng)上“吃虧是�！边@一“名言”。也許一個(gè)人在無(wú)償或者是回報很低的情況下做了很多工作，但是，在完成的過(guò)程中，發(fā)現、解決了問(wèn)題，積累了一定的經(jīng)驗、知識，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長(cháng)期發(fā)展。
有了基礎就進(jìn)入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關(guān)系，隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，品牌效應能給人們帶來(lái)財富、榮譽(yù)以及尊嚴，這就需要人們勿忘謙虛
謹慎，學(xué)會(huì )珍惜所有幫助和支持過(guò)自己的人，要有愛(ài)心去回報社會(huì )，同時(shí)學(xué)會(huì )尊重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進(jìn)一步的發(fā)展。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇11
1、學(xué)習本專(zhuān)業(yè)的體會(huì )
我當年高考填報志愿的時(shí)候是處于一種完全不知道各個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)會(huì )做什么、怎樣的人適合學(xué)這個(gè)專(zhuān)業(yè)的狀態(tài)。當時(shí)僅憑字面意思，認為人力資源管理專(zhuān)業(yè)就是學(xué)習如何管人，未來(lái)也從事管人工作的專(zhuān)業(yè)，覺(jué)得有趣，然后就填報了這個(gè)專(zhuān)業(yè)，最后也如愿以?xún)�。幸運的是，通過(guò)四年的學(xué)習發(fā)現自己不僅喜歡這個(gè)專(zhuān)業(yè)，自己的個(gè)性也挺適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)要求的。與此同時(shí)也有一些遺憾和缺失，如果有人提醒過(guò)我的話(huà)，現在的我應該能夠學(xué)得更好。下面我會(huì )結合從老師、朋友及網(wǎng)絡(luò )上了解的信息，與大家分享我的體會(huì )和反思。其中有很多觀(guān)點(diǎn)都帶有較強的主觀(guān)性，并且我校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習內容和發(fā)展與其他學(xué)校難免存在差異，因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專(zhuān)業(yè)除了為學(xué)生提供豐富的學(xué)習內容，體驗管理的樂(lè )趣之外，還為學(xué)生提供了認識企業(yè)、學(xué)習企業(yè)管理知識與運作的機會(huì )。有些院校的人力資源管理專(zhuān)業(yè)還為學(xué)生提供出國交換、開(kāi)拓國際化管理視野的機會(huì )。人力資源管理專(zhuān)業(yè)與管理學(xué)院的其他專(zhuān)業(yè)相比，最大的特點(diǎn)在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生，我認為在本科階段應該追求知識的廣度，同時(shí)能做到對知識的靈活應用，這對于進(jìn)一步的深造以及未來(lái)的工作都是很有幫助的。通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)的學(xué)習，我對企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域有了較為全面的把握，從中也發(fā)現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過(guò)平時(shí)的實(shí)踐活動(dòng)，我學(xué)會(huì )了如何將書(shū)本上的管理知識與實(shí)踐結合起來(lái)，體現在實(shí)習中能更好地適應企業(yè)的流程運作，完成領(lǐng)導交代的工作。在此過(guò)程中我的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)有了很大的提高。比如英語(yǔ)水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等，這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實(shí)的基礎。
2、課程學(xué)習感受
人力資源管理專(zhuān)業(yè)作為管理學(xué)院主要專(zhuān)業(yè)之一，既體現了學(xué)院“管理”二字的綜合特點(diǎn)，也有著(zhù)自己專(zhuān)業(yè)的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上，包括基本的管理思想與管理工具，這些對于每一個(gè)商學(xué)院學(xué)生都是必備的基本知識，如管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計基礎等課程。而該專(zhuān)業(yè)的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上，如績(jì)效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系、人力資源管理與開(kāi)發(fā)等。人力資源管理學(xué)科的綜合性和系統性較強，通過(guò)對基礎課程和專(zhuān)業(yè)課程的學(xué)習，有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營(yíng)、各部門(mén)如何合作管理等有一定的了解。
