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德魯克管理思想學(xué)習心得范文
篇一：德魯克管理思想學(xué)習心得
按照徐董事長(cháng)在《談新時(shí)期的健康可持續發(fā)展》中要求，要學(xué)習借鑒優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，更要找到適合企業(yè)自身特點(diǎn)經(jīng)營(yíng)管理模式，在經(jīng)營(yíng)思想、理念和模式上，要積極向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習。太陽(yáng)雨凈水市場(chǎng)部組織了對德魯克管理思想的學(xué)習分享會(huì )，會(huì )上每個(gè)人都簡(jiǎn)單談了自己在閱讀《21世紀的管理挑戰》和《巨變時(shí)代的管理》兩本書(shū)后的感受，并結合現階段企業(yè)發(fā)展的情況，結合自身具體工作開(kāi)展，提出自己的想法和見(jiàn)解。
總體來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)分享會(huì )的討論剖析，大家都能很清晰的認識到徐董事長(cháng)做出學(xué)習要求的原因，對徐董事長(cháng)及公司高層對企業(yè)發(fā)展及管理的焦慮及危機感也慢慢的感同身受�；谄髽I(yè)快速轉型的新形態(tài)下，所有人都要考慮，怎么樣調整工作的思想和心態(tài)，做好自身的工作定位，繼而有效的開(kāi)展工作，并在部門(mén)工作中不斷學(xué)習創(chuàng )新，是總結大家學(xué)習心得后得出的一致想法。
創(chuàng )造未來(lái)，忘記昨天 從企業(yè)發(fā)展方向來(lái)講，我們公司明確了“核心再造，再造核心”的經(jīng)營(yíng)戰略，并且倡議企業(yè)員工要放下原來(lái)輝煌的包袱，以創(chuàng )業(yè)的心態(tài)再出發(fā)。要想變革，首先是需要對變革的必要性有清醒的認識，需要一種敢于變革的魄力，找準方向，一往無(wú)前。
而對于原有的已經(jīng)付出很多努力的事情，如果證明是不明智的，就需要考慮到機會(huì )成本，盡早做出決斷。在我們非理性的決策中，有很多是因為，我們無(wú)法放下昨天導致的。
找準定位，組織創(chuàng )新
找準自己在企業(yè)、工作中的定位。企業(yè)轉型中，更應該找準自己在企業(yè)發(fā)展中的位置，明白自己能為企業(yè)發(fā)展提供什么幫助，在企業(yè)給予自己的崗位上，能做出那些對企業(yè)發(fā)展有收益的工作。作為領(lǐng)導者，要認清工作的方向重點(diǎn)，把握管理的公平，而沒(méi)必要事無(wú)巨細、事必躬親。而執行者，作為自己的管理者，則需要了解工作的目的，找到工作的方法，完成具體的工作要求。
《巨變時(shí)代的管理》中有《組織的新社會(huì )》一章，重點(diǎn)對組織的行為進(jìn)行了探討。中間提出了組織的法則：善創(chuàng )新、重效益。對組織的奧義進(jìn)行了具體闡述：組織的活力在于創(chuàng )新成為習慣，組織的未來(lái)在于跟上時(shí)代發(fā)展，組織的責任在于效益持續增長(cháng)。
企業(yè)能夠創(chuàng )新就能不斷改進(jìn)組織在做的每件事，就能充分利用組織掌握的新知識。普通的管理者，隨時(shí)針對每個(gè)流程、每種產(chǎn)品、每套程序、每項政策提出改進(jìn)措施，這就是創(chuàng )新，并且是最基礎的創(chuàng )新。偉大的領(lǐng)導者，要跳出日常的、表面的變化影響，而從長(cháng)期性的、結構性的視野，來(lái)思考根本性變革。只要上下結合、默契配合，必能讓創(chuàng )新成為習慣。 在現代社會(huì )，知識更新的速度已經(jīng)超出人們的想象能力，每個(gè)人在四五年內必須要更新自己的知識，企業(yè)必須要把握發(fā)展的大形勢，才能不被時(shí)代所拋棄，才能跟上時(shí)代的步伐。沉溺于過(guò)去成功的人是可悲的，最終將會(huì )落后于時(shí)代的步伐；沉溺于過(guò)去成功的企業(yè)是可恨的，眾多的優(yōu)秀員工都一起隨著(zhù)企業(yè)沉淪。如果一個(gè)企業(yè)缺乏自我更新的能力，變革的巨大能量就會(huì )積累起來(lái)，有朝一日可能爆發(fā)為劇烈的動(dòng)蕩，讓大船快速沉沒(méi)。
篇二：德魯克管理實(shí)踐心得
摘要：彼得?德魯克1909年出生在維也納，1937年移居美國，終身以教書(shū)、著(zhù)書(shū)和咨詢(xún)?yōu)闃I(yè)，是當代國際上最著(zhù)名的管理學(xué)家，被尊為“大師中的大師”。 他著(zhù)述頗豐，包括《管理的實(shí)踐》、《卓有成效的管理者》、《管理：使命、責任、實(shí)務(wù)》、《旁觀(guān)者》等幾十部著(zhù)作，已傳播到全世界130多個(gè)國家，其中《管理實(shí)踐》一書(shū)奠定了他作為管理學(xué)科開(kāi)創(chuàng )者的地位，因此他也被譽(yù)為“現代管理學(xué)之父”。 關(guān)鍵字：管理實(shí)踐 德魯克 企業(yè)管理
《管理實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說(shuō)明管理是企業(yè)的特殊功能、管理者肩負了明確責任的管理書(shū)籍。本書(shū)以實(shí)踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主軸和精髓，掀開(kāi)了管理的奧秘與實(shí)務(wù)，揭示了管理的本質(zhì)。
本書(shū)的內容可以分為概論和主體內容兩大部分：
概論以管理的本質(zhì)切入，闡述了管理者的角色、職責以及未來(lái)面臨的挑戰。 主體內容又可分為五個(gè)部分，第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，點(diǎn)出了我們的事業(yè)是什么，我們的事業(yè)將是什么，我們的事業(yè)究竟應該是什么，以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則；第二部分以福特汽車(chē)的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性；第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件；第四部分以其“績(jì)效為核心的整體觀(guān)”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng )新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿(mǎn)足感，進(jìn)而創(chuàng )造顛峰績(jì)效的組織；第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來(lái)的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。最后有一個(gè)結語(yǔ)，著(zhù)重強調了企業(yè)管理者的社會(huì )責任。
