- 薪酬制度 推薦度：
- 工資薪酬制度 推薦度：
- 員工的薪酬制度 推薦度：
- 員工薪酬制度 推薦度：
- 員工的薪酬制度 推薦度：
- 相關(guān)推薦
關(guān)于薪酬設計方案錦集六篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應該怎么制定才好呢？以下是小編為大家收集的薪酬設計方案6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
薪酬設計方案 篇1
某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來(lái)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)一直節節攀升，人員范圍也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷(xiāo)售隊伍在去年出現了動(dòng)蕩，一股不滿(mǎn)的情緒開(kāi)始蔓延，銷(xiāo)售人員消極怠工，優(yōu)秀銷(xiāo)售員的業(yè)績(jì)開(kāi)始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問(wèn)，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷(xiāo)售人員的薪酬激勵方案。
這家公司的銷(xiāo)售部門(mén)按銷(xiāo)售區域劃分，同一個(gè)區域的業(yè)務(wù)員既可以賣(mài)大型設備，也可以賣(mài)小型設備。后來(lái)，公司對銷(xiāo)售部進(jìn)行組織結構調整，將一個(gè)銷(xiāo)售團隊按兩類(lèi)不同的產(chǎn)品線(xiàn)一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個(gè)銷(xiāo)售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶(hù)群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門(mén)的工資獎金方案沒(méi)有跟著(zhù)調整，仍然沿用以前的銷(xiāo)售返點(diǎn)模式，即將銷(xiāo)售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒(méi)能起到應有的激勵作用，造成兩部門(mén)之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現象具體有：
一、對于大型通信設備的銷(xiāo)售，產(chǎn)品成本很難劃定，無(wú)法清晰合理地確定返點(diǎn)數。同時(shí)，很多時(shí)候由于競爭激烈，為了爭取客戶(hù)的長(cháng)期合作，大型設備銷(xiāo)售往往是低于成本價(jià)銷(xiāo)售，根本無(wú)利潤可以返點(diǎn)。
二、銷(xiāo)售返點(diǎn)模式一般一季度一考核，而大型設備銷(xiāo)售周期長(cháng)，有時(shí)長(cháng)達一兩年，客戶(hù)經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過(guò)短，公司看不見(jiàn)利潤，無(wú)從回報銷(xiāo)售人員;周期過(guò)長(cháng)，考核前期銷(xiāo)售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。
三、大型設備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成遠遠高于小型設備的銷(xiāo)售，這導致小型設備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無(wú)法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開(kāi)始變得消極。
四、大型項目一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領(lǐng)導，需要公司其他部門(mén)緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問(wèn)題都是銷(xiāo)售返點(diǎn)模式難以回答的。
通過(guò)對以上問(wèn)題的分析，這個(gè)公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個(gè)銷(xiāo)售團隊重新進(jìn)行職責定位，分別撰寫(xiě)部門(mén)職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門(mén)的配合和支持，同時(shí)對基本工資進(jìn)行了不同幅度的調整。然后，將兩個(gè)團隊工資分配體系徹底分開(kāi)，即為兩個(gè)團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷(xiāo)售采取以成本利潤為基礎的返點(diǎn)模式，而大型項目采取的是以目標績(jì)效為基礎的年薪制;小型設備采取個(gè)人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類(lèi)設備的特點(diǎn)，為銷(xiāo)售人員設計不同的能力要求。
一個(gè)企業(yè)組織結構的調整，往往會(huì )帶來(lái)員工薪酬結構、績(jì)效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時(shí)，經(jīng)常聽(tīng)到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷(xiāo)售人員薪酬激勵政策的順利執行，應該考慮下面的幾個(gè)方面：
一、建立正確的銷(xiāo)售文化和銷(xiāo)售回報理念，保證公司政策適當向銷(xiāo)售人員傾斜。
二、業(yè)務(wù)指標設計合理，確保指標可控，可以實(shí)現和容易操作。
三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。
四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內，做到說(shuō)話(huà)算數。
薪酬設計方案 篇2
根據XX縣人民政府辦公室轉發(fā)《XX縣公共衛生事業(yè)單位績(jì)效工資的實(shí)施辦法》的通知及相關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，提出以下實(shí)施方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績(jì)效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績(jì)效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位傾斜，充分調動(dòng)干部職工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術(shù)含量高、風(fēng)險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線(xiàn)崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績(jì)效考核掛鉤”的原則。