通過(guò)對該專(zhuān)業(yè)各門(mén)課程的學(xué)習，有利于建構企業(yè)管理的知識框架和系統思維，把握其內在的聯(lián)系和規律，從而為今后進(jìn)一步的學(xué)習深造打下堅實(shí)的理論基礎，同時(shí)也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學(xué)雖然是科學(xué)，但更多地像一門(mén)藝術(shù)，因此在課程設計和授課形式上與高中時(shí)代和其他課程專(zhuān)業(yè)的學(xué)習存在較大差別，體現為：
在課程設計上，除了設計一些實(shí)用性強的課程如管理會(huì )計、財務(wù)管理、國際金融、國際結算，使學(xué)生能掌握基本的管理技能與工具，更多的是對案例的研討以及具體事例的分析，讓學(xué)生能對現實(shí)中企業(yè)的運作及發(fā)生的問(wèn)題結合課本知識發(fā)表自己的想法，體驗管理的樂(lè )趣。
在授課內容形式上，有別于高中時(shí)代老師課堂主講，學(xué)生較少參與的形式，也不存在固定課室、固定教學(xué)的概念。具體體現在通過(guò)案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學(xué)生參與到課程學(xué)習中，形成老師與學(xué)生互動(dòng)互助的形式，使學(xué)生能將理論與實(shí)踐結合起來(lái)，從而更好地把握管理的精髓。
3、大學(xué)四年的學(xué)習生活
我們專(zhuān)業(yè)人才培養的目標是培養具備管理、經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級專(zhuān)門(mén)人才。為此我們所學(xué)習的課程涉及管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、財務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、法律、人力資源管理等，通過(guò)這些課程培養“一專(zhuān)多能”的人才。
就大學(xué)四年的學(xué)習而言，大一、大二的學(xué)習偏向于基礎，大二、大三偏向于專(zhuān)業(yè)和實(shí)踐，大四主要是找工作。
大一主要學(xué)習的是公共課程（如語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)、歷史、政治等）和部分專(zhuān)業(yè)基礎課程（如管理學(xué)、微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、組織行為學(xué)等），這些專(zhuān)業(yè)基礎課程雖然不是人力資源管理專(zhuān)業(yè)內容，但是對于培養我們對經(jīng)濟、市場(chǎng)和企業(yè)的感覺(jué)具有重要作用，學(xué)好它們也是為了能夠在未來(lái)更好運用人力資源管理的知識服務(wù)企業(yè)。我所在學(xué)院的氛圍較為活躍，學(xué)生大都會(huì )參加幾個(gè)社團，我也建議大家加入一兩個(gè)較好的社團，并全心投入去工作，你會(huì )在之后的學(xué)習中發(fā)現，很多社團管理的東西和人力資源管理聯(lián)系很大，包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績(jì)效管理等等。大二的學(xué)習和大一類(lèi)似，繼續學(xué)習公共課程，同時(shí)學(xué)習專(zhuān)業(yè)基礎課程（如宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、財務(wù)管理、商務(wù)統計、商法、社會(huì )心理學(xué)、生產(chǎn)運作管理等），開(kāi)始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多，難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽(yù)的一年，與此同時(shí)，我院參與學(xué)術(shù)比賽的氛圍較濃，獲獎的人數多、級別高，建議大家大二也可以多參與一些學(xué)術(shù)比賽。
大三主要是學(xué)習人力資源直接相關(guān)的課程了，包括人員素質(zhì)測評、薪酬福利管理、績(jì)效管理、員工培訓與發(fā)展、國際人力資源管理等。專(zhuān)業(yè)性較強，在求職過(guò)程中，企業(yè)也較常針對這些課程進(jìn)行提問(wèn)。我院在這一年也會(huì )提供較多短期國外交流項目，交換學(xué)校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門(mén)地區的大學(xué)，不用學(xué)費，部分學(xué)校連生活費都包了，個(gè)人認為是非常難得的學(xué)習機會(huì )。大三的暑期主要用于實(shí)習，實(shí)習單位大多是企業(yè)、少數政府部門(mén)。
大四正常情況下很少或是沒(méi)有課，學(xué)生主要任務(wù)是定去向，考研、保研、出國、工作的同學(xué)都在為自己的目標努力。
4、本專(zhuān)業(yè)的能力素質(zhì)要求
首先要聲明的是，適不適合不是絕對的，這里講的只是一個(gè)一般適合度問(wèn)題�？赡苣悴⒉环弦韵滤刭|(zhì)要求，但只要你清楚這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)什么、未來(lái)做什么并有超乎常人的興趣和努力，相信你也可以學(xué)好這個(gè)專(zhuān)業(yè)。
