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核心價(jià)值觀(guān)管理培訓心得
在聯(lián)想，企業(yè)文化培訓被稱(chēng)之為“入模子”；在平安保險，以“員工同化管理”體現；在南方李錦記，高層則以“麻辣火鍋”來(lái)比喻……這樣的文化案例，多在擁有強勢而嚴謹的企業(yè)文化模式中體現得淋漓盡致。
企業(yè)文化培訓被提升到極高的地位進(jìn)行管理，其重要性不言而喻。在經(jīng)盛管理咨詢(xún)的企業(yè)文化管理咨詢(xún)實(shí)踐中，我們認為企業(yè)文化培訓體系的搭建實(shí)則系核心價(jià)值觀(guān)認同的管理過(guò)程。澄清理念、統一共識、行動(dòng)一致是企業(yè)文化實(shí)效的檢驗標準；而企業(yè)文化培訓正是達成如上目標的最重要手段。很多擁有先進(jìn)管理思想的公司，尤其是跨國公司，新員工培訓最重要的一環(huán)就是企業(yè)文化培訓。這些公司設計了完整的集中培訓計劃，向員工系統地宣講企業(yè)文化理念，并要求員工明確什么是企業(yè)提倡的、什么是企業(yè)反對的，使員工在未來(lái)的工作中遵從企業(yè)價(jià)值觀(guān)，盡快融入到團隊當來(lái)。例如在寶潔公司，為了背景不同、性格各異的員工們能依照公司的核心價(jià)值觀(guān)精誠團結、有效地合作，公司會(huì )選拔那些認同本企業(yè)文化的員工，并在新員工進(jìn)入公司之后不斷地將企業(yè)文化灌輸給每一位員工，并使其貫穿影響在整個(gè)組織之中。
心一致，行動(dòng)一致
戰略與文化管理模式日漸受到中國企業(yè)的重視，并已經(jīng)被上升至高端決策的高度進(jìn)行系統應用�？上У氖菚r(shí)至今日，不少企業(yè)管理者對于企業(yè)文化的理解仍然膚淺。企業(yè)形象、品牌、以人為本、人性化管理、柔性管理這樣的詞匯經(jīng)常掛在他們的嘴里，但言行不一致是他們最大問(wèn)題。企業(yè)所有的問(wèn)題多將歸結到人的問(wèn)題上。企業(yè)文化的重要性就在于統一思想、鼓舞士氣、凝聚人心。而企業(yè)文化要落到實(shí)處，需要有系統規劃、運行體系，同時(shí)更要認識到企業(yè)文化工作應當抓住的是共同價(jià)值觀(guān)管理。為什么？員工采取什么樣的行為模式最終取決于價(jià)值判斷。文化的背后是理念，理念統一，才能達致共識。尤其是在不斷吸納新的團隊成員加入的過(guò)程中，相信絕大多數企業(yè)都有這樣痛心的經(jīng)歷：留不住人才最關(guān)鍵的并非能力問(wèn)題，而是價(jià)值觀(guān)沖突而造成巨大的溝通成本以及執行成本，最后雙方都不得不放棄。人力資源管理者是否能夠依據企業(yè)個(gè)性文化，尤其是核心價(jià)值觀(guān)在選拔及磨合之初即進(jìn)行價(jià)值觀(guān)的甄別，將大大降低企業(yè)的人力資源投資成本。在我們的咨詢(xún)客戶(hù)中，不乏這樣的客戶(hù)，新員工大部分在試用期第一個(gè)月內流失，其中很大的比例在第一周就不辭而別，這是一個(gè)令企業(yè)管理人員迷惑不解難以接受的局面。而另外一個(gè)極端的客戶(hù)則采取大浪淘沙的做法，試用期新員工很多，并且企業(yè)進(jìn)行極為主動(dòng)的文化灌輸、價(jià)值觀(guān)轉變工作，然后即使是過(guò)幾關(guān)進(jìn)來(lái)的新員工，仍然保留10%的轉正率，留下來(lái)的就視為精英重點(diǎn)培養。針對這個(gè)過(guò)程，企業(yè)文化培訓的應用及考核是非常好的管理工具。
將價(jià)值觀(guān)認同進(jìn)行到底
很多企業(yè)文化管理者經(jīng)常迷失在文化的汪洋大海中，感覺(jué)到文化工作很難做。事實(shí)上那是因為沒(méi)有抓住價(jià)值觀(guān)認同這一文化實(shí)施的關(guān)鍵問(wèn)題。企業(yè)文化建設，不從價(jià)值觀(guān)認同入手，反而沉醉于浮華的文字、無(wú)效的形式，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣的文化建設毫無(wú)意義。企業(yè)文化落實(shí)需要通過(guò)企業(yè)文化培訓的體系持之以恒地進(jìn)行。而企業(yè)文化培訓的關(guān)鍵就在于核心價(jià)值觀(guān)管理。圍繞核心價(jià)值觀(guān)，整合企業(yè)理念、明確建設方向、匯編文化教材、設計培訓體系、檢驗培訓成效。
