人力資源年度工作總結
總結在一個(gè)時(shí)期、一個(gè)年度、一個(gè)階段對學(xué)習和工作生活等情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它是增長(cháng)才干的一種好辦法，因此我們需要回頭歸納，寫(xiě)一份總結了。那么總結要注意有什么內容呢？以下是小編收集整理的人力資源年度工作總結，歡迎閱讀與收藏。
人力資源年度工作總結1
伴隨著(zhù)新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、充滿(mǎn)期待的20xx年�；赝�20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著(zhù)，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著(zhù)，朝著(zhù)同一個(gè)目標奮斗著(zhù)。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘來(lái)回顧和總結過(guò)去一年來(lái)所做的努力。人力資源部自成立到現今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(cháng)的歷程，從無(wú)到有，從當初的不完善，慢慢成長(cháng)到今天的成熟。自20xx年以來(lái)，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來(lái)說(shuō)無(wú)疑是的強心劑。過(guò)去，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設如此部門(mén)真正的用意在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門(mén)絕大多數人的認可與支持。上半年因部門(mén)人手緊缺，使得一些工作無(wú)法真正展開(kāi)，一直在做著(zhù)基礎工作，今年上半年莫總監任職以來(lái)，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關(guān)機密，期間我保持著(zhù)極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類(lèi)人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續;，勞動(dòng)合同的簽屬工作開(kāi)展的不是特別的順利，主要因為市場(chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機會(huì )較少，經(jīng)常都是來(lái)去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計劃爭取過(guò)年這個(gè)機會(huì )，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問(wèn)題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿(mǎn)意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過(guò)其實(shí)”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
1、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過(guò)周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
2、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開(kāi)始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現;每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問(wèn)題，公司也已為全部員工購買(mǎi)了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂(yōu)。等等這些都大大調動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
3、進(jìn)行促銷(xiāo)人員的管理工作。自今年9月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷(xiāo)人員的管理工作，通過(guò)資料收集分析，發(fā)現雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現許多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴格按照制度來(lái)執行，隨意性較強，人員增長(cháng)率過(guò)高。促銷(xiāo)人員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部份，加強促銷(xiāo)隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷(xiāo)人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事�？刂坪萌藛T的增長(cháng)速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲備更多的業(yè)務(wù)人才。
4、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況等;五。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類(lèi)活動(dòng);此外，在部門(mén)領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個(gè)人來(lái)講下一步重要應該在認真工作之余加強學(xué)習，不斷提高自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰，也才不會(huì )被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不易的機會(huì )，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計劃，用實(shí)際的工作業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)話(huà)。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。
人力資源年度工作總結2
20xx年，是項目建設承前啟后的關(guān)鍵一年。為保證項目如期試業(yè)，公司全體員工同心協(xié)力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經(jīng)營(yíng)籌備工作中。同時(shí)，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績(jì)效管理促建設的一年，是為經(jīng)營(yíng)期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進(jìn)一步融入企業(yè)的一年。在公司領(lǐng)導指導下，在各部門(mén)積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動(dòng)出擊，在人員招聘、績(jì)效管理、經(jīng)營(yíng)期人力資源籌備和企業(yè)文化建設等四個(gè)方面基本完成了各項工作任務(wù)。
一、人員招聘
20xx年度招聘壓力依然比較大。我們深入細致開(kāi)展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，基本完成年度招聘工作任務(wù)。全年共招聘人員209人，公司現有員工65％是今年招聘的。其中，大專(zhuān)及以上學(xué)歷員工133人，占招聘新員工數的63、6％；管理及技術(shù)人員近90人，占43％。
今年招聘工作有以下四個(gè)方面的特點(diǎn)：
�。ㄒ唬┬问蕉鄻踊�。根據人員需求特點(diǎn)，采用網(wǎng)絡(luò )招聘、人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、部隊招聘、同行推薦、員工推薦、中介推薦等多種方式開(kāi)展招聘工作。
�。ㄈ┵|(zhì)量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡(jiǎn)歷50份以上，共瀏覽簡(jiǎn)歷近萬(wàn)份；每一個(gè)崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員1000多人次。本年度只有47人因不適應工作崗位、集團內部調動(dòng)等原因離開(kāi)，離職率為21%。對于象我們這樣一個(gè)吃、住、干活都在籌建工地的企業(yè)來(lái)說(shuō)，新入職員工能保持基本穩定狀態(tài)。
�。ㄈ┏杀咀钚』�。在保證招聘質(zhì)量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除演員招聘和服務(wù)人員儲備性招聘外，其他人員招聘成本趨近于零。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)人性化。為保證項目建設順利進(jìn)行，我們在招聘前與用人部門(mén)充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門(mén)的意見(jiàn)，甚至將重點(diǎn)崗位的候選人接至公司，還經(jīng)常將候選人送到工地現場(chǎng)與用人部門(mén)見(jiàn)面；在招聘后與相關(guān)部門(mén)協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個(gè)溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績(jì)效管理
為實(shí)現抓績(jì)效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進(jìn)員工及工作團隊的績(jì)效不斷改善。