對人感興趣，個(gè)人認為這是一個(gè)很基礎的要求。本質(zhì)上人力資源研究的是人，如果對人的特點(diǎn)、心理、成長(cháng)等沒(méi)有興趣是很難真正成為一個(gè)好的HR（人力資源管理者）的。
外向的人優(yōu)于內向。人力資源的工作是需要經(jīng)常與人交流和溝通的，外向的人在人際交往過(guò)程中更輕松、自然和有號召力，更適合從事招聘、培訓、員工關(guān)系等的工作。不是說(shuō)內向的人就不適合，內向的人做事穩重，更適合薪酬、績(jì)效等工作，只是相對外向的人來(lái)說(shuō)，在這塊領(lǐng)域可供選擇的范圍更窄一些。
感性?xún)?yōu)于理性。HR的工作主要是對人的工作，需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工，滿(mǎn)足員工的情感需要，以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優(yōu)于直率。企業(yè)內所有的部門(mén)都需要和人力資源部發(fā)生聯(lián)系，因此人力資源部被認為是公司的橋梁，HR要和公司所有人打交道。遇到問(wèn)題、矛盾和沖突的時(shí)候有時(shí)需要HR去協(xié)調，去“打圓場(chǎng)”，因此過(guò)于直率的人不能很好地處理這些復雜關(guān)系，反而有可能激化矛盾。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇12
在沒(méi)有學(xué)習本專(zhuān)業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門(mén)的事，只是簡(jiǎn)單的處理文件、整理資料、通知會(huì )議等等。接觸這門(mén)課程之后，我了解了，簡(jiǎn)單的、以前的人力資源部門(mén)所做的事已經(jīng)不能滿(mǎn)足現在企業(yè)整體、社會(huì )經(jīng)濟高速發(fā)展的社會(huì )�，F在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。
一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命�！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì )使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來(lái)。本專(zhuān)業(yè)讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業(yè)戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業(yè)來(lái)說(shuō)將會(huì )是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營(yíng)的足夠強大，內部的空虛一定會(huì )是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來(lái)有可能做人力的學(xué)生，從現在開(kāi)始，就要注重基礎知識，注重企業(yè)的系統性、規劃性、全局性和權變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇13
最初上課時(shí)，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規劃、勞動(dòng)關(guān)系管理、薪酬福利、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務(wù)。老師給我們講述了她往屆學(xué)生在職場(chǎng)上遇到的一些問(wèn)題。教我們如何去處理與人溝通的能力，去應對職場(chǎng)上的困難。人力資源崗位包括HR總監、招聘主管、培訓與發(fā)展主管、薪酬福利主管、績(jì)效考核主管、人力資源專(zhuān)員。人力資源管理的天花板是修為，她以身作則，以她的經(jīng)歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇于嘗試，拼搏奮斗，在人力資源管理的道路上不斷提高修為。老師給我們展示成為人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個(gè)專(zhuān)業(yè)學(xué)好，我們需要具備專(zhuān)業(yè)能力、方法能力、一定的社會(huì )能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學(xué)習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今后要去努力的方向。她還給我們展示了專(zhuān)業(yè)課程體系拓撲圖以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程設置及各學(xué)期學(xué)時(shí)分配表，讓我們一目了然地知道自己每個(gè)學(xué)期要學(xué)的專(zhuān)業(yè)，為今后的專(zhuān)業(yè)做好充足的準備。人力資源管理專(zhuān)業(yè)的主干課程有管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)，核心課程有微觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、宏觀(guān)經(jīng)濟學(xué)、會(huì )計學(xué)、統計學(xué)、勞動(dòng)法、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、人力資源管理、工作分析與職務(wù)設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、人員素質(zhì)測評與選拔、員工關(guān)系管理、企業(yè)戰略管理、組織行為學(xué)等。她還給我們展示我們以后專(zhuān)業(yè)方向限選課，盡快讓我們對今后大學(xué)生活有一個(gè)規劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過(guò)大學(xué)四年的生活。身體是革命的本錢(qián)，告誡我們要養成良好的作息時(shí)間、積極鍛煉身體、培養自己的興趣愛(ài)好。
