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合同法法律培訓心得體會(huì )（精選10篇）
當我們對人生或者事物有了新的思考時(shí)，將其記錄在心得體會(huì )里，讓自己銘記于心，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，下面是小編整理的合同法法律培訓心得體會(huì )，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 1
今天,我們跟隨田書(shū)記學(xué)習了新的勞動(dòng)合同法,對這個(gè)法規有了全面的了解。下面從兩個(gè)方面談?wù)勛约旱捏w會(huì )。
一、勞動(dòng)合同法擴大了適用范圍
勞動(dòng)法自1995年1月1日起實(shí)施后，一些新的用工主體，用工形式不斷出現;民辦非企業(yè)單位、基金會(huì )、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類(lèi)型出現;一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體在編制外招用勞動(dòng)者;鑒于這些新情況，勞動(dòng)合同法擴大了勞動(dòng)法的適用范圍：規定我國境內的`企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用體法。比如，我局聘用的門(mén)衛何師傅，打字員小李等這些編制外的勞動(dòng)者，就要與他們簽定合同，這個(gè)合同就是他們維權的依據。
二、勞動(dòng)合同新增了休息、休假等必備條款
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)雙方權利和義務(wù)的協(xié)議，勞動(dòng)合同是否規范，一些重要內容是否進(jìn)行了約定，對于維護雙方尤其是勞動(dòng)者合法權益，具有時(shí)分重要的意義。我們學(xué)習掌握了勞動(dòng)法給予我們的這些保障，在實(shí)際工作和生活中會(huì )有作用的�，F在我們的工作好象還用不著(zhù)這些，因為有單位領(lǐng)導在為我們操心，但如果有一天，當我們去哪再就業(yè)的時(shí)候，我們就可以用這些法律來(lái)保護自己的利益。當然，我們學(xué)習的目的不僅僅只是為了自己的利益，更主要的是提高自己的素質(zhì)，為了社會(huì )的和諧與進(jìn)步。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 2
一、合同簽訂前應該注意的問(wèn)題：
首先，合同訂立前我們需要界定一下合同的范圍。
其次，合同簽訂前應當審查合同對象：
(一)合同的合法性。法律是否允許，有什么特別要求等，這是我們首先要考慮的問(wèn)題。因此，為了確保合同合法有效，在訂立合同之前，需要查閱相關(guān)法律、法規的規定或者咨詢(xún)律師，確認一下簽訂這樣的合同或者這樣簽訂合同是否合法，也可以使我們對將來(lái)的風(fēng)險有個(gè)預測。
(二)合同相對人。在簽訂合同之前，除了需要對合同相對人是否適合作為合作對象等商業(yè)、技術(shù)方面的情況進(jìn)行必要的了解外，為了確保合同的順利履行，還需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
合同相對人是否具有合法的訂立合同的主體資格。實(shí)際上，在訂立合同之前對合同相對人的性質(zhì)進(jìn)行審查是對合同合法性進(jìn)行審查的延伸，有條件的話(huà)在訂立合同之前最好先審查以下文件：
(1)公民個(gè)人的身份證件或企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執照、不具備法人資格的企業(yè)的營(yíng)業(yè)執照、社會(huì )團體法人登記證書(shū)、事業(yè)單位法人證書(shū)等;
(2)企業(yè)、社會(huì )團體、事業(yè)單位法定代表人身份證明;
(3)對方具體負責訂立合同的人的介紹信或授權委托書(shū)。
這些文件應當附在所簽訂的合同書(shū)后面與合同一起存檔備查。
二、合同相對人的履約能力。
履約能力是我們選擇合作伙伴時(shí)要考慮的一個(gè)重要問(wèn)題，但這主要是商業(yè)上的考慮，從法律方面來(lái)說(shuō)，對合同相對人履行能力的考察主要有以下途徑：
(1)調查相對人的工商登記檔案。借此可以從側面了解相對人的規模和從業(yè)經(jīng)驗等。
(2)調查相對人的房產(chǎn)登記檔案、機動(dòng)車(chē)登記檔案等財產(chǎn)狀況。其主要目的是了解萬(wàn)一合同相對人違約或出現其他情況給我方帶來(lái)經(jīng)濟損失時(shí)是否有能力賠償我方。
(3)合同標的。在訂立合同前，對于合同標的我們需要注意的是該標的是否合法以及該標的是否存在權利瑕疵。
1、標的是否合法。
2、標的是否存在權利瑕疵。所謂瑕疵通俗地說(shuō)就是有缺陷，包括兩種，一種是物的瑕疵，這比較好理解，也就是物的品質(zhì)如形狀或功能有問(wèn)題，這種瑕疵比較容易被注意到。另一種是權利瑕疵，是指標的物上存在著(zhù)他人的權利而致使合同內容無(wú)法實(shí)現，淺顯地說(shuō)，就是合同標的物上存在法律障礙而有可能導致我們的目的無(wú)法實(shí)現。權利瑕疵往往容易被人們忽略。在訂立合同前要對標的物各方面的情況都考察清楚，以防范風(fēng)險，同時(shí)也減少訂立合同的成本。
三、企業(yè)自身的.思考。
1、嚴格管理公章，防止他人偷蓋造成經(jīng)濟損失;
2、嚴格管理介紹信、授權書(shū)等，切忌將蓋有公章的介紹信、合同、授權委托書(shū)或單位名頭紙給流失。
綜上所述，我們在合同訂立之前需要做大量的工作，來(lái)確保我們即將簽訂的合同能夠得到履行，同時(shí)將我們訂立合同的風(fēng)險盡可能地降到最低。
四、合同簽訂中應該注意的問(wèn)題：
(一)、關(guān)于合同生效的幾個(gè)問(wèn)題。
簽訂合同都有一個(gè)談判的過(guò)程，雙方討價(jià)還價(jià)，最后達成一致才能簽訂合同書(shū)。有些合同，由于雙方不在同一地區，簽訂合同的過(guò)程是通過(guò)電話(huà)、傳真或者是E-mail等形式來(lái)進(jìn)行的。這些都是被現行《合同法》所允許的�！逗贤ā钒押炗喓贤倪^(guò)程分解為要約和承諾兩個(gè)階段。通常，一方當事人向對方發(fā)出要約，對方討價(jià)還價(jià)又發(fā)回反要約，雙方經(jīng)過(guò)幾輪要約與反要約的往來(lái)，最后對合同條件達成一致，做出承諾，合同即告成立了。
要約又稱(chēng)為發(fā)盤(pán)、出盤(pán)、發(fā)價(jià)、出價(jià)或報價(jià)等，是希望和他人訂立合同的意思表示，發(fā)出要約的人稱(chēng)為要約人：接受要約的人則稱(chēng)為受要約人、相對人或承諾人。
要約必須包含有與他人訂立合同的目的，必須向要約人希望與之締結合同的受要約人發(fā)出，內容必須具體、確定和完整，經(jīng)受要約人承諾，要約人即受要約的約束，即有訂立合同的義務(wù)。
所謂承諾，就是受要約人同意接受要約全部條件的意思表示，承諾生效時(shí)合同成立。承諾的內容必須與要約的內容一致，受要約人對要約的內容做出實(shí)質(zhì)性變更的，為新要約，又稱(chēng)為反要約。有關(guān)合同標的、數量、質(zhì)量、價(jià)款或者報酬、履行期限、履行地點(diǎn)和方式、違約責任和解決爭議方法等的變更，是對要約內容的實(shí)質(zhì)性變更。
與要約和承諾有關(guān)的就是合同的形式問(wèn)題。觀(guān)念上，只有雙方訂立書(shū)面的合同才是有效的合同，只有雙方簽字蓋章了的合同才成立生效。但是，依據《合同法》的規定，我們的這種想法絕對是有誤差的�！逗贤ā返谑畻l改變了這種規定，它規定：“當事人訂立合同，有書(shū)面形式、口頭形式和其他形式�！币簿褪钦f(shuō)，合同的形式不再只限于書(shū)面形式，這是與國際接軌的作法，與是經(jīng)濟現實(shí)相符合，目的是為了提高效率。所以，按現行《合同法》的規定，并不一定是只有簽了書(shū)面的正式合同才叫做簽訂合同，可能我們的一些信函往來(lái)或者行為就已經(jīng)使合同成立了�？偟脑瓌t是，合同自承諾生效時(shí)成立，而承諾則自承諾通知到達要約人時(shí)生效，因此，合同就從承諾到達要約人時(shí)成立。合同法這樣規定，使合同的簽訂比較容易，無(wú)疑提高了經(jīng)濟效率，但相對而言，安全性就差了一點(diǎn)，日后出現糾紛或訴訟舉證也很困難。所以法律允許當事人對合同形式做出約定，我們可以要求簽訂書(shū)面合同，可以對合同內容做出較詳細的約定，以策安全。書(shū)面形式包括合同書(shū)、信件和數據電文(電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等)及其他可以有形地表現所載內容的形式。當事人采用信件、數據電文等往來(lái)函件的形式訂立合同的，可以在合同成立之前要求簽訂確認書(shū)，則合同于簽訂確認書(shū)時(shí)成立。