�。ㄒ唬┒ㄆ诳己嗽谶\作中實(shí)質(zhì)體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績(jì)效工資、職務(wù)升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務(wù)升降、人員流動(dòng)掛鉤。通過(guò)實(shí)施“三掛鉤”，全年有77人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時(shí)，也有3人因績(jì)效表現問(wèn)題而降薪或扣發(fā)績(jì)效工資，有21人因不適應工作崗位需要而以自動(dòng)離職方式辭退。
�。ǘ┒嘣顑�(yōu)化方式體現在：
1、在考核的基礎上，采用排練期補貼等級升降方式，激勵演員不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時(shí)調整，全年度調整崗位21人，占員工總數的7％。
3、薪酬升降。全年有63人獲得1次以上的薪檔晉升或職務(wù)晉升。占員工人數的21％。
三、經(jīng)營(yíng)準備
為實(shí)現20xx年公司試業(yè)目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進(jìn)以下三方面工作：
�。ㄒ唬┤肆Y源儲備。我們通過(guò)多種途徑，儲備景區運營(yíng)管理、餐飲、市場(chǎng)、商品經(jīng)營(yíng)、財務(wù)、高爾夫、酒店管理、演藝管理等社會(huì )人才近60人；儲備各類(lèi)景區基層服務(wù)人員220人。同時(shí)，我們還與48所大專(zhuān)、中專(zhuān)院校，11家人才中介機構建立了友好合作關(guān)系。
�。ǘ┙M織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對xx公園組織架構初步設計為8部28室149崗位，人員初步定編為974人。生態(tài)公園組織架構設計與人員配置計劃工作以進(jìn)入整合調整階段，xx公園、酒店組織架構設計與人員配置計劃已開(kāi)始參與推進(jìn)。
�。ㄈ┒◢彾ㄐ�。為實(shí)現經(jīng)營(yíng)期各崗位薪酬水平市場(chǎng)化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過(guò)艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為景區開(kāi)業(yè)的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價(jià)值的參考資料。
四、企業(yè)文化
企業(yè)文化建設重點(diǎn)建立“四化”，即關(guān)懷文化、溝通文化、學(xué)習文化、廉潔文化。
�。ㄒ唬╆P(guān)心文化堅持以人為本，對傷病員工必訪(fǎng)，個(gè)人有困難必訪(fǎng)，思想有重大挫折必訪(fǎng)。
�。ǘ贤ㄎ幕匀嵝缘奈幕癁橐龑�，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無(wú)障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無(wú)一例勞動(dòng)糾紛事故。
�。ㄈ⿲W(xué)習文化以考察學(xué)習為基本手段，組織員工先后赴香港、美國、加拿大、日本、歐洲等地外出參觀(guān)考察，學(xué)習他國旅游景區規劃、環(huán)境保護、旅游設施建設、演藝策劃等方面的先進(jìn)經(jīng)驗，共計7批次，開(kāi)拓了員工視野，更好的推動(dòng)了項目建設的發(fā)展。
�。ㄋ模┝疂嵨幕灶A防為主，通過(guò)以信息板報等方式深入宣傳反腐保廉，并簽訂《20xx年度黨風(fēng)和反腐保廉工作責任書(shū)》。同時(shí)，在先進(jìn)性教育、基層黨組織建設也圓滿(mǎn)完成年度工作任務(wù)。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質(zhì)量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
人力資源年度工作總結3
隨著(zhù)公司的快速發(fā)展，企業(yè)科學(xué)的人力資源結構，就顯得更加重要。為實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略目標和目標，提供人力保障，更好地組織實(shí)施公司人力資源戰略，實(shí)現每人在各自的工作崗位上能盡職盡責，充分發(fā)揮員工的工作潛能，目前，根據公司的統一安排和部署，我們對企業(yè)員工工作崗位進(jìn)行了優(yōu)先，現在將優(yōu)化小結如下：
一、重視生產(chǎn)、發(fā)展生產(chǎn)，取保生產(chǎn)高效有力
首先，生產(chǎn)部是公司發(fā)展的重要部門(mén)，也是企業(yè)產(chǎn)生效益的部門(mén)，生產(chǎn)部的工作效率將直接影響到企業(yè)的展，為了提高生產(chǎn)部的工作效率，結合實(shí)際，努力提高公司二條計時(shí)線(xiàn)的出產(chǎn)率，我們將計時(shí)線(xiàn)調整為計件制并把原來(lái)的二線(xiàn)崗位人員縮編，實(shí)行競爭上崗，不僅提高了工作效率，還提高了工人的工作主動(dòng)性和積極性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無(wú)顧請假的壞習慣。其次，電工劃入生產(chǎn)部進(jìn)行管理。通過(guò)生產(chǎn)一線(xiàn)的整合和調整，工作效率極大的提高，有力的促進(jìn)了各項生產(chǎn)工作的開(kāi)展。
二、加強財務(wù)管理，有效提升財務(wù)管理的科學(xué)性
財務(wù)部是公司的核心部門(mén)，工作任務(wù)繁鎖，根據目前財務(wù)部狀況，人員結構需要調整，我們實(shí)行工作考核制，進(jìn)一步加大了考核的力度，通過(guò)考核把表現優(yōu)異者繼續留用，考核未通過(guò)者自動(dòng)淘汰，目前，財務(wù)未通過(guò)考核者1人主動(dòng)自動(dòng)離職。
三、精兵減政，優(yōu)化人員結構
目前，公司設備部人員較多，人員閑置情況比較嚴重，不僅浪費了人力資源，同時(shí)給公司的運營(yíng)帶來(lái)了繁重的負擔。目前，我們根據設備部的實(shí)際情況，積極調整設備部的人員配置，調整后設備部的人員狀況為1人自動(dòng)離職，1人勸退。
四、發(fā)揮潛能，做好人力資源工作
為了發(fā)揮和調動(dòng)人力資源部門(mén)每個(gè)員工的工作潛能，實(shí)施科學(xué)化管理。我們對人力資源部的員工進(jìn)行了實(shí)時(shí)考核，通過(guò)考核，目前公司行政人事和前臺置換一人。
五、積極提高采購和倉管工作的效率性和科學(xué)性
物料部和采購部是公司的重要部門(mén)，為了加強物料部倉庫管理和采購部工作的科學(xué)性、規范性，提高員工的責任心和積極性，確保公司的利益，縮減企業(yè)的成本，采購和物料兩個(gè)部門(mén)的員工實(shí)行了自動(dòng)淘汰制，通過(guò)崗位考核，物料部倉庫管理已末尾淘汰2人，采購部末尾不合格的員工年底也將自行淘汰。
此次，公司人力資源優(yōu)化，不僅留住真正想為企業(yè)謀發(fā)展的優(yōu)秀員工，更確保公司的利益，縮減企業(yè)成本。提升了公司的綜合競爭力，對于公司未來(lái)的發(fā)展意義重大！
人力資源年度工作總結4
轉眼間20xx年已接近尾聲，回顧本年度，我在公司領(lǐng)導和各位同事的支持與幫助下，較好的完成了自己的本職工作。在不斷學(xué)習中，工作模式上有了新的突破，工作方式有了較大轉變，工作心態(tài)也逐漸成熟起來(lái)。與此同時(shí)，在工作中也注意發(fā)現自己的不足，并努力去彌補，不斷追求自我完善。
現將20xx年度的工作情況總結如下
1、培訓方面
20xx年度集團范圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十余次，具體內容如下：
�、�、20xx年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人參與培訓。內容包括《企業(yè)文化》、《服務(wù)禮儀》、《商品知識》、《會(huì )員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。
�、�、20xx年3月-7月，為儲備集團網(wǎng)絡(luò )建設人才，組織了計算機軟件開(kāi)發(fā)培訓。105人報名參加，達到了預期培訓的效果。
�、�、20xx年4月-5月，組織公司在職大學(xué)生組成商務(wù)英語(yǔ)口語(yǔ)培訓小組。在每日晨會(huì )上，對全公司700余名員工，進(jìn)了為期一個(gè)月的商務(wù)英語(yǔ)口語(yǔ)培訓。
�、�、20xx年7月-8月，對全體一線(xiàn)員工700余人進(jìn)行了為期一個(gè)月的新的職場(chǎng)韻律體操培訓。
�、�、20xx年8月13日，北京杰威公司針對全集團900多名員工進(jìn)行了企業(yè)文化《品牌戰略規劃項目》的培訓。
�、�、20xx年8月14日-23日，邀請雨澤咨詢(xún)培訓公司對全公司927名員工進(jìn)行了《延安百貨大樓優(yōu)秀員工特訓營(yíng)》的專(zhuān)業(yè)培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷(xiāo)售服務(wù)和禮儀》等方面知識的培訓。
�、�、20xx年8月26日，邀請北京雅悅時(shí)代王珊女士針對全集團機關(guān)人員及部分員工代表150余人，進(jìn)行了《職場(chǎng)禮儀文化》的培訓。
�、�、20xx年9月7日，700多名一線(xiàn)員工在旅游大廈參加了公司內部組織的《規章制度流程》、《消防安全知識》、《會(huì )員管理》的培訓。
�、�、11月份，針對商場(chǎng)調整后新進(jìn)員工進(jìn)行培訓，參加人員160余人。培訓課程有：《企業(yè)文化》、《消防安全知識》和《制度流程》�！稌�(huì )員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。2、招聘及錄用方面
集團公司發(fā)展迅速，為儲備管理人才，不斷充實(shí)管理隊伍，對內競聘后備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：
�、�、為儲備集團后備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先后開(kāi)展了兩次后備管理干部競聘工作。37人報名參加，通過(guò)競聘，共選拔出了8名后備管理干部。4名轉正，2名見(jiàn)習，2名離職。
�、�、為培養集團營(yíng)運部全方面復合型人才，于3月份對營(yíng)運部人員進(jìn)行了崗位互調。
