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人才測評
人才測評1
摘 要： 隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的加速，企業(yè)乃至國家之間的競爭日趨激烈。這種競爭一般表現在產(chǎn)品、技術(shù)、管理等諸多方面,而其核心卻是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。如何科學(xué)測評人才素質(zhì)、合理配置人才資源日益成為我國人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的迫切課題。當前人才測評體系在觀(guān)念、操作和理論等層面存在許多問(wèn)題，因此，要在新人才觀(guān)的指導下，全面正確認識人才測評，加大人才測評技術(shù)開(kāi)發(fā)力度，深化人才測評理論體系研究,以構建科學(xué)合理的人才測評體系。
關(guān)鍵詞：人才 評測 問(wèn)題 對策
一．我國人才測評領(lǐng)域的現狀及存在問(wèn)題
上世紀90年代以來(lái),我國許多企事業(yè)組織也開(kāi)始采用人才測評技術(shù)選拔人才,尤其是在近三年內應用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業(yè)將人才測評技術(shù)引入人力資源管理的繁榮發(fā)展時(shí)期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務(wù)機構較少,理論研究薄弱,專(zhuān)業(yè)人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規不健全。因此,目前向深度、廣度方向發(fā)展困難重重,實(shí)際應用中就難免出現很多問(wèn)題。
�。ㄒ唬┐蟊妼θ瞬艤y評的認識不全面、不充分
人才測評作為一門(mén)應用性極強的學(xué)科,大眾認知觀(guān)念的正確與否在一定程度上影響著(zhù)它的發(fā)展。當前,大眾對測評的認識存在著(zhù)很多誤區,最主要的有兩種:一種是“人才測評無(wú)用論”；一種是“人才測評萬(wàn)能論”。由于歷史原因,人們偏愛(ài)傳統的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結果的科學(xué)性受到質(zhì)疑,影響了人才測評工作的整體聲譽(yù),嚴重破壞了人才測評的良性發(fā)展。
�。ǘy評技術(shù)落后
測評技術(shù)落后具體表現在以下兩個(gè)方面。首先，老技術(shù)的新問(wèn)題。量表測評是一門(mén)“老技術(shù)”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開(kāi)始的`，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術(shù)。但正因為如此，多年來(lái)，我們主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術(shù)市場(chǎng)。然而，正是這種老技術(shù)，目前已經(jīng)暴露了很多問(wèn)題，并逐漸顯現出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經(jīng)有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術(shù)的應用相對薄弱。不同的素質(zhì)特征有其相應的最佳評價(jià)技術(shù)。因此各種技術(shù)的綜合應用是人才測評的發(fā)展趨勢。國外現在流行的評價(jià)中心技術(shù)，顯示國外已經(jīng)形成相對成熟的流程、評價(jià)標準、題庫信息，甚至測評場(chǎng)地。而在我國，這些新技術(shù)目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發(fā)展還有很長(cháng)一段路要走。
�。ㄈ┭芯坷碚撓鄬�
對于應用而言，關(guān)于人才測評的基礎理論研究還相對滯后，自90年代以來(lái)，關(guān)于人才測評的文章明顯增多，但從相關(guān)文獻檢索的結果來(lái)看，發(fā)現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關(guān)于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術(shù)的進(jìn)一步提高，也阻礙了測評事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。從具體測評方法來(lái)看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡(jiǎn)單模仿西方發(fā)達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。
�。ㄋ模⿲�(zhuān)業(yè)人才匱乏
現代人才測評是集心理學(xué)、管理學(xué)、統計學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì )學(xué)、計算機科學(xué)為一體的跨學(xué)科體系，它要求從業(yè)人員具備一定的知識結構、能力素質(zhì)以及專(zhuān)業(yè)技能，尤其是具備心理測量相關(guān)學(xué)科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來(lái)說(shuō)，雖然涌現了一大批優(yōu)秀的人才測評專(zhuān)家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高。有的從業(yè)人員是從人事部門(mén)分流出來(lái)的低素質(zhì)的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專(zhuān)業(yè)知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏(yíng)利為目的，根本不講測評的信效度問(wèn)題。專(zhuān)業(yè)性人才太少，尤其是高層次的專(zhuān)業(yè)性人才更是鳳毛麟角。
�。ㄎ澹┫鄳姆ㄖ品ㄒ幦蔽粏�(wèn)題
有專(zhuān)家指出，導致人才測評發(fā)展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領(lǐng)域，至今尚無(wú)行業(yè)標準。一方面，任何一種測量工具，無(wú)需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無(wú)人過(guò)問(wèn)。另一方面，測量工具的優(yōu)劣難以判斷。致使人才測評市場(chǎng)中，未經(jīng)科學(xué)論證和測試、沒(méi)有通過(guò)嚴格評審和認定的測評工具魚(yú)目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。
二、針對我國人才測評領(lǐng)域存在的問(wèn)題所提出的對策
�。ㄒ唬� 更新觀(guān)念,全面正確認識人才測評
人才測評作為人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要手段之一,對組織和個(gè)人的成長(cháng)都有重要作用。因此,要克服傳統觀(guān)念形成的認識誤區,正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開(kāi)展人才測評工作。首先,現代人才測評技術(shù),由于其設計和方法上的科學(xué)性,使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀(guān)和有效。而且,它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進(jìn)的測評技術(shù)只能提供一些決策依據,最終的用人決策必須要有主觀(guān)判斷,測評的準確性只是降低這種主觀(guān)判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點(diǎn),因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來(lái)講,如何減少誤差,排除無(wú)關(guān)因素的影響,也是提高人才測評科學(xué)性,普及人才測評的途徑。
�。ǘ┨岣呷瞬艤y評技術(shù)的開(kāi)發(fā)水平
一方面，完善量表測評的信效度，大力開(kāi)發(fā)和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開(kāi)發(fā)像筆跡分析、自傳分析、職業(yè)統覺(jué)之類(lèi)有滿(mǎn)意效度的投射技術(shù)，以及建立像無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿(mǎn)足當前我國測評技術(shù)落后的一個(gè)方向和趨勢。
�。ㄈ┐蚝没A理論根基建設
從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類(lèi)別的差異，另一方面是個(gè)體差異。但現代測評理論基本上建立在經(jīng)典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發(fā)展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發(fā)展史來(lái)看，經(jīng)典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度
開(kāi)發(fā)適合中國人特質(zhì)的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實(shí)的基礎之上，從而推進(jìn)人才測評的縱深發(fā)展。
�。ㄋ模┙ㄔO人才測評隊伍
一是，想方設法把有關(guān)人才測評的專(zhuān)家組織起來(lái)，形成合力，建立人才測評專(zhuān)家信息網(wǎng)絡(luò )，組織專(zhuān)家隊伍攻關(guān)，解決人才測評事業(yè)發(fā)展的重大科研和技術(shù)問(wèn)題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專(zhuān)業(yè)工作者數量，提高人才質(zhì)量。三是，建立從業(yè)人員資格認證制度，加強對從業(yè)人員的培訓，提高現在從業(yè)人員的素質(zhì)。