(四)堅持公開(kāi)、公正、公平考核的原則。
三、實(shí)施范圍
縣服務(wù)中心和鄉鎮計生服務(wù)站。
四、績(jì)效量化考核
(一)績(jì)效考核辦法
績(jì)效量化考核實(shí)行百分考核辦法。由縣服務(wù)中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進(jìn)行監督審核后，自行組織實(shí)施。
(二)確定考核結果
考核領(lǐng)導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個(gè)工作日或召開(kāi)全體職工會(huì )通報，實(shí)行考核結果與本人見(jiàn)面、人人簽字制度，無(wú)異議后上報縣局備案，為獎勵性績(jì)效工資發(fā)放提供真實(shí)可靠的依據。干部職工對公示的考核結果有異議時(shí)，本人必須在公示期內書(shū)面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問(wèn)題，可經(jīng)全體職工會(huì )或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。
(三)考核結果使用
績(jì)效量化考核結果將同時(shí)記入事業(yè)單位干部職工年度考核、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職務(wù)考核中，作為崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績(jì)效工資的重要依據。
五、績(jì)效工資的分配
(一)績(jì)效工資構成
基層事業(yè)單位績(jì)效工資制度實(shí)施后，工資稱(chēng)崗位績(jì)效工資，包括基本工資、保留工資、績(jì)效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士1%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績(jì)效補貼、臨時(shí)補貼年終一次性獎金部分歸并為績(jì)效工資。實(shí)施績(jì)效考核后，將績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。自2xx年1月份起執行。
(二)核定績(jì)效工資總額
績(jì)效工資總額按各單位干部職工上年度12月份基本工資和規范后津補貼水平每年到人社局核定一次。
績(jì)效工資分基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。其中基礎性績(jì)效工資占7%。主要體現地區經(jīng)濟發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責等因素;獎勵性績(jì)效工資占3%.主要體現干部職工工作量和實(shí)際貢獻等因素，由單位在核定的總額內根據考核結果，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、一線(xiàn)崗位和做出突出成績(jì)的干部職工進(jìn)行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績(jì)效工資總和為本單位本年獎勵性績(jì)效工資總額。
(三)基礎性績(jì)效工資考核分配
基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放，直接打入個(gè)人帳戶(hù)。
(四)獎勵性績(jì)效工資考核分配
獎勵性績(jì)效工資主要體現完成任務(wù)的實(shí)績(jì)和貢獻�？h服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站人均獎勵性績(jì)效工資的13%先行提取單位一把手獎勵性績(jì)效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績(jì)效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留�？�(jì)效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績(jì)效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
干部職工獎勵性績(jì)效工資額=單位獎勵性績(jì)效工資總額÷單位績(jì)效考核得分總和×干部職工個(gè)人績(jì)效考核得分。(績(jì)效考核結果不稱(chēng)職人員考核得分在績(jì)效工資分配時(shí)不計入單位績(jì)效考核總分)
(五)績(jì)效工資發(fā)放
各單位要召開(kāi)全體職工大會(huì )，專(zhuān)題通報獎勵性績(jì)效工資分配情況，并張榜公示五個(gè)工作日，無(wú)異議后，寫(xiě)出書(shū)面公示報告，上報縣XX局、人社局。
經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績(jì)效工資審批手續。
六、考核規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績(jì)效工資：
(1)違反職業(yè)道德規范，考核不合格的。
(2)績(jì)效考核結果為不稱(chēng)職。
(3)本年無(wú)故曠工累計達5個(gè)工作日以上(含)的、事假累計超過(guò)3個(gè)工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關(guān)規定停發(fā)工資。
2、單位因工作需要選派進(jìn)修的人員享受同崗位平均績(jì)效工資。
3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關(guān)規定執行。
4、因工作需要，縣服務(wù)中心、鄉鎮服務(wù)站抽調到縣行政部門(mén)工作的人員，其獎勵性績(jì)效工資享受同崗位平均績(jì)效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關(guān)規定執行。
6、借調出計生系統的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放;
7、經(jīng)縣局批準長(cháng)期病休的按本單位同職級人員獎勵性績(jì)效工資的平均數發(fā)放;
七、考核工作的組織領(lǐng)導與監督
(一)縣服務(wù)中心要成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績(jì)效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調和管理�？h服務(wù)中心考核小組由單位領(lǐng)導和職工代表5人組成，單位一把手任組長(cháng)，考核小組成員中職工代表不得少于1/2�？己诵〗M平時(shí)要收集、整理單位職工的相關(guān)考核資料，切忌到考核時(shí)憑印象而有失公允。
