學(xué)習人力資源管理課程的心得體會(huì )
當我們對人生或者事物有了新的思考時(shí)，常�？梢詫⑺鼈儗�(xiě)成一篇心得體會(huì )，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學(xué)習。那么心得體會(huì )到底應該怎么寫(xiě)呢？以下是小編收集整理的學(xué)習人力資源管理課程的心得體會(huì )，歡迎大家分享。
學(xué)習人力資源管理課程的心得體會(huì )1
學(xué)習了十六個(gè)星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門(mén)課程偏向于文科，對于學(xué)工科的我并不能全面掌握該門(mén)課程的要點(diǎn)，但是我對該門(mén)課程的部分內容非常感興趣。
在學(xué)習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時(shí)，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來(lái)社會(huì )的工作者現今的大學(xué)生自然而然比較關(guān)心企業(yè)是怎樣進(jìn)行員工招聘和面試者應如何進(jìn)行面試這些基本問(wèn)題。
員工招聘這一章節主要包括企業(yè)招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容。對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工招聘這一環(huán)節是必不可少也是非常重要的。一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞，除了企業(yè)領(lǐng)導能力的強弱外，員工質(zhì)量的好壞也是一個(gè)關(guān)鍵的因素。因此，企業(yè)非常注重員工的招聘。
一個(gè)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時(shí)應圍繞獲得企業(yè)需要的人員、樹(shù)立良好的企業(yè)形象來(lái)考慮。獲得合適的人員才能實(shí)現企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時(shí)能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹(shù)立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺(jué)，即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選，但也會(huì )被企業(yè)的良好形象所折服，無(wú)形中成為企業(yè)的“活廣告”。
企業(yè)確定好招聘目標后，一般會(huì )按照招募、選拔、錄用、評估的程序來(lái)開(kāi)展招聘工作。對于招募這一環(huán)節，大多數企業(yè)都有他們的招聘原則。通常有公平公開(kāi)原則、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則。如果把企業(yè)的招聘比作一場(chǎng)游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規則。所以，無(wú)論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng )造出良好的社會(huì )效益。除了清楚招聘原則外，企業(yè)還需考慮員工的來(lái)源。不同的員工來(lái)源所帶給企業(yè)的創(chuàng )造力也不同。通常，員工招聘的來(lái)源有來(lái)源于行業(yè)內部、行業(yè)外部。來(lái)源于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會(huì )有比較清晰的了解，但缺乏外部交流。來(lái)源于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來(lái)新的發(fā)展思維，但員工可能會(huì )由于不了解企業(yè)，發(fā)現企業(yè)并不像自己想象的那么好，導致“跳槽”現象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時(shí)，要根據企業(yè)內部的情況來(lái)衡量員工來(lái)源的方式。
無(wú)論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)面試可以挑選到合適的員工；對于應聘者來(lái)說(shuō)，應聘者通過(guò)面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，對于面試這一環(huán)節，面試官的表現顯得尤為重要。因為面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會(huì )利用以下途徑來(lái)了解應聘者。第一，通過(guò)簡(jiǎn)歷來(lái)了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個(gè)人簡(jiǎn)歷的制作。第二，通過(guò)筆試來(lái)考查。這對于一些技術(shù)型的公司來(lái)說(shuō)是常用的面試方式。因為通過(guò)筆試，企業(yè)可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專(zhuān)業(yè)知識的培養。第三，通過(guò)面談來(lái)了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法。無(wú)論是通過(guò)真實(shí)地面對談話(huà)還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行網(wǎng)絡(luò )面試，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法。另外，有些企業(yè)還會(huì )采用心理測驗、情景模擬來(lái)甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力；情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個(gè)人的工作態(tài)度。無(wú)論是哪些方法，我個(gè)人認為，應聘者要時(shí)刻保持良好的心理素質(zhì)以及樂(lè )觀(guān)向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺(jué)，但最重要的是應聘者要有較強的專(zhuān)業(yè)知識技能。
企業(yè)在招聘結束后，要進(jìn)行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質(zhì)量。這是許多企業(yè)缺乏的一步，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此，對于應聘者來(lái)說(shuō)，不要以為過(guò)了面試就萬(wàn)事大吉了。不過(guò)應聘者也不必過(guò)于緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個(gè)優(yōu)秀的員工了。第一，不要做沒(méi)有創(chuàng )意的鸚鵡。
鸚鵡，眾所周知，能言但不善辨，經(jīng)常人云亦云。這是一些搞技術(shù)開(kāi)發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng )新精神，唯有創(chuàng )新，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學(xué)生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無(wú)法與人合作的荒野之狼�，F在的社會(huì )是合作的社會(huì )，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)成功離不開(kāi)員工們的相互合作。因為個(gè)人的能力是有限的，大伙的能力是無(wú)限的。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的，適應不了環(huán)境的變化就會(huì )被環(huán)境淘汰掉，因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢(qián)的流水。國家提倡建設節約型友好社會(huì )，企業(yè)也一樣。
哪個(gè)企業(yè)不懂節約只會(huì )走向衰亡，因此要求員工也要節約。第五，不要做不愿溝通的貝類(lèi)。不愿溝通只會(huì )導致自身的落后。因此，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏(yíng)。第六，不要做不注重資訊匯集的白紙�，F代社會(huì )是一個(gè)信息的海洋，只有注重搜集信息才能走在時(shí)代的前頭，因此，員工要做一個(gè)信息人。第七，不要做無(wú)禮的海盜。以禮待人，無(wú)論是日常生活還是工作都是一個(gè)重要的'話(huà)題。有禮才能塑造個(gè)人良好的形象，才能得到上級的肯定，才會(huì )有更多的晉升機會(huì )。第八，不要做只會(huì )妒忌的孤猿。只會(huì )妒忌對自身不利，過(guò)多的妒忌而不去提升自己的能力，只會(huì )讓自己活在不快樂(lè )中，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九，不要做沒(méi)有知識的小孩。
學(xué)到老，活到老的終身學(xué)習觀(guān)不僅是學(xué)生應該具備的，作為企業(yè)的員工更應該要具有！社會(huì )不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會(huì )學(xué)習新知識，對新知識一概不知，只會(huì )被社會(huì )所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈�，F在的社會(huì )工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康，賺再多的金錢(qián)也沒(méi)用，我們不僅要為生活而賺錢(qián)，而要為了健康生活而賺錢(qián)。第十一，不要做過(guò)去謹慎消極的巖石。消極只會(huì )催人落后，我相信沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)樂(lè )意聘用一個(gè)消極的員工。因此，員工要學(xué)會(huì )展示樂(lè )于進(jìn)取的一面，這樣自己才會(huì )有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行，愛(ài)一行。這樣，自身才不會(huì )因工作而煩惱。最后，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的。如果認為自己能力不足，將會(huì )導致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學(xué)會(huì )不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工才會(huì )受到企業(yè)的器重。