明確了法律關(guān)于合同形式的規定，可以明晰我們認識上的誤區，在實(shí)務(wù)中也有助于避免不必要的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。比如說(shuō)，我們公司要購買(mǎi)一批設備，通過(guò)市場(chǎng)調查，我們向自己滿(mǎn)意的一家公司發(fā)出了信息，而這個(gè)信息具備了要約的全部條件，構成一個(gè)要約。那么，如果對方做出承諾，則承諾到達我們公司后合同就已經(jīng)依法成立了�？墒俏覀儼丛瓉�(lái)的思維，認為書(shū)面合同還沒(méi)簽訂，合同還沒(méi)成立，我們還可以繼續選擇更好的交易伙伴，所以我們可能還在與其他公司聯(lián)系磋商。但是，此時(shí)對方基于已成立的合同可能已經(jīng)在履行了。這樣的危害是，我們認為合同沒(méi)有訂立，找到了更好的合作者又簽訂了合同，這就構成了對原來(lái)那家公司的違約，就要違約賠償甚至訴訟。值得一提的是，根據法律規定，按交易習慣或要約的明確規定，對方甚至可以不做出承諾通知，直接將設備發(fā)送到我們公司，以行為作出承諾。那樣我們可能就更被動(dòng)了。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 3
我于6月13日參加由智聯(lián)招聘HR學(xué)院舉辦、徐義成老師主講的《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》培訓課程�！秳趧�(dòng)合同法》雖從一審到四審經(jīng)過(guò)激烈的爭論，在社會(huì )上產(chǎn)生強烈的反響，頒布后也出現一些反對的聲音，但最終還是于08年1月1日正式實(shí)施生效。該法的目的就是為了避免合同短期化、用工不簽訂勞動(dòng)合同等問(wèn)題的出現，最終建立穩定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系。從其立法思路上看，更傾向于保護勞動(dòng)者。結合所講內容、學(xué)院實(shí)際情況及在工作中所遇到的實(shí)際問(wèn)題，現從人才引進(jìn)、入職培訓、勞動(dòng)合同的訂立、續訂、解除、檔案及社會(huì )保險的轉移等幾個(gè)方面做一總結匯報。
一、人才引進(jìn)
我院每年都參加全國各地組織的大型招聘會(huì )，從中選拔一批優(yōu)秀的人員充實(shí)學(xué)院教職工隊伍。在人才的引進(jìn)與選拔上，應從其“才、學(xué)、識、德”四個(gè)方面綜合考察，決定錄用與否。錄用時(shí)應對其學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)技能、是否與其他單位存在勞動(dòng)關(guān)系、檔案及保險情況做一屬實(shí)了解。以上內容在學(xué)院現有的職工登記表已有體現。若能在職工登記表加上有本人簽字申明的“本人所填內容若與事實(shí)不符，愿承擔由此而產(chǎn)生的法律后果”為最好�！秳趧�(dòng)合同法》第八條就有用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明的規定。根據勞動(dòng)者所填帶有本人申明的職工登記表，在合同履行期間如發(fā)現該勞動(dòng)者對其情況有所隱瞞或者是所填內容與實(shí)際情況嚴重不符，那么單位就可根據《勞動(dòng)合同法》的二十六條第一款的規定,即勞動(dòng)者以欺詐的方式使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下與之訂立合同的，合同無(wú)效，從而單位可解除與之所簽勞動(dòng)合同而不支付任何經(jīng)濟補償。
二、入職培訓
新員工報到后，學(xué)院依照慣例組織崗前培訓。對學(xué)院現有規章制度的培訓也為其中應有內容�！秳趧�(dòng)合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。依據法律規定結合我院情況，在涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度培訓時(shí)，就培訓時(shí)間、培訓地點(diǎn)、培訓內容、參加培訓人員等內容設置簽名簿，使其簽字認可已對所培訓內容有一個(gè)基本的了解。簽名簿留存，以備后期使用(仲裁時(shí)的'依據)�；蛘邔σ延械囊幷轮贫�、重大事項決定匯編成冊，人手一冊，使新員工知曉其內容(簽字領(lǐng)取)。對于新制定并決定實(shí)施的規章制度，以部門(mén)為單位，由部門(mén)負責人在適當的時(shí)間組織全體人員學(xué)習，簽字后留存該文件。單位依法(內容合法、程序合法)制定的規章制度是可以作為處理勞動(dòng)爭議的依據，也是管理勞動(dòng)者的重要依據。勞動(dòng)者若違反單位的規章制度，單位可以依此為據，解除與之所簽合同，不支付任何經(jīng)濟補償。
三、勞動(dòng)合同的簽訂
《勞動(dòng)合同法》第十條規定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。如果用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)合同訂立時(shí)間的選擇
簽訂勞動(dòng)合同或是提前簽訂合同，或是報到之日簽訂，但最遲應為勞動(dòng)者報到之日起一個(gè)月內簽訂�，F有部分入院工作已超過(guò)一個(gè)月的工作人員，單位尚未與之簽訂勞動(dòng)合同，這就存在一定的風(fēng)險。這部分人員如在入院一年內離開(kāi)本單位，向學(xué)院主張兩倍工資的經(jīng)濟補償，單位將處于不利地位。08年5月1日實(shí)施的《勞動(dòng)爭議處理條例》規定，仲裁時(shí)效為期一年，仲裁不再收費，個(gè)別情況之下一裁終審，這都有利于勞動(dòng)者向仲裁委申請仲裁。這種情況曾在學(xué)院發(fā)生過(guò)，為避免這種情況的重復出現，最好在近期與這部分人員簽訂勞動(dòng)合同。
2、試用期的約定
試用期時(shí)間的確定主要依據的是合同期限的長(cháng)短。合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月。我院的實(shí)際情況也是這樣，一般的合同期限都是一年以上三年以?xún)�。試用期期間的工資下浮一定額度的約定也符合《勞動(dòng)合同法》二十條不低于約定工資的百分之八十的規定。試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內，在試用期期間也為其繳納社會(huì )保險。在試用期期間，只有勞動(dòng)者在以下情況之下用人單位才可以解除合同，解除時(shí)應向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，除此之外的其他理由都不可以解除。
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
(5)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;
(6)被依法追究刑事責任的。
(7)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(8)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、合同期限的約定
我院勞動(dòng)合同期限一般情況下都在一年以上三年以?xún)�。對�?8年1月1日之后新引進(jìn)的人才，應合理確定合同期限。在該合同期限之內，單位對其進(jìn)行考核，如果綜合考評不合格或是不理想，合同期滿(mǎn)后堅決不再與其續訂勞動(dòng)合同(當然，單位會(huì )為此而支付一定的經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金確立依據是其在本單位工作年限及本人解除、終止合同前十二個(gè)月平均工資，即每滿(mǎn)一年支付其一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年按一年計算，不滿(mǎn)六個(gè)月的為半個(gè)月工資)。如繼續與之續訂合同的話(huà)，續訂合同期滿(mǎn)后，單位就會(huì )喪失不與之續訂合同的主動(dòng)權，那么單位必須與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從而將處于被動(dòng)地位。