�、�、根據公司定崗定編的人才需要，四月份通過(guò)校園招聘、人才市場(chǎng)招聘及網(wǎng)絡(luò )招聘錄用人力資源管理人員1名，廣告策劃人員1名，業(yè)務(wù)人員1名，文秘1;七月份通過(guò)在人才網(wǎng)和延百網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，錄用11人，其中：文秘2名、人力資源管理人員1人、廣告策劃2名、會(huì )計2名、會(huì )員顧問(wèn)2名、現場(chǎng)管理人員2名;九月份通過(guò)參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會(huì )，錄用6名，其中：人力資源管理人員1名、計算機維護2名、會(huì )員顧問(wèn)2名、現場(chǎng)管理1名;十月份通過(guò)人才市場(chǎng)招聘錄用11人，其中：會(huì )計2名、策劃3名、會(huì )員顧問(wèn)3名、現場(chǎng)管理3名。其它時(shí)間錄用7人，前臺接待1名、人力資源管理1名、會(huì )計2名、信息中心1名、播音2名。20xx年對外招聘共錄用39人，大中專(zhuān)以上36人，高中專(zhuān)3人。其中11人通過(guò)見(jiàn)習、考核后轉正，16人還在見(jiàn)習中，6人因工作需要調到其他分公司、6人因個(gè)人原因離職。
3、人員管理
�、�、公司現有人員結構：公司共有員工1018人，其中二線(xiàn)管理人員83人，警員24人，后勤物業(yè)7人，保潔員17人，一線(xiàn)導購員837人，收銀員50人。
�、�、20xx年一線(xiàn)現有導購員837人。新錄用310人，其中再次上崗人員72人，離職(辭退)298人，錄用率37%，離職率35.6%;其中末位淘汰6人。
�、�、在日常的員工管理與調配中，及時(shí)與營(yíng)運部溝通，確保各崗位人員編制到位，使專(zhuān)柜銷(xiāo)售能夠化。
�、�、在每個(gè)節假日策劃活動(dòng)中，對需要抽調專(zhuān)人負責的內容，積極與策劃部溝通進(jìn)行合理的安排。
�、�、規范了員工及管理人員勞動(dòng)合同，根據相關(guān)法律法規修改了舊版勞動(dòng)用工合同，修訂了勞動(dòng)合同簽訂和管理的辦法。商場(chǎng)調整后督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動(dòng)用工合同，便于日后員工責任管理。
�、�、建立和規范了各樓層員工異動(dòng)表，方便核對商友信息的準確性。商場(chǎng)調整后，商友軟件的升級方便了一些部門(mén)工作，但人員信息管理系統相對模糊，經(jīng)過(guò)調整修改后才便于使用。在以后的工作中應及時(shí)做好溝通以提高工作效率。
�、�、設計了新的員工外出申請表和相關(guān)管理規定，規范了一線(xiàn)員工的外出制度。
�、�、為豐富培訓教材內容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法，通過(guò)各種形式開(kāi)展外出培訓后的二次培訓和培訓記錄等工作。
�、�、市場(chǎng)競爭日益激烈，員工流動(dòng)性較大。在了解周邊商場(chǎng)員工薪資之后合理的調整了員工的福利待遇，確保優(yōu)秀員工的穩定。
工作中注意發(fā)現自己的不足，不斷追求自我完善
1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動(dòng)的時(shí)候，在優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽月中表現不夠突出，沒(méi)有及時(shí)總結經(jīng)驗教訓，缺乏遠見(jiàn)。
2、自身方面業(yè)務(wù)能力和專(zhuān)業(yè)技能提升不夠，沒(méi)能擔當起培訓課程，需不斷學(xué)習提升語(yǔ)言表達能力。較去年有所提升，但沒(méi)有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒(méi)有創(chuàng )新，從而影響工作狀態(tài)的的不良情況，導致工作效率和質(zhì)量受到相應影響。
3、20xx年，在做好本職工作的同時(shí)，我將從以下幾個(gè)方面來(lái)提升自己的個(gè)人能力：
(1)樹(shù)立良好的工作心態(tài)，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規章制度。工作不論大小，認真對待，盡自己的努力去完成領(lǐng)導交辦的每一項任務(wù)。
(2)工作中，向書(shū)本學(xué)習，向周?chē)念I(lǐng)導學(xué)習，向同事學(xué)習，不斷積累工作經(jīng)驗，不斷提升自我綜合素質(zhì)。
(3)加強學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識和技能，并利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習勞動(dòng)法及財會(huì )相關(guān)的知識，以便能夠勝任領(lǐng)導安排的其它工作。
(4)注重與領(lǐng)導、同事之間的交流，同大家一起創(chuàng )造融洽、積極向上的工作氛圍。
與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升延安商圈核心競爭力淺談幾點(diǎn)建議
1、針對所招聘的優(yōu)秀大學(xué)生各部門(mén)負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態(tài)、情感、生活等方面有所了解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養公司發(fā)展所需的復合型人才。
2、樓層主管應該有相對專(zhuān)業(yè)的系統培訓，增加與各部門(mén)之間的溝通，熟悉部門(mén)工作流程，不斷提升自身綜合業(yè)務(wù)能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發(fā)生。
3、警員流動(dòng)性大，錄用人員整體素質(zhì)不高。針對新入職警員應進(jìn)行專(zhuān)業(yè)系統知識培訓，提高警員綜合素質(zhì)，以匹配我商場(chǎng)整體形象。
4、全面提升導購員綜合素質(zhì)，提升品牌服務(wù)理念，使我們的商場(chǎng)看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。
5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會(huì )議及討論、學(xué)習，并進(jìn)行考核與激勵等管理，不斷優(yōu)化內部培訓師隊伍。
6、企業(yè)文化或者公司概況之類(lèi)的宣講邀請公司高層進(jìn)行效果會(huì )比較理想。因高層的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業(yè)文化的精髓，同時(shí)因為有機會(huì )和高層見(jiàn)面交流，會(huì )充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。
7、為了更好地完成其他工作，調動(dòng)大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。
根據公司發(fā)展規劃并結合工作中自身存在的不足制定20xx年工作計劃
1、做好關(guān)鍵崗位儲備，完善人才梯隊建設。以公司目標為依據，對關(guān)鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關(guān)鍵崗位人才儲備。
2、根據各部門(mén)及公司發(fā)展人才需求，制定招聘計劃。排除主觀(guān)因素影響錄用高優(yōu)人才，并對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)課程培訓，增強企業(yè)歸屬感，使其盡快進(jìn)入良好的工作狀態(tài)。
3、根據國家推出的相關(guān)政策，不斷完善員工的薪資社保等福利體系。
4、挖掘集團優(yōu)秀人才，組建集團專(zhuān)業(yè)培訓團隊，承擔起集團人力資源部職能，減免額外的支出。
5、加強學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能訓練，在今后的工作中時(shí)刻嚴格要求自己，虛心向領(lǐng)導、同事學(xué)習，認真及時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項工作。注重與領(lǐng)導、同事之間的交流，同大家一起創(chuàng )造融洽、積極向上的工作氛圍。
人力資源年度工作總結5
實(shí)業(yè)公司20xx年初重組，本人由實(shí)業(yè)租賃公司人事行政專(zhuān)員調任實(shí)業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學(xué)習更有成長(cháng)。在這一年反復的錘煉，使我的專(zhuān)業(yè)知識有了更進(jìn)一步提升，工作方法和效率有了很大進(jìn)步。下面我對實(shí)業(yè)公司XX年年的人力資源工作簡(jiǎn)要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
合法的規范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實(shí)業(yè)公司薪資管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司獎金管理辦法》、《實(shí)業(yè)公司績(jì)效考核實(shí)施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》（已上報至控股培訓部）、《實(shí)業(yè)門(mén)窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實(shí)業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)，從績(jì)效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān)的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業(yè)配置人才