本專(zhuān)業(yè)在于培養踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，有社會(huì )責任感、公共意識和創(chuàng )新精神，有人文精神與科學(xué)素養，系統掌握人力資源管理類(lèi)的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統企業(yè)運營(yíng)具有較深的認識，能服務(wù)于政府部門(mén)、各類(lèi)企事業(yè)“有品德、懂理論、會(huì )操作、敢創(chuàng )新”的高素質(zhì)應用型人才。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是對人的管理。人力資源管理的目的在于使得工作人員具有更高的生產(chǎn)力和更高的滿(mǎn)意度。傳統的人事管理將人視為“工具”，而現代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的。人力資源如果配置使用得當，可以成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的資源；相反，如果沒(méi)有相應的人力資源，即便戰略目標再美好，戰略選擇再科學(xué)，戰略也不可能執行下去。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理要發(fā)揮的核心功能就是處理與企業(yè)內部“人員”有關(guān)的所有事務(wù)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理活動(dòng)主要包括：企業(yè)人力資源戰略的制定，是指企業(yè)從戰略規劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來(lái)發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。員工的招募與選拔是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過(guò)程。培訓與開(kāi)發(fā)是確定、評價(jià)和通過(guò)有計劃的學(xué)習來(lái)幫助開(kāi)發(fā)使個(gè)人具備完成當前或未來(lái)工作的關(guān)鍵能力�？�(jì)效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程。薪酬管理是設計和實(shí)施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動(dòng)關(guān)系是設計和實(shí)施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績(jì)效問(wèn)題的員工提供幫助�，F代人力資源管理還涉及職務(wù)分析、績(jì)效考核、薪酬制度、激勵辦法、員工培養以及潛能開(kāi)發(fā)等工作。
作為當代的大學(xué)生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會(huì )科學(xué)素養、社會(huì )責任感，踐行社會(huì )主義核心價(jià)值觀(guān)，明確個(gè)人作為社會(huì )主義事業(yè)建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實(shí)踐中遵守職業(yè)道德和規范，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養。發(fā)展自己的才能，提高專(zhuān)業(yè)素養和專(zhuān)業(yè)能力。一步一個(gè)腳印，朝著(zhù)自己的目標前進(jìn)。仰望星空，腳踏實(shí)地，讓自己度過(guò)一個(gè)充實(shí)的大學(xué)生活。
大學(xué)生人力資源管理心得體會(huì ) 篇14
前段時(shí)間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺(jué)就像一個(gè)病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺(jué)自己消化不良，需要借助健胃消食片和一段時(shí)間才能把課程小部分消化。
老師說(shuō)人性是懶惰的，確實(shí)如此，本不想寫(xiě)課程總結了，看到群里有些同學(xué)已經(jīng)把老師建議讀的書(shū)買(mǎi)回來(lái)讀，學(xué)習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個(gè)系統的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點(diǎn)收獲梳理一下。