4、工作時(shí)間的約定
根據相關(guān)規章規定{勞部發(fā)(1994)503號文}，工作時(shí)間分三種工作制，即標準工作制、綜合工作制和不定時(shí)工作制。在一般企事業(yè)單位都實(shí)行標準工作制。該規章第五條對可以實(shí)行綜合計算工時(shí)的單位有一定約定。如果對我院部分行政管理崗位的職工實(shí)行綜合工作制的話(huà)，尚需取得勞動(dòng)行政部門(mén)對實(shí)行該工作制的同意，并取得相關(guān)批件。
5、違約金的約定
根據《勞動(dòng)合同法》二十二條、二十三條規定，只有在“服務(wù)期”和“競業(yè)禁止”兩種情況下方可約定違約金。除此之外，對于新簽訂的不存在以上兩種情況的工作人員，不再約定違約金。根據我院實(shí)際情況，可能會(huì )將在機電工程系的實(shí)驗室、研發(fā)中心、實(shí)習工廠(chǎng)工作的部分專(zhuān)業(yè)人員輸送到外地進(jìn)行專(zhuān)項培訓，對這部門(mén)人員可以約定“服務(wù)期”和違約金，并簽訂有關(guān)培訓協(xié)議。對于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前訂立且在該法實(shí)施之后繼續存續的勞動(dòng)合同的違約金條款，根據特別法優(yōu)于普通法原理及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案)》第二十六條的立法傾向，屬無(wú)效條款。新簽訂的勞動(dòng)合同一式三份，單位兩份，勞動(dòng)者一份。勞動(dòng)者本人在領(lǐng)取合同書(shū)時(shí)，需有本人簽字，以視為送達。未送達者，視為未簽訂勞動(dòng)合同。
四、勞動(dòng)合同的續訂
《勞動(dòng)合同法》第十四條規定，連續兩次訂立有固定期限勞動(dòng)合同，除勞動(dòng)者沒(méi)有法律規定的九種情形(見(jiàn)試用期期間用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形)之外，在第三次簽訂時(shí)，單位應當與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(除非勞動(dòng)者本人提出訂立有固定期限勞動(dòng)合同。一般情況下，勞動(dòng)者本人幾乎不會(huì )提出訂立有固定期限勞動(dòng)合同。如果提出，應使其出具書(shū)面申請，單位保留其材料，為避免以后出現糾紛。因為《勞動(dòng)合同法》第八十二條規定，用人單位違反法律規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資)。
我院08年1月1日之前簽訂的部分勞動(dòng)合同在今年7月份到期，明年也將有一部分人員的(主要是06年接收的在系部承擔教學(xué)任務(wù)的研究生)合同到期。經(jīng)考查了解后，單位如果同意與其續訂勞動(dòng)合同(該同志已在學(xué)院工作一定時(shí)間，工作表現好、工作能力強、人品較好)，在續訂時(shí)，合同期限的約定最好能長(cháng)一些。因為這是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后第一次訂立勞動(dòng)合同，那么單位還可以在續訂后的合同期限內對這部分同志進(jìn)行充分的考察和了解，然后決定在續訂合同期滿(mǎn)后是否與之繼續簽訂合同。
如果考核結果不滿(mǎn)意，那就可以和08年1月1日之后簽訂的合同一樣在合同期滿(mǎn)后不再與其續訂。經(jīng)了解后，如果部門(mén)負責人對本部門(mén)部分職工不很滿(mǎn)意，因各方面原因不便于在合同到期之時(shí)解除合同，那么可以與之簽訂為期一年的合同，以觀(guān)后效。
合同到期后，如部門(mén)負責人不能實(shí)際確定具體人員的去向，應制做續訂勞動(dòng)合同通知書(shū)。通知書(shū)上應明確在什么時(shí)間之前去人事處辦理續訂合同手續，逾期不辦理，視為不同意續訂合同，單位也不需支付經(jīng)濟補償金。
五、勞動(dòng)合同的解除
對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，只需提前三十天履行書(shū)面告知義務(wù)即可解除勞動(dòng)合同。在試用期內，提前三天通知即可。用人單位有《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情況之一的(與單位關(guān)聯(lián)比較大的主要有：未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;為依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的;用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的)，勞動(dòng)者可以解除合同，并由單位支付經(jīng)濟補償金。對單位來(lái)說(shuō)，以下情況可以解除：
(1)協(xié)商解除(《勞動(dòng)合同法》第三十六條)：雙方協(xié)商一致，可解除。若單位向勞動(dòng)者提出，需支付經(jīng)濟補償金。
(2)過(guò)失性解除(《勞動(dòng)合同法》第三十九條)：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反用人單位的規章制度的;嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的)致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;被依法追究刑事責任的(拘留、監視居住、逮捕、勞動(dòng)教養除外)。解除時(shí)，單位不須支付經(jīng)濟補償金。
(3)非過(guò)失性解除(《勞動(dòng)合同法》第四十條)：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。解除時(shí)，單位須支付補償金。
(4)經(jīng)濟性裁員解除(《勞動(dòng)合同法》第四十一條)：本條不適用于我院實(shí)際情況。解除時(shí)，單位須支付補償金。另外，單位須支付經(jīng)濟補償金的情形還包括：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，在合同期滿(mǎn)時(shí)，用人單位須支付勞動(dòng)者經(jīng)濟補償金。根據該規定，在今年合同到期人員當中，單位不同意與之續簽的部分人員，應支付經(jīng)濟補償金。解除合同書(shū)面通知應依法送達，送達方式有當面送達、留置送達、郵寄送達、公告送達。未經(jīng)郵寄送達，直接公告送達，該送達無(wú)效。
六、檔案和社會(huì )保險的轉移
根據《勞動(dòng)合同法》第五十條之規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同后，十五日為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系的轉移。法律并沒(méi)有規定，建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須調入檔案，對于學(xué)院非主要工作崗位尤其是戶(hù)口不再本地的員工，不宜調入本人檔案。不調入本人人事檔案，不屬于勞動(dòng)爭議。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 4
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施，對推動(dòng)構建和諧勞動(dòng)關(guān)系、重建勞動(dòng)關(guān)系新格局意義極為重大，其宗旨是保護勞動(dòng)者的合法權益，同時(shí)也不能侵犯用人單位的利益。因此，作為勞動(dòng)者的我們，應該在了解勞動(dòng)合同法的前提下，最大程度的利用法律維護自己的合法利益。
