關(guān)于人力資源管理的心得（精選14篇）
我們得到了一些心得體會(huì )以后，不如來(lái)好好地做個(gè)總結，寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣可以幫助我們分析出現問(wèn)題的原因，從而找出解決問(wèn)題的辦法。那么心得體會(huì )怎么寫(xiě)才恰當呢？下面是小編整理的關(guān)于人力資源管理的心得，希望能夠幫助到大家。
人力資源管理的心得 1
聽(tīng)完徐沁老師的課程后，我知道了公司人力資源的管理是需要根據公司不同發(fā)展階段的目標、戰略、外部環(huán)境關(guān)系進(jìn)行提前規劃布局的。
戰略人力資源管理是為企業(yè)保持最佳的人力資源、為公司創(chuàng )造最大價(jià)值的重要保障。
如果要做好公司人力資源管理，我個(gè)人認為要從以下幾方面著(zhù)手：
保優(yōu)淘劣
戰略人力資源管理要從公司的培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利、員工關(guān)系等方面，緊緊圍繞企業(yè)的總體戰略，在提高企業(yè)績(jì)效的同時(shí)不斷提高員工的工作生活質(zhì)量和員工滿(mǎn)意度，有計劃地將公司最需要的`員工保留在企業(yè)內，為公司人力資本的增值創(chuàng )造必要條件。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合企業(yè)需要的員工可以更有效地保證組織文化和績(jì)效目標的實(shí)現。
強化企業(yè)向心力
戰略人力資源管理通過(guò)整體的規劃和系統的設計，保證組織人力資源管理系統整體績(jì)效最佳。通過(guò)人力資源管理系統的內部匹配，形成強勢的主流文化，傳播明確的價(jià)值和行為取向，提高員工對組織的認知和忠誠，形成合力，從而為公司創(chuàng )造巨大的無(wú)形資產(chǎn)，使公司形成可持續發(fā)展的核心競爭力。
做好員工的職業(yè)生涯管理
人力資本是公司最重要的資產(chǎn)。戰略人力資源管理要實(shí)現人力資本的增值，那就要做好員工的職業(yè)生涯管理。根據公司戰略和員工測試的結果對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設計，并與員工進(jìn)行反復、充分的溝通，形成雙方認可、切實(shí)可行的員工職業(yè)生涯管理計劃。該計劃在實(shí)施過(guò)程中還可根據實(shí)際情況不斷進(jìn)行調整。在員工職業(yè)生涯管理計劃的指導下，企業(yè)和員工共同努力，對員工進(jìn)行系統的培訓和開(kāi)發(fā)。這種培訓和開(kāi)發(fā)因其目的明確、學(xué)以致用具有良好的效果和極高的投入產(chǎn)出比。
總之，通過(guò)實(shí)現人力資源管理的戰略化，人力資源管理部門(mén)將由過(guò)去的成本中心變成效益中心。戰略人力資源管理將成為公司價(jià)值創(chuàng )造和核心競爭力的重要源泉。
人力資源管理的心得 2
上了大四之后，每個(gè)人都會(huì )出去找一些實(shí)習的機會(huì )，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟，人早晚都是要到社會(huì )上的。以下是我做人力資源管理實(shí)習生的一些心得體會(huì )。
1、自主學(xué)習
工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習，學(xué)習的機會(huì )還是很多的，老員工們從不吝惜自己的.經(jīng)驗來(lái)指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來(lái)提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進(jìn)取的工作態(tài)度
在工作中，你不只為公司創(chuàng )造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒(méi)有工作經(jīng)驗的新人，更需要通過(guò)多做事情來(lái)積累經(jīng)驗。特別是現在實(shí)習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒(méi)有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神
工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團隊在完成一個(gè)項目，在工作的過(guò)程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專(zhuān)家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀(guān)點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
4、基本禮儀
步入社會(huì )就需要了解基本禮儀，而這往往是原來(lái)作為學(xué)生不大重視的，無(wú)論是著(zhù)裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會(huì )影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習，比如注意其他人的做法或向專(zhuān)家請教。
5、為人處事
作為學(xué)生面對的無(wú)非是同學(xué)、老師、家長(cháng)，而工作后就要面對更為復雜的關(guān)系。無(wú)論是和領(lǐng)導、同事還是客戶(hù)接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無(wú)關(guān)緊要的工作，有沒(méi)有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認真努力地工作，總會(huì )有收獲。
人力資源管理的心得 3
人力資源管理工作是對公司相關(guān)制度進(jìn)行構建，使企業(yè)的人事管理工作系統化、規范化、科學(xué)化、標準化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導恰當的處理事務(wù)，激勵保留開(kāi)發(fā)人才，給公司在人力資源的儲備及任用上形成支持力量。我認為做好人力資源工作應該從以下幾個(gè)方面展開(kāi)工作。
一、企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰略的一部分，組織戰略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對公司的戰略進(jìn)行研究。構建企業(yè)文化，離不開(kāi)員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過(guò)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造而實(shí)現的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng )造價(jià)值而努力。
作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過(guò)自身的行動(dòng)來(lái)感染周?chē)耐�，如果自己本身節儉，其他人也會(huì )如此。要將公司的戰略目標、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸到員工的頭腦中、體現在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓來(lái)加強員工這方面的意識。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內穩定的同時(shí)，查漏補缺，做出相應調整。
二、企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現著(zhù)重從招聘錄用、培訓管理、績(jì)效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀(guān)點(diǎn)。
1、招聘錄用：
在招聘員工時(shí)應本著(zhù)招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專(zhuān)學(xué)歷，能夠對工作認真負責，較好的完成公司及領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，切實(shí)擔起責任，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監督管理的作用就足矣，就沒(méi)必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無(wú)形之間給公司增加了開(kāi)支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程，而且要保證各級招聘人員的陳述一致，否則會(huì )給應聘者組織渙散的感覺(jué)。還要對招聘方式及所提問(wèn)題進(jìn)行精心設計，這對于公司來(lái)說(shuō)是了解應聘者最主要的方法。不同的.招聘渠道有不同的適應人群，因此還應對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2、培訓管理：
培訓是以加強人事管理，提高員工素質(zhì)，增強凝聚力為目標。培訓工作不只是人力資源部門(mén)的工作。人力資源部門(mén)負責公司人事及行政制度宏觀(guān)方面的培訓，其它部門(mén)負責本部門(mén)工作操作技能方面的培訓。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應適當安排外部培訓，做為公司對員工的一種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門(mén)骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓，加強員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強市場(chǎng)競爭力。
3、績(jì)效考核：
績(jì)效考核可以說(shuō)是目前各行業(yè)公司的熱門(mén)話(huà)題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來(lái)抓。但“績(jì)效考核是一柄雙刃劍”，在績(jì)效考核中總會(huì )出現“盛名之下，其實(shí)難副”的尷尬境地。在推行績(jì)效考核制度前要做好充分的準備工作，對其考核的目的、程序、標準、獎懲、績(jì)效反饋面談等都要做出詳細的規定，另外在大規模推行前，可小規模的試行以檢驗其效果�？�(jì)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jì)效考核從作為一項任務(wù)來(lái)完成，到把績(jì)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jì)效和公司管理水平方法的轉變。為了保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jì)效考核工作，企業(yè)中的各部門(mén)必須轉變觀(guān)念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開(kāi)公司上層領(lǐng)導的大力支持。
4、薪酬福利管理：
薪酬體現了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對該職位及員工的認可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀(guān)取向。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距；如注重團隊合作精神，那應該采用同等級員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當拉大薪酬差距的。給予員工適當的福利待遇可以增加員工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現了公司對員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序
1、核查現有人力資源
�。�1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
�。�2）根據人事管理信息系統，核查現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構和分布情況。
2、對人力需求供給進(jìn)行預測
�。�1）需求預測：
收集影響預測目標的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰略、當前及未來(lái)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場(chǎng)需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結構革新、教育和培訓等對人員需求的數量、質(zhì)量及構成的影響；預測人力資源在數量、質(zhì)量、結構和分布等方面的需求。
�。�2）供給預測：
分析、確定公司目前崗位，如項目經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數量、質(zhì)量、結構、分布的要求，預測現有人力資源的滿(mǎn)足程度；在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預測。
作為人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過(guò)自己的實(shí)際行動(dòng)來(lái)影響他人，對制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執行政策。