看《管理實(shí)踐》后，受益匪淺，它啟發(fā)了我對企業(yè)管理問(wèn)題的思考，有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。記得最深的一句話(huà)：“歸根到底，管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’而在于‘行’，其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就�！�
德魯克系統地論述了企業(yè)管理的核心問(wèn)題，即企業(yè)的目的：只有一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng )造顧客；只有兩個(gè)基本職能：營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。從這兩個(gè)基本的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，對企業(yè)管理的方方面面做了詳盡的描述。其中，營(yíng)銷(xiāo)的目的在于充分了解顧客，將顧客的潛在需求轉化為實(shí)際需求，并提供相應的產(chǎn)品與服務(wù)；而創(chuàng )新則是每個(gè)企業(yè)都必須具備的核心素質(zhì)，根據市場(chǎng)的需要不斷創(chuàng )新，不斷的吸取經(jīng)驗，以提高自己的管理水平。
德魯克指出，偉大的企業(yè)必須有自己的特殊使命作為指引，并建立自己的核心競爭力，而不是只想著(zhù)如何擴大銷(xiāo)售。承擔社會(huì )責任是企業(yè)不可缺少的一部分。商業(yè)競爭是一場(chǎng)持久戰，更是內在的考驗。有了自己的核心思想，才會(huì )永遠聳立于商林。很多優(yōu)秀卻失敗的企業(yè)缺少的正是對企業(yè)組織運作和管理的深刻理解。 企業(yè)重要的資源是人，充分發(fā)揮人力資源的責任感和積極性是管理者的重要職責，員工的責任感從何而來(lái)，德魯克先生主要提出了兩條：一是讓員工了解情況，二是擁有管理者的愿景。使每個(gè)員工感受到必須跟上企業(yè)發(fā)展的形勢，必須要有緊迫感，這種緊迫感經(jīng)過(guò)適時(shí)的引導，就變?yōu)樽龊帽韭毠ぷ鞯呢熑胃�。正如德魯克所說(shuō)：“不但企業(yè)要發(fā)展，企業(yè)中的人也要發(fā)展，管理者本身也要發(fā)展。管理者有責任幫助他人發(fā)展�！�
管理是企業(yè)的精髓思想，而不是獨立的高層管理者。企業(yè)管理人員應該指導和協(xié)調全局的工作，并貫穿企業(yè)的目的和使命，為實(shí)現企業(yè)目標和使命提供組織保證。對不利于企業(yè)目標和使命實(shí)現的事和人，管理人員要給予有效的約束，但是，事實(shí)上脫離企業(yè)目標和使命的管理是狹隘和不存的。
在德魯克看來(lái)，績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎。只有實(shí)現真正的績(jì)效產(chǎn)出，企業(yè)才能夠維持生存。因此，在德魯克的管理哲學(xué)中，績(jì)效始終是管理應該關(guān)注的核心問(wèn)題。因為，如果沒(méi)有績(jì)效，管理本身就沒(méi)有存在的意義。如果缺乏目標，根本就無(wú)從管理，所以，經(jīng)理人務(wù)必要先進(jìn)行“目標設定”，才能進(jìn)行“有效管理”和“目標管理”。目標不是要決定未來(lái)，它們是要動(dòng)員企業(yè)的資源，創(chuàng )造未來(lái)。
管理企業(yè)的過(guò)程就是將社會(huì )利益變成企業(yè)的自身利益，而管理的終極之善是改變他人的生活。德魯克幫助我們充分的認識到個(gè)人和組織的關(guān)系。那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變。但員工對組織的要求一般較為弱勢，德魯克卻有著(zhù)非常精辟的總結，首先，員工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義；其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績(jì)的關(guān)注。而公司部門(mén)在關(guān)注企業(yè)的目標過(guò)程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？?jì)烧咴谵q證中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，在企業(yè)的目標達到頂點(diǎn)的同時(shí)也是拐點(diǎn)出現之時(shí)。
某種意義上說(shuō)，在一個(gè)組織中，沒(méi)有什么可以完全預先設定，除了原則。對一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，無(wú)論外部環(huán)境和內部資源如何變化，有效的應對必定是在一定的原則指導下進(jìn)行。管理的原則，與微觀(guān)層面上做人的原則，以及宏觀(guān)層面上治國的原則，大同小異。確立了基本的原則，組織就有了解決問(wèn)題的元規則。但是，在通向成功的道路上，還需要有具體而正確的規則體系，這就是制度。制度的制定，應該遵循簡(jiǎn)單適用的原則，應該內在地包涵企業(yè)的愿景和管理原則，應該有助于實(shí)現組織的目標、部門(mén)的目標和成員自身的目標。制度的建立是個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，需要不斷的試錯和糾偏，不斷的改進(jìn)和刪減。未來(lái)難以預測，但可以用有系統的觀(guān)察和思維方式，找出那些改變未來(lái)的重大決策。管理者應該留意功能相同或相似企業(yè)、其它產(chǎn)業(yè)、國家與市場(chǎng)的發(fā)展方向，以及產(chǎn)業(yè)是否出現結構性改變的征兆。未來(lái)世界遲早會(huì )到來(lái)，若不做準備，再強大的企業(yè)也會(huì )陷入困境。對企業(yè)主管而言，要能夠勇敢地承擔創(chuàng )造未來(lái)的責任，這也正是強者勝過(guò)競爭者的根基。
在今后的學(xué)習工作中，要常常提醒自己，只有不斷地學(xué)習、不斷進(jìn)步，才能把握住自己，而只有把握了自己，才能把握企業(yè)的未來(lái)。
參考文獻：
[1]張毅,劉芳.淺談如何管理企業(yè)—讀德魯克《管理實(shí)踐》感言[J].價(jià)值工程，2009(9).