對于即將踏入職場(chǎng)的我們，務(wù)必要了解勞動(dòng)合同法的一些基本常識。老師利用課堂時(shí)間帶領(lǐng)我們學(xué)習其中最精華部分，我將我學(xué)習勞動(dòng)合同法的幾點(diǎn)心得寫(xiě)出來(lái)，大家共同從中學(xué)習受益。
在應聘過(guò)程中，勞動(dòng)者要向用人單位提供自己真實(shí)的信息，但并不意味著(zhù)求職應聘須如實(shí)回答所有提問(wèn)。一些用人單位認為全面了解求職者的`情況是自己的權利而侵犯勞動(dòng)者的隱私。為保護勞動(dòng)者的隱私權，《勞動(dòng)合同法》明確規定不屬于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，單位都無(wú)權過(guò)問(wèn)，勞動(dòng)者也有權拒絕作答。
初入某個(gè)工作單位，單位都會(huì )要求一定的試用期，試用期滿(mǎn)且雙方都滿(mǎn)意后再簽訂勞動(dòng)合同。對于有些用人單位無(wú)休止的延長(cháng)勞動(dòng)者的試用期，克扣試用期的工資，無(wú)緣無(wú)故解雇試用期的勞動(dòng)者等等行為，勞動(dòng)合同法加大對試用期勞動(dòng)者保護力度。針對一些用人單位濫用試用期侵害勞動(dòng)者權益的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法限定了試用期期限。勞動(dòng)合同法同時(shí)限定了試用期工資的最低水平。勞動(dòng)合同法還限定用人單位不得隨意解除試用期勞動(dòng)者。
我們簽訂的勞動(dòng)合同分為三種：固定期限、以完成一定工作為期限、無(wú)固定期限。但是在這里不少用人單位和勞動(dòng)者對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除都存在誤解，認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。這樣誤解的結果是，一些勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護身符”，千方百計要與單位簽訂，而很多用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂�！秳趧�(dòng)合同法》對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同給出了明確界定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同�！睙o(wú)確定終止時(shí)間就表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，是由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致或者出現法定的解除情形時(shí)就可以解除的。其實(shí)，許多單位的實(shí)踐經(jīng)驗表明，與符合條件的職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有利于增加凝聚力，保持職工隊伍的穩定；而大多數職工也明白，不好好工作或者不與單位同舟共濟，就是簽了無(wú)固定期限合同也白搭。
在工作過(guò)程中，如果雙方發(fā)生分歧，勞動(dòng)者的合法權益受到傷害，勞動(dòng)者可以通過(guò)民事訴訟或者仲裁來(lái)解決勞動(dòng)爭議�！秳趧�(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)爭議案件或裁或訴。當事人可以申請仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟，兩者都可以成為終局裁決�！秳趧�(dòng)合同法》第七十七條規定：“勞動(dòng)者合法權益受到侵害的，有權要求有關(guān)部門(mén)依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟�！边@樣規定，更有利于保護勞動(dòng)者的合法權益。
《勞動(dòng)合同法》是每一位勞動(dòng)者以及每一個(gè)用人單位必須了解的法律，只有對其中的一些條文了解甚至熟知，才能保護我們自己的權益免受傷害。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 5
按照市律師協(xié)會(huì )的安排，我有幸在人民會(huì )堂聽(tīng)到了范先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是《勞動(dòng)合同法》的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個(gè)理念：即《勞動(dòng)合同法》是用人單位和勞動(dòng)者博弈的產(chǎn)物，用來(lái)調整對立統一的矛盾，以實(shí)現和諧的勞動(dòng)關(guān)系。該法的第一條申明了立法宗旨，“保護勞動(dòng)者的合法權益”赫然入目，而范先生在講座中強調，用人單位和勞動(dòng)者的法律地位平等，但實(shí)際地位是不平等的，二者的強弱是相對的、可轉化的。尤其是在《勞動(dòng)合同法》規定了許多向勞動(dòng)者傾斜的條款之后，用人單位如果不通過(guò)合法正當的方式去規避風(fēng)險，就可能會(huì )在該法實(shí)施后付出高額成本。
范先生單設一章專(zhuān)門(mén)講授了“勞動(dòng)爭議仲裁中的證據采集”，既立足法律條款，又有實(shí)踐操作性，筆者依據講義、筆記和法條，加之個(gè)人理解，整理如下：
1、規章制度公示證據的采集
《勞動(dòng)合同法》第四條中規定，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項時(shí)應與職工討論，加以公示或告知。并在第八十條規定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務(wù)，還須保存相關(guān)證據加以證明。建議討論規章制度時(shí)由職工代表在會(huì )議紀要上簽字確認，規章制度公布后由全體職工簽領(lǐng)并傳閱，以及簽訂承諾書(shū)表示知曉并遵守。
2、招工履行告知義務(wù)
《勞動(dòng)合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況�！苯ㄗh用人單位制作《入職告知書(shū)》，寫(xiě)明法定的告知必備事項，由每一位勞動(dòng)者上崗前確認后簽字。
3、建立職工名冊備查
為了能與勞動(dòng)者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理，建立職工名冊后及時(shí)更新，隨時(shí)了解勞動(dòng)者基本情況的變化。
4、訂立書(shū)面勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十條對此明確規定，還有第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！笨梢�(jiàn)，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同已成為用人單位我保護的必要措施。如果勞動(dòng)者不肯簽書(shū)面合同，恐怕用人單位在一個(gè)月內要考慮是否繼續用工了。
5、健全勞動(dòng)合同文本
《勞動(dòng)合同法》第十七條規定了九項必備條款，而第八十一條規定：“用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規定的勞動(dòng)合同必備條款或者用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任�！边@就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要及時(shí)地將合同文本交付給勞動(dòng)者，建議交付時(shí)一定要由勞動(dòng)者簽收，并妥善保留回執。
6、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同