(二)縣服務(wù)中心制定本單位和鄉鎮服務(wù)站的具體考評細則�？荚u細則必須經(jīng)過(guò)全體干部職工大會(huì )討論通過(guò)，考評細則一旦通過(guò)，一年內一般不再改動(dòng)，如果運行時(shí)發(fā)現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)�？荚u細則報縣局審查，XX局認為符合規范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。
(三)縣局把干部職工績(jì)效工資考核分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務(wù)考核內容，進(jìn)一步加強對此項工作的監督和管理�？h局將組織有關(guān)人員對各單位績(jì)效工資考核分配情況進(jìn)行督查。
(四)縣服務(wù)中心考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進(jìn)行。在考核中有、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關(guān)紀律和規定的，一經(jīng)查實(shí)，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關(guān)人員的黨紀政紀責任。
八、相關(guān)要求
(一)提高認識，加強領(lǐng)導�？�(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉服務(wù)單位要切實(shí)做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學(xué)習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實(shí)行績(jì)效考核分配是國家用來(lái)激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展的一種政策，獎勵性績(jì)效工資不屬于干部職工個(gè)人，只是在核定績(jì)效工資總量時(shí)按人頭、職稱(chēng)等進(jìn)行了測算。
(二)明確任務(wù)，認真實(shí)施�？h鄉服務(wù)單位要依據本實(shí)施方案，結合工作職能和任務(wù)，對工作目標任務(wù)進(jìn)行認真細化、分解，核定每個(gè)工作崗位的工作任務(wù)，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會(huì )或職工大會(huì )通過(guò)報縣局批準后實(shí)施。
(三)嚴肅紀律，公平公正�？h鄉服務(wù)單位要嚴肅績(jì)效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績(jì)效考核失真、失實(shí)的，實(shí)行責任追究制�？己私Y果及時(shí)公布，自覺(jué)接受群眾的監督，同時(shí)要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績(jì)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求�？�(jì)效工資實(shí)施后，縣鄉服務(wù)單位不得在核定的績(jì)效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績(jì)效工資總量。
薪酬設計方案 篇3
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平逐漸提高，福利待遇也越來(lái)越完善。對待工作，普遍的要求也越來(lái)越高，除了有競爭力的薪酬元素外，福利待遇也是人才選擇企業(yè)的重要因素之一。針對這種客觀(guān)現實(shí)，很多企業(yè)都在嘗試制定出更加合理的薪酬福利方案，以滿(mǎn)足人才對企業(yè)的預期。
一、企業(yè)薪酬福利待遇的評估要素
1.體現內部公平
企業(yè)薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì)、工作結構對等，不是一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來(lái)合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業(yè)環(huán)境。
2.參考外部競爭性
評估企業(yè)的外部競爭性的高低，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點(diǎn)上，外部競爭性有時(shí)和內部公平是矛盾的。
二、增強企業(yè)薪酬福利設計效果的策略
1.強化企業(yè)和員工的目標一致性
在大多數企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí)，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來(lái)，滿(mǎn)足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標和公司的發(fā)展目標達成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù)。
2.加強和員工薪酬問(wèn)題的溝通
現在大多數企業(yè)在薪酬問(wèn)題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類(lèi)似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息，會(huì )對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才。
3.發(fā)揮福利政策的激勵作用
一般國有企業(yè)和事業(yè)單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業(yè)，為了增強企業(yè)的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實(shí)用性強的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jì)掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時(shí)，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式，以此來(lái)留住人才。
三、企業(yè)薪酬福利設計案例分析
目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績(jì)效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績(jì)效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jì)效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績(jì)效考核和工作任務(wù)后，該員工的稅前收入就是6500元。