[2]羅珉.德魯克實(shí)踐性管理思想解讀[J].外國經(jīng)濟與管理,2007(07).
篇三：德魯克 管理學(xué) 讀后感
10文秘2班 姓名 學(xué)號 《管理的實(shí)踐》是一本關(guān)于管理性質(zhì)、原則和企業(yè)管理理論的框架性著(zhù)作。是“大師中的大師”德魯克廣泛涉獵心理學(xué)、社會(huì )學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué), 對企業(yè)運行中的實(shí)際現象進(jìn)行剖析, 從而為管理學(xué)提供方法論的一本著(zhù)作。他從時(shí)代、社會(huì )和組織所處的外部環(huán)境來(lái)透視管理, 強調管理的人性和實(shí)踐性, 即以人為本的哲學(xué)內涵，從而使得該書(shū)呈現出強大的實(shí)用性和人文化的關(guān)懷。
一般的書(shū)籍如果論及管理都是比較籠統的起個(gè)名字“管理學(xué)”或者“某某論管理”，但大師卻把自己智慧的結晶叫做《管理的實(shí)踐》，多了實(shí)踐兩個(gè)字，意義便全然不同。第一，本書(shū)不是空洞的講述管理那些無(wú)法落地生根的理論，第二，本書(shū)的概況和總結是源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的，是經(jīng)得起管理實(shí)踐檢驗的，該書(shū)自1954年首版以來(lái)，風(fēng)靡全球，成為管理學(xué)的奠基和經(jīng)典之作。德魯克也因其在這本書(shū)中所表現的的真知灼見(jiàn)和高瞻遠矚, 使他成為一個(gè)世紀以來(lái)全世界最有影響的管理學(xué)家和導師, 被管理學(xué)界尊稱(chēng)為“現代管理之父”。
《管理的實(shí)踐》的根本目的就在于通過(guò)研究管理原則、責任和實(shí)踐,來(lái)探索建立有效的管理機制和制度的方法。德魯克在書(shū)中指出, 企業(yè)的目的必須存在于企業(yè)本身之外, 企業(yè)的目的只有一個(gè): 創(chuàng )造顧客。那么企業(yè)的基本功能只能有兩項: 創(chuàng )新和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。企業(yè)是為了企業(yè)以外的那些需要它的產(chǎn)品和服務(wù)的社會(huì )上的人群而產(chǎn)生、存在和發(fā)展的, 并不是為了照顧投資人和在企業(yè)中工作的人們的愿望或利益而存在的。德魯克認為: “組織并不是為了自己而存在的。組織的目標, 是對個(gè)人和社會(huì )做某種貢獻。德魯克最富洞見(jiàn)的看法是: 公司是一個(gè)以滿(mǎn)足社會(huì )需求為目的, 將人們聯(lián)合起來(lái)的社會(huì )結構。
在書(shū)中貫穿全書(shū)的三條主線(xiàn)是：管理企業(yè)，管理管理者、管理員工和工作。企業(yè)以組織的形式存在，管理企業(yè)需要由管理者來(lái)執行，企業(yè)的生命線(xiàn)是創(chuàng )造顧客，創(chuàng )造顧客要由工作來(lái)體現，而工作又是員工完成的。因此三條主線(xiàn)不但勾勒了該書(shū)的清晰框架，也點(diǎn)明了管理是系統的工作，更加指明管理的范圍。
《管理的實(shí)踐》這本書(shū)突出了“人”，充分體現了人本主義精神的光輝。企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動(dòng)的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng )造顧客；二是創(chuàng )新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會(huì )的貢獻中尋找，從客戶(hù)那里尋找。要滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng )造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng )新。如何實(shí)現創(chuàng )新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過(guò)教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據指示行事、沒(méi)有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng )新。如何檢驗管理和創(chuàng )新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績(jì)和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì )對社會(huì )造成極大的破壞。