《勞動(dòng)合同法》第十四條規定了一經(jīng)勞動(dòng)者提出或者同意，用人單位就應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的三種情形，而且這對于用人單位來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的、強制地，因為第八十二條第二款規定：“用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！钡谑臈l有一個(gè)排除條款——“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同期限時(shí)，向勞動(dòng)者發(fā)放簽約意向書(shū)，征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)，由勞動(dòng)者來(lái)決定是否訂立固定期限勞動(dòng)合同。
7、審核勞動(dòng)者的主體資格
《勞動(dòng)合同法》第二十六條規定了勞動(dòng)合同無(wú)效的三種情形，同時(shí)第八十六條規定因合同被確認無(wú)效，給對方造成損害的，有過(guò)錯的一方應當承擔賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動(dòng)者的身份證、學(xué)歷學(xué)位證及職業(yè)證件，并由勞動(dòng)者簽訂承諾書(shū)，承諾其健康狀況、身份學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技能真實(shí)有效，簽約意思真實(shí)自治。
8、第二勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的`六種情形，其中第四項規定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任�！苯ㄗh用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的證明，并要求勞動(dòng)者承諾如因前述證明失實(shí)而給其他用人單位造成損失的，由勞動(dòng)者自負其責。
9、發(fā)包方須承擔的連帶責任
《勞動(dòng)合同法》第九十四條規定：“個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔連帶賠償責任�！边@就需要用人單位在進(jìn)行工程發(fā)包時(shí)，注意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規范可靠、有一定風(fēng)險承受力的公司法人；用人單位如果選擇了個(gè)體戶(hù)包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。
10、解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，
《勞動(dòng)合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查�！庇萌藛挝辉谶@里有兩項義務(wù)，一是向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本至少保存二年備查，如果此義務(wù)履行不當，在該法第八十九條規定了罰則，所以建議用人單位建立勞動(dòng)合同文本的歸檔備查制度。
平心而論，我和絕大多數人民群眾一樣，都是勞動(dòng)者。從用人單位角度談了些建議，是希望抑制道德風(fēng)險，防范法律風(fēng)險，實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系雙方的良性互動(dòng)，希望不會(huì )因為視角問(wèn)題受到立場(chǎng)方面的責難。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 6
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）于2007年6月頒布，2008年1月1日即將開(kāi)始實(shí)施，這標志著(zhù)我國勞動(dòng)合同制度已納入依法規范、依法調整的法制軌道。2007年9月份，省局組織全省各市級局相關(guān)部門(mén)人員參加了由省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳舉辦的《勞動(dòng)合同法》理解與運用培訓班，此次系統的學(xué)習使我對該法有了全新的認識，與《中華人民共和國勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》更加具體、完善，具有較強的操作性，是根據我國的具體國情確定出臺的，完全符合中國現狀，有利于保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)，保持社會(huì )勞動(dòng)關(guān)系的穩定、發(fā)展，最終推動(dòng)構建和諧社會(huì )�，F結合《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習收獲具體談?wù)勎业睦斫夂腕w會(huì )：
一、企業(yè)需要建立和完善勞動(dòng)規章制度
企業(yè)的勞動(dòng)規章制度是其要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中所遵守的規則，也是其為保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)而制定的系統管理規則。規章制度也是國家法律法規的延伸和補充，也是企業(yè)執行勞動(dòng)法律法規保障勞動(dòng)者合法權益的具體規定。勞動(dòng)規章制度包括勞動(dòng)人事管理制度、勞動(dòng)紀律和生產(chǎn)、安全衛生管理制度。勞動(dòng)人事管理制度又包括：職工錄用、調動(dòng)、培訓、考核、離職規定，職工工資支付、保險福利待遇規定，獎懲規定，還有勞動(dòng)合同和糾紛處理規定等�？茖W(xué)、合法、合理和可操作性的勞動(dòng)規章制度能調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護用人單位正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的保證�！秳趧�(dòng)合同法》第四條明確規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)�！�
當前，大部分企業(yè)都有一系列的.勞動(dòng)規章制度，可是在制定和執行上普遍存在問(wèn)題，主要表現一是相關(guān)規章制度不完善不健全或者已經(jīng)不適用；二是勞動(dòng)規章制度內容不明確，缺少量化指標以及可操作性；三是制定的規定沒(méi)有讓職工普遍學(xué)習；四是只注重企業(yè)的自身利益和自身現狀，單方面強制職工遵守執行規章制度，不能很好的保障勞動(dòng)法行使勞動(dòng)權利和履行勞動(dòng)義務(wù)。因此，企業(yè)必須建立和完善勞動(dòng)規章制度，使之科學(xué)、合法、合理、可操作，以充分調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)勞動(dòng)力的提高和維護企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
二、企業(yè)制定規章制度須履行民主程序并向勞動(dòng)者公示現代企業(yè)以民主管理為基礎，強調全員管理，充分調動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內部管理水平，增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的準確性和透明度。勞動(dòng)規章制度只有得到員工的參與和認同才能很好地制定和實(shí)施�！秳趧�(dòng)合同法》規定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定�！坝萌藛挝粦敗睂⒅苯由婕皠趧�(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者�！笨梢�(jiàn)，企業(yè)制訂規章制度履行民主程序首先應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，同時(shí)要與職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)一要設立有職工代表大會(huì )或工會(huì )；二要建立規范民主程序的規章制度；三是注意工作中保留履行民主程序的證據。
三、企業(yè)訂立勞動(dòng)合同應遵循法定原則