中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后，企業(yè)的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少，員工對企業(yè)的忠誠度更高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也得到提高。例如A公司實(shí)行薪酬福利改革后，根據企業(yè)6個(gè)月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過(guò)提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長(cháng)了12%，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續兩年實(shí)行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無(wú)疑是實(shí)現了企業(yè)和員工的共贏(yíng)。
總之，企業(yè)間的競爭關(guān)鍵，是人才的競爭，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業(yè)的吸引力。
薪酬設計方案 篇4
現今很多國有企業(yè)中突出的現象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著(zhù)諸如總體薪酬偏低，薪酬結構不合理，考核指標設計的不合理，考評系統不夠科學(xué)等問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國企中層管理人員職務(wù)消費過(guò)度膨脹�；诖�，如何對國有企業(yè)中層管理人員現行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設計，擯棄傳統薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績(jì)效，是本文的寫(xiě)作宗旨。下面以S集團為案例來(lái)進(jìn)行詳細分析。
S集團中層管理人員薪酬體系現狀
S集團有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽(yáng)市政府組建的由沈陽(yáng)市國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉區域統一運營(yíng)管理，實(shí)現水資源的統一投資、建設、管理的國有獨資有限公司，注冊資本金40億元人民幣。目前，S集團共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總人數的1.48%左右。
S集團中層管理人員是指直接聽(tīng)命于公司領(lǐng)導層，一般擁有下屬，或者雖然沒(méi)有下屬但負責一個(gè)部門(mén)工作的人員，具體指的是公司各處處長(cháng)、副處長(cháng)，各科室科長(cháng)、副科長(cháng)、主任、副主任。近年來(lái)，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，公司薪酬問(wèn)題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。
S集團中層管理人員總體薪酬水平受沈陽(yáng)市財政局總量控制，工資總額不高。近年來(lái)，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國內近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區同級別單位相比，工資總額比較低。
目前，S集團中層管理人員實(shí)行崗位等級工資制度，薪酬結構如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。根據S集團當年整體經(jīng)濟效益情況，確定中層管理人員的薪資標準，并報沈陽(yáng)市財政局批準備案。
在S集團中層管理人員薪酬結構中，基本工資發(fā)放的依據是沈陽(yáng)市人力資源和保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽(yáng)地區薪資標準的規定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據中層管理人員工作年限確定的工資，現階段公司的技能工資主要分為五級：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營(yíng)銷(xiāo)攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù)系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據是勞動(dòng)強度、技術(shù)含量、工作復雜程度之差。年功工資是根據中層管理人員工作指標完成程度，通過(guò)考核予以量化、確定金額和比例。S集團固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構成，在整個(gè)薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠遠大于浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會(huì )保險：公司依法繳納養老、醫療、工傷等社會(huì )保險。其中養老保險公司繳納部分為20%，個(gè)人繳納部分為8%；醫療保險公司繳納部分為10%，個(gè)人繳納部分為2%。
住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個(gè)人繳納部分為12%；住房補貼(新職工) 公司繳納部分為15%。
其他福利：S集團的其他福利包括通信補貼、交通補貼以及旅游及帶薪假期。
S集團中層管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題
“平均主義”傾向明顯
S集團的中層管理人員和普通員工之間在對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無(wú)法體現根據勞動(dòng)力的差異來(lái)實(shí)現差異收入的要求，可見(jiàn)平均主義思想嚴重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機制對員工的激勵作用。而且集團內的整體薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現象，從而導致企業(yè)崗位效率低下。
現有薪酬體系缺乏激勵措施
S集團中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設置是參照國家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執行的，采取逐級逐年的遞增方式，穩定性較強，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵作用不明顯。而獎金的設置幅度和彈性很大，激勵作用顯著(zhù)。但是，由于獎金發(fā)放的依據是考核結果，而考核結果的主體是被考核人的工作效益。S集團對中層管理人員的工作績(jì)效量化工作不足，對工作效益評價(jià)和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎金的刺激和激勵作用被完全抹殺。其結果是，最為公司中堅力量的中層管理人員的積極性和主管能動(dòng)性受到打擊，甚至造成人才流失嚴重。
