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績(jì)效協(xié)議書(shū)怎么寫(xiě)
有很多種協(xié)議書(shū)，績(jì)效協(xié)議書(shū)應該如何寫(xiě)?下面是小編整理的關(guān)于績(jì)效的內容，歡迎閱讀借鑒。
一、 目的
績(jì)效管理是公司實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)計劃、貫徹落實(shí)公司核心價(jià)值，從而最終實(shí)現公司戰略目標的重要手段。為明確部門(mén)工作責任，提高部門(mén)工作效率與工作質(zhì)量，共同實(shí)現公司績(jì)效目標，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理簽訂績(jì)效合同，從而使公司層面的目標分解、落實(shí)到每個(gè)部門(mén)。
二、 原則
績(jì)效合同是績(jì)效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績(jì)效
合同�？己穗p方應對績(jì)效目標進(jìn)行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實(shí)現崗位績(jì)效目標的主要舉措及時(shí)間進(jìn)度安排。依據簽訂的績(jì)效合同，考核雙方進(jìn)行半年/一年的績(jì)效回顧，及時(shí)發(fā)現可能存在的偏差并采取相應舉措。通過(guò)每個(gè)部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現保證公司層面目標的實(shí)現。
三、依據
1.根據公司20XX年確定的《公司經(jīng)營(yíng)目標》所規定的績(jì)效指標
2.被考核人部門(mén)的工作職責、崗位說(shuō)明書(shū)為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績(jì)效考核的依據。
四、考核的范圍
公司副總、總監、經(jīng)理級人員。
五、考核時(shí)間、周期：
1、考核時(shí)間：從 20XX年6月1日 至 20XX年12月31日 2、考核周期
2.1經(jīng)理級(含總監)考核每季度進(jìn)行一次; 2.2副總每年進(jìn)行一次;
2.3 原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進(jìn)行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責任與義務(wù)
1、本合同書(shū)中的工作目標和關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標已經(jīng)雙方確認，將作為被考核人月度和年度績(jì)效考核的依據。
2、考核人依據雙方確認的績(jì)效目標及工作任務(wù)進(jìn)行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績(jì)效目標及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認，對所確定的績(jì)效結果無(wú)異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動(dòng)關(guān)系方面均不存在未清事項。
5、考核結果將作為績(jì)效獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、工薪調整、職務(wù)升降、崗位調整、員工福利、
6、如有其它需說(shuō)明的問(wèn)題。按照公司的有關(guān)管理規定實(shí)施。
XX有限公司
20XX年7月1日
延伸閱讀
績(jì)效考評分類(lèi)
績(jì)效考評標準從不同的角度可以有不同的分類(lèi)。通常的分類(lèi)方法有如下幾種：
1、按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標準分為定量標準和定性標準。
1)定量標準，就是用數量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數作為標度。
2)定性標準，就是用評語(yǔ)或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標準分為類(lèi)別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類(lèi)別標準，是用類(lèi)別尺度作為標度的標準，它實(shí)質(zhì)上同定性標準中的數字符號為標度的標準相同。
2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數可以相加，而等級標準測得的分數不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類(lèi)標準所指的'對象通常是工作的數量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標準，是用模糊數學(xué)中隸屬系數作為標度的標準。這類(lèi)標準基本上適用于所有評價(jià)內容，能回答經(jīng)典標度無(wú)法解決的問(wèn)題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態(tài)分類(lèi)，可分為靜態(tài)標準與動(dòng)態(tài)標準。
1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語(yǔ)式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
A、分段式標準，是將每個(gè)要素(評價(jià)因子)分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分數己賦予權重)分為相應的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔(幅度)。
B、評語(yǔ)式標準，是運用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
C、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀(guān)地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線(xiàn)。
D、對比式標準，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。
E、隸屬度標準，就是以隸屬函數為標度的標準，它一般通過(guò)相當于某一等級的多大程度來(lái)評定。
2)動(dòng)態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價(jià)和工作模擬標準。
A、行為特征標準，就是通過(guò)觀(guān)察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標準。
B、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價(jià)標準，目標管理是一種以績(jì)效為目標、以開(kāi)發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標管理評價(jià)準則是把它們具體化和規范化。
C、情景評價(jià)標準，是對領(lǐng)導人員進(jìn)行評價(jià)的標準。它是從領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來(lái)設計問(wèn)卷調查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標準轉化為分數。
D、工作模擬標準，是通過(guò)操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進(jìn)行比較，從中作出評定。
4、按標準的屬性分類(lèi)，分為絕對標準、相對標準和和客觀(guān)標準。
1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點(diǎn)，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績(jì)效表現相互比較，也就是以相互比較來(lái)評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀(guān)標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執行工作的績(jì)效時(shí)，對每項特質(zhì)或績(jì)效表現，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。
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