《勞動(dòng)合同法》第三條規定“訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則�！边@些原則相應地轉化為權利義務(wù)，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應注意履行義務(wù)和行使權利。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的特殊要求，要求“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！�
可見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，對企業(yè)的社會(huì )責任的要求更高，需要認真學(xué)習、準確理解、自覺(jué)執行，才能避免法律和經(jīng)濟上的風(fēng)險。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 7
這學(xué)期在《合同法理論與實(shí)務(wù)》這門(mén)選修課上通過(guò)對合同法的一些學(xué)習，讓我對合同法的理論有了一定的了解，對一些合同簽訂后產(chǎn)生的糾紛有了形象的認識。
合同法的理論性和實(shí)踐性都很強，在我們實(shí)際的學(xué)習和生活中，合同無(wú)所不在。有交易的產(chǎn)生常常伴隨著(zhù)合同的成立。所謂合同，又叫契約，是平等主體的自然人、法人及其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。它具有三個(gè)方面的特征：第一、合同是一種法律行為，是引起當事人之間民事權利義務(wù)關(guān)系產(chǎn)生、變更、終止的合法行為、而非事實(shí)行為。第二、合同的目的和宗旨是在當事人之間設立、變更和終止民事權利義務(wù)關(guān)系。第三、合同是當事人意思一致的表示，是他們之間的協(xié)議。這里的意思表示一致是要求兩個(gè)或兩個(gè)以上的當事人均要作出意思表示，且其意思表示是平等、自愿、真實(shí)和完全一致的。如果某一方是因為被強迫或者在其它不志愿的情況下簽訂的合同，則該合同在法律上屬于無(wú)效合同。
合同是債發(fā)生的最重要、最常見(jiàn)的原因之一所謂債是發(fā)生在特定主體之間的，以請求為特定行為的法律關(guān)系，是按照合同的約定或依照法律的規定，在當事人之間產(chǎn)生的特定的權利和義務(wù)關(guān)系享有權利的是債權人，負有義務(wù)的是債務(wù)人。在債的法律關(guān)系中、債的主體、客體和內容都是待定的債的主體是指債的當事人，具有特定性和相對性債
的客體是主體的權利和義務(wù)所共同指向的對象債的內容則是主體所依法享有的權利和義務(wù)。由合同引起的債叫合同之債。但無(wú)論是債的關(guān)系或合同關(guān)系，均須納入法的調整范圍之中。合同法就是調整合同關(guān)系的法律規范的總稱(chēng)。一旦納入法的范圍，我們在簽訂合同的時(shí)候就要仔細考慮這個(gè)合同到底該不該簽，該怎么簽，因為當合同生效之后，如果自己不小心有違約的行為，可能就會(huì )使自己負上法律的責任。特別是自己作為第三方進(jìn)行擔保時(shí)，要清楚自己作為擔保人所要承擔的風(fēng)險。否則，當法院發(fā)給你一堆債務(wù)單的時(shí)候，自己還不知道是怎么一回事。
有了合同的簽訂，就有合同的履行。所謂合同的履行是指債務(wù)人全面地、適當地完成其合同義務(wù)，債權人的合同債權得以實(shí)現當事人訂立合同是為了實(shí)現某種特定的目的，只有通過(guò)合同的履行，這種目的才能達到。因此，合同的履行是實(shí)現當事人權利的重要途徑。合同的履行以有效合同為前提，無(wú)效合同談不上履行的問(wèn)題。合同的履行應按照法律規定和合同的約定來(lái)進(jìn)行，并遵守適當履行、協(xié)作履行、經(jīng)濟合理履行的原則，全面履行合同義務(wù)。適當履行又叫全面履行，是指當事人合同規定的標的及其質(zhì)量、數量。由適當的主體在適當的履行期限、履行地點(diǎn)以適當的履行方式，全面完成合問(wèn)義務(wù)。協(xié)作履行原則要求當事人基于誠實(shí)信用原則，協(xié)助對方當事人履行其義務(wù)，并適當履行自己的義務(wù)。經(jīng)濟合理履行則要求當事人講求經(jīng)濟效益，以較小成本獲取最大的經(jīng)濟利益。一般來(lái)說(shuō)，合同生效以后，當事人可以按照合同約定全面地履行自己的義務(wù)，并享受合同權利。但實(shí)際的復雜性，會(huì )使合同履行出現一定的困難，從而導致合同的不履行、不完全履行或暫時(shí)不能履行這些情況除符合法律規定依法方可以免責外，應承擔其相應的法律責任。為維護當事人的合法權益。我國合同法從現實(shí)的客觀(guān)情況出發(fā)，對雙方合同的履行規定了三個(gè)抗辯權，即同時(shí)履行抗辯權、先履行抗辯權和不安履行抗辯權。同時(shí)履行抗辯權是指雙方合同的當事人沒(méi)有先后履行順序的，一方在另一方未為對待給付以前.可拒絕履行自己的債務(wù)的權利。它要求當事人互負債務(wù)、且該債務(wù)沒(méi)有規定改履行的`先后順序，有給付的可能，并已屆清償期。該權利的行使以對方當事人未履行債務(wù)為前提。先履行抗辯權則是強調互負有債務(wù)的當事人，后履行債務(wù)一方在先履行一方當事人沒(méi)有履行債務(wù)的情況下，有權拒絕對方要求自己履行債務(wù)的請求。不安抗辯權是指負有先履行債務(wù)的一方當事人確有對方當事人下履行或可能不履行其債務(wù)的證據時(shí)，可暫時(shí)中止自己的債務(wù)履行，并通過(guò)對方當事人。在對方當事人提供了擔保，或履行債務(wù)以后，應履行自己的債務(wù)。但值得我們注意的是，上述三個(gè)抗辯權行使不當，給對方當事人造成損害的，應承擔法律責任。
另外，作為合同的解除是指在合同有效成立以后，當解除的條件具備時(shí)，因合同一方或雙方當事人的意思表示使合同自始或僅向將來(lái)消滅的行為。作為一種法律制度，合同解除發(fā)生在合同有效成立后，履行前或履行過(guò)程中。這是由于合同成立后，因某些宏觀(guān)情況的變化，導致合同的履行成為不可能或不必要，如一味地要求當事人履行合同，則可能造成更大的損害。因此，允許當事人解除合同，可使當事人避免更大的損失，但值得注意的是。合同一旦解除，當事人最初訂立合問(wèn)的目的顯然不可能實(shí)現。同時(shí)，不適當的解除合同，或許會(huì )給當事人帶來(lái)更大的損害。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 8
合同風(fēng)險控制培訓心得 作為一名工程采購人員，在日常工作中牽涉材料采購合同、設備采購合同、設備租賃合同、施工合同四大合同，合同條款制作非常關(guān)鍵與重要。7月3日上午公司組織了合同風(fēng)險控制的培訓，通過(guò)律師靜態(tài)與動(dòng)靜的進(jìn)行分析，使我從合同的制作到合同履行有一個(gè)更深刻認識，結合律師的培訓的內容，我認為以后在采購合同、設備租賃合同、施工合同，應注意以下五條：
一、合同審查：
1、認真審查簽約對象的主體資格與資信能力。
a、首先要查看對方的三證是否參加年檢以及證明資料，確認一般企業(yè)的民事主體資格，了解其經(jīng)營(yíng)范圍，審查企業(yè)的法定資質(zhì)、資格、許可以及對方的資金、信用，經(jīng)營(yíng)情況，其項目是否合法、成功案例、用戶(hù)意見(jiàn)表。
b、其次了解公司內部機構，是否具備訂立合同的主體資格。同時(shí)也要審查簽約人的資格，查看對方提交的法人開(kāi)具的正式書(shū)面授權證明，了解對方的合法身份和權限范圍，以確保合同的合法性和時(shí)效性。
c、對于金額大的交易，還應到工商、稅務(wù)、銀行等單位調查對方當事人的資信能力，以及對供應單位現有客戶(hù)及以往交易證明（業(yè)績(jì)）進(jìn)行考察以及廠(chǎng)家現場(chǎng)考察，施工單位應進(jìn)行成功項目實(shí)地考察以及用戶(hù)情況了解。
2、認真審查合同是否有效，履行是否存在法律障礙
合同交易（或合作）事項本身是否合法有效；合同的具體條款是否合法有效；合同內容是否存在法律障礙；合同文件簽署（包括授權委托）是否有效；保障合同及條款的有效性（必要時(shí)可通過(guò)裁判獲得強制實(shí)現力），防范因存在法律障礙而導致合同目的無(wú)法實(shí)現或承擔責任。
二、合同簽訂
1、爭取合同起草權