以上總結有不妥和不完善之處還請見(jiàn)諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通！
人力資源管理的心得 4
時(shí)間過(guò)得真快，轉眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過(guò)一學(xué)期的學(xué)習，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識�，F將這一學(xué)期的學(xué)習情況總結如下：
一、對人力資源管理的認識
管理是一門(mén)科學(xué)也是一門(mén)藝術(shù)：隨著(zhù)高科技的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門(mén)科學(xué)，又是一門(mén)藝術(shù)。社會(huì )主義現代化建設，特別是現代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬(wàn)緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無(wú)論是在工廠(chǎng)、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開(kāi)人，從社會(huì )發(fā)展來(lái)看，樸素的社會(huì )學(xué)認為人是萬(wàn)物的主宰，管理學(xué)應該從人入手。而在現代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機會(huì )。企業(yè)從被動(dòng)地接受?chē)遗渲萌瞬呸D變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝�。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng )造，只要給他們提供了適當的環(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說(shuō)，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的'環(huán)境，他們都將成為現實(shí)的人才。
二、人力資源管理的內容
人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績(jì)效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點(diǎn)，運用科學(xué)的方法，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現組織目標和員工的價(jià)值過(guò)程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著(zhù)重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專(zhuān)業(yè)都有著(zhù)巨大的差別，如果各盡所長(cháng)，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無(wú)法完成企業(yè)的既定目標，又會(huì )使得員工心中不滿(mǎn)，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說(shuō)起激勵，過(guò)去我們主要靠精神激勵，而近年來(lái)，所強調的又是以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵。應該說(shuō)，精神不是萬(wàn)能的，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來(lái)很有效因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要。
自我實(shí)現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹(shù)立此種信念，企業(yè)將無(wú)往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(cháng)的工作環(huán)境，具有挑戰性的工作。企業(yè)通過(guò)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會(huì )議等措施來(lái)激發(fā)和滿(mǎn)足職員這一需要。分權是一個(gè)有效的辦法。分權給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng )造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì )了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實(shí)現，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長(cháng)。培養企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應能力。
2、談吐應對。
3、身體狀況。
4、團隊精神。
5、領(lǐng)導才能。
6、敬業(yè)樂(lè )群。
7、創(chuàng )新觀(guān)念。
8、求知欲望。
9、對人的態(tài)度。
10、操守把持。
11、生活習慣。從一個(gè)人的生活習慣，可以初步了解其個(gè)人未來(lái)的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個(gè)有原則、有抱負、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
12、適應環(huán)境。
13、堅定的政治信念。
三、人力資源管理要與時(shí)俱進(jìn)
信息時(shí)代、知識經(jīng)濟時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì )大量地涌現出來(lái)，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會(huì )的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿(mǎn)生機！
四、體會(huì )
回顧這一學(xué)期的學(xué)習過(guò)程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì )：
1、要深入了解自身現狀和發(fā)展方向，適應環(huán)境。在學(xué)習過(guò)程中，我深深體會(huì )到，人力資源是人類(lèi)社會(huì )中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實(shí)現程度。特別是在當前知識經(jīng)濟的條件下，市場(chǎng)的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認真學(xué)習知識，在學(xué)習上取得好成績(jì)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來(lái)說(shuō)，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì )實(shí)踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長(cháng)避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學(xué)習中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀(guān)地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng )造能力，不斷在學(xué)習中進(jìn)取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過(guò)去，雖然在思想和學(xué)習上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：
�。�1）對所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習的系統性和深度也還不夠；
�。�2）考慮問(wèn)題不夠成熟和全面，有時(shí)出現急躁、毛糙等問(wèn)題；
�。�3）創(chuàng )新意識不強，創(chuàng )造性開(kāi)展學(xué)習不夠；
�。�4）協(xié)調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；
�。�5）學(xué)習的計劃性不強，學(xué)習思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著(zhù)重在以下幾個(gè)方面完善自己：
一是進(jìn)一步強化學(xué)習意識，充實(shí)自己。繼續把學(xué)習作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書(shū)本學(xué)習的同時(shí)注意收集各類(lèi)信息，廣泛汲取各種營(yíng)養。
二是進(jìn)一步強化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現和糾正自己學(xué)習中的缺點(diǎn)、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學(xué)習方法，努力培養扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負老師的關(guān)心和期望！
人力資源管理的心得 5
一、人力資源是現代企業(yè)的戰略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：
1、人力資源管理更具有戰略性。人力資源管理，它是經(jīng)營(yíng)戰略的一個(gè)重要組成部分，因為經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現組織預期目標而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門(mén)的地位也就上升為戰略部門(mén)。
2、人力資源管理更著(zhù)眼于未來(lái)。人力資源管理，它更多地考慮如何開(kāi)發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以“最省”為主要目標，而是謀求在可以預見(jiàn)的計劃期內投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統性。人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng )造力增加企業(yè)及社會(huì )財富的目的。
二、現代人力資源管理的主要內容：
在經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運作方式，現代人力資源管理的內容包括兩方面：
1、對人力資源的管理
將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng )新。
2、對人力資本進(jìn)行投資
對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門(mén)越來(lái)越多地在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和業(yè)務(wù)活動(dòng)中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。
三、人力資源管理策略
1、提高培訓效果
培訓作為人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓一直處于無(wú)足輕重的地位，往往是“說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”。為什么會(huì )出現這種情況？主要原因就在于培訓作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓效果很難通過(guò)直觀(guān)手段檢測出來(lái)，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應，使企業(yè)更加不注重員工的培訓。
為加強培訓效果，企業(yè)應建立可靠的培訓評估指標體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓的效果和效益，需要對受訓者橫向地與同行相比，縱向地將受訓者培訓前后進(jìn)行對比，對受訓者未來(lái)能力的提高做出判斷。
建立可靠評估指標體系的一個(gè)重要途徑是對受訓者展開(kāi)跟蹤評估調查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪(fǎng)談、問(wèn)卷調查、現場(chǎng)考察、考題研討。其中問(wèn)卷調查是指為了實(shí)現評估的合理性和客觀(guān)性，彌補座談的不足，并根據培訓的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責及適應未來(lái)發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過(guò)對調查結果的定性、定量分析，使培訓效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結論。專(zhuān)題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動(dòng)手和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，是指調研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過(guò)的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當事者的行為與事件結果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會(huì )而非主觀(guān)猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。