�。ㄎ澹┯梅煞ㄒ帉θ瞬艤y評市場(chǎng)進(jìn)行有效的監督
由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術(shù)、專(zhuān)利保護條例》等相關(guān)法規，保護知識產(chǎn)權，保障人才測評技術(shù)的良性發(fā)展。還應建立測評機構注冊、審批制度，培育和發(fā)展人才測評市場(chǎng)。
參考文獻：
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人才測評2
上世紀以來(lái)，隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的不斷深發(fā)展，“西學(xué)東漸”不斷深入，西方主要的管理理論逐漸被引進(jìn)國內，其中就包括人力資源管理。如何在人力資源管理中恰當使用人才測評技術(shù)，促使人力資源管理更具科學(xué)性和系統性，是當前企業(yè)人力資源管理者不得不解決的重要課題。 國內的管理理論普遍認為，當代人力資源管理主要有四項工作即對人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”。在人力資源管理的主要工作中，人才測評發(fā)揮著(zhù)基礎性的作用，離開(kāi)人才測評技術(shù)人力資源的“選”、“用”、“育”、“留”就不會(huì )發(fā)揮做大效能。人才測評技術(shù)在人力資源管理中應用主要體現在以下幾個(gè)方面：
一、人才測評與人力資源規劃。
企業(yè)人力資源規劃需要考慮企業(yè)內部外部人力資源環(huán)境，由此制定人力資源戰略規劃。在人力資源規劃實(shí)踐中運用人才測評技術(shù)，可以使企業(yè)對人力資源環(huán)境進(jìn)行全面分析，使人力資源工作者對企業(yè)人力資源的需求與供給有一個(gè)科學(xué)的評估。進(jìn)而制定出符合企業(yè)內部員工需求與供給的戰略規劃，使人力資源達到供需平衡的狀態(tài)，促使人力資源實(shí)現合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源規劃在人力管理中的中介作用。
二、人才測評與招聘錄用。
管理學(xué)者們一致認為人力資源是企業(yè)中最寶貴的核心資源之一，企業(yè)離開(kāi)了人力資源，一切工作將無(wú)法開(kāi)展。企業(yè)為了保障各項工作的有序開(kāi)展，需要對外招聘員工。在企業(yè)對員工的招聘錄用中應用人才測評技術(shù)，可以使企業(yè)對內部員工工作能力和崗位需求有科學(xué)的判斷和分析。在招聘過(guò)程中運用人才測評技術(shù)可以對應聘員工進(jìn)行科學(xué)、系統的評價(jià)和衡量，不僅能考核到應聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗等基礎性的方面，還能考核到他們的研究能力、公關(guān)能力、創(chuàng )新能力等其它核心重要的方面的.素質(zhì)，為企業(yè)尋覓到最適合企業(yè)和最適應崗位要求的員工，使招聘到的員工的能力能夠適應工作要求，員工素質(zhì)符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，員工能夠認同和遵從企業(yè)內部文化。
三、人才測評與培訓開(kāi)發(fā)。
在過(guò)去傳統的人力資源管理中，企業(yè)將員工的培訓開(kāi)發(fā)看作是一種資本的浪費，所以對人力資源一味的使用，而輕視員工的培訓開(kāi)發(fā)，忽視員工的潛在能力�，F代人力資源管理認為，員工具有無(wú)限的潛力，要重視人力資源的培訓開(kāi)發(fā)，挖掘員工的潛力，提高員工的工作能力與技術(shù)。人力資源雖然具有無(wú)限性，但是對人力資源只使用不開(kāi)發(fā)，則是有限的，只有對人力資源既使用又開(kāi)發(fā)，才是無(wú)限的。因此，在企業(yè)員工培訓開(kāi)發(fā)中使用人才測評技術(shù)，可以發(fā)現存在于企業(yè)中的優(yōu)秀人才和稀缺人才，可以利用人才測評技術(shù)衡量員工與其職位所要求的能力的匹配程度，發(fā)現員工能力水平與職位要求之間存在的差距，判斷員工的可開(kāi)發(fā)程度，由此制定出適合本人的培訓方案，確定培訓內容和手段。人才測評技術(shù)在培訓開(kāi)發(fā)中應用，能夠開(kāi)發(fā)員工的潛力，提高其工作能力與水平，最大程度的發(fā)揮培訓開(kāi)發(fā)的效能。
四、人才測評與人力資源的選擇任用。
在企業(yè)內部，由于工作的需要，經(jīng)常發(fā)生員工的崗位調動(dòng)，以保障各項工作的正常開(kāi)展。目前，不少企業(yè)在人才的選擇和任用上存在很多的問(wèn)題，企業(yè)管理者往往根據個(gè)人喜好選擇和任用人才，主觀(guān)性太強，忽視員工任用的公平性和效益性，很多企業(yè)存在著(zhù)“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，這極大的挫傷了員工的工作積極性，消弱了企業(yè)的整體競爭力。人才測評技術(shù)能夠為管理者提供最具全面、科學(xué)的信息，使管理者對人才有科學(xué)的分析與判斷，做到“任人唯賢”，最大程度的避免人才選擇與任用的主觀(guān)性，避免出現“近親繁殖”、“任人唯親”的現象，發(fā)揮人才選用的公平性與效益性，實(shí)現民主、科學(xué)、公平、有效的選用合適的人才，達到“人盡其才”、“人事相宜”、“事得其人”的效果。
五、人才測評與績(jì)效管理。
績(jì)效管理在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)核心作用，國內越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視績(jì)效管理，但是有的企業(yè)的績(jì)效管理只是流于形式，有的只是把它當作發(fā)放獎金的一種手段，績(jì)效管理的效果不是太明顯，甚至與企業(yè)戰略發(fā)展背道而馳，這是因為這些企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中沒(méi)有正確的使用科學(xué)的方法與技術(shù)�，F代的績(jì)效管理理論認為，企業(yè)績(jì)效需要從定性與定量?jì)蓚�(gè)方面進(jìn)行，既要考核員工的工作效果，也要考核員工在工作中的能力與素質(zhì)水平。使用現代的人才測評技術(shù)，既可以有效的對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，又可以科學(xué)的評價(jià)員工的工作素質(zhì)與能力，使員工自己了解自身能力素質(zhì)與崗位要求之間存在的差距，了解自己的績(jì)效水平，從而能夠制定適合自身的績(jì)效改進(jìn)方案，以提高自己的工作。
人才測評3
根據自己的實(shí)際情況，認真考慮下列問(wèn)題，從所給備選答案中選出最符合自己的一項。
1、每到一個(gè)新的場(chǎng)所，我對那里原來(lái)不認識的人，總是：
A、 很快記住他們的名字，并成為朋友。
B、盡管也想記住他們的姓名并成為朋友，但很難做到。
C、喜歡一個(gè)人消磨時(shí)光，不大想結交朋友，因此不注意他們的名字。
2、我所以打算結識人交朋友的動(dòng)機是：
A、 我認為朋友能使我生活愉快。
B、朋友們喜歡我。
C、能幫助我解決問(wèn)題。
3、你和朋友交往時(shí)持續的時(shí)間多時(shí)：
A、 很久，時(shí)有來(lái)往。
B、有長(cháng)有短。
C、根據情況變化，不斷棄舊更新。
4、你對曾在精神上、物質(zhì)上諸多方面幫助過(guò)你的朋友總是：
A、感激在心，永世不忘，并時(shí)常向朋友提及此事。
B、認為朋友間互相幫助是應該的，不必客氣。
C、事過(guò)境遷，拋在腦后。
5、在我生活中遇到困難或發(fā)生不幸的時(shí)候：
A、了解我情況的朋友，幾乎都曾安慰幫助我。
B、只是那些知己的朋友來(lái)安慰、幫助我。
C、幾乎沒(méi)有朋友登門(mén)。
6、你和那些氣質(zhì)、性格、生活方式不同的人相處的時(shí)候總是：
A、適應比較慢。
B、幾乎很難或不能適應。
C、能很快適應。
7、對那些異性朋友、同事，我：
A、只是在十分必要的情況下才會(huì )去接近他們。
B、幾乎和他們沒(méi)有交往。
C、能同他們接近，并正常交往。
8、你對朋友、同事們的勸告、批評總是：
A、能接受一部分。 B、難以接受。 C、很樂(lè )意接受。
9、在對待朋友的生活、工作諸多方面我喜歡：
A、只贊揚他（她）的優(yōu)點(diǎn)。
B、只批評他（她）的缺點(diǎn)。
C、因為是朋友所以既要贊揚他的優(yōu)點(diǎn)，也要指出不足或批評他的缺點(diǎn)。
10、在我情緒不好、工作很忙的時(shí)候，朋友請求我幫他（她），我：
A、找個(gè)借口推辭。
B、表現不耐煩斷然拒絕。
C、表示有興趣，盡力而為。
11、我在穿針引線(xiàn)編織自己的'人際關(guān)系網(wǎng)時(shí)，只希望把這些人編入：
A、上司、有權勢者。
B、只要誠實(shí)，心地善良。
C、與自己社會(huì )地位相同或低于自己的人。
12、當我生活、工作遇到困難的時(shí)候，我：
A、向來(lái)不求助于人，即使無(wú)能為力時(shí)也是如此。
B、很少求助于人，只是確實(shí)無(wú)能為力時(shí)，才請朋友幫助。
C、事無(wú)巨細，都喜歡向朋友求助。
13、你結交朋友的途徑通常是：
A、通過(guò)朋友們介紹。
B、在各種場(chǎng)合接觸中。
C、只是經(jīng)過(guò)較長(cháng)時(shí)間相處了解而結交。
14、如果你的朋友做了一件使你不愉快或使你傷心的事，你：
A、以牙還牙也回敬一下。 B、寬容，原諒。 C、敬而遠之。
15、你對朋友們的隱私總是：
A、很感興趣，熱心傳播。
B、從不關(guān)心此類(lèi)事情，甚至想都沒(méi)想過(guò)，即使了解也不告訴旁人。
C、有時(shí)感興趣，傳播。
人才測評4
職業(yè)測評之你屬于哪一類(lèi)型人才？
測試：深夜，由車(chē)站步行20分鐘回家，家人已沉睡，門(mén)和窗都上了鎖，敲門(mén)敲窗均無(wú)回應，要爬窗進(jìn)去也不太可能，偏偏手機又沒(méi)電了，要想打電話(huà)，就必須原路返回公交車(chē)站去打公用電話(huà)。猶豫之間，站在樓下觀(guān)望了一陣，見(jiàn)二樓的窗口似乎有一絲亮光。如果是你遇到了這樣的'事，你會(huì )怎么做?