XX年年初，隨著(zhù)實(shí)業(yè)公司重組，實(shí)業(yè)所屬各公司的組織機構也進(jìn)行了相應調整，由此使實(shí)業(yè)公司的人員缺口問(wèn)題加劇。同時(shí)實(shí)業(yè)裝飾公司于XX年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個(gè)專(zhuān)業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場(chǎng)相對較為年輕，所以實(shí)業(yè)公司通過(guò)多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。XX年年xx月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開(kāi)展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
在XX年年的招聘工作中，實(shí)業(yè)公司到XX年年xx月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實(shí)業(yè)公司招聘到崗員工有行政專(zhuān)員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實(shí)業(yè)門(mén)窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術(shù)員兩人、工長(cháng)一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務(wù)主管一人、業(yè)務(wù)員一人、庫管員三人，共計十人；實(shí)業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實(shí)業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。XX年年已至年底，在與實(shí)業(yè)及所屬單位負責人、部門(mén)負責人充分溝通20xx年、20xx年經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃的、基礎上，做好20xx年招聘計劃，為實(shí)業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展做好人員儲備。
三、根據XX年年度培訓計劃組織實(shí)施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個(gè)人目標，是員工夢(mèng)寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長(cháng)的空間和發(fā)展的機會(huì )，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿(mǎn)足員工需求的重要表現。
通過(guò)制定《實(shí)業(yè)公司培訓實(shí)施細則》，并根據各單位、各部門(mén)的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng )新培訓、執行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實(shí)業(yè)裝飾公司現狀，實(shí)業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃》（實(shí)業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務(wù)制度及流程》（實(shí)業(yè)公司財務(wù)經(jīng)理主講）、《考核實(shí)施細則及員工職務(wù)說(shuō)明書(shū)》（實(shí)業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實(shí)業(yè)公司行政專(zhuān)員主講）等。
XX年年的培訓我們是從點(diǎn)滴做起的，按培訓流程敲定培訓時(shí)間、地點(diǎn)、培訓內容和培訓方式，也會(huì )做好培訓后的各項相關(guān)工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時(shí)反饋給，將培訓情況與員工意見(jiàn)第一時(shí)間解決，雖然繁雜卻沒(méi)有轟轟烈烈的業(yè)績(jì)，但欣慰的是員工成長(cháng)了，從他們的總結中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務(wù)更加熟練。
培訓貴在堅持，通過(guò)每一節課我也從那里學(xué)到很多，每個(gè)人身上都有閃光點(diǎn)。在這里也感謝領(lǐng)導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說(shuō)明書(shū)
明確實(shí)業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說(shuō)明書(shū)已全部草擬完畢，實(shí)業(yè)及所屬單位的部門(mén)負責人崗位說(shuō)明書(shū)已進(jìn)入年初簽定的《業(yè)績(jì)責任書(shū)》。雖已成文下發(fā)，但有些部門(mén)只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒(méi)有實(shí)現自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長(cháng)納入企業(yè)既定的目標軌道中，實(shí)現共同發(fā)展。
經(jīng)過(guò)一年的震蕩磨合，自XX年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場(chǎng)，需要與瞬息萬(wàn)變時(shí)代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養出這種人才的領(lǐng)導班子。針對這一階段的特點(diǎn)，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創(chuàng )新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開(kāi)發(fā)體系。
人力資源年度工作總結6
20xx年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導的正確指揮下，各部門(mén)領(lǐng)導的支持和配合下，通過(guò)全體員工的同心協(xié)力，積極開(kāi)展各項工作，狠抓落實(shí)，注重實(shí)效，完成了公司交辦的各類(lèi)工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻了微薄之力。在此就本部門(mén)全年工作做一簡(jiǎn)要總結和回顧。
一、20xx年公司人力資源現狀
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數的2.4%，20歲以下女工占女工總數的0.8%。（下同）20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。51—60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結構目前仍然以20—40歲的中青年男勞動(dòng)力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠(chǎng)培訓回來(lái)的女電工和女焊工，二是因為這個(gè)年齡段的女工基本不流動(dòng)，而男工流動(dòng)性較大。
初中及初中以下學(xué)歷占53%。高中（含中專(zhuān)職高）學(xué)歷占37.2%。大專(zhuān)學(xué)歷占7%。本科學(xué)歷占2.4%。碩士學(xué)歷占0.4%。
人員學(xué)歷段結構呈現明顯的金字塔型結構，以低學(xué)歷人員為主。而大專(zhuān)學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過(guò)半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動(dòng)性大。
在現有人員1463人中工齡不滿(mǎn)一年的398人，占27%。1—5年工齡的795人，占54%。6—10年工齡的185人，占13%。10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結構呈現橄欖型結構，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿(mǎn)一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化xx投產(chǎn)和化工xx年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說(shuō)明我公司人員流動(dòng)性仍然偏大，
二、20xx年主要完成的工作簡(jiǎn)述
1、勞資方面
對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認真測算和發(fā)放，對各部門(mén)報送的考勤嚴格進(jìn)行核實(shí)核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時(shí)向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢(qián)款以嚴肅認真細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠(chǎng)勞資員工作進(jìn)行監督、檢查、指導，確保了任務(wù)的完成。
2、培訓方面：（全年培訓總結附后）
全年各類(lèi)培訓共完成170余場(chǎng)次，有8300余人次參加學(xué)習培訓，包括組織中高層干部共學(xué)習8次，有600余人次接受培訓。
從3月到6月末，組織供銷(xiāo)人員學(xué)習8個(gè)專(zhuān)題14次，先后有500余人次參加學(xué)習，有37人參加考試并取得較好成績(jì)。進(jìn)入10月，經(jīng)過(guò)與運城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專(zhuān)業(yè)學(xué)習，目前正在進(jìn)行中。
各單位組織的培訓。各單位按照年初計劃自行組織學(xué)習培訓，有些單位還聘請專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習內容主要包括專(zhuān)業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀律、公司相關(guān)文件制度規定等。全年共進(jìn)行138場(chǎng)有4539人次參加的學(xué)習。
