優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)有助于員工對考評工具的理解和使用。它基于系統的工作分析，是從員工對員工所做的系統的工作分析中設計開(kāi)發(fā)出來(lái)的，因此，有助于員工對考評工具的理解和使用。

　　(2)行為觀(guān)察量表法有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。因為它鼓勵主管和下屬之間就下屬的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行有意義的討論。因此。避免了一般化。

　　(3)從考評工具區分成功與不成功員工行為的角度來(lái)看．行為觀(guān)察量表法具有內容效度�？荚u者必須對員工作出全面的評價(jià)而不只是強調考評他們所能回憶起來(lái)的內容。

　　(4)行為觀(guān)察量表法關(guān)鍵行為和等級標準一目了然．由于行為觀(guān)察量表法明確說(shuō)明了對給定工作崗位上的員工的行為要求，因此其本身可以單獨作為職位說(shuō)明書(shū)或作為職位說(shuō)明書(shū)的補充。

　　(5)它允許員工參與工作職責的確定，從而加強員工的認同感和理解力。

　　(6)行為觀(guān)察量表法的信度和效度較高。

　　缺點(diǎn)：

　　(1)有時(shí)不切實(shí)際。

　　(2)行為觀(guān)察量表法需要花費更多的時(shí)間和成本。因為每一工作都需要一種單獨的工具(不同的工作要求有不同的行為)，除非一項工作有許多任職者，否則為該工作開(kāi)發(fā)一個(gè)行為觀(guān)察量表將不會(huì )有成本效率。

　　(3)行為觀(guān)察量表法過(guò)分強調行為表現，這可能忽略了許多工作真正的考評要素，特別是對管理工作來(lái)說(shuō)，應更注重實(shí)際的產(chǎn)出結果．而不是所采取的行為。

　　(4)在組織日益趨向扁平化的今天，讓管理者來(lái)觀(guān)察在職人員的工作表現，這似乎不太可能，但卻是行為觀(guān)察量表法所要做的。