a、想辦法弄壞門(mén)或窗的鎖，或用鐵絲之類(lèi)的想辦法把門(mén)打開(kāi)
b、脫下鞋子扔向二樓
c、返回車(chē)站打電話(huà)
d、干脆到酒吧去喝一杯，看那里能不能打電話(huà)，不行就喝到天亮
e、拼命地敲門(mén)和窗
結果分析：
選擇a：屬于具有一技之長(cháng)型。你有專(zhuān)業(yè)知識，可提升素質(zhì)，在工作中容易出人頭地。
選擇b：你屬于挑戰勇士型。這種人將工作視為作戰，具有創(chuàng )業(yè)精神。
選擇c：你是企業(yè)人才型，重視人際關(guān)系和團體工作，認為應該與企業(yè)共存共榮。
選擇d：你屬于運動(dòng)型人才，重視新點(diǎn)子，偶爾會(huì )冒險。
選擇e：你缺乏領(lǐng)導才干，總是以一般方法重復同幾件事情。
人才測評5
銀行競聘崗位（部門(mén)經(jīng)理）的人才測評方案
一．測評背景
某國有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實(shí)行全面推行人力資源改革，對該行
的中層管理者人員（部門(mén)經(jīng)理）重新競聘上崗，符合條件的均可報名，行長(cháng)無(wú)法判斷他們的能力，部分人員對傳統的的測評方法有偏見(jiàn)，有事就馬上往上級報告。請專(zhuān)業(yè)銀行銀行為銀行設計競聘上崗的人才測評方案。
二．測評目標
根據銀行的發(fā)展要求，通過(guò)對競聘員工的全面測評，了解每位競聘員工的職
業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展潛力，給銀行提供每位競聘員工的測評診斷報告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門(mén)經(jīng)理。
三．測評解決方案 1. 確定測評指標體系
1測評指標體系
2.確定測評的方法 1）．職業(yè)素質(zhì)測試
2）.半結構化面試 3）.無(wú)領(lǐng)導小組討論面試 4）．案例分析討論 5）．角色扮演
6）．公文處理
四．測評實(shí)施方案設計
實(shí)施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價(jià)中心測驗法.評價(jià)中心測評方法的中心思想是對具體真實(shí)的工作情景進(jìn)行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試-其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等.這些情景測試是由專(zhuān)家根據具體的管理環(huán)境設計的，其程序也是標準化和規范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀(guān)準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。
通常情況下，評價(jià)中心要使用4種測評方法和練習來(lái)進(jìn)行測評。實(shí)施過(guò)程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經(jīng)驗豐富的上級主管和經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)訓練的專(zhuān)家組成。下面介紹一個(gè)比較典型的評價(jià)中心的測評日程及內容。
1．心理測試
本銀行此次人才測評方法采用網(wǎng)上測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的測評測試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測試表：
進(jìn)行各項筆試準備工作，并提供筆試實(shí)施材料供銀行組織實(shí)施測試。人力部提供測評網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進(jìn)測評過(guò)程，也可書(shū)面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時(shí)間，本工作在17周完成。
綜合分析與評價(jià)報告撰寫(xiě)
根據各職位的`勝任特征具體要求，對以上測試結果進(jìn)行綜合分析評估，撰寫(xiě)并提交各中高管理層的綜合評價(jià)報告，以及有關(guān)銀行人力資源管理的綜合建議報告。
時(shí)間為一天
2.半結構化面試
半結構化面試時(shí)間為50分鐘/人，主要測評的維度如下： ------口頭表達能力 ——自信心 ——情緒控制能力
——社會(huì )成熟度 ——變革管理 ——進(jìn)取心 ——自我認知能力 ——人際能力 ——分析判斷力
半結構化面試由5名專(zhuān)家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側重了解候選人親身經(jīng)歷過(guò)的事件，如：請簡(jiǎn)述你所經(jīng)歷過(guò)的主動(dòng)采取改革措施的實(shí)例。情景面試題考察候選人在假設問(wèn)題中的行為反應，如：假設你的副手能力不濟，但他和你的主管領(lǐng)導關(guān)系特別好，你如何使用他？
對12名候選人的半結構化面試進(jìn)行了整整一天的時(shí)間。
3.無(wú)領(lǐng)導小組討論面試
無(wú)領(lǐng)導小組討論每次測試6人，分兩組進(jìn)行測試。無(wú)領(lǐng)導小組討論的主要考察維度如下：
——分析問(wèn)題能力 ——組織協(xié)調能力
——影響能力 ——團隊合作能力 ——語(yǔ)言表達能力 ——靈活性
每次無(wú)領(lǐng)導小組討論的測試時(shí)間為60分鐘。兩個(gè)小組活動(dòng)共計120分鐘。
無(wú)領(lǐng)導小組討論評分表
人才測評6
一、公司簡(jiǎn)介
xx有限公司成立于20xx年12月，隸屬于山東省煤田地質(zhì)局，注冊資金20xx萬(wàn)元，擁有總資產(chǎn)5億多元，其中流動(dòng)資金2億多元。公司前身為山東帝苑置業(yè)有限公司泰安分公司，先后在濟南、泰安、濰坊等地參與開(kāi)發(fā)了多個(gè)樓盤(pán)，取得了良好的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益。公司機構設置為“六部一室”，即開(kāi)發(fā)部、工程部、成本控制部、物業(yè)部、營(yíng)銷(xiāo)策劃部、財務(wù)部和辦公室，另?yè)碛腥Y子公司—山東泰山帝苑物業(yè)服務(wù)有限公司，共有職工39人，其中擁有中、高級職稱(chēng)或大學(xué)本科以上學(xué)歷的人員占職工總人數的80%以上，具有雄厚的資金實(shí)力和高度專(zhuān)業(yè)化的項目開(kāi)發(fā)管理能力，是山東省房地產(chǎn)屆的一支具有強烈的社會(huì )責任感和引領(lǐng)房地產(chǎn)業(yè)科技創(chuàng )新的國有地產(chǎn)新軍。
二、崗位說(shuō)明
三、測評目的
人才素質(zhì)測評要通過(guò)知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節，通過(guò)這些環(huán)節不僅可以通過(guò)簡(jiǎn)歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過(guò)交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。招聘兩名合格的符合公司要求的地區銷(xiāo)售經(jīng)理
四、測評內容與方法
1. 履歷分析
個(gè)人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(cháng)歷程和工作業(yè)績(jì)，從而對其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源管理部門(mén)的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內容的'權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
2.紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質(zhì)及能力要素。
3. 心里測試：?jiǎn)?wèn)卷法
心理測量是通過(guò)觀(guān)察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據確定的原則進(jìn)行推論和數量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