管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專(zhuān)業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或專(zhuān)業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng )新和成長(cháng)。管理本質(zhì)上是依據目標、業(yè)績(jì)和責任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來(lái)自于管理者授權，而是來(lái)自所承擔的責任。區分高層管理者和基層管理者的唯一緯度在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現在和未來(lái)之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長(cháng)遠目標。管理者必須在多種目標、現在和未來(lái)之間取得平衡。管理是什么？管理是一個(gè)有著(zhù)多重目的機制，即管理企業(yè)、有管理人員，同時(shí)也管理工人和目的。 在《管理的實(shí)踐》的結語(yǔ)中，德魯克說(shuō)：“公司不能自稱(chēng)（絕對不可自稱(chēng)）是員工的家、歸宿、信仰、生命或命運。公司也不可以干預員工個(gè)人的私生活或者員工的公民權。將員工與公司聯(lián)在一起的，只是一份自愿的、隨時(shí)可以被取消的聘用合同，那可并不是一條神秘的、不可撤銷(xiāo)的紐帶�！闭_地定位個(gè)人與組織的關(guān)系，可以為組織和個(gè)人減少許多不必要的煩惱。那么，個(gè)人與組織應當是一種什么樣的關(guān)系呢？“組織需要個(gè)人為其做出所需的貢獻；個(gè)人需要把組織當成實(shí)現自己人生目標的工具�！钡卖斂擞们逦秃�(jiǎn)單的語(yǔ)言幫助我們理清了個(gè)人和組織的關(guān)系。
我們在學(xué)習大師思想的同時(shí)更應該關(guān)注和學(xué)習大師的品德和思想境界、處世態(tài)度，特別是他們觀(guān)察世界的視角和思維方式。我們要記得德魯克先生的深邃智慧、學(xué)術(shù)勇氣和正直人格，他是我們的榜樣，號召著(zhù)我們像他那樣思考。不僅學(xué)習做一個(gè)成功的管理者，同時(shí)還應該學(xué)著(zhù)做社會(huì )生態(tài)學(xué)家去關(guān)注社會(huì )健康，學(xué)會(huì )如何利用倫理領(lǐng)導力、有效管理和社會(huì )責任感得力量讓世界成為一個(gè)更美好、更宜人、更能持續發(fā)展的地方，讓世界擁有更多的.公正、美麗和機會(huì )。這就是我們學(xué)習管理學(xué)的重要原因，因為管理學(xué)，我們學(xué)會(huì )了自我管理和經(jīng)濟管理，因為德魯克，我們知道了管理學(xué)的藝術(shù)魅力和社會(huì )精髓。
篇四：管理者心得體會(huì )
關(guān)于管理的書(shū)我看過(guò)不少，有關(guān)管理的培訓我也參加過(guò)，但無(wú)非都是些講用什么方法和制度來(lái)管理別人，而這些方法和制度是否真正適合企業(yè)的實(shí)際情況卻要大打問(wèn)號。但當我讀了彼得．德魯克先生的《卓有成的效管理者》一書(shū)后，我有種耳目一新的感覺(jué)。彼得．德魯克先生的《卓有成效的管理者》一書(shū)也講管理，但他不是講如何管理別人，而是講管理者如何管理自己，使管理者本身變得更加卓有成效，如何通過(guò)自我卓有成效的管理為他人樹(shù)立榜樣，進(jìn)而影響和帶動(dòng)他人和整個(gè)組織的工作效率�！蹲坑谐尚У墓芾碚摺芬粫�(shū)我看了兩遍多，有種常讀常新的感覺(jué)，每次看完后我都有種沖動(dòng)，總覺(jué)得該寫(xiě)點(diǎn)什么和大家一起分享�？擅看翁崞鸸P又放下了，我生怕會(huì )曲解了彼得．德魯克先生書(shū)中的精髓�？勺x完書(shū)后的沖動(dòng)一次又一次激起了我的勇氣，在此我寫(xiě)下了我對于此書(shū)的理解。我個(gè)人認為彼得．德魯克先生的《卓有成效的管理者》一書(shū)講述的就是管理者如何管理自我，如何合理科學(xué)的管理時(shí)間，如何合理科學(xué)的制定工作計劃，從而實(shí)現自我卓有成效的管理。
作為一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)論是高層管理者還是基層管理者，大都是知識工作者，而公司對于知識工作者的管理大都是很寬松的，無(wú)法對知識工作者進(jìn)行嚴密和細致的督導。知識工作者必須要學(xué)會(huì )自己管理自己，自覺(jué)地完成工作任務(wù)，自覺(jué)地為公司作出貢獻，自覺(jué)地追求工作效率。而這種工作主動(dòng)性靠的是什么，我想靠的就是自我管理，靠的就是一種自我管理能力。
一個(gè)管理者能不能管理好別人從來(lái)沒(méi)有得到真正的驗證過(guò)，但管理者卻完全可以管理好自己。一個(gè)好的管理者除了要有淵博的知識、努力工作的態(tài)度外，還要使自己的工作卓有成效。一個(gè)卓有成效的管理者都很善于管理好自己的時(shí)間，使自己的每項計劃、每項工作都有目的、有條理、有系統，只有科學(xué)系統的制定工作計劃、利用好時(shí)間，才能使自己的工作卓有成效。