一般來(lái)講，合同由誰(shuí)起草，誰(shuí)就掌握主動(dòng)權。起草一方的主動(dòng)性在于可以根據雙方協(xié)商的內容，認真考慮寫(xiě)入合同中的.每一條款，斟酌選用對己方有利的措詞，更好地考慮和保護自己的利益。
2、用詞要嚴謹
簽訂合同對合同條款要認真推敲，防止發(fā)生歧義和誤解，要做到字斟句酌、
反復推敲，不要在合同中用含糊不清，模棱兩可的詞句或多義詞，而且要注意合同的條款有無(wú)重復，或者前后是否自相矛盾，以免使對方有鉆空子的機會(huì )。
3、盡可能的維護自身的正當權益
a、采購合同內容應盡可能具體、明確、可操作。（質(zhì)量、數量、價(jià)格、發(fā)票、相關(guān)證明書(shū)等）如進(jìn)口產(chǎn)品必須提供報關(guān)單。我方取得的，能否滿(mǎn)足需要。我方應履行的，是否存在困難與障礙。交易內容實(shí)現的具體流程，應條理清晰、期限明確，并能彼此控制。
b、實(shí)現我方合同目的的核心條款（如產(chǎn)品明細、付款條件、運輸方式、質(zhì)量標準、工程量、技術(shù)條款、商務(wù)條款等條款）是否明確、可控。
c、合同履行的流程、期限是否清晰，能否保障交易內容的實(shí)現；是否存在由對方單方控制的風(fēng)險。
d、履行相應義務(wù)后，確認是否能取得相應證據（明確到經(jīng)手人）。
e、如施工合同目的實(shí)現的各個(gè)重要階段，可能發(fā)生的對方違約、工期、安全事故、意外事件，付款條款、商務(wù)條款、技術(shù)協(xié)議、現場(chǎng)施工（文明施工、安全施工、相關(guān)技術(shù)等）是否約定了相應的違約責任、風(fēng)險分配和約定解除權。 f、是否需要增加相應的一般條款（如生效條件、質(zhì)保金條款、安全保證金條款等）；
g、使用標準文件訂立合同的，應充分考慮我方的履行控制能力范圍。
h、無(wú)論是采購合同還是施工合同或者其它合同，在不能解決情況下，為確保自己權利應該編寫(xiě)最利于公司的法院起訴。
三、合同履行控制
1、嚴格依合同約定履行，并注意主體的一致性,訂立合同的主體應當與履行合同、承擔責任的主體保持一致。一方代為履行，另一方代為接受履行的，應辦理并保留相關(guān)手續與資料，以及合同簽訂前后所有通信內容的保留。
2、對方的履行我方及時(shí)了解、檢驗。
3、我方的履行，保留證據；要求對方及時(shí)確認（確認人的明確）。
4、根據履行需要，應該及時(shí)的通知、告知、協(xié)助。
5、合同如有變更，應及時(shí)辦理確認并告知相關(guān)人員。
6、對方發(fā)生違約時(shí)，及時(shí)主張權利、催告履行；行使抗辯權。
7、遇有特別事件或重要事實(shí)，協(xié)商解決之同時(shí)，保存證據。（找律師了解相關(guān)的法律法規）
8、無(wú)法協(xié)商時(shí)解除合同。
四、充分重視法律，運用法律自我保護
合同一經(jīng)雙方簽訂等于承諾，同時(shí)具有法律效力。對違約行為無(wú)法協(xié)調，要及時(shí)申請仲裁或向人民法院提起訴訟。對合同欺詐行為要及時(shí)采取措施，盡量減少和避免損失。
五、合同管理意識
1、風(fēng)險意識：認識到合同事務(wù)中存在風(fēng)險，保持警惕，不可疏忽。
2、法律意識：依據法律處理合同事務(wù)，保護自身合同權益；而不僅僅是依靠工作習慣、人情、常理、觀(guān)察、了解對方等。
3、合同意識：重視合同的簽定，并依據合同約定執行合同事務(wù)，保障合同權益。
4、證據意識：在處理合同事務(wù)的過(guò)程中，注意收集、保存相應證據，防止發(fā)生爭議時(shí)，有關(guān)重要事實(shí)無(wú)法證明。
5、時(shí)效意識：及時(shí)、盡快的行使合同權利；防止時(shí)效超過(guò)，以致發(fā)生失權后果。
這次培訓雖然時(shí)間不長(cháng)，但是讓我受益匪淺，讓我在今后的工作中時(shí)刻提醒自己注意采購合同的風(fēng)險防范，提高法律意識，降低風(fēng)險。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 9
新的《勞動(dòng)合同法》出臺了，我感到幾天的學(xué)習受益匪淺，增加了對《勞動(dòng)合同法》的認識和理解，感覺(jué)一部好的法律，不僅是一種規則，也是一場(chǎng)革命，它是國家進(jìn)步的支撐點(diǎn)，也是社會(huì )前行的鋪路石�！秳趧�(dòng)合同法》恰恰是在總結了我國的立法經(jīng)驗，借鑒國外的成熟做法，根據勞動(dòng)關(guān)系中的突出問(wèn)題，開(kāi)門(mén)立法，所以，它是一部切合實(shí)際的好法�！秳趧�(dòng)合同法》的主要亮點(diǎn)：
一是強化了對勞動(dòng)者權益的保護。
《勞動(dòng)合同法》第一條的規定完善勞動(dòng)合同制度，明確雙方當事人的權利義務(wù)、保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。強資本，弱勞工是最最典型的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》保護的正是勞動(dòng)者、弱者的權益，但也絕對不是但方面的保護和過(guò)度保護，而是通過(guò)恰當、適度調整用人單位和勞動(dòng)者的關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系雙方面都保護的同時(shí)，傾斜保護勞動(dòng)者。
二是擴大了勞動(dòng)合同的適用范圍。
將民辦非企業(yè)納入，對事業(yè)單位做了靈活處理，規范了勞動(dòng)合同的形式，強化了用人單位在勞動(dòng)合同定立中的責任，對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作了明確的處理。在勞動(dòng)合同期限上遏制了勞動(dòng)合同的短期化，進(jìn)而解決了因勞動(dòng)合同不穩定，造成勞動(dòng)者心態(tài)不穩、素質(zhì)低、質(zhì)量低、用人單位不愿培訓等弊端，從根本上解決了勞資雙方的矛盾關(guān)系，對于推動(dòng)企業(yè)以及社會(huì )朝著(zhù)健康有序的方向發(fā)展都有著(zhù)極其重要的現實(shí)意義的`深遠的歷史意義。
在研究過(guò)程中，本人有一些心得體會(huì )，即這部法律的重心在強調勞動(dòng)者利益的保護，立法的天平是向勞動(dòng)者利益這一邊傾斜的。如下是我研究整理的勞動(dòng)合同法的幾個(gè)亮點(diǎn)：
保護勞動(dòng)者利益規定之一：擴大勞動(dòng)合同法適用范圍。
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業(yè)單位、基金會(huì )、合作或合伙律師事務(wù)所等新單位類(lèi)型出現；一些國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體在編制外招用勞動(dòng)者；國家在事業(yè)單位試行人員聘用制度。
如何保護這部分非企業(yè)勞動(dòng)者的利益，在以往的勞動(dòng)法中并沒(méi)有明確的規定，但新通過(guò)的勞動(dòng)合同法有了創(chuàng )新性的規定，在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動(dòng)者：
�。�1）規定我國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法；
�。�2）規定事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規或國務(wù)院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關(guān)規定執行；
�。�3）規定國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì )團體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執行。
保護勞動(dòng)者利益規定之二：用人單位要承擔相應的社會(huì )責任
勞動(dòng)合同法規定了用人單位在裁減人員中應當承擔的社會(huì )責任。勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法相比，補充規定裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：