4．面談：深度訪(fǎng)談方法
面試是通過(guò)測試者與被試者雙方面對面的觀(guān)察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機的一種人事測量方法。
5.情景模擬：無(wú)領(lǐng)導小組討論法
情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的管理系統或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測試者根據被試者的表現或通過(guò)模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來(lái)預測被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。
五、測評結果應用
人才測評7
D23瑞拓科技發(fā)展股份有限公司人才測評方案
一、 測評目的
根據公司的發(fā)展要求，通過(guò)對公司真實(shí)員工的全面測評，了解每位員工的職業(yè)素質(zhì)及其發(fā)展潛力，給公司提供每位員工的測評診斷報告，并根據公司人力資源的總體狀況提出咨詢(xún)建議。
二、 測評內容與方法
本公司此次人才測評方法采用紙筆測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的紙筆測評只測試基本職業(yè)素質(zhì)，而不進(jìn)行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網(wǎng)上答卷的實(shí)施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質(zhì)測試表：
三、 主要實(shí)施程序
�。ㄒ唬﹦偃翁卣鞣治雠c測評工作方案設計
了解公司文化，根據公司的評價(jià)需求，通過(guò)行為事件訪(fǎng)談，構建各類(lèi)職位的勝任特征模型，確定測評要素和測評方法，形成本項目的測評工作方案。
�。ǘ┤藛T分析
根據工作說(shuō)明書(shū)，確定任職資格要求，主要對各部門(mén)高級人員進(jìn)行測評，且側重于職業(yè)性向測評，
2．測評實(shí)施階段
進(jìn)行各項筆試準備工作，并提供筆試實(shí)施材料供公司組織實(shí)施測試。人力部提供測評網(wǎng)址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進(jìn)測評過(guò)程，也可書(shū)面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時(shí)間，本工作在17周完成。
3．綜合分析與評價(jià)報告撰寫(xiě)
根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進(jìn)行綜合分析評估，撰寫(xiě)并提交各中高管理層的綜合評價(jià)報告，以及有關(guān)公司人力資源管理的綜合建議報告。
四、 費用預算
由于公司的人才測評方案沒(méi)有外包，而且測評形式比較單一， 測評成本將在100元以下，另外專(zhuān)家咨詢(xún)費用約20xx元。
霍蘭德職業(yè)傾向測驗量表
姓名：_________ 性別：_______ 年齡：_______ 學(xué)歷：________
日期：__________
本測驗量表將幫助您發(fā)現并確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(cháng)，從而更好地幫助我們做出
求職擇業(yè)或專(zhuān)業(yè)選擇的決策。
本測驗共七個(gè)部份，每部份測驗都沒(méi)有時(shí)間限制，但請您盡快按要求完成。
第一部份 您心目中的理想職業(yè)（專(zhuān)業(yè)）
對于未來(lái)的職業(yè)（或升學(xué)進(jìn)修的專(zhuān)業(yè)），您得早有考慮，它可能很抽象、很朦朧，也可能很具體、很清晰。不論是哪種情況，現在都請您把自己最想干的3種工作或想讀的3種專(zhuān)業(yè)，按順序寫(xiě)下來(lái)，并說(shuō)明理由。請在所填職業(yè)/專(zhuān)業(yè)的右測按其在你心目中的清晰程度或具體程度，按從很朦朧/抽象到很清晰/具體分別用1、2、3、4、5來(lái)表示，如5分表示它在你心中的影象非常清晰。
以下第二、三、四部份每個(gè)類(lèi)別下的每個(gè)小項皆為是否選擇題，請選出比較適合你的，與你的情況相符的項目，并按有一項適合的計1分的規則統計分值，將相應分值填寫(xiě)在第六部份的統計項目中。
二部份 您所感興趣的`活動(dòng)
下面列舉了若干種活動(dòng)，請就這些活動(dòng)判斷你的好惡。喜歡的，計1分，不喜歡的不計分。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第三部份 您所擅長(cháng)獲勝的活動(dòng)
下面列舉若干種活動(dòng)，請選擇你能做或大概能做的事。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第四部份 你所喜歡的職業(yè)
下面列舉了多種職業(yè)，請認真地看，請選擇你有興趣的工作，有一項計1分，不太喜歡或不關(guān)心的工作不選，不計分。請將答案直接寫(xiě)在第5頁(yè)答題紙上。
第五部份 您的能力類(lèi)型簡(jiǎn)評
下面兩張表是您在6個(gè)職業(yè)能力方面的自我評定表。您可先與同齡人比較出自己在每一方面的能力，然后斟酌后對自己的能力作評估。請在表中適當的數字上畫(huà)圈，數值越大表明您的能力越強。
注意，請勿畫(huà)同樣的數字，因為人的每項能力不會(huì )完全一樣的。
人才測評8
【摘要】
文章從人才素質(zhì)測評的基本概念和理論入手，詳細介紹了現代企事業(yè)流行的測評方法、內容,并就人才測評技術(shù)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的應用及如何認識提出了看法。
【關(guān)鍵詞】
人才素質(zhì)測評；職位閾限；人力資源管理工具
人力資源在知識經(jīng)濟中的作用與地位，決定了人力資源管理與開(kāi)發(fā)在現代組織管理中具有關(guān)鍵的作用。隨著(zhù)人才競爭的日益激烈，企業(yè)使出各種方法來(lái)招攬、考核、培養和激勵人才。大多數管理者都期待摒棄效率低下的傳統人事管理方法，施用一種新型的人力資源管理與開(kāi)發(fā)工具。為了建立科學(xué)合理的選人理念和用人機制，越來(lái)越多的企業(yè)引入了人才素質(zhì)測評。企業(yè)可在了解和信任人才測評的信度與效度的基礎上，對有關(guān)人員的素質(zhì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，以期提高組織整體的人力資源整合能力，保持企業(yè)生存與持續發(fā)展。
一、人才素質(zhì)測評的基本概念
人才素質(zhì)測評技術(shù)是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機技術(shù)等基礎上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)取向和發(fā)展潛力等方面的素質(zhì)進(jìn)行綜合測量和評價(jià)，為人員的招聘、錄用、晉升、培訓提供服務(wù)。
它包括測量和評價(jià)兩個(gè)方面的含義，這里的“測”包括測評者的耳聞、目睹、體察、訪(fǎng)問(wèn)與調查等，它是以認識與評判被測者的'某些素質(zhì)為目的的，以科學(xué)的測量評價(jià)工具為手段的特定的信息收集活動(dòng)。這里的“評”包括評論、評價(jià)、評定。更多的是針對一定測評目標體系對品德表征信息質(zhì)、量、值的評價(jià)，但也包括直接對被測評者素質(zhì)的分析與評論。[1]
二、人才素質(zhì)測評的理論分析
�。ㄒ唬┤耸屡渲迷瓌t
在人事配置中，必須保證每個(gè)任職者達到職位所要求的閾限水平，當任職者的素質(zhì)與職位要求相一致時(shí)，就能夠保持人事協(xié)調，保證工作績(jì)效達到最佳狀態(tài)。否則，就會(huì )發(fā)生內耗。當素質(zhì)高于職位要求時(shí)，則會(huì )發(fā)生素質(zhì)消退現象。人與事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相貼切。要保持人事相貼切，則必須進(jìn)行人才素質(zhì)測評。
�。ǘ﹤�(gè)體素質(zhì)差異