3、考勤及勞動(dòng)紀律方面
上半年啟動(dòng)運行了全員指紋的考勤，配合指紋的考勤運行出臺了《勞動(dòng)紀律檢查執行細則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋的考勤核對，對考勤的異常情況進(jìn)行書(shū)面解釋說(shuō)明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規違紀行為進(jìn)行處罰。每月對指紋的考勤運行情況和人工考勤運行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋的考勤運行和強化勞動(dòng)紀律檢查以來(lái)，公司勞動(dòng)紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。
4、信息化管理方面
上半年開(kāi)始對要求內部逐步開(kāi)始使用erp，對目前人事信息工作中數據雜亂，統計難等問(wèn)題逐步用erp系統進(jìn)行解決，我部門(mén)員工發(fā)揮積極主動(dòng)的工作熱情，克服了對軟件系統不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數據錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數據信息檔案庫，下半年開(kāi)始由舊工資軟件向新軟件過(guò)渡。erp的使用對信息處理檢索查詢(xún)等工作起到了較好的效果。
三、存在的主要問(wèn)題
1、人事信息的動(dòng)態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。
2、培訓檔案工作沒(méi)有進(jìn)行系統的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開(kāi)具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習資料過(guò)少，建議公司盡快購置一些學(xué)習及光盤(pán)書(shū)籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問(wèn)題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執行中有些變味。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進(jìn)行斟酌。
人力資源年度工作總結7
辭舊歲，迎新春，過(guò)去的20xx年是忙碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習著(zhù)、成長(cháng)著(zhù)�，F對20xx年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1）年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責，包括行政人事類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、店長(cháng)類(lèi)、商場(chǎng)類(lèi)、售后類(lèi)、業(yè)務(wù)類(lèi)。
2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。
3）規范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導下，按公司的實(shí)際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。
5）根據公司架構的改變，修改各部門(mén)管理架構圖。
二、招聘、培訓方面
因部門(mén)內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費被公司開(kāi)除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓內容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。
05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓工作轉出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。
11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶(hù)營(yíng)業(yè)員），共有15戶(hù)商戶(hù)要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有7戶(hù)，其余為商戶(hù)要求太高，不到合適的人，或商戶(hù)給出的待遇低無(wú)人愿意去。
三、考核方面
1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門(mén)有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。在年初進(jìn)行了運用，不過(guò)隨著(zhù)公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續。
2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門(mén)的績(jì)效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。3）7月整理了公司績(jì)效管理制度和考核體系，對各項指標進(jìn)行了再一次的匯總。
4）總的來(lái)說(shuō)，05年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jì)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進(jìn)。
四、薪酬方面
1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結構表；
2）4月對公司的整體薪酬做出調整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎金根據公司銷(xiāo)售狀況按比例核算；
3）對各部門(mén)的獎金方案進(jìn)行了調整，并隨著(zhù)公司副總級管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。
4）每月對各部門(mén)上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門(mén)薪酬比例進(jìn)行分析。
5）05年在薪酬管理方面，只是做了簡(jiǎn)單的核算及分析工作，沒(méi)有做到過(guò)程控制，沒(méi)有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用，在06年將做出改進(jìn)。
五、其他工作
1）在ERP系統中，設計增加了“人事管理系統”，包括了人員基本信息、培訓情況、異動(dòng)情況等，進(jìn)行其日常維護工作，包括：錄入員工檔案、轉正錄入、離職錄入、異動(dòng)錄入、培訓錄入等。2）日常人事檔案的清理。
3）各部門(mén)的銜接工作，包括和賣(mài)場(chǎng)等部門(mén)協(xié)調收取員工服裝費和處理商戶(hù)關(guān)系等。
4）公司內部日常勞動(dòng)爭議的處理。
總的說(shuō)來(lái)，過(guò)去的20xx年對于我來(lái)說(shuō)既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個(gè)良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺(jué)到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習，跟隨公司前進(jìn)的步伐。通過(guò)一年的工作，隨著(zhù)對公司狀況的深入了解和自身的成長(cháng)，我對人力資源部20xx年的工作做了如下規劃：
一、制度建設方面力爭在3月前完成各部門(mén)任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關(guān)鍵。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門(mén)負責人進(jìn)行溝通，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門(mén)人員進(jìn)行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格按照編制和該部門(mén)的薪酬預算對各部門(mén)進(jìn)行控制。同時(shí)，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓方面
1）因要配合績(jì)效管理的開(kāi)展，擬在06年1月或2月對公司的主管級以上員工進(jìn)行相關(guān)知識的培訓�？偨Y05年考核工作開(kāi)展的不好的原因，公司絕大部門(mén)管理人員對績(jì)效管理不理解、不懂，沒(méi)有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著(zhù)手整理教案，會(huì )在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個(gè)年度培訓意愿調查，根據各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來(lái)，使培訓真正達到效果，由點(diǎn)擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在3天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進(jìn)行公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反饋意見(jiàn)進(jìn)行調查并如實(shí)反饋。
4）可在06年組織公司中層參加一些戶(hù)外拓展訓練，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng)，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊建設，在該部門(mén)經(jīng)理外出參加培訓時(shí)，設一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面