科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系未建立
在S集團中層管理人員薪酬體系中，動(dòng)態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動(dòng)態(tài)激勵效果微乎其微。S集團的動(dòng)態(tài)薪酬的設立存在著(zhù)“先天不足”。因為動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據是績(jì)效考核結果，但是S集團的績(jì)效考核結果卻未能真實(shí)反映實(shí)際績(jì)效。這里有績(jì)效考核本身不完善、不健全的客觀(guān)因素，而主要癥結在于，薪酬管理者對動(dòng)態(tài)薪酬作用的認識不到位，甚至可以說(shuō)是完全忽略。這種主觀(guān)的認為因素使得績(jì)效考核演變成走形式，走過(guò)場(chǎng)的“雞肋式考核”，使得績(jì)效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
S集團中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設計
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現狀，充分運用現代績(jì)效考核管理制度，將S集團中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個(gè)部分（基礎工資、績(jì)效工資、津貼補貼和福利，其中基礎工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補貼包括駐外津貼、午餐補貼、交通補貼、房屋提租補貼）。
基本薪酬
在S集團中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個(gè)薪酬管理體系中最為穩定的部分。為了避免因為薪酬體系調整增加中層管理人員心理負擔，調整后的中層管理人員薪酬體系，將擴大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎上，增加兩個(gè)薪酬項目——崗位技能工資和績(jì)效工資。
崗位技能工資
崗位技能工資是在對中層管理人員的崗位評估的基礎上確立的，其確定標準直接體現了各個(gè)中層管理人員的崗位技能的高低。結合S集團薪酬體系發(fā)展狀況，實(shí)行浮動(dòng)評估制度，每六個(gè)月評估一次，根據前六個(gè)月的評估結果直接影響到后六個(gè)月的崗位技能工資數額浮動(dòng)額度。S集團有限公司中層管理人員各崗位技能工資標準如下：
崗位技能工資標準
工齡工資
S集團中層管理人員的工齡工資標準為：將其加入S集團的那年確定基數，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足10年，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績(jì)效工資
S集團對中層管理人員的績(jì)效考核由兩個(gè)部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門(mén)，第二部分是考核中層管理人員個(gè)人。中層管理人員所在的部門(mén)的總體成績(jì)和中層管理人員個(gè)人的加權平均值即為中層管理人員個(gè)人考核成績(jì)。其中對中層管理人員所在的部門(mén)的考核由公司組成專(zhuān)門(mén)的考核小組進(jìn)行考核，每個(gè)季度的考核成績(jì)在總成績(jì)的25%，每?jì)蓚�(gè)季度匯總一次。由專(zhuān)門(mén)的考核小組進(jìn)行加權評定。其考核結果分為四個(gè)層次，不同的考核結果對應不同的部門(mén)考核系數見(jiàn)下表。
S集團對中層管理人員個(gè)人的考核由辦公室會(huì )同人力資源管理部門(mén)組成考核小組進(jìn)行，每三個(gè)月考核一次，S集團薪酬管理委員會(huì )負責監督對中層管理人員個(gè)人的考核，必要時(shí)可以調整考核小組成員或調整考核標準�？己说燃壏譃�5個(gè)等級（A、B、C、D、E）。每個(gè)等級代表了中層管理人員不同的評價(jià)標準。
績(jì)效工資考核周期分為兩類(lèi)，季度績(jì)效工資以季度獎金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績(jì)效工資以年度獎金形式發(fā)放，獎金應與公司年度整體效益掛鉤。季度績(jì)效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總取得的成績(jì)和為公司作出的貢獻防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績(jì)效工資在下一個(gè)季度中按月發(fā)放，季度績(jì)效工資的計算公式為：
季度績(jì)效工資=季度績(jì)效工資基數×（部門(mén)考核系數*30%+個(gè)人考核系數*70%）。
津貼補貼
學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊伍的整體文化素質(zhì)，便于引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司對中層管理人員按其學(xué)位發(fā)放三年津貼，學(xué)位津貼的標準為：學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時(shí)間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標準為35元/日。
午餐補貼�？紤]中層管理人員工作時(shí)間的'靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴格考勤的基礎上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補貼。
交通費補貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無(wú)力為中層管理人員提供專(zhuān)用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費補貼每人每月100元。
房屋提租補貼。公司按中層管理人員應發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補貼，翌年1月份進(jìn)行調整。另外對自己租房的大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行適當租房補貼，補貼標準為每月100元。
福利
對于S集團有限公司來(lái)說(shuō)，管理層的戰略決策主要由中層管理人員負責實(shí)施，來(lái)至基層的矛盾和問(wèn)題也主要由中層管理人員來(lái)化解，在他們風(fēng)光的背后往往是常人無(wú)法因受的巨大工作壓力。因此，在設計中層管理人員福利項目時(shí)，必須考慮到中層管理人員的工作責任、專(zhuān)業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國留學(xué)