任何一個(gè)人，由于其生長(cháng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程度與形成的素質(zhì)有差別，因此其所形成的個(gè)性素質(zhì)也就互不相同。正是這種個(gè)體的差異的存在，才使人員素質(zhì)測評顯得十分有意義。
�。ㄈ┱J知理論
人員素質(zhì)測評實(shí)際上是一種特殊的認知過(guò)程。在這一過(guò)程中，測評主體借助于某種科學(xué)的手段，從人力資源配置與管理的角度去認識求職者的素質(zhì)。在長(cháng)期的認識過(guò)程中，人們對素質(zhì)的認識已積累了豐富的經(jīng)驗。先秦時(shí)期已有“八觀(guān)六驗”、孔子提出“視以”、“觀(guān)由”、“察安”的方法，諸葛亮有“七觀(guān)”法�，F代人們又發(fā)明了一系列的素質(zhì)測評量表與方法。由此可見(jiàn)，哲學(xué)中的認識論與認知心理學(xué)，為人員素質(zhì)測評的可能性提供了理論基礎，而人事配置及其測評的探索活動(dòng)則為之提供了實(shí)踐基礎。
�。ㄋ模╅_(kāi)發(fā)提高
有人認為，人員素質(zhì)測評的目的在于把所有求職者分成三六九等。實(shí)際上，這僅是膚淺的認識。人員素質(zhì)測評免不了要對不同素質(zhì)的人做出區分，但這不是人員素質(zhì)測評的最終目的。素質(zhì)測評的真正目的是為開(kāi)發(fā)人力資源、提高工作績(jì)效或提高生產(chǎn)質(zhì)量服務(wù)，不能為測評而測評。
行為管理科學(xué)啟示我們，通過(guò)素質(zhì)測評，對個(gè)體差異進(jìn)行揭示，按照性格的順應和互補原則進(jìn)行工作設計與人員配置，將會(huì )大大提高人力資源管理的效果，按照能力特長(cháng)發(fā)揮與興趣發(fā)展來(lái)安排工作，會(huì )大大激發(fā)職工的工作積極性與潛在能力。
三、人才素質(zhì)測評的方法
�。ㄒ唬┬睦頊y驗
1.心理測驗的定義。心理測驗是指應用心理學(xué)的相關(guān)理論與方法，通過(guò)有目的地嚴格控制，或者創(chuàng )造一定的情境條件，引起受試者產(chǎn)生某種心理活動(dòng)，以測試求職者的智力水平、個(gè)性特征的一種測驗方法。
2.心理測驗的原則。心理測驗的原則是，一方面測試者要對被測試者的隱私進(jìn)行保密，測試內容要予以嚴格保密，只能讓被測試者同意的知道自己情況的人了解；另一方面心理測驗之前測試者及助手應接受?chē)栏竦男睦碛柧�，要認真設計測試方案、程序，要選擇合適的測試內容、方法和工具，測試要進(jìn)行積分，各個(gè)步驟都要有嚴格的程序，要保證對每一個(gè)被測試者提供同樣的條件。
�。ǘ┟嬖�
1.面試的定義。面試即面試測評，也叫專(zhuān)家面試，是要求被測試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試者的提問(wèn)，以便了解被測試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。面試是招聘選拔的重要過(guò)程。
2.面試的類(lèi)型。面試可以有不同的分類(lèi)方法，根據面試的內容、目的和方式對面試進(jìn)行分類(lèi)。在實(shí)際篩選的過(guò)程中最常用的面試方法有：（1）結構化面試；（2）論文答辯。
�。ㄈ┰u價(jià)中心技術(shù)
1.評價(jià)中心技術(shù)的定義。評價(jià)中心是以測評管理者素質(zhì)為中心的標準化的一組評價(jià)活動(dòng)。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。在這種活動(dòng)中，包括著(zhù)多個(gè)主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著(zhù)一個(gè)中心。
2.評價(jià)中心的具體做法。12個(gè)人分為兩組，測評過(guò)程中再在小組內根據需要進(jìn)行任意的組合；6個(gè)主試者分別對每一個(gè)組合的人進(jìn)行考核與評價(jià)，一般步驟是：觀(guān)察被試者的行為表現，對所記錄的行為進(jìn)行歸類(lèi)，給每個(gè)素質(zhì)測評項目評分，制定觀(guān)察評分人報告評定結果，其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實(shí)、要素、綜合評分，公布每個(gè)主試人對每個(gè)人的評分結果，主試人討論，其他評語(yǔ)。
四、加強和優(yōu)化人才素質(zhì)測評的認識與思路
人才素質(zhì)測評的主要依據是心理學(xué)家們在大量的實(shí)例篩選中發(fā)現智商水平和情商素質(zhì)及能力結構與人的成就機會(huì )存在著(zhù)某種必然聯(lián)系，因此，現代人才測評才以他獨特的預見(jiàn)力在人力資源管理中占著(zhù)重要地位，受到測評用戶(hù)的青睞。與之相對應的人才綜合素質(zhì)測驗項目，就是針對這一目標而設立的。人力資源管理者完全可以利用這一優(yōu)勢做好各項工作，為企業(yè)長(cháng)遠規劃打下基礎。
和任何一種工具一樣，人才素質(zhì)測評也只是一種人力資源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的決策地位，因此管理者在運用人才素質(zhì)測評技術(shù)時(shí)一定要學(xué)會(huì )分析和利用測評報表的輸出信息（一般測評機構都會(huì )對測評用戶(hù)進(jìn)行測評培訓），明確哪個(gè)位置適合任用哪一個(gè)人，從而真正做到“事適其人，人盡其才”。
【參考文獻】
[1]蕭鳴政.現代人員素質(zhì)測評[M].北京：北京語(yǔ)言學(xué)院出版社，1995.
[2]劉偉，劉國寧.職業(yè)經(jīng)理人最新實(shí)用手冊——人力資源[M].北京：中國言實(shí)出版社，20xx.
人才測評9
工作非常有條理”、“有一定計劃性”、“預測的邏輯性不強”……楊女士在經(jīng)過(guò)115分鐘的“公文筐測驗”后，得到了一份“體檢報告”。記者近日在深圳市人才交流服務(wù)中心人才測評部采訪(fǎng)發(fā)現，幾年前興起的人才測評如今越來(lái)越受到招聘企業(yè)和應聘者的歡迎，“人才體檢”逐漸從時(shí)尚變得實(shí)用。
求職者：為了少走彎路
張先生1992年來(lái)深圳，一直在一家公司從事銷(xiāo)售工作。他接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示：“最近我所在的公司因戰略調整，把深圳的分公司撤了，我也就沒(méi)了工作。我想嘗試著(zhù)自己創(chuàng )業(yè)，但我這個(gè)年紀也容不得盲目嘗試，所以來(lái)做個(gè)測評，想參考測評結果，更好地了解自己的個(gè)性、適應性，給自己更準確的定位�！鄙钲谑腥瞬沤涣鞣⻊�(wù)中心的黃新宏說(shuō)：“前來(lái)測試的人中，有一半是個(gè)人來(lái)做測試的，還有一半是用人單位委托測試的。個(gè)人測試者中準備跳槽的占多數，為的是更好地了解自己，給自己的職業(yè)更好地定位，避免走彎路，這個(gè)群體選擇做‘職業(yè)適應性測試’比較多�！�
企業(yè)：為了知人善任
一家化妝品公司為敲定一名人力資源總監，花費上千元為應聘者選擇了一個(gè)“體檢套餐”。黃新宏告訴記者：“現在有不少企業(yè)委托我們做測評，以達到知人善任的目的�！彼榻B，深圳賽格物業(yè)多次委托深圳市人才交流服務(wù)中心人才測評部對公司的中層開(kāi)展測評，作為提拔人才的.參考；力勁機械集團六七年來(lái)每年都委托開(kāi)展人才測評，既有針對公司中層提拔的，也對針對新進(jìn)畢業(yè)生崗位配置的；深圳建設銀行不僅為所有中層管理人員都進(jìn)行了“人才體檢”，還將公司的副總納入考察范圍。
“如今人才流動(dòng)快，人才測評能節省時(shí)間，讓企業(yè)在短時(shí)間內對應聘者有個(gè)初步了解，能提高招聘的成功率�！币幻髽I(yè)人力資源負責人說(shuō)，“要有效利用企業(yè)的人才資源，不僅要了解他們的技能，還要了解員工的個(gè)性和潛力，通過(guò)測評能幫助發(fā)現員工的長(cháng)處，挖掘他們的潛力�！�
人才測評10
64%的企業(yè)在人力資源工作中還沒(méi)有使用人才測評技術(shù)。近日，由中智上海人力資源管理咨詢(xún)有限公司在其人才測評專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站——中國人才測評在線(xiàn)上發(fā)起的中國首次企業(yè)人才測評現狀大調查得到了上面的調查結果。
調查結論顯示：