培訓效果是檢驗培訓活動(dòng)成敗優(yōu)劣的唯一標準。而檢驗培訓效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓后實(shí)際應用的成果。通過(guò)跟蹤評估、建立評估指標體系，是對培訓過(guò)程中階段性評估和培訓結業(yè)時(shí)綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓質(zhì)量、為評估培訓效果提供科學(xué)依據，因此它是評估培訓效果的必要途徑。
培訓是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，但培訓效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開(kāi)的上的力度和效果。培訓效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓的效果進(jìn)行量化的過(guò)程，通過(guò)這種既定性又定量的過(guò)程，加大企業(yè)在培訓方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓者的受訓質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏(yíng)得更為有利的競爭環(huán)境。
2、實(shí)現有效的激勵
現代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿(mǎn)足員工更高層次的需求。
在過(guò)去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢(qián)，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰性的工作、晉升培訓機會(huì )和可信賴(lài)的領(lǐng)導應該成為企業(yè)必有的激勵手段。
富有挑戰性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰性的工作機會(huì )，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
晉升培訓機會(huì )：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會(huì )或更多的培訓，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，諸如部門(mén)崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。
可信賴(lài)的領(lǐng)導。員工們通常希望在他們信賴(lài)的領(lǐng)導手下工作。什么樣的領(lǐng)導是可以信賴(lài)的呢？可信賴(lài)的領(lǐng)導應是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應當擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的"教練"和"導師"一樣，在企業(yè)內部倡導鼓勵冒險和創(chuàng )新的氛圍和企業(yè)文化。
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。
所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過(guò)授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門(mén)或項目的業(yè)績(jì)相聯(lián)系。沒(méi)有作出員工股權安排的.企業(yè)可以通過(guò)給予員工業(yè)務(wù)授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績(jì)等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂(lè )于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類(lèi)溝通可以是高級管理層與員工間的例會(huì )，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創(chuàng )意展示給高級管理層。
自由地發(fā)揮創(chuàng )造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時(shí)給予支持和指導。
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專(zhuān)業(yè)會(huì )議，費用由公司承擔，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
3、建立360度績(jì)效評估系統
�。�1）應把360度績(jì)效評估作為落實(shí)公司發(fā)展戰略的重要步驟，堅持不懈。
首先，360度績(jì)效評估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰略目標只有經(jīng)過(guò)精心的戰術(shù)設計、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現。無(wú)法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會(huì )獲得成功。360度績(jì)效評估為企業(yè)實(shí)現目標采取改進(jìn)措施提供了可靠的數據，有助于決策者在知曉企業(yè)內部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動(dòng)作的效果不偏離企業(yè)的戰略目標。
其次，應定期開(kāi)展360度績(jì)效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過(guò)解凍和凍結兩個(gè)相互聯(lián)系的過(guò)程，解凍是實(shí)施變革，而凍結就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過(guò)這兩個(gè)完整的變革過(guò)程，變革的措施才能變成組織的習慣和文化，否則人們會(huì )習慣性地回復到過(guò)去的行為中。如果進(jìn)行績(jì)效評估只是為公司領(lǐng)導人的一時(shí)之念，那么即使在一次績(jì)效評估中發(fā)現了問(wèn)題，員工也沒(méi)有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績(jì)效評估后，相關(guān)領(lǐng)導幫助員工找到解決問(wèn)題的辦法，并設定下一步努力目標，且在下一次的績(jì)效評估中檢驗設定的目標完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習型文化氛圍中。
�。�2）做好平時(shí)的事件記錄，增加評價(jià)的客觀(guān)性
績(jì)效評估的目的是為實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營(yíng)目標起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數量和質(zhì)量、節省經(jīng)費的情況以及對業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助程度等方面進(jìn)行考評。
4、實(shí)現有效溝通
溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。
要實(shí)現有效溝通，必須消除溝通障礙。
�。�1）領(lǐng)導者要認識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動(dòng)。企業(yè)的領(lǐng)導者必須真正地認識到與員工進(jìn)行溝通對實(shí)現組織目標十分重要。如果領(lǐng)導者通過(guò)自己的言行認可了溝通，這種觀(guān)念會(huì )逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節中去。
�。�2）提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過(guò)程中要認真感知，集中注意力，以便信息準確而又及時(shí)地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時(shí)減少信息的損失。其次，增強記憶的準確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著(zhù)重要的作用。第四、培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng )造一個(gè)相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實(shí)地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。
�。�3）正確地使用語(yǔ)言文字。語(yǔ)言文字運用得是否恰當直接影響溝通的效果。使用語(yǔ)言文字時(shí)要簡(jiǎn)潔、明確，敘事說(shuō)理要言之有據，條理清楚，富于邏輯性；措辭得當，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話(huà)、套話(huà)。非專(zhuān)業(yè)性溝通時(shí)，少用專(zhuān)情動(dòng)作，以增強溝通的生動(dòng)性和形象性，使對方容易接受。
�。�4）學(xué)會(huì )有效的傾聽(tīng)。有效的傾聽(tīng)能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽(tīng)的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸；二是展現贊許性的點(diǎn)頭和恰當的面部表情；三是避免分心的舉動(dòng)或手勢；四是要提出意見(jiàn)，以顯示自己充分聆聽(tīng)的心理提問(wèn)；五是復述，用自己的話(huà)重述對方所說(shuō)的內容；六是要有耐心，不要隨意插話(huà)；七是不要妄加批語(yǔ)和爭論；八是使聽(tīng)者與說(shuō)者的角色順利轉換。
�。�5）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。
信息傳遞鏈過(guò)長(cháng)，會(huì )減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統，允許員工提出問(wèn)題，并得高層領(lǐng)導者的解答；公司內部刊物設立有問(wèn)必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問(wèn)。此外，在利用正式溝通渠道的同時(shí)，可以開(kāi)辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開(kāi)放、面對面的溝通會(huì )使員工覺(jué)得領(lǐng)導者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。
總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著(zhù)非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過(guò)有效的溝通來(lái)實(shí)現對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng )造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應統一思想，提高認識，克服溝通障礙，實(shí)現有效溝通，為實(shí)現員工和組織的共同發(fā)展而努力。
5、建立人力資本投資理論
現代人力資源管理是將人力作為一項資本進(jìn)行投資，并通過(guò)管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰略性的管理資訊。
人力資本投資的主要內容：
�。�1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資。
教育投資的成本包括：
�。╝）為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。
�。╞）間接成本：對個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng )造的價(jià)值。
(2)培訓投資，培訓是直接服務(wù)于現實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無(wú)論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會(huì )成本一般包括：對個(gè)人而言為因參加培訓而損失的時(shí)間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時(shí)和收入。