聯(lián)想集團在企業(yè)文化培訓方面應當講走在中國企業(yè)的前列，“入模子”是新員工進(jìn)入聯(lián)想的第一步，不進(jìn)入聯(lián)想的老君爐，被聯(lián)想的企業(yè)文化同化的人，是不能成為聯(lián)想人的。按照聯(lián)想的傳統，每一個(gè)聯(lián)想員工，在入職以后3個(gè)月的試用期內，都必須參加“入模子”培訓，否則不能夠如期轉正，“入模子”的成績(jì)記入新員工檔案成為重要依據。這是聯(lián)想從1991年開(kāi)始堅持不懈的，聯(lián)想的各級干部，也有自己的“模子”，得到提拔的新任經(jīng)理、總經(jīng)理，必須參加相應的培訓班。
企業(yè)文化培訓的形式必須要“像白居易的詩(shī)，老太太都能懂”；企業(yè)文化培訓的過(guò)程，就“好象廣州人褒亮湯，不煲足時(shí)辰，味道就出不來(lái)”；企業(yè)文化培訓要形成“吵辣椒的效果，只要一聞，不想流眼淚也得流”。只有價(jià)值觀(guān)認同的基礎上才能達成如上的培訓效果，但僅僅有價(jià)值觀(guān)的認同仍然不夠。在企業(yè)文化理論和實(shí)踐中，我們經(jīng)常討論這樣的問(wèn)題：在一個(gè)強力型的文化狀態(tài)下，認同與追隨是不同的價(jià)值觀(guān)融合程度。認同通常指不提倡也不反對，只是接受現狀，較為被動(dòng)；而追隨則是指鮮明擁戴、全心付出、主動(dòng)奉獻。因此企業(yè)文化培訓不能僅停留于新員工同化流程，在職員工的文化培訓同樣非常重要。
“文化”貴如油，潤物細無(wú)聲
那我們到底應該如何開(kāi)展卓有成效的企業(yè)文化培訓呢？
第一，確定方向：整合以核心價(jià)值觀(guān)體系及輔助價(jià)值觀(guān)為主的企業(yè)文化理念，使之成為企業(yè)文化培訓的基本標準；同時(shí)，應當結合公司中長(cháng)期發(fā)展戰略規劃確定文化現狀與未來(lái)的差距性分析，明確企業(yè)文化培訓的重點(diǎn)內容。
第二，系統規劃：在公司戰略要求下，配合文化戰略規劃，建立文化運行體系，進(jìn)而設計企業(yè)文化培訓體系。企業(yè)文化培訓的內容及授課方式是直接影響培訓效果的，所以要分基層、中層及高層設計不同類(lèi)型的內容及方式，同時(shí)在內容上還應包括企業(yè)文化理論知識以及企業(yè)個(gè)性文化理念兩個(gè)部分。
第三，方式方法：企業(yè)文化培訓的開(kāi)展既要狂風(fēng)暴雨，更要潤物細無(wú)聲。強勢的企業(yè)文化成功之處在于其滲透力而絕非推行力。很多人錯誤地理解企業(yè)文化實(shí)施就是強制推行，那往往導致思想溝通嚴重不足，看似統一實(shí)則存在不同聲音，宣貫之后也難以有好的執行力去落地生根。企業(yè)文化強調的是融入，是一種發(fā)自?xún)刃牡恼J同與主動(dòng)跟隨。注意，這里我們著(zhù)重指出的是主動(dòng)跟隨，如果只是內心認同而不付諸行動(dòng)，那么你的企業(yè)文化才剛剛開(kāi)始，因為企業(yè)文化的力量感召是在于真正體現于行為規范當中。改變內心的想法并不足以說(shuō)明問(wèn)題，身體力行方是企業(yè)文化執行力強的表現。
第四，制度落實(shí)：企業(yè)文化培訓不能光說(shuō)不練，也不是過(guò)過(guò)嘴癮的事情。企業(yè)文化培訓應當結合管理制度落實(shí)到具體工作之中，要制度化、行為化。企業(yè)的核心價(jià)值理念能否最終落實(shí)到企業(yè)的行為上去，而不是停留在紙上或貼在墻上成為口號與標語(yǔ)，關(guān)鍵在于核心價(jià)值觀(guān)的企業(yè)文化制度設計，使核心價(jià)值觀(guān)有制度，有措施，可規范，可考核。之后，再結合實(shí)際工作中存在的與理想文化不符合的地方進(jìn)行再教育。
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