考核與公司經(jīng)營(yíng)目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書(shū)，主管及以上一級簽定月度目標責任書(shū)，內容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標、費用指標、階段性任務(wù)指標等，根據各部門(mén)實(shí)際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務(wù)提供數據，人事部落實(shí)考核情況，做到過(guò)程控制，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效面談、找出問(wèn)題，幫助部門(mén)實(shí)現溝通，以利于下一步工作的開(kāi)展，并明確下一步的工作目標，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標的完成。
五、薪酬方面
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現不詳盡表述，但會(huì )按照公司的預算嚴格進(jìn)行過(guò)程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20xx年工作的總結和對20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺階！二、雖然，我部在人力資源方面做了大量的工作，也取得了一定成績(jì)，但離酒店的要求和領(lǐng)導、同事的期盼還有較大差距。
�。ㄒ唬﹩T工招聘方式單一，補給不及時(shí)，造成各部門(mén)人員短缺。
本年度，雖然通過(guò)了現場(chǎng)招聘會(huì )、報紙等形式的招聘，但效果不理想，有段時(shí)間因和員工溝通不到位，
使一些較好的員工流失，給有的部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。
�。ǘ┡嘤柫Χ炔粔�
俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓，也發(fā)揮不出來(lái)多大的作用，在08年度，雖然我店開(kāi)展了幾次培訓工作，但因本人的業(yè)務(wù)能力欠缺，專(zhuān)業(yè)知識缺乏，使培訓不能經(jīng)常進(jìn)行，
基本都是有行政助理和何總親自進(jìn)行。
�。ㄈ﹩T工的考評工作不到位
本年度員工的考評工作，總體來(lái)講缺少一種統籌安排和周期性，沒(méi)能按時(shí)對每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周
密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn)，進(jìn)行綜合分析。
�。ㄋ模﹩T工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、衛生間、工箱等方面，在人員較少,酒店提供良好福利,但在處理事情時(shí),不能及早發(fā)現問(wèn)題的存在，但仍存在較大差距，比如：?jiǎn)T工生日酒店為獎勵員工提供禮物，也但有時(shí)沒(méi)有好好的記住，導致沒(méi)有及時(shí)送上禮物；員工宿舍管理上力度不夠，導致有的已經(jīng)離職的員工沒(méi)有及時(shí)離開(kāi)，至今未能徹底解決；食堂飯菜不能及時(shí)提供，且員工浪費較為嚴重，在冬天，酒店客房、餐飲部員工經(jīng)常不能吃上熱的飯菜，甚至有時(shí)吃不上飯，雖然保安部配合廚房燒熱水但效果不理想；平時(shí)和員工溝通不到位，導致有的員工產(chǎn)生誤會(huì )，處理有的事情的時(shí)候以為在針對某部門(mén)或某人。
�。ㄎ澹I(yè)務(wù)能力欠缺
業(yè)務(wù)能力欠缺，一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識、無(wú)私奉獻的創(chuàng )業(yè)精神、開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng )新精神、吃苦耐勞的精神，由于知識面較窄，導致管理視角范圍不廣，并且在日常工作中出現了較為低級的工作失誤，如員工思想工作調整不力造成今年人才流人較嚴重，如個(gè)人親合力不夠，造成管理
班子不團結等。
針對上述這些問(wèn)題，我充分認識到自己既是一個(gè)管理者，更是一個(gè)執行者。要想帶好一個(gè)團隊，除了熟悉業(yè)務(wù)外，還需要負責具體的工作及業(yè)務(wù)，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動(dòng)承擔工作，使酒店各項工作正常進(jìn)行。新的一年意味著(zhù)新的起點(diǎn)、新的機遇、新的挑戰。我決心再接再厲，迎接新的挑戰。xx年人事部將從以下幾個(gè)方面著(zhù)手工作：
一、完善制度，向實(shí)現管理規范化進(jìn)軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，搞好管理制度無(wú)疑是其持續發(fā)展的根本。因此，在原有的規章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節，為了進(jìn)一步完善酒店制度，實(shí)現管理規范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當然，我們在強調一致性的同時(shí)，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動(dòng)腦動(dòng)手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓力度，完善培訓機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門(mén)負責人及領(lǐng)班，他們身肩重責。需根據實(shí)際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來(lái)幫助。另外新員工入店培訓是必不可少的。
在09年每個(gè)季度對全體員工進(jìn)行相關(guān)規章制度的學(xué)習，沒(méi)半年進(jìn)行一次禮節禮儀培訓。另各部門(mén)的相關(guān)技能實(shí)操培訓也必須沒(méi)半年進(jìn)行一次。并對各培訓進(jìn)行考核，以技能實(shí)操考核及平時(shí)待客禮節禮儀、態(tài)度來(lái)確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個(gè)臺階。
三、協(xié)助部門(mén)工作，積極主動(dòng)聽(tīng)取各員工建議及意見(jiàn)。
繼續配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng )新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以積極主動(dòng)聽(tīng)取各員工建議及意見(jiàn)是人事部工作的重心。只有員工能高高
興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
人力資源年度工作總結8
20xx年是中鋁公司的“創(chuàng )新年”，也是河南分公司實(shí)現大規�？畿S式發(fā)展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領(lǐng)導班子集思廣義、審時(shí)度世制訂了“求實(shí)奮進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng )新，實(shí)現**礦的可持續穩定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個(gè)部門(mén)齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng )新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績(jì)。人力資源部在礦黨委礦部和正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續發(fā)展這個(gè)中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開(kāi)發(fā)與員工培訓工作，績(jì)效考核工作與分配機制也上了一個(gè)新的臺階，我礦的人力資源管理水平進(jìn)一步提高，為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了堅實(shí)的人才和制度保障�；仡�20xx年，人力資源部主要做了以下工作：
一 、繼續做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關(guān)于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術(shù)現狀及××礦可持續發(fā)展的要求，我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專(zhuān)項培訓與技術(shù)評定，實(shí)現一崗多證，今年共安排了24個(gè)工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產(chǎn)任務(wù)重，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時(shí)間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實(shí)用性、實(shí)效性放在第一位，同時(shí)將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來(lái)，開(kāi)展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創(chuàng )造力和革新力。經(jīng)過(guò)二個(gè)月的培訓，參加技能鑒定24個(gè)工種共220名員工經(jīng)洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過(guò)理論和實(shí)踐考核，全部取得由國家勞動(dòng)部門(mén)頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(shū)（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實(shí)效的優(yōu)良礦風(fēng)得到了洛陽(yáng)市職業(yè)技能鑒定中心的.肯定和表?yè)P，兩級公司人力資源管理部門(mén)領(lǐng)導也給予了高度的評價(jià)。