(3)勞動(dòng)力流動(dòng)投資，勞動(dòng)力流動(dòng)是現代經(jīng)濟社會(huì )普遍現象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓費等。
(4)衛生保健投資，衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿(mǎn)的精神投入工作，衛生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。
人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jì)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。
通過(guò)對現代人力資源管理中分析，本人認為隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內容。
人力資源管理的心得 6
6月22日，在揚州新世紀賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓活動(dòng)，通過(guò)一整天的培訓，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認知，充份認識到人才的重要性及部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性
可以說(shuō)，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰略處于企業(yè)戰略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。
二、部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門(mén)領(lǐng)導人，最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘，并配合人力資管理部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進(jìn)行有效地培育與發(fā)展
首先，在工作中，當員工的`利益和公司、團隊保持致時(shí)，對于每一個(gè)新員工需求給予理解和尊重，讓每個(gè)員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎。并了解部門(mén)員工的個(gè)人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專(zhuān)業(yè)知識和技能，作為部門(mén)領(lǐng)導一定要加以引導、培育，分配工作時(shí)往往不僅限于單一類(lèi)的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門(mén)領(lǐng)導必須有責任去了解員工的個(gè)人追求，從而通過(guò)有效的引導，工作和信任等協(xié)調員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個(gè)新進(jìn)員工，部門(mén)領(lǐng)導是他的第一培訓師，可以這樣說(shuō)，員工后期成長(cháng)與部門(mén)領(lǐng)導言行身教有著(zhù)不可分割地密切關(guān)系。所以，部門(mén)必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進(jìn)的工作計劃及個(gè)人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實(shí)戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進(jìn)方案——結果——總結每個(gè)環(huán)節均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時(shí)可親力親為，以身示范加以引導，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標考核及績(jì)效管理制度
部門(mén)領(lǐng)導結合實(shí)際，必須制定較為全面、完善的績(jì)效考核制度，目標到人，否則無(wú)法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時(shí)對目標過(guò)程給予督導，對目標過(guò)程中的問(wèn)題反饋及進(jìn)給予溝通、引導。當然，績(jì)效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng )造更高的生產(chǎn)率的同時(shí)獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理的心得 7
傳統的人事管理到當下的人力資源管理，最大的改變在于當下的人力資源管理是基于未來(lái)式的管理，涵蓋了選才、育才、用才、留才四個(gè)方面。非人力資源的人力資源管理課程中向我們呈現了一副人力資源管理的全局圖，直擊部門(mén)在人力資源管理中的痛點(diǎn)，也提醒我們作為管理干部，人力資源管理是我們工作中的主體。對我印象最深的是課程最后部分，關(guān)于離職人員的思考，離職人員在課程中被劃分為5種情況，以時(shí)間周期來(lái)定義，分別是入職1個(gè)月離職、入職3個(gè)月離職、入職6個(gè)月離職、入職12個(gè)月離職以及入職72個(gè)月離職。這一部分內容基本整合了整節課的全部?jì)热�，我將以離職（“留才”）為焦點(diǎn)來(lái)制定本期課程的行動(dòng)計劃。
一、入職1個(gè)月的離職與公司HR有關(guān)
大多數入職1個(gè)月的員工離職，和“選才”有關(guān)，用人部門(mén)對選人的標準界定模糊，思考維度僅以?xún)?yōu)秀的人才來(lái)衡量崗位的配置需求，在面試環(huán)節過(guò)度的關(guān)注學(xué)歷、證照、資質(zhì)、品格等，作為面試錄取的首選條件，而對經(jīng)歷、性格、興趣關(guān)注度較低，也有因為招不到人而不斷降低標準，而入職后的員工發(fā)現實(shí)際情況與面試時(shí)所說(shuō)的存在差距，而接受不到合理的解釋?zhuān)杏X(jué)自己被騙了，憤然離職，而且管理者沒(méi)有對員工進(jìn)行溝通，直接批復了該員工的離職。
所以在“選才”層面，首先，明確崗位招聘的需求，“確認過(guò)眼神，這就是我要的人”，從能力、經(jīng)歷、態(tài)度三個(gè)維度判斷員工是否能勝任所應聘的崗位；其次，坦誠回答應聘者提出的關(guān)于公司、部門(mén)的問(wèn)題，對一些不具備吸引條件的內容，應直面應對，結合應聘者的特點(diǎn)進(jìn)行利弊分析，從而讓對方接受，而非盲目的承諾；最后，在企業(yè)中，我們在面對外部客戶(hù)時(shí)除了滿(mǎn)足客戶(hù)需求外還在為客戶(hù)創(chuàng )造需求，這讓我們在行業(yè)內贏(yíng)得了極大的尊重，那么在面試中，我們也需要向應聘者提出后期的成長(cháng)規劃，即便是面試失敗時(shí)給對方的后續建議。
二、入職3個(gè)月的離職與直接上級有關(guān)
大多數入職3個(gè)月的員工離職，和“育才”有關(guān)，用人部門(mén)對人才的培養及崗位缺乏系統的規劃，盲目的認為，員工到崗就直接應該參與工作，解決問(wèn)題，于是入職后的員工扮演著(zhù)一個(gè)救火隊長(cháng)的角色，部門(mén)里里外外，上上下下任何工作全憑領(lǐng)導一句話(huà)，讓其崗位職責失去了本身的意義。在運行標準部某個(gè)經(jīng)理帶領(lǐng)的團隊中對部門(mén)內部綜合和安全管理工作規劃不當，造成了兩名員工的離職，員工在離職面談中，反饋工作中缺乏動(dòng)力，崗位價(jià)值不明確。在員工培養中，隨意指派了一名師傅，而師傅本身也不具備導師的能力，不知道教員工什么，久而久之，員工入職前的期望被一點(diǎn)點(diǎn)的消磨，開(kāi)始抱怨自己在部門(mén)學(xué)不到東西，質(zhì)疑自己工作的價(jià)值。
所以在“育才”層面，首先，要給員工清晰的崗位規劃，循序漸進(jìn)，并且讓員工看到崗位的價(jià)值，多給予一些工作肯定，多關(guān)注員工的生活，讓員工感覺(jué)到溫暖；其次，對員工師傅的選擇，要有明確的標準，至少師傅應當是一個(gè)部門(mén)/團隊中優(yōu)秀的人，或許師傅的教授能力有所欠缺，但是師傅的一言一行也會(huì )影響員工的行為；最后，管理者建立員工培養計劃，并且定期與員工面談溝通問(wèn)題，了解員工的心里狀態(tài)，及時(shí)調整，讓員工對工作有信心。
三、入職6個(gè)月的離職與文化有關(guān)
大多數入職6個(gè)月的離職，和“文化”有關(guān)，員工通過(guò)試用期后，對公司和崗位工作有了初步的認識，也慢慢關(guān)注公司和部門(mén)一些行為，會(huì )有意無(wú)意地留意到管理者對公司文化的踐行度，會(huì )思考和質(zhì)疑的行為是否符合公司的企業(yè)文化，同時(shí)也會(huì )關(guān)注他人在公司文化中負面的行為表現是否被容忍和接受，對自己和身邊的人是否公平。
所以在“文化”層面，管理者作為公司企業(yè)文化的傳承者，首先，應以身作則，對所有員工公平公正，對的`地方肯定，錯的地方即使糾正，在員工心目中樹(shù)立領(lǐng)導威望；其次，管理者要定期向員工傳導企業(yè)文化，讓文化理念在員工心里根深蒂固；最后，關(guān)注員工在企業(yè)文化中的表現，告訴員工他所作的行為符合公司企業(yè)文化的，給與員工足夠的肯定，鼓勵其做得更多更好。
四、入職12個(gè)月的離職與晉升薪酬有關(guān)
大多數入職12個(gè)月的離職，和“用才”有關(guān)，所有的員工在公司中都希望能夠得到物質(zhì)或職位的成長(cháng)，而管理者對部門(mén)的崗位晉升通道和對員工的承諾成為員工關(guān)注的重點(diǎn)。隨著(zhù)員工的成長(cháng)，個(gè)人能力會(huì )越來(lái)越強，換言之對公司的貢獻度會(huì )越來(lái)越大，如果讓員工在公司看不到希望，就可能出現去其他公司尋找希望。
所以在“用才”層面，管理者需要持續關(guān)注員工的預期期望，適當的激勵，不能因為部門(mén)內部的規劃不合理，而制約員工的發(fā)展，通過(guò)內部輪崗，參與一定項目工作，讓員工看到自身能力的提升空間，同時(shí)完善部門(mén)內部的技術(shù)晉級體系，讓員工每年能夠看到公司/部門(mén)對員工努力付出的回報。
五、入職72個(gè)月（3年）的離職與發(fā)展空間有關(guān)
大多數入職72個(gè)月（3年）的離職，和“留人”有關(guān)，當員工已經(jīng)具備獨立解決問(wèn)題的能力和積極的工作態(tài)度時(shí)，員工會(huì )不斷審度自身價(jià)值，對公司的希望越來(lái)越大，部門(mén)當前的崗位平臺已無(wú)法滿(mǎn)足其能力時(shí)，員工會(huì )向外關(guān)注。
所以在“留人”層面，管理者需要將部門(mén)的蛋糕做大，為員工創(chuàng )造更大的平臺和發(fā)展空間，需要給員工一定的授權，讓其能夠獨立自主的發(fā)揮個(gè)人主觀(guān)能動(dòng)性去解決一些問(wèn)題，獲得成就感。一定不要以自身為中心限制員工的發(fā)展，如果部門(mén)的平臺無(wú)法滿(mǎn)足其能力時(shí)，應向公司推薦，在公司范圍內尋找合適的平臺以留住這些骨干員工。另一方面，管理者需要讓員工看到你為他付出的努力，也許你不能改變公司的薪酬體系，但是你可以讓員工看到你為他在職責/薪酬上的爭取，這樣他最終留下的理由或許不是外界的優(yōu)厚待遇和發(fā)展，而是因為有一個(gè)愿意幫助他的成長(cháng)的領(lǐng)導。
人力資源管理和眾多管理課一樣，是管理學(xué)領(lǐng)域一門(mén)專(zhuān)業(yè)課程，也是管理者需要具備的通用能力之一，正如在一開(kāi)始講到的，管理者心態(tài)調整的必然性，升職并非因為管理時(shí)間長(cháng)，時(shí)間長(cháng)≠管理能力的提升，管理很難一步到位，所學(xué)再多的理念，關(guān)于在于能否正確的運用，管理的難點(diǎn)在于實(shí)踐。
人力資源管理的心得 8
在人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)習了四年的時(shí)間，逐漸深入的學(xué)習，讓我對人力資源有了進(jìn)一步的了解。隨著(zhù)人力資源專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)�？v觀(guān)全球，在未來(lái)的發(fā)展中，人力資源管理的實(shí)踐性將會(huì )提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊組成;其次這門(mén)課更多的是對于一個(gè)即將畢業(yè)的大四學(xué)生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學(xué)習更多的'經(jīng)驗等等，對我們來(lái)說(shuō)也是一門(mén)十分實(shí)用的課程。
1、人力資源規劃
簡(jiǎn)單的說(shuō)：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地，定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實(shí)現的途徑。分析企業(yè)所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。
4、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
6、勞動(dòng)關(guān)系管理
勞動(dòng)關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。
綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現!