1.雖然大多數企業(yè)人力資源工作者不同程度接觸過(guò)人才測評，但真正實(shí)施過(guò)高端人才測評的企業(yè)較少，且大多數集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)。
2.企業(yè)對人才測評方面的投資預算普遍不高，相當程度制約了人才測評的開(kāi)展，也對專(zhuān)業(yè)人才測評服務(wù)機構提出了更高的要求。
3.多數企業(yè)樂(lè )于自主開(kāi)發(fā)人才測評系統，和大專(zhuān)院校等專(zhuān)業(yè)機構合作開(kāi)發(fā)人才測評系統目前主要集中在直轄市、省會(huì )城市和沿海發(fā)達城市，合作有明顯上升的趨勢。
4.使用人才測評系統的企業(yè)目前主要集中在發(fā)達地區和城市，其他地區明顯滯后。
5.人才測評在企業(yè)中的主要應用是人才招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績(jì)效考核。中等規模的企業(yè)(規模在101人到399人的企業(yè))在團隊診斷和員工心理輔導上使用人才測評工具的較多。
6.在實(shí)施人才測評的公司中，近一半的公司采用紙筆測驗與人工閱卷，進(jìn)一步信息化的空間較大。
7.“決策層領(lǐng)導的重視和參與”是企業(yè)人才測評成功使用的首要因素，專(zhuān)業(yè)人才和科學(xué)嚴謹的項目管理是企業(yè)人才測評成功實(shí)施的關(guān)鍵因素。
8.只有少數人認為人才測評技術(shù)已經(jīng)成熟，大多數人持保留態(tài)度。
9.人才測評產(chǎn)品與服務(wù)提供商里，知名品牌不多，南方人才、英才測評、上海之通名列三甲。
10.廣泛進(jìn)行人才測評理論知識的培訓，是更好地在企業(yè)推廣人才測評的重要手段，在各項要素中列為首位煵餛瀾峁的實(shí)際應用方面的培訓也受到高度重視。
11.在未來(lái)兩年中，在線(xiàn)遠程測評在人才測評中被普遍看好，外包服務(wù)也將有較大上升，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)有較大幅度下降。
中國企業(yè)人才測評現狀
1.統計表明，絕大多數接受調查者都不同程度地了解人才測評，實(shí)施過(guò)人才測評的企業(yè)占全部調查企業(yè)的36%，而實(shí)施過(guò)高端人才測評技術(shù)的企業(yè)更少，且絕大部分集中在民營(yíng)企業(yè)和三資企業(yè)，國有企業(yè)在此方面工作明顯較弱。
被調查者中，有44.10%的民營(yíng)企業(yè)和34.90%在使用高端測評技術(shù)，國有企業(yè)中使用高端測評技術(shù)的企業(yè)只有7.00%。
2.調查發(fā)現，企業(yè)在人才測評方面投資過(guò)少，對人才測評的使用起到限制作用。人才測評的投入在20xx元以下的企業(yè)占被調查企業(yè)中的44.9%，5000元以下的企業(yè)占被調查企業(yè)中的.24.8%。而目前市場(chǎng)上典型測評系統的價(jià)格在3萬(wàn)元以上，單張測評量表的平均價(jià)格也在1000元以上。兩者顯然是脫節的，這就要求專(zhuān)業(yè)人才公司在產(chǎn)品價(jià)格、服務(wù)方式及收費方式上做出相應調整。與此同時(shí)，企業(yè)在也應做出適當調整以相適應。
3.統計表明，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)的人才測評工具目前占主導地位，和大專(zhuān)院校等專(zhuān)業(yè)機構合作開(kāi)發(fā)人才測評工具主要集中在直轄市、省會(huì )城市及沿海發(fā)達城市，且合作有明顯的上升趨勢。已進(jìn)行人才測評的公司的人才測評工具或服務(wù)的來(lái)源有54.9來(lái)自企業(yè)自主開(kāi)發(fā)，15.3%的企業(yè)是向專(zhuān)業(yè)公司購買(mǎi)。未進(jìn)行人才測評的公司有38.5%的企業(yè)會(huì )自主開(kāi)發(fā)。
4.發(fā)達地區在人才測評的開(kāi)展方面有明顯的優(yōu)勢，其中北京、上海、廣州三地區使用率比其他地區高出9個(gè)百分點(diǎn)，這與專(zhuān)業(yè)機構與高校在這三地較為集中有著(zhù)密切關(guān)系。
5.調查表明，招聘與選拔、培訓與發(fā)展以及績(jì)效考核是人才測評的最主要應用。中規模的企業(yè)(員工數在101人到399人的企業(yè))在團隊診斷和員工心理輔導的使用頻度明顯高于其他企業(yè)。
6.統計表明，大多數企業(yè)在用紙筆測驗及手工閱卷方式，其次是基于Windows的單機版測評工具，信息化程度不高。專(zhuān)業(yè)公司的開(kāi)放的測試平臺有相當市場(chǎng)，企業(yè)引進(jìn)后可極大提高相關(guān)工作效率。
7.調查表明，企業(yè)人才測評成功實(shí)施的首要因素是企業(yè)決策領(lǐng)導的重視和參與，這個(gè)比例占56.2%，其次有31.9%的企業(yè)認為是看“是否有專(zhuān)業(yè)人員”。
8.統計表明，只有少數接受調查者認為人才測評軟件產(chǎn)品與服務(wù)比較成熟(15%)，54%的被調查者則認為一般，22%的被調查者認為不成熟。
9.調查表明，人才測評領(lǐng)域知名品牌不多，只有三家超過(guò)品牌要求的10%的基礎線(xiàn)，這與相關(guān)市場(chǎng)的培育以及各產(chǎn)品與服務(wù)提供商的市場(chǎng)投入有密切關(guān)系。南方人才、中華英才、上海之通名列前三位。
10.統計結果表明，開(kāi)展人才測評理論知識的培訓是企業(yè)推廣人才測評的最重要手段(22.8%)，測評結果的實(shí)際應用培訓也受到大家的極大關(guān)注(18.7%)。
11.本次調查發(fā)現，在未來(lái)的二年中，企業(yè)對在線(xiàn)遠程人才測評普遍看好，外包服務(wù)將有明顯上升，企業(yè)自主開(kāi)發(fā)人才測評系統也會(huì )有較幅度的下降。
人才測評11
1.判斷求職者性格測試題，累積分數找出答案
1、你平時(shí)休閑經(jīng)常去的地方
A、郊外2分 B、電影院 3分 C、公園5分 D、商場(chǎng)10分 E、酒吧15分 F、練歌房20分
2、你更喜歡吃那種水果?
A、草莓2分 B、蘋(píng)果3分 C、西瓜 5分 D、菠蘿10分 E、橘子 15分
3、天氣很熱，你更愿意選擇什么方式解暑?
A、游泳 5分 B、喝冷飲 10分 C、開(kāi)空調 15分
4、你認為容易吸引你的人是?
A、有才氣的人2分 B、依賴(lài)你的人3分 C、優(yōu)雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分
5、如果你可以成為一種動(dòng)物，你希望自己是哪種?
A、貓2分 B、馬 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、獅子 20分
6、如果必須與一個(gè)你討厭的動(dòng)物或昆蟲(chóng)在一起生活，你能容忍哪一個(gè)?
A、蛇2分 B、豬 5分 C、老鼠 10分 D、蒼蠅15分
7、你希望自己的窗口在一座30層大樓的第幾層?
A、七層2分 B、一層 3分 C、二十三層5分 D、十八層 10分 E、三十層 15分
8、你喜歡看哪類(lèi)電影、電視劇?
A、懸疑推理類(lèi)2分 B、童話(huà)神話(huà)類(lèi) 3分C、自然科學(xué)類(lèi) 5分 D、倫理道德類(lèi)10分 E、戰爭槍?xiě)痤?lèi) 15分
9、以下哪個(gè)是你身邊必帶的物品?
A、打火機 2分 B、口紅 2分 C、記事本 3分 D、紙巾 5分 E、手機 10分
10、你出行時(shí)喜歡坐什么交通工具?
A、火車(chē) 2分 B、自行車(chē) 3分 C、汽車(chē) 5分 D、飛機 10分 E、步行 15分
11、你認為自己更喜歡在以下哪一個(gè)城市中生活?
A、麗江 1分 B、拉薩 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分
12、以下顏色你更喜歡哪種?
A、紫2分 B、黑 3分 C、藍 5分 D、白 8分 E、黃 12分 F、紅 15分
13、下列運動(dòng)中挑選一個(gè)你最喜歡的(不一定擅長(cháng))?
A、瑜珈2分 B、自行車(chē) 3分 C、乒乓球 5分 D、拳擊 8分 E、足球 10 F、蹦極 15分14、你更喜歡以下哪種天氣現象?
A、雪 2分 B、風(fēng) 3分 C、雨 5分 D、霧 10分 E、雷電 15分
15、如果你擁有一座別墅，你認為它應當建立在哪里?