最近公司推行的部長(cháng)級OA管理系統平臺，就是一種卓有成效的管理方式。公司要求每位部長(cháng)級管理者必須每天制定自己的工作計劃，列出每項工作的時(shí)間表，要求當天工作不過(guò)夜，，下班前要對照計劃核對目標完成情況，對特殊原因沒(méi)有完成的要進(jìn)行原因分析和總結，每天必須悟道，發(fā)現一個(gè)管理方面的問(wèn)題，還要求每位部長(cháng)級管理者輪流模擬總經(jīng)理對每位部長(cháng)的工作進(jìn)行點(diǎn)評，指出工作中的不足之處。通過(guò)這種日事日畢，日清日高的管理方法，大大提高了每位部長(cháng)級的工作效率。而每位部長(cháng)通過(guò)制定計劃，合理安排工作時(shí)間，又達到了自我管理的目的。
一個(gè)好的管理方法總能帶來(lái)工作的高效率，一個(gè)卓有成效的管理者為大家樹(shù)立了一個(gè)榜樣，他可以激發(fā)一個(gè)團隊的工作熱情，以此來(lái)帶動(dòng)和激發(fā)更多的人高效工作。 看到每位部長(cháng)級管理者制定的工作計劃和工作時(shí)間安排表，我們感悟很多。作為一個(gè)基層管理者來(lái)說(shuō)，我們除了向他們學(xué)習他們的工作方法外，還要把這種工作方法落實(shí)到我們日常的工作中去，在日常具體工作中我們要尊重我們的領(lǐng)導，積極地完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)，為領(lǐng)導分憂(yōu)。對自己的同事或下屬要熱情、給予必要的關(guān)心和工作指導，積極地幫助他們成長(cháng)。同時(shí)對領(lǐng)導和公司要充分的信任和忠誠，不要遇到什么問(wèn)題就抱怨。要知道任何一個(gè)公司在發(fā)展過(guò)程中都可能或多或少的存在一些問(wèn)題。所以我們要擺正自己的心態(tài)，我們可以通過(guò)合理的途徑反應問(wèn)題，表達我們對公司的關(guān)心，要相信公司會(huì )把我們反應的問(wèn)題處理好的。其次對待工作我們要全力以赴，而不是盡力而為，這不是玩文字游戲，而是一種工作態(tài)度。我們只有以一種主人翁的態(tài)度去工作，我們才會(huì )享受到工作的快樂(lè )和激情。
讀完彼得．德魯克先生的《卓有成效的管理者》一書(shū)后，我對工作少了些抱怨，心態(tài)也改變了很多，更加懂得了如何做人和做工作。彼得．德魯克先生的《卓有成效的管理者》一書(shū)是一本值得讀百遍、細細品味、終身體悟的好書(shū)。
篇五：《卓有成效的管理者》值得讀百遍
心智決定視野， 視野決定格局，格局決定命運， 命運決定未來(lái)。
這正是德魯克一生的最佳寫(xiě)照。因為未滿(mǎn)十四歲時(shí)的他，驚覺(jué)自己將是一位“旁觀(guān)者”，亦即以“社會(huì )生態(tài)學(xué)家”自居，一輩子做他所教，教他所做，教做如一，稱(chēng)得上是“經(jīng)營(yíng)管理先生”。他從來(lái)沒(méi)有對金錢(qián)或名利產(chǎn)生過(guò)濃厚的興趣，他回絕的酬勞遠比所賺的還要多得多。他拒絕電視與媒體的專(zhuān)訪(fǎng)，他始終對人類(lèi)社會(huì )抱持著(zhù)終極的關(guān)懷，他寫(xiě)了四十四本的經(jīng)典作品，六度榮獲麥肯錫論文獎，發(fā)表近四十篇哈佛商業(yè)評論的經(jīng)典文章，他宏觀(guān)的思維與微觀(guān)的堅持，加上成熟的心智，開(kāi)闊的視野，超然的格局，并且透過(guò)他有目的、有條理、有系統的貢獻人類(lèi)社會(huì )，足堪稱(chēng)之為“卓有成效的彼得?德魯克”，實(shí)是《卓有成效的管理者》一書(shū)的活教材。
以目標為導向的管理(Management by Objective，MBO)，就個(gè)人成長(cháng)方面來(lái)說(shuō)，即是以“有效性”(Effectiveness)作為個(gè)人工作的目標，再加上“自我控制”(Self Control)，而“自我控制”的有效性即要以資訊交流作為自我管理、自我改善、自我更新及自我發(fā)展的工具，進(jìn)而提升貢獻、創(chuàng )造顧客之目的。而《卓有成效的管理者》是歷久彌新、自我控制或自我修煉的經(jīng)典佳作之一，更是厘清觀(guān)念、啟發(fā)心智、改變行為、獲致卓有成效的有力保證。
為此，讀百本書(shū)，不如好書(shū)百遍讀，《卓有成效的管理者》一書(shū)是值得讀百遍、細細品嘗、終身體悟，因為它改變且創(chuàng )造了我的命運——包括我的價(jià)值觀(guān)、事業(yè)的發(fā)展、家庭的幸福、孩子的未來(lái)。
所謂“成功無(wú)法教，有效可以學(xué)”，研讀《卓有成效的管理者》一書(shū)的有效秘訣，即在于“行”，因為“行是就行，行就是行”，唯有從決策的系統思維開(kāi)始啟動(dòng)，先作問(wèn)題界定——不在于尋找答案而是問(wèn)正確的問(wèn)題，再訂定精細的邊界條件，尋找三至五個(gè)替代可行的方案，然后選擇較適當的方案，而不是所謂最佳的方案，并采取行動(dòng)，貫徹落實(shí)，但需要根據反饋機制、現實(shí)的情況和不確定的未來(lái)作立即而有效的反應，予以適當的調整與修正，力求成果之有效性。
在此同時(shí)，將組織的所有資源安排于優(yōu)先、優(yōu)后的重大工作上，且物色正確的人選，發(fā)揮其長(cháng)處，以便作重大的貢獻，并做好時(shí)間資源的分配，以獲致卓有成效的成果。