二 、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個(gè)崗位（工種）的崗位調查及崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
歷時(shí)三個(gè)月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來(lái)，以“勵精圖治、創(chuàng )新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業(yè)績(jì)。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹(shù)立廣大員工的危機意識、憂(yōu)患意識、改革意識和創(chuàng )新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩�；谝陨锨闆r，公司從可持續發(fā)展的戰略高度出發(fā)，根據《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》和20xx“創(chuàng )新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》，進(jìn)一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開(kāi)始，先后利用廣播、召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關(guān)于構建人力資源管理體系的指導意見(jiàn)》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關(guān)于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實(shí)施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時(shí)，選派兩名思想先進(jìn)、管理過(guò)硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時(shí)間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領(lǐng)導小，數次召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開(kāi)展。同時(shí)20多名小組成員兵分四路，深入到三大車(chē)間及機關(guān)部室認真展開(kāi)崗位調查與分析，通過(guò)現場(chǎng)與各崗位員工及段長(cháng)（班長(cháng)）面對面的訪(fǎng)談和問(wèn)卷的調查，結合資料分析、現場(chǎng)觀(guān)察、關(guān)鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經(jīng)過(guò)廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時(shí)間緊、任務(wù)重以及不理解等困難，加班加點(diǎn)，多方征求意見(jiàn)及廣泛的討論，數易其稿，歷時(shí)二個(gè)多月，最終形成了××礦經(jīng)營(yíng)管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，圓滿(mǎn)完成上級公司布置的任務(wù)，得到了河南分公司及礦山公司領(lǐng)導的表?yè)P，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏(yíng)得良好的聲譽(yù)。
三 、對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進(jìn)行普查。
根據公司人力資源發(fā)展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開(kāi)發(fā)員工潛能，推動(dòng)傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實(shí)現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現狀有一個(gè)清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質(zhì)進(jìn)行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質(zhì)，包括崗位操作能力、技術(shù)學(xué)習提高能力、管理能力等有一個(gè)真實(shí)的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學(xué)設計、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術(shù)水平、其它可從事工種及技術(shù)層次、管理能力、與別人相處能力指數、語(yǔ)言表達能力、文字寫(xiě)作能力到技術(shù)學(xué)習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個(gè)等級。此次調查的程序是：
1、先由員工個(gè)人如實(shí)填寫(xiě)調查表，進(jìn)行自我打分。
2、由各單位工段長(cháng)（班長(cháng)）對本工段（班組）員工按照本人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
3、由各單位領(lǐng)導對本單位員工按照個(gè)人實(shí)際能力進(jìn)行打分。
4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
四、 到采破、機修兩大車(chē)間調研，探索員工培訓實(shí)用性與有效性的路子。
20xx人力資源部員工培訓工作的重點(diǎn)是圍繞××礦可持續發(fā)展這個(gè)主題。目的在于提高員工的技術(shù)水平和職業(yè)道德水平，激發(fā)廣大員工的創(chuàng )造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學(xué)習型組織，從而保證××礦在激烈的市場(chǎng)競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過(guò)程中，突出培訓的實(shí)用性和有效性，對各單位在生產(chǎn)過(guò)程中暴露出來(lái)的薄弱環(huán)節有針對性的進(jìn)行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰略性轉變，對質(zhì)檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部在內的鐵門(mén)、仁村、魯山、汝陽(yáng)、石井、西沃購礦站在內的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實(shí)效，培訓內容脫離生產(chǎn)實(shí)際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下，人力資源部特地邀請礦山公司長(cháng)期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專(zhuān)家擔任此次培訓的教師。在培訓過(guò)程中，兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實(shí)際,注重實(shí)效的教課風(fēng)格感染了每一名學(xué)員，拉近了與學(xué)員的距離，得到了學(xué)員們的良好稱(chēng)贊，同時(shí)也激發(fā)了廣大學(xué)員愛(ài)崗敬業(yè)、勤奮學(xué)習的良好風(fēng)尚。培訓結束后，廣大學(xué)員還針對××礦質(zhì)檢工作的現狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實(shí)用價(jià)值，并已引起礦部的高度重視。
在認真搞好培訓工作的同時(shí)，人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線(xiàn)車(chē)間與車(chē)間領(lǐng)導及員工探討目前形勢下員工培訓的實(shí)用性與有效性的新路子。通過(guò)與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實(shí)操培訓。另外通過(guò)一線(xiàn)員工的溝通與交流，為了能及時(shí)了解培訓的實(shí)際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個(gè)月后，都會(huì )向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領(lǐng)導和員工根據培訓的效果填出意見(jiàn)，由此人力資源部能及時(shí)知道培訓的真實(shí)效果，從而及對調整培訓的方式、方法進(jìn)行調整。
五 、實(shí)施分級培養技術(shù)骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學(xué)習積極性大幅提高。
由于歷史的原因，我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車(chē)修理等5個(gè)工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。20xx年，根據公司技師評聘有關(guān)精神，結合我礦遠離公司的實(shí)際情況，經(jīng)人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽(yáng)市勞動(dòng)部門(mén)組織的技師評審工作。人力資源部積極實(shí)施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術(shù)骨干計劃，經(jīng)各車(chē)間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個(gè)崗位工作能力突出、技術(shù)精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過(guò)這項工作的開(kāi)展，將會(huì )鼓勵廣大員工鉆研技術(shù)，進(jìn)一步激發(fā)他們對新工藝、新技術(shù)、新設備、新知識的學(xué)習熱情，全礦愛(ài)學(xué)習、求進(jìn)步的良好風(fēng)尚蔚然成風(fēng)。