�。�1）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；
�。�2）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；
�。�3）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
學(xué)習心得，不當之處請諒解。
合同法法律培訓心得體會(huì ) 10
通過(guò)培訓期間的學(xué)習和與系統單位工會(huì )工作人員的交流，讓我對《勞動(dòng)合同法》的立法背景、主要內容以及對工會(huì )管理工作的影響等方面有了深入的了解和掌握。同時(shí)，通過(guò)培訓交流，也讓我對新法頒布實(shí)施后，有了更深刻的理解和認識�，F結合有關(guān)資料和目前企業(yè)現狀，談幾點(diǎn)看法。
一、《勞動(dòng)合同法》更加重視對員工權益的維護。
縱觀(guān)《勞動(dòng)合同法》不難發(fā)現，盡管其在完善勞動(dòng)合同制度基礎上，兼顧了企業(yè)與勞動(dòng)者的利益，但其最為顯著(zhù)的特點(diǎn)在于，體現了對勞動(dòng)者的偏重保護，也就是“保護弱者”意識。同時(shí)，勞動(dòng)者的維權意識逐步提高，這就對工會(huì )的日常工作提出了更高的要求。我認為，首先我們要認真學(xué)習新《勞動(dòng)合同法》，尊重勞動(dòng)合同法，做到知法和懂法；其次，我們要結合企業(yè)的實(shí)際情況和當前的經(jīng)濟發(fā)展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內，逐漸的、有步驟的推進(jìn)新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，既要維護好職工的基本權益，又要有利于企業(yè)健康穩步的發(fā)展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點(diǎn)：
1、規范勞動(dòng)合同文本的制定，為有效管理奠定基礎。
2、重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款。
二、要重視勞動(dòng)合同的簽訂工作，并且要簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
在學(xué)習中注意到，新《勞動(dòng)合法》對簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同提出了特殊的要求，并且規定了企業(yè)不簽訂的法律責任。
新《勞動(dòng)合同法》明確要求“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”，同時(shí)要求“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動(dòng)合同，繼續履行；本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自本法施行之日起一個(gè)月內訂立；用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�！�
而我們的個(gè)別企業(yè)，由于行業(yè)特點(diǎn)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，存在人員流動(dòng)大、合同種類(lèi)多的特點(diǎn)，相應的表現在勞動(dòng)合同的簽訂方面，就是勞動(dòng)合同簽訂時(shí)間短，變更頻繁，甚至個(gè)別企業(yè)存在季節性用工多的特點(diǎn)。這就加大了勞動(dòng)合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，遵循行業(yè)特點(diǎn)，做到為企業(yè)利益服務(wù)；另一方面，我們又不能違反《勞動(dòng)合同法》，產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。鑒于此，我認為這有四點(diǎn)值得我們注意：
一是“用工之日”的確定，現實(shí)中，用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個(gè)詞應慎用；
二是勞動(dòng)者拒簽合同的應對。對勞動(dòng)者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據，由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔。
三是對用人單位拒絕簽訂勞動(dòng)合同的規定？用人單位要主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。
四是合理確定勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間和簽訂的次數。
三、關(guān)于勞動(dòng)合同的解除。
新《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)合同的解除做了詳細和明確的規定，尤其是對“用人單位解除勞動(dòng)合同”更是進(jìn)行了詳細的規范，處處體現著(zhù)對勞動(dòng)者的保護。這在第一部分第二點(diǎn)“新勞動(dòng)合同法更加重視對員工權益的維護——重點(diǎn)關(guān)注員工解聘條款”已有所提及，這里重點(diǎn)談?wù)剬趧?dòng)合同解除方式的看法。
新《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位解除勞動(dòng)合同主要分為以下四類(lèi)類(lèi)：一是協(xié)商解除（用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金）；二是即時(shí)解除。在“即時(shí)解除”時(shí)，除列示了即時(shí)解除的.法定理由外，還明確了即時(shí)解除的法律義務(wù)，要求在解除時(shí)須說(shuō)明理由，究竟是以不符合錄用條件、嚴重違反規章制度、還是造成重大損失而解除勞動(dòng)合同，并且事先應告知工會(huì )，否則，應給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒(méi)履行通知義務(wù)的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。三是預告解除。在預告解除中，對用人單位預告解除的時(shí)間、經(jīng)濟賠償金等做了具體的要求。四是經(jīng)濟性裁員。
上述四類(lèi)勞動(dòng)合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務(wù)，具有很強的可操作性，同時(shí)，對于違反規定的處罰也更為明確。
通過(guò)參加這次新《勞動(dòng)合同法》的培訓學(xué)習，我注意到該法最突出的特點(diǎn)是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無(wú)疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規避用工風(fēng)險、尊重員工的權益提出了更高的要求。在這種情況下，作為公司分管工會(huì )工作的領(lǐng)導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權益，也要規避企業(yè)用工方面的風(fēng)險。
面對勞動(dòng)法律法規日臻完善的趨勢，特別是新《勞動(dòng)合同法》的正式推出，迫切要求我們切實(shí)重視內部勞動(dòng)關(guān)系的管理，但同時(shí)由于各單位存在各種實(shí)際情況，考慮到經(jīng)濟的發(fā)展水平和企業(yè)的經(jīng)濟承受能力，全面的實(shí)施新勞動(dòng)合同法還存在較大的困難，這就要求我們對于各項管理制度，尤其是人事、工會(huì )方面的管理制度的執行和工作流程的操作要做到嚴謹、到位，各項工會(huì )工作的開(kāi)展要依法合規，要通過(guò)積極構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系為公司持續、健康協(xié)調發(fā)展提供有力保障。
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