根據S集團有限公司人力資源管理制度規定，中層管理人員必須大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著(zhù)中層管理人員對于知識的渴求遠遠大于其他崗位上的職工。同時(shí)，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司為了發(fā)展大計的事務(wù)，必須提高中層管理人員的素質(zhì)，滿(mǎn)足中層管理人員的學(xué)習愿望。S集團應當制定人才留學(xué)計劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國留學(xué)作為相對穩定福利項目。
拓寬職業(yè)生涯道路
S集團有限公司應當打破傳統的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現突出的中層管理人員，公司應當破額提拔，鼓勵那些敢于擔當的年輕中層管理人員勇挑重擔。公司應當定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助
某些低學(xué)歷中層管理人員繼續深造的愿望比較強烈，S集團便可以為這些中層管理人員提供教育培訓基金或是直接送這些員工去深造。對于繼續學(xué)習的中層管理人員公司不僅可以為其報銷(xiāo)相關(guān)學(xué)費，還應當適當調整其工作時(shí)間為其學(xué)習提供充足時(shí)間。
帶薪假期
在S集團工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過(guò)4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過(guò)9年不足19年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過(guò)19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
薪酬設計方案 篇5
有關(guān)銀行薪酬設計的資料不是很多，下面以工商銀行為例，大體介紹一下銀行的基本薪酬結構。
一、總體收入構成
AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
�。ㄒ唬┗竟べY，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱(chēng)工資、年功工資、福利性補貼。
�。ǘ⿳徫唤蛸N，是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位津貼主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津貼等級的依據，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。
�。ㄈ┆劷�，是依據員工通過(guò)努力而取得的工作成果和業(yè)績(jì)確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績(jì)提成獎、項目獎等三種形式。
�。ㄋ模└郊庸べY，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費 + 學(xué)歷職稱(chēng)工資 + 年功工資 + 福利性補貼
�。ㄒ唬┗旧钯M：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調整而調整，20xx年基本生活費 = 340元。
�。ǘ⿲W(xué)歷職稱(chēng)工資是根據不同學(xué)歷和職稱(chēng)的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱(chēng)員工的具體工資額可通過(guò)附表一查出。
�。ㄈ┠旯べY體現員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價(jià)值認可，主要依據員工的工齡、公司工齡確定，工齡以20xx年3月31日為界限計算到年。
1）公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標準
2）工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標準
�。ㄋ模└＠匝a貼參照國家規定實(shí)行的各種福利和補貼
三、確定崗位津貼的原則
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
�。ㄈ┽槍Σ煌膷徫辉O置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過(guò)三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門(mén)一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級的確定
�。ㄒ唬⿳徫环謾n分級。依據崗位評價(jià)結果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級。
�。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評價(jià)分數，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對應到相應類(lèi)別的檔次等級上，形成《附件 崗位等級分布圖》。
�。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。
�。ㄋ模⿳徺N的調整：新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調整與個(gè)體調整。個(gè)體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務(wù)等級來(lái)決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。具體參見(jiàn)第十章。
六、獎金包括年度獎金、業(yè)績(jì)提成獎、項目獎三種形式。
�。ㄒ唬┠甓泉劷鹋cAB年度經(jīng)營(yíng)情況、年度考核結果掛鉤，是在A(yíng)B取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門(mén)和市場(chǎng)發(fā)展部員工，職能部門(mén)包括綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
�。ǘI(yè)績(jì)提成獎專(zhuān)門(mén)針對與信托產(chǎn)品銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)員工，體現銷(xiāo)售/營(yíng)銷(xiāo)人員、資本運作人員的業(yè)績(jì)與能力，考核、獎勵方式根據部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)區別式對待，具體獎勵金額按照部門(mén)、個(gè)人銷(xiāo)售收入、運作盈利的一定比例來(lái)確定，比例系數根據每年實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況擬定。適用對象為機構信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營(yíng)業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部的部門(mén)員工（三） 項目獎主要針對從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價(jià)考核的項目，為鼓勵部門(mén)/團隊完成任務(wù)、達成目標，公司將在部門(mén)/團隊承擔某一項專(zhuān)項工作時(shí)設立項目獎金，獎勵對象是整體部門(mén)/團隊。以鼓勵部門(mén)/團隊為業(yè)務(wù)部門(mén)、客戶(hù)提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng )新。