A、湖邊 2分 B、草原3分 C、海邊 5分 D、森林 10分 E、城中區15分
答案
40分以下：散漫，愛(ài)玩，富于幻想。聰明機靈，待人熱情，愛(ài)交朋友，但對朋友沒(méi)有嚴格的選擇標準。事業(yè)心較差，更善于享受生活，意志力和耐心都較差，我行我素。有較好的異性緣，但對愛(ài)情不夠堅持認真，容易妥協(xié)。沒(méi)有財產(chǎn)觀(guān)念。
40分至69分：性情溫良，重友誼，性格塌實(shí)穩重，但有時(shí)也比較狡黠。事業(yè)心一般，對本職工作能認真對待，但對自己專(zhuān)業(yè)以外事物沒(méi)有太大興趣，喜歡有規律的工作和生活，不喜歡冒險，家庭觀(guān)念強，比較善于理財。
70分至99分：好奇心強，喜歡冒險，人緣較好。事業(yè)心一般，對待工作，隨遇而安，善于妥協(xié)。善于發(fā)現有趣的事情，但耐心較差，敢于冒險，但有時(shí)較膽小�？释寺膼�(ài)情，但對婚姻的要求比較現實(shí)。不善理財。
100分至139分：愛(ài)幻想，思維較感性，以是否與自己投緣為標準來(lái)選擇朋友。性格顯得較孤傲，有時(shí)較急噪，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。事業(yè)心較強，喜歡有創(chuàng )造性的工作，不喜歡按常規辦事。性格倔強，言語(yǔ)犀利，不善于妥協(xié)。崇尚浪漫的.愛(ài)情，但想法往往不切合實(shí)際。金錢(qián)欲望一般。
140分至179分：聰明，性格活潑，人緣好，善于交朋友，心機較深。事業(yè)心強，渴望成功。思維較理性，崇尚愛(ài)情，但當愛(ài)情與婚姻發(fā)生沖突時(shí)會(huì )選擇有利于自己的婚姻。金錢(qián)欲望強烈。
180分以上：意志力強，頭腦冷靜，有較強的領(lǐng)導欲，事業(yè)心強，不達目的不罷休。外表和善，內心自傲，對有利于自己的人際關(guān)系比較看重，有時(shí)顯得性格急噪，咄咄逼人，得理不饒人，不利于自己時(shí)頑強抗爭，不輕易認輸。思維理性，對愛(ài)情和婚姻的看法很現實(shí)，對金錢(qián)的欲望一般。
2.測試求職者的責任感如何，以答案為“是”記上一分
人才測評12
案例：小林剛進(jìn)公司的時(shí)候是做行政助理的，由于她做事勤快，腦子靈活，而且對人事招聘這塊有一定的認識。人事經(jīng)理認為小林是個(gè)可塑之才，于是在小林任職一年后，人事經(jīng)理就將小林調過(guò)去做了招聘專(zhuān)員，這對小林來(lái)說(shuō)既是挑戰又是機遇�？墒钱斝×稚蠉徍�，問(wèn)題卻出現了。有一批招聘任務(wù)，是幫銷(xiāo)售部招聘五名話(huà)務(wù)員。小林認為做銷(xiāo)售就應該能說(shuō)會(huì )道。于是在招聘的時(shí)候，讓他感覺(jué)性格活潑的，熱愛(ài)銷(xiāo)售的，說(shuō)話(huà)利索的人，都招了進(jìn)來(lái)做了銷(xiāo)售，但是這五名銷(xiāo)售不到一個(gè)月都紛紛辭職了。人事經(jīng)理找到小林，告訴小林做招聘不能憑著(zhù)直覺(jué)做招聘，而是應該通過(guò)各種方法去考驗他們是否具備一個(gè)銷(xiāo)售人員應該具有的才能。人事經(jīng)理的一番話(huà)讓這個(gè)不是人力資源科班出身的女孩更加迷茫了，小林自問(wèn)：面試人的時(shí)候，是應該相信自己的直覺(jué)還是通過(guò)其他方法來(lái)測驗呢？
對于小林的這種情況，不同的HR有不同的建議。
建議一：現在通用的行為面試、情景模擬、性格測試等方法，也都需要結合不同候選人，與公司的實(shí)際情況想匹配使用。如何實(shí)現非HR 面試官/團隊對軟性資格的客觀(guān)評估，而非感覺(jué)，可通過(guò)對其系統的相關(guān)招聘技能(如上)培訓來(lái)實(shí)現。評價(jià)一層層完成之后，最終仍有兩位候選人時(shí)，可嘗試直覺(jué)。
建議二：有一些硬性條件是可以把控的，譬如溝通能及及技巧，我覺(jué)得憑個(gè)人喜好并不好，畢竟以后是用人單位的領(lǐng)導和候選人共事，人事和他們的交集并不多
建議三：舉手投足和簡(jiǎn)單的交談就能感覺(jué)出這個(gè)人的好壞，就像“中醫”，現代的人才測評個(gè)更像“西醫”，可以精準的把握這個(gè)人方方面面的能力水平，是量化的測量。所以，判人的品質(zhì)用感覺(jué)，判人能力的'高低用測量，這樣可能更合適些吧
建議四：其實(shí)二者均不可缺，直覺(jué)一般與能力無(wú)關(guān)，而是相互之間是否能夠在想法上面達成某種默契以便于之后的工作開(kāi)展，不過(guò)一般的面試大致都是一些IQ，EQ測試，一些經(jīng)歷的介紹，應變能力或者一些假設性的問(wèn)題等。其實(shí)面試最重要的是心態(tài)，并非準備越充分越好，滿(mǎn)則盈，時(shí)刻抱著(zhù)空杯的心，當做學(xué)習和歷練，不卑不亢的去面對就行了!
建議五：直覺(jué)叫：暈輪效應或光環(huán)效應，最忌諱的就是招聘憑直覺(jué)。熟悉崗位說(shuō)明書(shū)和與用人部門(mén)溝通招聘要求，是最基本的前提。
人才測評13
展望20xx年，中國人才測評市場(chǎng)將會(huì )呈現出三大趨勢。
人才測評是企業(yè)戰略管理的重要工具，也是人力資源戰略?xún)r(jià)值實(shí)現的重要手段。
這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對人才測評價(jià)值的最新認知。過(guò)去，人們對人才測評的認識只局限在招聘工具、識人的工具層面，只把人才測評當成簡(jiǎn)單的招聘篩選工具。隨著(zhù)中國產(chǎn)業(yè)升級、結構調整工作的深入。企業(yè)家和社會(huì )管理者都認識到，如果要實(shí)現調整結構、企業(yè)升級的目標，只在產(chǎn)品、技術(shù)營(yíng)銷(xiāo)等基本面上下功夫是不夠的，必須從更為基礎和根本之處，即人力資源方面著(zhù)手。因此，如何實(shí)現人力資源管理的轉型和升級是擺在每個(gè)企業(yè)面前的重要工作，是完成戰略轉型的基礎。那么，為什么說(shuō)人才測評與企業(yè)戰略緊密相聯(lián)呢?企業(yè)戰略都需要人去完成，而當面對全球化的競爭時(shí)，企業(yè)制定的新戰略靠以前的人才資源是難以完成的。以人才測評理論和技術(shù)為核心，包括了人才標準、人才評價(jià)、人才發(fā)展三大體系的新型人力資源管理模型，恰好解決了企業(yè)人才問(wèn)題的三個(gè)關(guān)鍵因素：
第一，人才標準反映了企業(yè)的戰略目標對人才的要求，也反映了企業(yè)優(yōu)秀的文化精髓，更是匯集了企業(yè)內部?jì)?yōu)秀人才的共性特征。
第二，人才測評服務(wù)的對象主要是企業(yè)的核心人才，是托起企業(yè)戰略的人才群體，主要包括管理人才、核心技術(shù)人才和未來(lái)的儲備人才。
第三，現代人才測評不是簡(jiǎn)單一測了事，而是要對測評的結果進(jìn)行充分利用，給被測者提供一對一的反饋與溝通，并提供教練式的培養，制定系統性的發(fā)展規劃與輔導培養計劃。
人才測評是當前中國企業(yè)實(shí)現戰略轉型的重要推手。
早在五年之前，中國領(lǐng)先的一些企業(yè)就開(kāi)始進(jìn)行了這方面的探索，如上海寶鋼集團、中國銀行、中國廣東核電集團等，這些成功的探索在幫助這些企業(yè)應對市場(chǎng)變化的戰略轉型過(guò)程中都發(fā)揮了極其重要的作用。當前，一些勇闖潮頭的中國民營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始引入人才測評，完成收購沃爾沃的吉利集團就是一個(gè)最鮮活的例證。所以說(shuō)，人才測評是實(shí)現企業(yè)人力資源管理轉型的重要工具，是最好的切入口，也是人力資源變革與轉型的標志符號。第三方測評將成流行趨勢在認識到測評的價(jià)值以后，企業(yè)的決策者把目光就放到了測評服務(wù)的質(zhì)量方面。中國的企業(yè)管理者對現代人才測評并不怎么了解，因此就無(wú)法理解，如何能夠對復雜而又可變的人作出準確的.評價(jià)。人才測評與各方的利益緊密相關(guān)，其本身是一把雙刃劍，如果做得不好，不僅達不到預期的效果，反而會(huì )帶來(lái)負面影響。誰(shuí)來(lái)做，如何做則成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最為關(guān)心的問(wèn)題。第三方測評在西方的企業(yè)中是一種普遍模式，而且也在中國先進(jìn)企業(yè)的實(shí)踐中得到了證實(shí)。由第三方專(zhuān)業(yè)測評公司來(lái)實(shí)施企業(yè)的人才測評工作有三大優(yōu)點(diǎn)：
首先，專(zhuān)業(yè)測評機構作為第三方機構，能夠保持中立的身份，與所有的人都沒(méi)有利益和感情上的關(guān)系，從角色身份上能夠做到客觀(guān)公平。
其次，所謂“當局者迷，旁觀(guān)者清”。同一個(gè)企業(yè)的成員，同一個(gè)行業(yè)的，大家長(cháng)期在一個(gè)圈子里，形成了相同的思維習慣和行為定勢，很難擺脫慣性的影響。