人力資源管理的心得 9
20xx年10月21、22日在集團七樓培訓中心參加了由企業(yè)培訓部舉辦的主題為《經(jīng)理如何帶隊伍非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓活動(dòng)，通過(guò)這兩天外聘專(zhuān)業(yè)培訓講師鄭璇的培訓，讓我感受頗深，讓我對管理者的概念和人力資源管理有了新的認識，充分認識到人力資源管理的重要性以及部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。
一、管理、管理者的概念
管理就是通過(guò)他人并使他人和自己一起實(shí)現企業(yè)及部門(mén)目標。一個(gè)好的管理者就應該懂得充分利用團隊資源來(lái)達成既定組織目標。從另一個(gè)方面可以說(shuō)一個(gè)好的的管理者都是而且必須是一個(gè)優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。管理者在日常工作中擔負著(zhù)各種各樣的角色，我們可以總結為六大角色:規劃者、營(yíng)運者、監督者、溝通者、教練者、績(jì)效伙伴。
二、人力資源管理的重要性
人力資源管理中有一個(gè)的觀(guān)念：決定企業(yè)生死存亡的是人力資源管理。人才是科技的載體，如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中最重要的一環(huán)�，F代企業(yè)人力源管理是以企業(yè)人力資源為中心，企業(yè)人力資源的目標就是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力并激發(fā)活力。雖然企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于發(fā)展戰略的制定，但是戰略的每個(gè)階段的分解目標任務(wù)還是要落實(shí)到每個(gè)具體的人，只有用到正確的人才能順利推動(dòng)企業(yè)戰略的實(shí)施，保障企業(yè)的生存，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
三、部門(mén)領(lǐng)導在人力資源管理中的關(guān)鍵作用
1、選選擇正確的人。首先配合人力資源部門(mén)的招聘工作，招聘前我們要知道我們到底需要什么樣的`人，他應該擁有那些資質(zhì)，通過(guò)職位分析形成的崗位說(shuō)明書(shū)將招聘需求傳遞給人力資源部門(mén)，并配合人力資源部門(mén)對應聘人員進(jìn)行評估和甄別，在面試的過(guò)程中善用行為事例提問(wèn)方法：STAT詢(xún)問(wèn)具體行為信息：根據應征者所面對的情況（Situation）和任務(wù)（Task），看他能采取什么樣的行動(dòng)（Action）以及行動(dòng)所帶來(lái)的結果（Result），來(lái)判斷應聘人員是否為崗位的合適人選。
2、用善用并加以培養。首先要重視部門(mén)員工的情感，對于每名員工給予理解和尊重，并全方位了解部門(mén)員工個(gè)人追求和期望的利益來(lái)加以引導，與部門(mén)員工站在一起，支持他們的工作保持他們的信心，從而協(xié)調好員工與組織利益的一致性；其次要制定一系列的培訓計劃，幫助部門(mén)員工找到和改正工作中的不足加以耐心指導，提升工作效率，增強團隊意識，讓部門(mén)員工產(chǎn)生歸屬感和責任感，提升忠誠度。再次要結合實(shí)際制定較為完善的績(jì)效考核制度，最大程度激發(fā)員工的潛能。
3、留留住每名人才。通過(guò)績(jì)效表現與激勵制度結合、與薪酬體系掛鉤，通過(guò)經(jīng)濟上和非經(jīng)濟上的報酬激勵體系來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng )造性，穩定隊伍。從而保證部門(mén)工作的正常運行。
總的來(lái)說(shuō)，建立一支高素質(zhì)和高度團結的隊伍，提升部門(mén)和企業(yè)的整體績(jì)效，必須懂的如何運用人力資源管理。
人力資源管理的心得 10
在金秋的十月二十八日，我參加了公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓。雖然以前也曾學(xué)習過(guò)這門(mén)課程，但是，這次公司聘請趙老師講的這門(mén)課印象深刻，課堂氣氛熱烈，內容完整，舉例真實(shí)，語(yǔ)言幽默，培訓很成功，學(xué)到很多知識。
本次培訓的內容包括人力資源四個(gè)階段、管理者的角色定位；抓住人性的規律才能管理、激勵人；能提高團隊戰斗力不可缺少的五種文化；如何選人、識人、用人；成功者的特性；如何正確對待剩余責任問(wèn)題；素質(zhì)的四大因素等等。通過(guò)這一天的培訓，我學(xué)習到了很多的東西，受益匪淺。特別是如何選人、識人、用人在組織中的核心作用�，F在的企業(yè)都是想靠“人才”來(lái)競爭。人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的'管理，必須懂得人力資源管理的選人、識人、用人基本內容。用改革和創(chuàng )新的精神，把改善工作環(huán)境、制定合法合理制度、增加企業(yè)發(fā)展愿景有機結合起來(lái)，實(shí)現人才不僅引得進(jìn)、用得好、留得住。加快企業(yè)發(fā)展步伐，增強綜合實(shí)力和競爭能力，并在戰略創(chuàng )新中充分考慮員工的發(fā)展意愿和職業(yè)生涯規劃，讓人才充分感受企業(yè)宏偉的發(fā)展前景和自身廣闊的發(fā)展空間。
選人，既要通過(guò)招聘形式的選拔可用之人；要通過(guò)培訓培養企業(yè)內部的優(yōu)秀員工；同時(shí)淘汰低績(jì)效者；更重要的是要留住關(guān)鍵的人才。選人的關(guān)鍵還是要考慮選中的人的適應能力、心理調適能力和抗壓能力，就是常說(shuō)的智商（IQ）、情商（EQ）、逆商（AQ）。
要專(zhuān)注用人，管理者更主要的是要專(zhuān)注于用人之長(cháng)，在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(cháng)，并根據有關(guān)變化及時(shí)調整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現人的專(zhuān)長(cháng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。
要理性育人，企業(yè)要舍得在人才培養方面投入，只有合理投入才能有合理的回報，同時(shí)要打通人才的內部成長(cháng)通道，為每一位作出貢獻的員工提供良好的發(fā)展平臺，并與員工共同設計合理的職業(yè)生涯規劃。當員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現有需求，而企業(yè)現有資源和能力又難以滿(mǎn)足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現自己的追求。
要寬厚待人，管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導會(huì )不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(cháng)，而不是用人之短，人無(wú)完人，誰(shuí)都不可避免地會(huì )犯些錯誤，這時(shí)候就需要管理者來(lái)寬厚的處理。
識人是一種智慧，用人是一種胸懷。特別是對于領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，有什么樣的胸懷，就會(huì )有什么樣的“眼光”；有什么樣的態(tài)度，就有什么樣的領(lǐng)導藝術(shù)。
把個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，多學(xué)習新的知識，多參加有水平的培訓，不斷地積累和創(chuàng )新，提升自己，為公司的發(fā)展盡力。
再次感謝公司為我們創(chuàng )造的培訓機會(huì )，希望今后多組織參加類(lèi)似的培訓，以上就是我培訓心得，請多多指教。
人力資源管理的心得 11
我兩次來(lái)到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學(xué)習了人力資源的有關(guān)知識，開(kāi)闊了視野，增長(cháng)了見(jiàn)識。通過(guò)和學(xué)員的交流，學(xué)習到很多先進(jìn)經(jīng)驗及經(jīng)營(yíng)理念，更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個(gè)方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現將本次學(xué)習體會(huì )匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng )新和廉潔的員工，所有應聘者機會(huì )均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會(huì )公開(kāi)招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過(guò)簡(jiǎn)歷的篩選和面試來(lái)決定是否錄用。但是簡(jiǎn)歷只能代表一個(gè)人的過(guò)去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問(wèn)題的一方面。一旦錄用之后，還存在著(zhù)與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問(wèn)題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時(shí)，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實(shí)際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時(shí)無(wú)空缺安置人員，也應委婉地通知其沒(méi)有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會(huì )。以便保留一個(gè)很好的印象，待需要時(shí)錄用。