七、獎金發(fā)放的原則
�。ㄒ唬┆劷鹨圆块T(mén)/項目組為單位提取，由部門(mén)/項目組負責人根據下屬的具體年度/項目期內具體表現經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
�。ǘ┕疽罁习肽杲�(jīng)營(yíng)指標完成情況，酌情考慮下半年預發(fā)部分當年獎金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫療保險 + 失業(yè)保險 + 養老保險+ 住房公積金
�。ㄒ唬┮话愀＠侵腹净虿块T(mén)在各個(gè)重大節日期間發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ǘ┽t療保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。
�。ㄈ┦I(yè)保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。
�。ㄋ模B老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┳》抗e金由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和AB相關(guān)政策。
考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預提獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級�？己私Y果表現為個(gè)人的季度考核系數和年度考核系數以及部門(mén)的考核系數
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結構收入整體構成= 月收入 + 年底年薪補足 + 年度超額獎金 + 附加工資其中，月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定。年底根據經(jīng)營(yíng)情況，按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補足是根據經(jīng)濟考核指標完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標后由公司直接獎勵的獎金。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分按月計算�？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠�，年底根據考核指標完成情況計算，下年初發(fā)放。
薪酬設計方案 篇6
第一章 總則
第一條 適用范圍
本方案適用于中信華南（集團）東莞公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）本部在崗在編人員。
第二條 目的
制定本方案的目的在于使員工的薪酬與貢獻掛鉤、薪酬與公司收益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
第四條 依據
薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。
第五條 總體水平
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章 薪酬體系
第六條 公司員工分成3個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、行政事務(wù)職系。針對這3職系，薪酬體系分別采取二種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與月度績(jì)效相關(guān)的崗級工資制。
第七條 享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的經(jīng)營(yíng)班子成員。
第八條 實(shí)行崗級工資制的員工是公司經(jīng)營(yíng)班子成員以外的員工。 第九條 特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區的有關(guān)規定。
第三章 薪酬結構
第十條
公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：
�。ㄒ唬� 固定工資包括：基本工資，崗級工資，工齡工資，學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼；
�。ǘ� 浮動(dòng)工資，包括績(jì)效工資、年底獎金；
�。ㄈ� 附加工資，包括工地補貼、交通補貼、通訊補貼以及四項統籌等。
第十一條 固定工資
�。ㄒ唬� 固定工資=基本工資+工齡工資+崗級工資+資格津貼
其中，資格津貼即為學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼，這部分津貼按公司相關(guān)文件規定執行。
�。ǘ� 基本工資：每月800元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。
�。ㄈ� 工齡工資：體現了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在中信華南集團內部的工齡工資為20元/年，中信華南集團外的工齡為10元/年。中信華南集團內部工齡自進(jìn)入中信華南集團的單位起開(kāi)始計算。
�。ㄋ模� 崗級工資：按照崗位評價(jià)的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
第十二條 浮動(dòng)工資
�。ㄒ唬� 浮動(dòng)工資包括績(jì)效工資、年底獎金幾種形式。
�。ǘ� 績(jì)效工資與月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
�。ㄈ� 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對管理崗位的一種激勵。年底獎金下年初支付。
第十三條 附加工資
�。ㄒ唬� 附加工資 =四項統籌+工地補貼+交通補貼+通訊補貼
�。ǘ� 附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
�。ㄈ� 四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)國家有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄋ模� 工地補貼、交通補貼、通訊補貼按公司相關(guān)規定執行。
第四章 崗級工資