最后，專(zhuān)業(yè)人才測評機構有專(zhuān)業(yè)化的工具、海量測評數據庫、嚴密的流程來(lái)保證測評的科學(xué)性和結果的準確性。測評專(zhuān)家長(cháng)期從事測評工作，與無(wú)數的高管交流，積累了豐富的觀(guān)察和判斷經(jīng)驗，這是企業(yè)內部的測評師(管理者)所無(wú)法比擬的。在世界五百強企業(yè)中，所有的管理人員素質(zhì)測評都是由第三方的專(zhuān)業(yè)人才測評機構來(lái)進(jìn)行的，這一模式已經(jīng)延續了半個(gè)世紀，得到了企業(yè)的普遍認同。行業(yè)集中趨勢進(jìn)一步延續人才測評是一項專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性都極強的業(yè)務(wù)，對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質(zhì)要求，還要求他們經(jīng)過(guò)很好的專(zhuān)業(yè)訓練。一旦人才測評跟企業(yè)戰略相關(guān)聯(lián)后，對測評的設計者和實(shí)施者要求更是極高，他們還必須要有極強的企業(yè)戰略理解能力，能夠迅速對服務(wù)企業(yè)的戰略目標、業(yè)務(wù)模式、組織結構、行業(yè)態(tài)勢、產(chǎn)業(yè)環(huán)境等做出正確的判斷。而這些能力和獲取是不可能靠顧問(wèn)的個(gè)人經(jīng)驗的積累來(lái)完成的，它必須建立在專(zhuān)業(yè)人才測評機構的組織能力之上。優(yōu)秀的人才測評機構必須有自己獨特的人才價(jià)值理念、理論框架體系、工具技術(shù)系統和高效服務(wù)流程。只有這樣的專(zhuān)業(yè)測評機構，才能不斷創(chuàng )新，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隨著(zhù)企業(yè)高層管理者開(kāi)始整體關(guān)注人才測評，企業(yè)對人才測評服務(wù)提供商的資質(zhì)要求會(huì )越來(lái)越高。這種情況下，行業(yè)中的企業(yè)會(huì )快速出現兩極分化：一批優(yōu)秀的測評機構將會(huì )脫穎而出，優(yōu)者更優(yōu)；那些沒(méi)有真正實(shí)力、靠噱頭撐門(mén)面的機構將被淘汰。人才測評行業(yè)將會(huì )逐漸成熟，進(jìn)入理性和良性的發(fā)展軌道。
人才測評14
現代人力資源管理的首要目的就是實(shí)現人-職匹配。不同的工作崗位對任職者的素質(zhì)有不同的要求。只有當任職者具備崗位要求的素質(zhì)并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績(jì)效�，F代人才測評就是通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識，對人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統地、客觀(guān)地測量和評估，為科學(xué)用人提供決策依據。
1、診斷崗位素質(zhì)要求和任職條件
針對多數國有企業(yè)而言，目前工作分析和職位說(shuō)明書(shū)主要是對崗位的工作職責的分析和界定。對于職位勝任素質(zhì)，包括個(gè)性、動(dòng)機和能力的描述，內容一般較簡(jiǎn)單或不明確�，F代人才測評技術(shù)通常采用關(guān)鍵事件法，判斷出崗位所需的“關(guān)鍵”素質(zhì)，并對素質(zhì)做質(zhì)和量的解釋?zhuān)瑫r(shí)對各種素質(zhì)內容分配相應的權重，建立競聘崗位的基本素質(zhì)測評維度體系，從而保證考官在競聘過(guò)程中對競聘者有明確、科學(xué)的考察依據。
2、設計競聘評估內容，選擇評估的方法和工具
通過(guò)心理測驗、360度評議、競聘演講和面試等方法從工作業(yè)績(jì)、能力、群眾基儲動(dòng)機和個(gè)性方面對競聘者進(jìn)行考察評估。
通過(guò)紙筆心理測驗可以對競聘者的個(gè)性和動(dòng)機進(jìn)行考察，盡管個(gè)性本身無(wú)好壞之分，但與具體工作結合起來(lái)就有好壞之分，如一個(gè)很內向的人就不太適合做公關(guān)工作。動(dòng)機則是推動(dòng)一個(gè)人行為的內在原因，動(dòng)機的強烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結果。如一個(gè)成就動(dòng)機強的人往往表現為積極上進(jìn)，并且最終可能會(huì )成就一番事業(yè)，反之可能碌碌無(wú)為，一事無(wú)成。
360度評價(jià)是指企業(yè)全體人員根據360度調查問(wèn)卷維度項目，分別對競聘者打分，測評師對民主評議數據進(jìn)行統計分析，給出每個(gè)人最終得分。360度評價(jià)對行為正直、責任心、協(xié)調能力、團隊建設能力、工作成績(jì)等維度測評效度較高。
演講既可是即興的，也可以是有準備的�？脊倏梢詮囊韵聨讉�(gè)方面觀(guān)察競聘者：聲音是否洪亮有利，口齒是否清楚，抑揚頓挫，還是平平淡淡缺乏感染力；舉止是否自然、平靜放松；目光是否與觀(guān)眾進(jìn)行了交流；結構是否清楚，論證是否充分。在這個(gè)項目中可以著(zhù)重從語(yǔ)言表達能力、說(shuō)服能力和自信心等方面考察競聘者。
面試是現代人才測評中非常重要的一種方法，主要是因為面試可以通過(guò)面對面的動(dòng)態(tài)交流得到有關(guān)競聘者的整體印象，這往往是其他方式所難以得到的，正如古人云：“百聞不如一見(jiàn)”。所以，面試這一考察環(huán)節，建議在競聘過(guò)程中盡量采用。
當然，現代人才測評中的面試與傳統選人用人中應用的面試還是不同的，傳統的面試通常是簡(jiǎn)單的面對面交談，它具有主觀(guān)隨意性的特點(diǎn)，現代人才測評中的面試則不同的，通常在面試前都有明確的`面試目的、問(wèn)題設計、評分標準和相對統一的面試程序，所以比傳統的方法更具客觀(guān)性。面試根據規范化程度分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。
“競聘上崗”面試一般采用結構化面試方式，結構化面試是指面試的測評要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟和技法在面試前已經(jīng)高度規范化、結構化和精細化，以便保證對每位競聘者公平。
3、設計競聘實(shí)施流程
競聘實(shí)施過(guò)程中測評環(huán)節的先后排列，應本著(zhù)先易后難，低費用優(yōu)先的原則。通常首先進(jìn)行筆試和民主測評進(jìn)行大面積淘汰；其次進(jìn)行演講和面試，主要是因為演講和結構化面試通常采用多對一的方式，每組需要5-7名考官，主考官要求訓練有素、經(jīng)驗豐富，外請考官費用較高；同時(shí)面試題目設計的好壞很大程度上影響著(zhù)面試的效果，請專(zhuān)業(yè)的公司設計面試題目也需要一筆費用。
人才測評15
人的職業(yè)選擇，個(gè)人的長(cháng)遠規劃都像人生發(fā)展過(guò)程當中的一個(gè)個(gè)航標，而選擇了什么類(lèi)型的職業(yè)，就等于選擇了什么樣的生活方式，選擇了正確的生活方式，就等于找到了通向成功大門(mén)的捷徑。因此，如何認識自我，慎重擇業(yè)；如何做好規劃，獲得成功，已成為當前很多人面臨的現實(shí)問(wèn)題。在美國、日本等西方工業(yè)發(fā)達國家，就有相當多的求職者，是通過(guò)專(zhuān)門(mén)的人才測評機構對自己進(jìn)行真實(shí)測評后，根據測評專(zhuān)家的建議和測評結果，再開(kāi)始規劃自己擇業(yè)的方向和未來(lái)的。
長(cháng)期以來(lái)，在我國人才市場(chǎng)上進(jìn)行招聘或應聘時(shí)，用人單位都無(wú)法迅速有效地對所聘人員的`智商、個(gè)性、知識、職業(yè)興趣和職業(yè)傾向、創(chuàng )造能力和管理能力等作較深入的了解，而求職者也由于無(wú)法準確地認識和客觀(guān)評價(jià)自己，不知自己最適合什么樣的工作，在應聘時(shí)帶有盲目性，難于揚長(cháng)避短，因此，失去了很多合適的就業(yè)機遇。如何讓求職者發(fā)現自己的優(yōu)勢，以便更好地選擇職業(yè)呢這就呼喚“人才測評”應不斷地向高科技發(fā)展。
人才測評就是對人才的各方面作出客觀(guān)的、精確的、全面的、有針對性的評估，它以現代心理科學(xué)、管理科學(xué)為基礎，通過(guò)心理測量，情境模擬等客觀(guān)化方法對人才進(jìn)行測量和評價(jià)，通過(guò)發(fā)掘人才心理狀況、發(fā)展潛力來(lái)獲得信息，為求職者個(gè)人擇業(yè)，或為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。
雖然一些人才市場(chǎng)上也有人才評估機構，但大多處于較簡(jiǎn)單的操作狀態(tài)，普遍采取紙筆答題的原始手段，很難“測”出人才的真正水平。目前有些先進(jìn)的人才測評機構，已經(jīng)實(shí)現了人機對話(huà)。采用國內最新的人才測評軟件，對求職者的興趣、基本素質(zhì)、管理潛力，個(gè)性和應用、性格等項目進(jìn)行測評，通過(guò)測試，能較準確地、客觀(guān)地了解被測者的職業(yè)興趣，可以從事的工作和職業(yè)能力傾向等，為被測者了解自我，合理定位，選擇單位提供可靠的參考依據。同時(shí)，用人單位也可以根據測評結果招聘到最理想的人才。
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