以上這些是我學(xué)習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會(huì )有很大的幫助。雖然要做一個(gè)完美的人很難，但是做一個(gè)追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門(mén)課正是一個(gè)提供完善自我方法的課程！希望其他學(xué)習《人力資源管理》這門(mén)課的同學(xué)能夠從中獲益。
學(xué)習人力資源管理課程的心得體會(huì )2
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬與福利、績(jì)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說(shuō)的方案和計劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標，同時(shí)需要一個(gè)有效的導航系統，以確保航行在正確的路線(xiàn)之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標定位和實(shí)現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實(shí)現。人力資源規劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現狀信息進(jìn)行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業(yè)戰略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開(kāi)始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì )令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實(shí)施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會(huì )變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據崗位量身定做一個(gè)標準，再根據這個(gè)標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì )簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現。
3、培訓與開(kāi)發(fā)
對于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學(xué)習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化帶來(lái)的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對于公司來(lái)說(shuō)，培訓工作會(huì )讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jì)不斷提高。
4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過(guò)去業(yè)績(jì)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jì)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會(huì )使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過(guò)去業(yè)績(jì)公平地肯定會(huì )讓員工獲得成就感，對未來(lái)薪資福利的承諾會(huì )激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jì)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結合，這樣才能滿(mǎn)足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jì)效管理
績(jì)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對業(yè)績(jì)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jì)并期待未來(lái)績(jì)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jì)效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績(jì)考核使得績(jì)效管理局限在對過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jì)效的后續作用才能把績(jì)效管理工作的視角轉移到未來(lái)績(jì)效的不斷提高！
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規政策及公司規章制度為依據，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權利和義務(wù)，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現，同時(shí)對企業(yè)盡到應盡的義務(wù)。對于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動(dòng)者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規避勞動(dòng)法規政策，為企業(yè)節約人力資本支出等�？傊�，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰略目標的達成最終實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認為其起著(zhù)承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現！
學(xué)習人力資源管理課程的心得體會(huì )3
今天聽(tīng)了梁老師的人力資源招聘模塊的實(shí)戰課程，我清楚的記得梁老師在課上講到過(guò)國企和民營(yíng)企業(yè)及外企人力資源管理和管理方面的一下區別，除此之外，梁老師還講到了如何分辨和判斷一個(gè)企業(yè)老板是生意人還是企業(yè)家，對于這兩點(diǎn)，我學(xué)習完之后有一點(diǎn)心得與大家分享。
我個(gè)人體會(huì )到現在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)這兩種。國營(yíng)企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問(wèn)題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營(yíng)資本來(lái)運營(yíng)來(lái)支撐。具體能存在多少年是看該類(lèi)型企業(yè)的市場(chǎng)適應力而定，但是，要發(fā)展乃至壯大起來(lái)也還是比較難的，無(wú)論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之。
現在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來(lái)競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒(méi)有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì )說(shuō)以人為本，但是又有很多企業(yè)老板真正來(lái)重視人才這個(gè)問(wèn)題的呢？私營(yíng)企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快這種思維模式來(lái)用人，留人就不是他們要考慮的主要問(wèn)題了。就自己而言在企業(yè)工作過(guò)將近5年，從事過(guò)不同崗位的工作，也見(jiàn)過(guò)各種類(lèi)型的老板；由此認識到一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題：老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無(wú)法執行也不需要執行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問(wèn)題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類(lèi)型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無(wú)法執行、好和不好的標準就不要說(shuō)了。也就是品牌與產(chǎn)品銷(xiāo)售方面的定位思維差異問(wèn)題。經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌與銷(xiāo)售一個(gè)產(chǎn)品就是賣(mài)出去與市場(chǎng)的根本差異定位。這個(gè)問(wèn)題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
水能載舟、也能覆舟，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來(lái)了。一個(gè)私營(yíng)企業(yè)首先靠所謂的高薪來(lái)吸引或者是說(shuō)是挖，一個(gè)人來(lái)做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關(guān)鍵的時(shí)候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時(shí)的沖動(dòng)就來(lái)了，靠老板的臨時(shí)發(fā)揮處理問(wèn)題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風(fēng)景線(xiàn)了。也就成了該類(lèi)型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類(lèi)型的企業(yè)能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營(yíng)企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因�？傉J為一個(gè)人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層把關(guān)設卡，其實(shí)，導致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵這個(gè)詞來(lái)安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力，只有管理好了，才會(huì )使自己的企業(yè)有的美好將來(lái)。
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