第十四條 崗級工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價(jià)確定薪點(diǎn)，同時(shí)采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資崗級。
第十五條 崗級工資的用途
崗級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬� 績(jì)效工資的計算基數；
�。ǘ� 年底獎金的計算基數；
�。ㄈ� 加班費的計算基數；
�。ㄋ模� 事病假工資計算基數；
�。ㄎ澹� 外派受訓人員工資計算基數；
�。� 其他基數。
第十六條 確定崗級工資的原則
�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ� 以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；
�。ㄈ� 針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)精所長(cháng)；
�。ㄋ模� 參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
第十七條 工資崗級的確定
�。ㄒ唬� 工資分級列等。根據崗位評價(jià)的結果形成《崗位崗級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價(jià)的結果，在最低分120分和最高分1000分之間共劃分出22級。其中600分以下每隔30分為一級；600分以上每隔40分為一級。
�。ǘ� 確定初始崗級。按照崗位評價(jià)的分數將各個(gè)崗位對應到相應職系、相應崗級。
�。ㄈ� 按聘任崗級進(jìn)行調整。根據員工的實(shí)際崗位，以及個(gè)人業(yè)績(jì)、經(jīng)驗對應到相應職系中的相應崗級。
第十八條 崗級工資的計算方法
�。ㄒ唬� 崗級工資 = 點(diǎn)值 × 工資薪點(diǎn)
�。ǘ� 工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分數段的基點(diǎn)為該級別的工資薪點(diǎn)。
�。ㄈ� 點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據工資的整體工資水平來(lái)確定，而且可以根據公司的經(jīng)營(yíng)效益隨時(shí)進(jìn)行調整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制度
第十九條 年薪制適用于公司的經(jīng)營(yíng)班子成員。具體辦法見(jiàn)《經(jīng)營(yíng)層的激勵與考核辦法》。
第六章 崗級工資制
第二十條 崗級工資制的工資結構
中層崗級工資制收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終獎 注：中層包括經(jīng)理（主任）、副經(jīng)理（副主任）、項目代表。 一般員工崗級工資收入= 固定工資+績(jì)效工資+附加工資+年終雙薪
其中，固定工資=基本工資+崗級工資+工齡工資+資格津貼（即學(xué)歷、職稱(chēng)、執業(yè)資格津貼）
績(jì)效工資與員工每月的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資辦法如下：
月度績(jì)效工資 =（基本工資+崗級工資）×月度考核系數×部門(mén)考核系數 注：部門(mén)經(jīng)理的直接用部門(mén)考核系數作為個(gè)人考核系數無(wú)另外月度考核系數
第二十一條 年底獎金的確定
�。ㄒ唬┲袑拥哪甑转劷鹬挥性诠就瓿闪四甓冉�(jīng)營(yíng)計劃指標時(shí)才能得到，其數額按公司具體規定發(fā)放或按下式進(jìn)行計算：
年終效益獎 ＝ 12 ×崗級工資 × 職務(wù)調節系數 × 公司考核系數 × 個(gè)人考核系數
其中，月固定工資= 基本工資 + 崗級工資 + 工齡工資 + 資格津貼
職務(wù)調節系數為0.6-1；
公司考核系數，按照年初和上級公司所定的考核指標、考核辦法計
算得出。特別的，當凈利潤指標小于目標值時(shí)，公司總考核系數為零。
�。ǘ┲懈邔右酝獾膯T工年底獎金以雙薪的形式發(fā)放。
第七章 工資調整
第二十二條 公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合。
第二十三條 公司工資整體調整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第二十四條 個(gè)別調整根據員工個(gè)人年底考核結果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。
�。ㄒ唬� 根據考核結果調整。連續兩年內考核結果為兩“優(yōu)”者，以及連續三年考核結果為“良”或以上者，工資崗級在本職系本職稱(chēng)系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
�。ǘ� 崗位變動(dòng)調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級變動(dòng)為相應崗位當前職稱(chēng)系列的工資崗級。
第二十五條 工資崗級調整過(guò)程中，若調整前工資崗級與調整前所在崗位、職稱(chēng)系列對應的初始崗級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、崗級系列對應工資崗級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資崗級。
第二十六條 工資崗級調整過(guò)程中，若目前崗級已經(jīng)達到相應崗位最高檔次，則工資崗級不再變動(dòng)。
第八章 工資特區
第二十七條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。
第二十八條 設立工資特區的原則
�。ㄒ唬� 談判原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ� 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ� 限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十九條 工資特區人才的選拔
特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。
第三十條 工資特區人才的淘汰
針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：
�。ㄒ唬� 考核總分低于預定標準；
�。ǘ� 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第三十一條 工資特區人員總數不超過(guò)公司員工總數的10%。
【薪酬設計方案】相關(guān)文章：
薪酬設計方案08-31
實(shí)用的薪酬設計方案3篇05-23
【推薦】薪酬設計方案4篇04-29
薪酬設計方案集錦9篇04-29
關(guān)于薪酬設計方案九篇04-30
關(guān)于薪酬設計方案八篇05-01
實(shí)用的薪酬設計方案三篇05-03
實(shí)用的薪酬設計方案4篇05-06
薪酬設計方案集合六篇05-18
薪酬設計方案匯編九篇05-14