更深層的看，“成功靠不住，有效方長(cháng)久”，關(guān)鍵則在于“知”，因為力行得以真知，但真知才能力行，也唯有從時(shí)間的系統化分析著(zhù)手，逐一檢視自己所花的時(shí)間的量、質(zhì)、值是否有到位？是否真正有生產(chǎn)性？其次，是否有著(zhù)眼于有效的貢獻？個(gè)人長(cháng)處是否能有效發(fā)揮？在重大工作的優(yōu)先、優(yōu)后次序與資源的分配上是否恰當呢？決策的品質(zhì)是否粗糙或存在偏差，因為匆促的決策往往都是錯誤的決策，唯有不斷地檢測評估，才能成為一位“卓有成效的管理者”。
雖然如此，值得注意的是，在擔任管理者的大多數人中，高度有效者，殊不多見(jiàn)。為何有才華的人往往最為無(wú)效？因為他們并沒(méi)有領(lǐng)略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個(gè)人的才華，唯有透過(guò)有目的、有條理、有系統的工作，才能所為有效。
就拿卓有成效的彼得·德魯克，他也可不這樣認為自己真正有效！為什么？
他說(shuō)：只有偏執狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一樣，或許生活多姿多彩，卻白白浪費青春，像富勒(幾何學(xué)家)和麥克魯漢(電視先知)這樣的人，才可能讓他們的使命成真，而我們卻興趣太多，心有旁騖。我后來(lái)學(xué)到，要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專(zhuān)注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，連一個(gè)追隨者也沒(méi)有，然而他還是堅定地為自己的愿景奉獻一切。麥克魯漢卻花了二十五年的光陰追逐他的愿景，從不曾退縮。因此，時(shí)機成熟時(shí)，他們都造成相當的影響。而其他像我們這樣有著(zhù)很多興趣，而沒(méi)有單一使命的人，一定會(huì )失敗，而且對這個(gè)世界一點(diǎn)影響力都沒(méi)有。(取材自《旁觀(guān)者》一書(shū))
《卓有成效的管理者》書(shū)中有兩個(gè)結論，一是管理者的工作必須有效，二是有效性是可以學(xué)會(huì )的�！坝行浴彪m然人人可以學(xué)，但卻無(wú)人可教，有效性不是一門(mén)課程，但卻是可以“自我訓練或自我修煉”的，有效性乃是一個(gè)人自我發(fā)展的關(guān)鍵，也是組織發(fā)展的關(guān)鍵。
然而卓有成效的管理者也有兩大挑戰，一是人的誠實(shí)與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個(gè)人在誠實(shí)與正直方面有缺失，則足以敗事。其次，當今的知識工作者的生產(chǎn)力關(guān)系著(zhù)組織的生產(chǎn)力，更關(guān)系著(zhù)國家的生產(chǎn)力，為此，知識工作者必讀熟讀的一本經(jīng)典作品，舍《卓有成效的管理者》還有誰(shuí)？
篇六：讀《卓有成效的管理者》有感
有幸來(lái)到上海徐匯區跟崗學(xué)習，有幸接受了教院高暉老師關(guān)于?怎樣讀書(shū)?的指導，有幸讀到了他推薦的當代國際上管理零余額?大師中的大師?彼得〃德魯克的著(zhù)作《卓有成效的管理者》。關(guān)于讀書(shū)我一直沒(méi)有很認真地對待，總是喜歡憑自己的喜好來(lái)看一些供平時(shí)消遣的書(shū)，不喜歡讀名著(zhù)，不喜歡讀專(zhuān)著(zhù)，但凡有點(diǎn)復雜和高深的書(shū)從來(lái)都不喜涉獵。在高輝老師雖短暫卻令人震撼的熏陶下，才開(kāi)始一步一步學(xué)著(zhù)怎樣讀書(shū)：從讀作者開(kāi)始——讀文章的背景——讀對同一作品的不同書(shū)評——解讀標題——粗讀細讀文本——讀后總結三點(diǎn)（一主要內容；
二點(diǎn)評優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)；三談生發(fā)感想）。盡管像一套固有的模式一樣，可是卻強烈地促使我反思自身:有沒(méi)有這樣細細地思考過(guò)究竟該怎樣讀書(shū)？究竟該選擇多讀什么樣的書(shū)？通過(guò)高暉老師的初步指導，我開(kāi)始讀德魯克的這本全球管理者必讀的經(jīng)典著(zhù)作。
奈何時(shí)間有限，水平有限，這本書(shū)啃起來(lái)還是有些吃力，現擷取其中一章感觸頗深的地方，談?wù)勛约夯虿怀墒斓目捶ā?/p>
在讀第二章? 掌握自己的時(shí)間?中，一說(shuō)到時(shí)間管理，我過(guò)去所聽(tīng)到的課程基本上比較雷同，就是告訴我們四個(gè)象限：重要不緊急，重要又緊急，緊急不重要，不緊急不重要，然后告訴我們要優(yōu)先處理重要不緊急的事物，并且告訴我們，如果不妥善安排這四項事物，這四類(lèi)事物有可能相互轉化。我記得我第一次看到或聽(tīng)到這理論的時(shí)候，是我在看《水煮三國》一書(shū)。另，在接受《高效能人士的七個(gè)習慣》培訓的時(shí)候，還看過(guò)視頻——往盆里放大小不等的石塊。
而德魯克談時(shí)間管理的時(shí)候，所不同的是，深刻闡述了?為什么?。
我概括一下德魯克談這個(gè)問(wèn)題的一個(gè)邏輯思路：
1、時(shí)間首先是種資源，并且是種極其特殊的資源，不可再生，無(wú)法替代，有 限并且無(wú)法存儲。
2、管理者的時(shí)間需要滿(mǎn)足那些需求 。