由于我們所需的管理人才和專(zhuān)業(yè)人才在我們地區極其有限，人員選擇余地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也能得到認可，相對來(lái)說(shuō)，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理，有助于公司業(yè)績(jì)的提高，并能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。
�。ㄒ唬┒唐谛匠臧í劷鸷徒蛸N，目的是激勵人；
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷(xiāo)售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門(mén)員工起到激勵作用。
�。�1）影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗�？�(jì)效也決定具體所得。
�。�2）還有工資結構中的“獨生子女費”問(wèn)題。國家規定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時(shí)間為其獨生子（女）年滿(mǎn)14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會(huì )有幾個(gè)，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
�。ǘ╅L(cháng)期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長(cháng)期的激勵體制，它是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，
三、建立具有競爭里的激勵體系，調動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂(lè )，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
�。ㄒ唬┚哂懈偁幜Φ募铙w制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動(dòng)人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動(dòng)機、誘導人的行為，使其發(fā)揮內在潛力，調動(dòng)和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會(huì )、員工培訓、績(jì)效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿(mǎn)意度調查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪(fǎng)等。
3、企業(yè)社會(huì )形象的塑造。如果是當地龍頭企業(yè)成當地信譽(yù)企業(yè)，都會(huì )讓員工感覺(jué)到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺(jué)。
4、要做好“離職員工的訪(fǎng)談”，不但會(huì )知道公司內部存在的問(wèn)題，而且還會(huì )留住員工的.心。相反，不問(wèn)原因，隨便批準員工離職，就會(huì )逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價(jià)會(huì )很大，不僅會(huì )影響在職員工的士氣，而且也會(huì )影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì )帶走部門(mén)業(yè)務(wù)客戶(hù)。
�。ǘ┮桓深I(lǐng)導應了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會(huì )等。
員工最討厭的問(wèn)題是：復雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無(wú)功、員工不求上進(jìn)，企業(yè)氛圍中充滿(mǎn)政治把戲，對員工的業(yè)績(jì)沒(méi)有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺(jué)不到上司的關(guān)注，感覺(jué)不到工作被認可、感覺(jué)不到有發(fā)展機會(huì )等。
�。ㄈ┮话闱闆r下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿(mǎn)，所以說(shuō)薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個(gè)重要因素。如果應聘人的求職動(dòng)機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問(wèn)題就不會(huì )是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺，也會(huì )達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現在的員工更加富有個(gè)性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。
�。ㄋ模┙M織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng)，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺(jué)。
激勵方法有：
1、組織內部團隊之間的文娛活動(dòng)（乒乓球賽等）
2、員工集思廣益，確定一個(gè)企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會(huì )，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開(kāi)心一刻等。
5、在賣(mài)場(chǎng)內設立“優(yōu)秀員工明星榜”，設立群眾監督機制，并發(fā)獎狀或寫(xiě)信給優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開(kāi)表?yè)P。
6、三八婦女節給婦女進(jìn)行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個(gè)正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進(jìn)行子女教育的培訓及指南。
9、設立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷(xiāo)建議、防損點(diǎn)子等。
10、鼓勵小組內討論存在的問(wèn)題，使得當天問(wèn)題當日解決，增加透明度，對員工比較有說(shuō)服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹(shù)立，對內是榮譽(yù)和形象的象征。
�。ㄎ澹┌褑T工的專(zhuān)業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓，把員工的職業(yè)生涯與公司戰略規劃聯(lián)系在一起。
1、通過(guò)培訓，提高員工的工作效率，調動(dòng)員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸�！�。使得員工能夠在工作中尋找快樂(lè )。
2、每次培訓都要有證書(shū)，作為晉升的一個(gè)憑證。例如：2個(gè)初級證等于1個(gè)中級證，依此類(lèi)推（可以是本公司自己制作的，董事長(cháng)簽名，公司蓋章）。職務(wù)晉升時(shí)必須得有相應的培訓證書(shū)，否則沒(méi)有資格。這樣既能提高員工學(xué)習的積極性，又能通過(guò)培訓發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡(jiǎn)單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認識到本人只要有工作能力有提升的機會(huì )，把個(gè)人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會(huì )把自己當成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動(dòng)者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績(jì)效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點(diǎn)。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門(mén)，對企業(yè)的監督機制還需不斷完善。應了解業(yè)務(wù)部門(mén)的流程，做好各部門(mén)的工作分析和崗位職責，必須使各部門(mén)分工明確。