首先人力資源是公司戰略思考，是個(gè)系統工程。這點(diǎn)對我思想認知沖擊很大，所以首先拿來(lái)總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行為，感覺(jué)每次都是措手不及，沒(méi)有提前做好規劃，起到筑壩攔洪的作用。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源理念上發(fā)生了根本的改變，傳統管理理念是：?jiǎn)T工的生存和成長(cháng)依賴(lài)于企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)管理理念是：企業(yè)的成長(cháng)依賴(lài)于員工的價(jià)值和創(chuàng )造。員工的價(jià)值必須得到承認，員工需要被認可�，F在是九零后零零后的天下，不僅是物質(zhì)上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個(gè)時(shí)代的唯一結局就是出局。
人力資源管理系統平臺解決人和工作的問(wèn)題。工作是靜態(tài)的，通過(guò)組織中流程制度來(lái)約束，而人是動(dòng)態(tài)的，也是極其復雜的，要通過(guò)文化來(lái)解決。
我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什么—從崗位職責中來(lái)，怎么做—從流程中來(lái)，改善提高—從績(jì)效中來(lái)。
看完麥當勞的員工手冊，我頓時(shí)明白自己公司缺的是什么了，是執行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒(méi)有落實(shí)或落實(shí)的不徹底，領(lǐng)導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方為什么有那么多百年企業(yè)，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什么，如何做。中國企業(yè)過(guò)多的依賴(lài)于人性，人的流動(dòng)對企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問(wèn)題。也常常因為職責不清晰而出現董事長(cháng)干總經(jīng)理的事，總經(jīng)理干部門(mén)經(jīng)理的事，部門(mén)經(jīng)理干員工的事，員工干董事長(cháng)的事這樣的笑話(huà)。管理不是一個(gè)標準模式，有效就是最好的管理。
企業(yè)文化是解決人的問(wèn)題，人是復雜動(dòng)物，人的管理是門(mén)科學(xué)。老師講知者為科學(xué)，不知者為宗教。老師把企業(yè)文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大愿景：賺錢(qián)、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業(yè)文化就是企業(yè)家的道德和修養。很難提高的是員工的主動(dòng)性和正直誠信，這點(diǎn)只能靠文化來(lái)補充。我非常認可老師的人是帶出來(lái)的，不是管出來(lái)的觀(guān)點(diǎn)。大批零零后投身到工作中，我們需要結合從業(yè)人員特點(diǎn)對企業(yè)文化做個(gè)梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業(yè)文化活動(dòng)上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。
人力資源有個(gè)很重要的板塊是績(jì)效管理，我一直愚昧的把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，通過(guò)學(xué)習懂得了其實(shí)績(jì)效考核和績(jì)效管理是不同的定義�？�(jì)效考核關(guān)注的是結果，而績(jì)效管理關(guān)注的過(guò)程，是針對過(guò)程的指導和改善。我過(guò)去只把精力放在績(jì)效考核上，對于過(guò)程不聞不問(wèn)，真是大錯特錯。其實(shí)只關(guān)注結果未必有好結果，把過(guò)程做好，結果自然而然不會(huì )差。感謝老師把從泥潭里拉了一把。
人員招聘上我們需要觀(guān)察應聘者的價(jià)值觀(guān)，一個(gè)人價(jià)值觀(guān)沒(méi)問(wèn)題，即便能力差點(diǎn)，可以靠后天補充的，但倘若價(jià)值觀(guān)有問(wèn)題，能力越強，對于公司危害越大，公司永遠不要培養不可替代的人。
薪酬要解決公平的問(wèn)題，但不能解決激勵問(wèn)題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規模和實(shí)力，吸引一流人才不現實(shí)。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發(fā)揮足夠的動(dòng)力，創(chuàng )造更多的價(jià)值。
管理者去除自我的。隨著(zhù)公司發(fā)展，我們能力提升的同時(shí)也伴隨著(zhù)傲慢和我見(jiàn)，總認為自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長(cháng)久，各奔東西。其實(shí)到達山頂的路不止一條，我們需要收斂自己的光芒。
對于成熟的定義老師再次刷新我的三觀(guān)，為此我專(zhuān)門(mén)搜索了一下度娘，“說(shuō)個(gè)體在心理上生理上以不同速度和形式上的發(fā)展，并經(jīng)歷若干階段到達完備狀態(tài)的全過(guò)程”。而老師觀(guān)點(diǎn)認為成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點(diǎn)返璞歸真的味道。
以上是我粗淺的一點(diǎn)個(gè)人感想，再次感謝許老師！讓我們把學(xué)習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。
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