3、如何減少低效、或者說(shuō)是無(wú)效的時(shí)間安排——先從分析管理者通常會(huì )如何 浪費時(shí)間開(kāi)始——在德魯克的理論里，浪費時(shí)間的表現及原因并不僅僅是管理者做了大量?不緊急不重要?的事物。
再展開(kāi)談?wù)勎业氖斋@：
一、對管理者的時(shí)間的需求
�。ㄒ唬┙M織的需求：
1、管理者需要做大量溝通的工作，上級下屬同事，并且溝通的時(shí)間往往不能零散，否則無(wú)法達到效果。
2、管理者必須花大量的時(shí)間做?人際關(guān)系?的工作。這種工作往往需要一定次數的重復，并且有時(shí)看起來(lái)并不像是在工作。
�。ǘ┳鋈耸聸Q策、關(guān)注組織的外部環(huán)境及其他重要決策的時(shí)間需求——而這樣的需求往往是需要大量的、完整的、不能被拆散的時(shí)間
�。ㄈ﹦�(chuàng )新和變革的時(shí)間需求——?一件工作，用‘腳’（體力勞動(dòng)）的時(shí)間越少，用‘腦’（腦力勞動(dòng)）的時(shí)間就越多即要提高工作效率，改進(jìn)工作方式，工作進(jìn)行創(chuàng )新等等，需要足夠的時(shí)間來(lái)進(jìn)行思考。
綜上，對管理者的時(shí)間需求概括來(lái)說(shuō)就是：足夠的有效時(shí)間，相對完整的時(shí)間。而核心的措施——減少無(wú)效的時(shí)間，或即減少被浪費掉的時(shí)間。而德魯克將時(shí)間管理的問(wèn)題放在減少被浪費的時(shí)間這個(gè)點(diǎn)上，是因為德魯克認為，作為一個(gè)管理者，他的時(shí)間必然是不夠的，特別是他能夠自由支配的時(shí)間是很少的，即使是卓有成效的管理者，他的時(shí)間也必然是被組織、他人大量占用的。 非生產(chǎn)性的、被浪費掉的、無(wú)效或者說(shuō)是低效的時(shí)間安排主要有：
1、可做可不做的事務(wù)——砍掉對于管理者的目標導向沒(méi)有太大影響的事務(wù)。
2、應該授權而未授權的事務(wù)——授權不等于放權，授權之后職責還在，仍然是要對結果負責的。
3、浪費別人的時(shí)間——有時(shí)候在浪費別人的時(shí)間的同時(shí)也加大了一些工作的時(shí)間消耗
4、由于缺乏遠見(jiàn)或制度缺失而導致的危機——缺乏遠見(jiàn)，即沒(méi)有優(yōu)先處理?重要而不緊急?的事務(wù)而導致危機；制度缺失而導致的管理不善，工作效率低下，辦事拖沓一個(gè)平靜無(wú)波的工廠(chǎng)，必是管理上了軌道。如果一個(gè)工廠(chǎng)常常是高潮迭現，在參觀(guān)者看來(lái)大家忙得不可開(kāi)交，就必是管理不善。管理好的工廠(chǎng)，總是單調無(wú)味，沒(méi)有任何刺激動(dòng)人的事件。那是因為凡是可能發(fā)生的危機都早已預見(jiàn)，且已將解決辦法變成例行工作了——將預先解決危機變成?例行工作?，我覺(jué)得有些理性化，因為預見(jiàn)危機就不是一件簡(jiǎn)單的事情，但是同時(shí)，這也是條標準，可以用來(lái)衡量自己的工作。
5、人數過(guò)多——當一個(gè)管理者花過(guò)多的時(shí)間去處理內部的?人際關(guān)系?上的時(shí)候，說(shuō)明了該組織人數過(guò)多了。這一點(diǎn)，我覺(jué)得還是比較好理解的。而實(shí)際上，一個(gè)組織想要變成?精兵?組織總是不太容易的，在業(yè)績(jì)的壓力下，總免不了思路要向?隊伍擴張?上去靠——我覺(jué)得作為一個(gè)管理者，每當涉及到團隊建設的問(wèn)題上時(shí)，總是最難的人才?這個(gè)資源總是最難處理到最好的。
6、組織不健全而導致的時(shí)間浪費，主要表現為會(huì )議過(guò)多——從我工作的單位情況來(lái)看，我對德魯克的這一觀(guān)點(diǎn)的理解還是不夠深刻，還存有一定的疑慮。這種疑慮不是因為我不理解或者是不同意，我覺(jué)得還是因為我的經(jīng)歷不夠豐富，未能引發(fā)共鳴造成的。
7、信息功能不健全——這一點(diǎn)德魯克的主要觀(guān)點(diǎn)是認為在組織內部之間（或者也包含了組織內外部之間）溝通存在翻譯問(wèn)題，而造成時(shí)間浪費，還有各部門(mén)表達、收集、整理信息數據時(shí)，太過(guò)于以自我為中心，不夠重視對其他部門(mén)的貢獻——這種貢獻其實(shí)只是需要一些主動(dòng)性和利他性。
在談到統一安排比較自由的時(shí)間里，德魯克認為管理者無(wú)論減少了多少被浪費掉的時(shí)間，他能自由安排的時(shí)間仍然不多，除了極少數極特殊的例子以外，絕大多數的管理者需要努力爭取到一定的自由時(shí)間，來(lái)進(jìn)行思考、規劃、做決策等等——這樣的時(shí)間必須相對完整且沒(méi)有被打擾。
我認為這涉及到了一個(gè)德魯克沒(méi)有說(shuō)出來(lái)但是很明顯的一個(gè)前提：作為一個(gè)管理者，首先應該是敬業(yè)的，勤奮的，怠職及沒(méi)有奉獻精神的人，是沒(méi)有資格做管理者的。
德魯克的這本書(shū)，我還只是走馬觀(guān)花，并沒(méi)有真正沉下心去品讀，但是我已決心：繼續讀通、讀懂、讀透這本書(shū)，把自己生命的寬度，在有限的時(shí)間內拓得寬一些，再寬一些！
篇七：德魯克管理思想精要讀書(shū)心得