2、進(jìn)行人力資源的規劃，做好招聘和面試的準備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業(yè)培養并選拔合適的人才，進(jìn)行在職培訓，使工作豐富化，應用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構來(lái)定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規劃工作。
4、人才資源的儲備問(wèn)題極其嚴峻，現在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過(guò)培訓和績(jì)效考核，提高員工的思想覺(jué)悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價(jià)值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準繩，建立人力資源管理系統。
綜上所述，通過(guò)薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建，讓員工感覺(jué)到個(gè)體的價(jià)值，使集體充滿(mǎn)活力，使員工有參與的熱情，使每一個(gè)人都能“開(kāi)心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實(shí)、創(chuàng )新、敬業(yè)”作為我們的工作準則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績(jì)。
人力資源管理的心得 12
宿雪崗治理一個(gè)企業(yè)、一個(gè)區域的道理是一樣的，都必須牢牢抓住人的因素，確立人的行為決定一切的理念，樹(shù)立科學(xué)用人，人盡其才的用人觀(guān)，這是企業(yè)和區域全面發(fā)展的關(guān)鍵所在，只有成功用人，才能更好的應對競爭，才能贏(yíng)得更多的發(fā)展機遇，才能最后贏(yíng)得興盛，換句話(huà)說(shuō)“用人一事成，萬(wàn)事皆能贏(yíng)，用人一事敗，萬(wàn)事皆要壞”古往今來(lái)，人才是企業(yè)和區域發(fā)展競爭的最終極問(wèn)題，不管是領(lǐng)導集體之間的競爭，還是單個(gè)人才之間的較量，最終都將表現為綜合實(shí)力的`競爭，決定企業(yè)和區域發(fā)展優(yōu)勝劣汰的命運。而領(lǐng)導集體之間的競爭因素包括集體影響力、部屬向心力、科學(xué)決策力、駕馭全局力、組織指揮力等等，單個(gè)人才之間的競爭因素包括知識應用力、拓展創(chuàng )新力、攻克難關(guān)力、技術(shù)技巧力、才華展現力等等。譬如：企業(yè)集團之間的競爭，往往表現為企業(yè)老總的社會(huì )影響力；項目招投標取勝的關(guān)鍵，往往取決于招投標書(shū)的制定決策人；科研項目的成功與否，往往取決與科研帶頭人的水平；那怕就是一次工作匯報、一場(chǎng)球賽、一次文藝匯演賽也是如此，決勝的關(guān)鍵都在于參與者的素質(zhì)水平。一個(gè)企業(yè)和區域領(lǐng)導集體的最根本、最核心的任務(wù)，就是善于科學(xué)運用所屬范圍內的人力資源，科學(xué)設置機構、職位、崗位，科學(xué)設定崗位職責、任務(wù)目標、崗位資格條件，按照人盡其才，量才適用、科學(xué)配置的原則，努力做好人事安排工作，優(yōu)先把關(guān)鍵部位、重要崗位的人員調配好，使之成為企業(yè)區域發(fā)展競爭的拳頭和先鋒，不斷增強企業(yè)區域發(fā)展的競爭力。
大家不妨去觀(guān)察一下，好多企業(yè)的興衰是與企業(yè)一把手的能力水平分不開(kāi)的，而一把手的能力水平又集中反映在他的科學(xué)決策水平上，首先是看他重用了什么人，是不是把“德才勤績(jì)廉”作為用人的根本條件，能不能傾聽(tīng)群眾的意見(jiàn)和呼聲，是不是能夠較多的采納群眾的意見(jiàn)和建議。也有一些領(lǐng)導，至今還不明白影響企業(yè)發(fā)展的問(wèn)題所在，工作上辛辛苦苦、任勞任怨，但效果很差，這時(shí)的老總就要好好反思一下了，看一看自己周?chē)际且恍┦裁慈�，是不是由那些庸才占據了比較重要的崗位，是不是問(wèn)題經(jīng)常出現在他們身上，而這些人在大喊工作難、無(wú)法辦，或許他們在領(lǐng)導眼里也是辛辛苦苦的工作者，但由于他們能力差、水平低、思想保守，沒(méi)有創(chuàng )新精神，沒(méi)有開(kāi)拓能力，文化水平和知識的應用能力也較差，根本無(wú)力應對企業(yè)的市場(chǎng)競爭，也不可能扭轉企業(yè)每況愈下的局面，他們在工作和壓力面前已經(jīng)是黔驢技窮了，難題在他們面前已經(jīng)無(wú)能為力了，再讓他們干下去也是沒(méi)什么出路的，只有早日把這些人換下來(lái)，企業(yè)才能有希望。有些領(lǐng)導至今還不理解用人的導向作用。如果一個(gè)企業(yè)不重用人才和能人，而是任人唯親、重用庸才，那么人才和能人必然因為受到不公平待遇而消沉，整個(gè)企業(yè)受這種影響而阻礙發(fā)展；如果一個(gè)企業(yè)善于重用人才和能人，那么這個(gè)企業(yè)就會(huì )人才輩出，企業(yè)發(fā)展也必然會(huì )蒸蒸日上。
人力資源管理的心得 13
經(jīng)過(guò)認真的學(xué)習和虛心的請教，經(jīng)過(guò)一年多月的工作，初步了解了企業(yè)勞資這一職務(wù)詳細工作內容，拓展了所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識。為往后正常工作的展開(kāi)奠定了堅實(shí)的基礎，從個(gè)人發(fā)展方面說(shuō)，對我影響最大的應該是工作作風(fēng)和在工作過(guò)程中專(zhuān)業(yè)知識對工作的主要作用，因為這些全部是我在校學(xué)習中不曾接觸過(guò)的方面。
任務(wù)：關(guān)鍵是在這一年中開(kāi)始適應社會(huì )的生活，為以后能夠更加好的開(kāi)展生活早些接觸實(shí)際的工作，提前做好踏進(jìn)社會(huì )的心理準備。
目標：能夠是自己在進(jìn)入社會(huì )后不害怕，在開(kāi)始嘗試自己盈利的時(shí)候能夠學(xué)到在學(xué)校里面不曾學(xué)過(guò)的東西，是自己愈加成熟，和適應社會(huì )改變。
單位實(shí)際工作
在剛到單位的時(shí)候，我開(kāi)始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道詳細的要做什么，全部說(shuō)萬(wàn)事開(kāi)頭難，我深刻的體會(huì )到這句話(huà)的意思，只有從頭開(kāi)始學(xué)習，從了解企業(yè)的歷史，詳細的業(yè)務(wù)范圍，熱門(mén)思想匯報前半個(gè)月的時(shí)候一直是找不到方向的，等到開(kāi)始熟悉企業(yè)情況后就知道自己的位置在哪。20XX年至今，我實(shí)習的地點(diǎn)是xxx檢測有限企業(yè)，xx檢測有限企業(yè)是成立于20XX年9月，前身系xx省xx檢測中心，是一個(gè)為社會(huì )提供無(wú)損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術(shù)咨詢(xún)的服務(wù)，企業(yè)的管理方針關(guān)鍵為一下幾點(diǎn)，誠信、公正、正確、快捷，在質(zhì)量、環(huán)境管理職業(yè)健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常關(guān)鍵的工作范圍是落實(shí)實(shí)施檢測企業(yè)管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測試驗人員的教育培訓和組織實(shí)施并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制；負責技術(shù)人員檔案，職員勞動(dòng)合作、工資等管理；負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測企業(yè)日常工作所用技術(shù)標準的有效版本搜集、文件管理。
我們的工作目標就是制訂人力資源控制程序，以確保全部和管理體系運行相關(guān)的主要崗位的人員全部含有對應的能力，全部能勝任該崗位。職責；各部門(mén)負責制訂本部門(mén)人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門(mén)的培訓計劃后制訂出檢測企業(yè)的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實(shí)施和統計，盡力檢測企業(yè)技術(shù)人員檔案并妥善保管。
在實(shí)習中我了解到了該部門(mén)對人員的能力、意識和培訓的詳細要求；我們依據企業(yè)的管理方針、目標和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制訂人員長(cháng)久培訓計劃，經(jīng)理和總工程師依據培訓計劃結合檢測企業(yè)目前的和估計的任務(wù)提出要求，由綜合辦公室制訂詳細的，內容完整的，可實(shí)施的人員培訓計劃，經(jīng)總工程師的同意后負責組織實(shí)施。對于職員的崗前培訓共走也是由綜合辦來(lái)進(jìn)行的，通常新進(jìn)的職員，要先了解企業(yè)的管理體系和相關(guān)的法律、法規。在掌握操作技能經(jīng)檢驗合格后上崗。我從一開(kāi)始的摸不著(zhù)頭腦到以后的一點(diǎn)點(diǎn)學(xué)習積累，這期間是一個(gè)極難熬也有些痛苦的過(guò)程，也曾懷疑過(guò)自己的能力，不過(guò)在有這些負面情緒的時(shí)候就不停的告誡自己，這是必須的過(guò)程，等過(guò)多個(gè)月后就不是這個(gè)摸樣，大家總要有一個(gè)適應的過(guò)程，最關(guān)鍵的是要調整好自己的心態(tài)，和看事請的角度。
對于自己的專(zhuān)業(yè)和工作的感悟。
其實(shí)我也是很幸運的能夠在自己所學(xué)的范圍里找到工作，能夠學(xué)以致用，我的專(zhuān)業(yè)是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的關(guān)鍵工作就是每個(gè)月依據傳回來(lái)的數據信息，計算好每個(gè)人的應得的工資，個(gè)稅，保險，把做好的數據交給財務(wù)核實(shí)，最終由財務(wù)發(fā)給每人工資，因為工作有特殊性，我們每個(gè)月還要在企業(yè)系統里上報工資讓企業(yè)來(lái)進(jìn)行審批，在外面點(diǎn)工作的.人員的工資也是由勞資來(lái)做好，這就要跟每一個(gè)項目點(diǎn)的項目隊長(cháng)進(jìn)行溝通，XX也讓她們了解自己的工作量，避免部分不合理的地方，避免犯錯，畢竟是關(guān)乎于30天工資的事情，不論怎樣全部要認真仔細。在經(jīng)過(guò)這么長(cháng)時(shí)間的工作后，真的發(fā)覺(jué)工作上的東西跟書(shū)本上的是有一定的差距，真的同大家說(shuō)的學(xué)校學(xué)到的不一定在以后工作中用到，因此，這二者之間的落差也難免的顯現出來(lái)，不能直接上手的工作在一開(kāi)始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會(huì )所以感到沮喪，甚至懷疑自己上學(xué)倒是有沒(méi)有用，在以后的工作中也認識到，以前學(xué)的是堅實(shí)的基礎，沒(méi)有這種鋪墊，現在也無(wú)法達成這個(gè)的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態(tài)度是很主要的方面，轉換自己的角色，從學(xué)生到社會(huì )工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向她人學(xué)習。在日常的工作中培養出熱愛(ài)自己工作的心態(tài)，這么就不會(huì )說(shuō)自己天天做著(zhù)一樣的事情而感到無(wú)聊，因為熱愛(ài)才會(huì )有所堅持，才會(huì )有所專(zhuān)研，有所領(lǐng)悟。
我在實(shí)踐中得到了很多感悟
人際關(guān)系
在這次實(shí)踐中，讓我很有感慨的一點(diǎn)就是人際交往方面，大家全部知道社會(huì )上人際交往很復雜，不過(guò)詳細多復雜，我想也極難說(shuō)清楚，只有經(jīng)歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個(gè)人全部有自己的思想和個(gè)性，要跟他人處理好關(guān)系得需要很多技巧，個(gè)人簡(jiǎn)歷就看你怎么把握，剛開(kāi)始大家自然是不熟悉的，當到一個(gè)圈子就要仔細的觀(guān)察，唯一能夠很快的融進(jìn)生活圈的方法就是交談，依據一個(gè)話(huà)題切入其中，這么更多的交流才會(huì )增加相互的了解，放低自己的心態(tài)，尊重她人，主動(dòng)參與大家的活動(dòng)，促進(jìn)友情。
有關(guān)自立
俗話(huà)說(shuō)“在家千日好，出門(mén)辦難”，“難”意思就是說(shuō)：在家的時(shí)候有自己的父母照料，關(guān)心呵護！一旦到外面后，全部的一切全部要由自己來(lái)處理，和人之間的關(guān)系，金錢(qián)的支配，工作順利是否，以前不曾自己來(lái)處理的事情全部要自己來(lái)做出決議，困難是肯定有的，不過(guò)人在外要有一顆主動(dòng)的心來(lái)面對在外的艱苦，有時(shí)候碰到什么事情也沒(méi)有個(gè)人來(lái)傾聽(tīng)心事，因此這些對一個(gè)人的成長(cháng)鍛煉的作用是很大的。
人識于實(shí)踐
一切認識全部于實(shí)踐。實(shí)踐是認識的說(shuō)明了親身實(shí)踐的必須性和主要性。不過(guò)并不排斥學(xué)習間接經(jīng)驗的必須性。本身實(shí)踐的發(fā)展不停促進(jìn)自我認識能力的發(fā)展。而這一次的實(shí)習生活恰恰就是一個(gè)實(shí)踐，只有自己知道自己該干什么的時(shí)候，人生的意義才會(huì )表現出來(lái)，人生的價(jià)值才會(huì )最大化。有時(shí)候同學(xué)可能不了解，為何要在最終的時(shí)間安排我們去實(shí)習，我們也能夠在畢業(yè)了以后再去的，但以后明白了，資源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也能夠重新來(lái)。只學(xué)不實(shí)踐，那么所學(xué)的等于零。理論應該和實(shí)踐相結合，經(jīng)過(guò)這段時(shí)間的學(xué)習，思想和思維方法上因為環(huán)境的不一樣，最全方面的接觸的人于是不一樣就有所轉變了，因為從中學(xué)的東西就不一樣，接收到的信息開(kāi)始印象部分觀(guān)念。要學(xué)會(huì )從實(shí)踐中學(xué)習，從學(xué)習中實(shí)踐。我們不止要學(xué)好學(xué)校里所學(xué)到的知識，還要不停從生活中，實(shí)踐中學(xué)其它知識，不停地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學(xué)能力
“在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一個(gè)叫做自學(xué)的能力”。參與工作后才能深刻體會(huì )這句話(huà)的含義。除了英語(yǔ)和計算機操作外，書(shū)本上學(xué)的理論知識用到的極少極少。我擔任的是勞資一職，即使跟自己所學(xué)的專(zhuān)業(yè)相關(guān)，但并不是全部的全部能利用到工作中來(lái)。
人力資源管理的心得 14
通過(guò)近期的人力資源培訓學(xué)習，我切實(shí)的感覺(jué)到了自身的提高，在此感謝上級安排的此次學(xué)習活動(dòng)，感謝每一位授課老師精彩的授課。此次的培訓學(xué)習，使自己的理論基礎，道德水準，業(yè)務(wù)修養等方面有了比較明顯的提高，進(jìn)一步增強了學(xué)習理論的自覺(jué)性與堅定性，增強了做好新形勢下本職工作的能力和信心。參加本期培訓我主要有以下幾方面體會(huì )和收獲：
通過(guò)培訓，使我進(jìn)一步增強了對人力資源管理學(xué)習的重要性和迫切性的認識。
例如：179號確定的送達程序，按照《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規定精神，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件并履行相應的程序。因此企業(yè)通知請假、放長(cháng)假、長(cháng)期病休職工在規定時(shí)間內回單位報到或辦理有關(guān)手續，應遵循對職工負責的原則，以書(shū)面形式直接送達職工本人，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以?huà)焯柌樵?xún)回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無(wú)效。
經(jīng)過(guò)這次培訓學(xué)習，我深刻認識到科學(xué)運用人力資源管理辦法的`重要性，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過(guò)過(guò)程控制，持續改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現人力資源的管理化，圓滿(mǎn)的完成工作任務(wù)。
隨著(zhù)計算機網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來(lái)越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉向追求精細化發(fā)展，人才的作用日益顯現，而人力資源對一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬(wàn)變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才，誰(shuí)能將人的作用發(fā)揮的好，誰(shuí)將會(huì )立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著(zhù)巨大作用，其最大限度地實(shí)現了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務(wù)員工與支持企業(yè)管理層戰略決策上來(lái)。
自我司人力資源系統上線(xiàn)以來(lái)，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線(xiàn)后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數據的質(zhì)量和數據更新的速度。部門(mén)人員可將大量時(shí)間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢(xún)、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過(guò)日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來(lái)不滿(mǎn)的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實(shí)時(shí)的信息，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
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