管理，在我眼里，過(guò)去一直認為都是權力的象征，是領(lǐng)導的事。直到我讀了德魯克管理思想以后，我對管理的認識發(fā)生了深刻的變化。管理是一種方法論，可活用于我們各項工作中來(lái)提高工作效率取得預期的目標和效果。
看看我們身邊大大小小的企業(yè)里，有多少管理者，因為對管理的誤解，而造成組織信譽(yù)低下，人員渙散，工人工作沒(méi)有激情，對公司沒(méi)有信心，最后導致人員流失，企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至停滯不前，退化破產(chǎn)。
我們都知道，人性都是不喜歡被管。只要有人管，就會(huì )不舒服，有一種被束縛的感覺(jué)。那么我們作為管理者，如果看到下屬犯錯，又不得不去糾正，因為這是管理者的職責。所以我們應該換一種方式，既能維護公司的形象，又能保證工作效率和人際關(guān)系。
比如，從前我一直視管理的主要內容為督促和糾正一線(xiàn)工作人員的工作進(jìn)程和糾正工作中的違規違紀行為。成天去挑他們的毛病，試圖使他們變得更加優(yōu)秀，雖然我的目的是好的，可是讓人難于接受，并不益于單位組織的發(fā)展。這樣只會(huì )使他們和我的關(guān)系對立緊張，工作效率越來(lái)越低下，越來(lái)越不自信罷了。讀了德魯克以后，我意識到我的管理方式大錯特錯。我需要給他們的是空間，給他們樹(shù)立目標，讓他們自主、自覺(jué)的去改善自己，在工作中去發(fā)現自己的不足之處。然后再站出來(lái)，問(wèn)他們是否需要我的幫助，如何改進(jìn)工作方式，提高效率，而不是一味的去高壓強求。
德魯克告訴我們：一個(gè)有效的管理者，不會(huì )把時(shí)間浪費在自己做不了的事情上，更不會(huì )大把時(shí)間用在對付自己的短處上，他們往往善于把握有利的形勢，做自己最擅長(cháng)的事。
我們說(shuō)，一個(gè)高水平的管理者往往是用人的高手。在管理實(shí)踐中，我們要做到求賢若渴善用人才。管理者很重要的一個(gè)職能就是識人、用人，在使用人才上不能求全責備，要善于發(fā)現人的長(cháng)處，用人之長(cháng)。一個(gè)管理者水平的高低完全可以通過(guò)用人的能力來(lái)衡量，如果一個(gè)管理者善于調動(dòng)人的積極性，可以將有限的人力資源整合到一起形成合力和戰斗力，他就是一名優(yōu)秀的管理者。反之，他就不是一名合格優(yōu)秀的管理者。
當前受**用人機制制約，多數多元公司不能按工作需要引進(jìn)人員的條件下，就更需要管理人員根據現有工作人員情況知人善用，因材施教，用人之長(cháng)，避其之短。我認為可以將現有工作人員按四類(lèi)劃分進(jìn)行有效管理使用：第一類(lèi)是才能卓越又愿為企業(yè)做出貢獻的，應給予發(fā)揮平臺予以重用，大力支持并給予肯定和獎勵；第二類(lèi)是愿為企業(yè)貢獻但才能不足的，應提供專(zhuān)業(yè)培訓和不斷的鼓勵，逐步提高他們?yōu)榻M織工作的能力；第三類(lèi)是有一定才能但不愿為企業(yè)貢獻的，應制定合理的規章和 激勵制度將工作人員自身利益與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，激發(fā)他們的能動(dòng)性為組織工作；第四類(lèi)是不愿為組織貢獻才能又有限的，應安排一些與組織發(fā)展關(guān)聯(lián)不大的工作，并適當采取分配機制進(jìn)行約束和激勵。
德魯克管理思想精要中，與眾不同地提出了“管理自我”這一理念，并進(jìn)一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。
我們說(shuō)，管理并不只是管理別人，最重要的是管理好自己。因為自我管理是管理其他一切的基礎，只有管理好了自己才能管理好別人、管理好工作事宜。作為一名管理人員，在要求別人做到前，自己首先要做到。我們要常常懷著(zhù)敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面嚴格要求自己，做廉潔自律的表率，鼓勵下屬立足本職崗位奮發(fā)有為、改革創(chuàng )新、努力工作。
時(shí)間對每個(gè)人來(lái)講都是最稀缺的資源。我們可以籌集到人力和物資，只有時(shí)間是我們租不到、借不到，也買(mǎi)不到的。有效的管理者與他人最大的區別在于他們非常珍惜自己的時(shí)間，時(shí)間管理是德魯克管理學(xué)中的精髓之一。在管理實(shí)踐中，我們要集中時(shí)間和精力突圍，要抓大事、抓難事、抓關(guān)鍵環(huán)節，面對工作中的難點(diǎn)，應選擇一個(gè)突破點(diǎn)，然后以點(diǎn)帶面，才能獲得全面勝利。
德魯克有一個(gè)很特點(diǎn)的論調，他說(shuō)，如果一個(gè)人只知道整日埋頭苦干，老是強調自己的職權，不論其職位有多高，他也只能算是別人的下屬。相反，一個(gè)重視貢獻的人，即便他位卑職小，也應該算是高層管理人員。把這個(gè)理論聯(lián)系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、學(xué)習和生活，合理安排時(shí)間，工作高效，充分利用外部資源，取得實(shí)效，哪怕只是為部門(mén)和組織的一方面做出了微小有限的貢獻，那也可算是優(yōu)秀的高層管理者。隨著(zhù)時(shí)間和經(jīng)驗的積累，不斷學(xué)習改進(jìn)，持續發(fā)展，我必將成為高效管理的終身受益者。