六 、部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級好評。
20xx年人力資源部繼續做好人力資源配置和勞資統計工作，部室內部業(yè)務(wù)管理多次得到上級主管理部門(mén)的好評和表?yè)P。
1 、隨著(zhù)我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的增加，購礦量和供礦連創(chuàng )新高，資源開(kāi)發(fā)力度進(jìn)一步增強，人力資源部根據礦部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢的需要，及時(shí)調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開(kāi)發(fā)部等部門(mén)的人員配備，經(jīng)過(guò)層層選拔，將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實(shí)到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開(kāi)發(fā)第一線(xiàn)。為我礦順利完成全年購礦任務(wù)和資源開(kāi)發(fā)工作打下了堅實(shí)的基礎。
2、規范管理，完善標準化基礎材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證，做好標準化工作。在上級公司的多次復審、檢查中，由于人力資源部管理規范、材料齊全，回答完整，多次得到上級公司的表?yè)P。
3、 按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)，由于數據上報及時(shí)、準確多次得到公司領(lǐng)導的表?yè)P。
七 、繼續抓好績(jì)效管理考核工作和獎金分配工作。
20xx年的績(jì)效管理對各個(gè)部室增加了掛鉤指標，將供礦任務(wù)、供礦品位與各單位掛鉤，此外，在考核中加大了考核力度，職能部室對各基層單位臨時(shí)任務(wù)的加分由20xx年的2分增加到加5—10分；，1---10月份，各單位累計節約 余元，提獎 余元，極大的調動(dòng)了各單位降低生產(chǎn)費用積極性，提高了員工的成本管理意識，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實(shí)的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿，人力資源部根據礦長(cháng)辦公會(huì )精神，制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點(diǎn)是在去年獎金分配原則基礎上，進(jìn)一步傾斜生產(chǎn)一線(xiàn)，根據各單位工作性質(zhì)，加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度，進(jìn)一步拉開(kāi)獎金分配的檔次，體現按勞分配的方針。
1、根據工作性質(zhì)確定各崗位（工種）的獎金分配比例。
2、根據工作量確定各單位獎金分配的比例。
3、特別成績(jì)加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組，人力資源部根據情況由職能部門(mén)打報告，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。
八 、不足之處：勞動(dòng)紀律檢查放松，各單位遲到、早退，上班干私活，脫崗、睡崗有上升的跡象。
九、 明年工作安排。
20xx年人力資源部將繼續在礦領(lǐng)導、礦部和公司人力資源部的正確領(lǐng)導下，圍繞礦山公司及××礦年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，認真搞好人力資源配置，配合公司關(guān)于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年，我們將做好以下幾方面的工作： 20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務(wù)及各項任務(wù)的完成時(shí)間，并將本部室本月的主要任務(wù)及完成時(shí)間列表附后交各單位負責人，每月底人力資源部將對各單位進(jìn)行考核，落實(shí)計劃工作法的落實(shí)情況及實(shí)施效果，并將各單位此項工作的落實(shí)情況納入各單位績(jì)效考核及部級干部、管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核。
1、 配合公司“三項制度改革”按時(shí)完成上級公司布置的臨時(shí)任務(wù)。
2、 探索、改革員工培訓制度，構建員工終身教育體系。建立系統、完善的員工培訓制度，引入新觀(guān)念和新機制，形成企業(yè)按需培訓和員工自主學(xué)習相結合，培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制；針對經(jīng)營(yíng)管理、工程技術(shù)、生產(chǎn)操作人員的不同特點(diǎn)和崗位需要，建立員工分類(lèi)分層次培訓制度。
3、 完善崗位績(jì)效考核體系，實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類(lèi)配套規章制度，細化崗位考核，規范獎懲，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學(xué)、完善的員工崗位績(jì)效考核體系，并加強對員工實(shí)施崗位動(dòng)態(tài)考核。崗位績(jì)效考核的結果要作為實(shí)行公開(kāi)競聘、末位淘汰的重要依據；對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員，應對其進(jìn)行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約（或崗位合同）。
逐步建立、完善能上能下、能進(jìn)能出、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵創(chuàng )業(yè)的用人機制，打破工種終身制，從不同類(lèi)型、不同層次的人才實(shí)際和需求出發(fā)，建立各具特色的績(jì)效考核機制，切實(shí)解決“人不得其事，事不得其人，用不得其長(cháng)”的人才浪費與閑置問(wèn)題，保持員工隊伍的生機與活力。
人力資源年度工作總結9
1、截止20xx年12月底在冊2105人，在崗1374人。
2、繼續完善人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，發(fā)揮人力資源部門(mén)在人力資源配置中的主導作用，促進(jìn)現代人力資源在企業(yè)內部合理分布，引導職工的合理、有序流動(dòng)。截止20xx年12月底，自然減員126人，其中終止合同11人，解除合同18人，退休46人，調出40人，死亡5人，去失業(yè)所6人。招收新學(xué)生136人（其中4名研究生），調入26人，內部調動(dòng)82人。
3、組織136人參加新職工轉正定級考試，透過(guò)102人，補考34人。
4、一、二級建造師注冊207人，其中一級建造師注冊53人（變更1人），二級建造師注冊154人，繼續教育120人次。
5、新年伊始，我人力資源部根據公司發(fā)展總體規劃，分層次、分專(zhuān)業(yè)制訂了近期人才引進(jìn)計劃，在堅持人才引進(jìn)的適用性、引進(jìn)與公司發(fā)展速度同步性，現實(shí)使用與發(fā)展需求兼顧的原則下，分別舉辦了理工大碩士研究生專(zhuān)場(chǎng)面試、山西大學(xué)碩士研究生專(zhuān)場(chǎng)面試以及公司內部職工競聘崗位面試。
面試本著(zhù)公平公正的原則，吸收人才和雙向選取的態(tài)度來(lái)進(jìn)行，面試中的試題具有較強的專(zhuān)業(yè)性，同時(shí)也兼顧了其他各方面綜合素質(zhì)的考核，獲得了較好的收效，考官采取分別打分的制度實(shí)現了考試成績(jì)的量化，同時(shí)也保證了打分的公平性。
�。�1）專(zhuān)場(chǎng)面試
站在公司長(cháng)遠發(fā)展的高度，為打造一支專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍，我人力資源部針對本科及碩士研究生舉辦了專(zhuān)場(chǎng)面試，因為他們理論知識相比較較扎實(shí)，素質(zhì)高，理解新事物的潛力強，是我公司目前急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
本次面試采取的是結構化面試，每位面試的考生按順序依次進(jìn)入面試考場(chǎng)，首先，每位考官針對考生的綜合分析潛力、言語(yǔ)表達潛力、應變潛力、計劃組織與協(xié)調潛力、人際交往潛力、報名動(dòng)機與職位匹配性、舉止儀表等方面綜合考察應試者;然后，對每位考官實(shí)行獨立打分制度，保證了面試的公平性。
�。�2）公司內部職工競聘崗位面試
機關(guān)各部室結合本部門(mén)的實(shí)際工作需要，以工作量分析為依據前提，填寫(xiě)《空崗需求申請表》，并附有各崗人員的《職位說(shuō)明書(shū)》。透過(guò)公司外網(wǎng)、局域網(wǎng)、電子屏、QQ群郵件以及下發(fā)文件等渠道發(fā)布競崗信息，確保信息及時(shí)準確的發(fā)布。
人力資源年度工作總結10
20xx年，人力資源部在xx年績(jì)效考核工作的基礎上，著(zhù)手進(jìn)行公司績(jì)效評價(jià)體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實(shí)施方案
1、完成對《公司績(jì)效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )（或部門(mén)經(jīng)理會(huì )議）審議通過(guò)；
2、自xx年春節后，按修訂完善后的績(jì)效考核制度全面實(shí)施績(jì)效考核；
3、主要工作內容：結合x(chóng)x年度績(jì)效考核工作中存在不足，對現行《績(jì)效考核規則》和《績(jì)效考核具體要求》、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行大幅度修改，保證績(jì)效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績(jì)效考核分離，平行進(jìn)行。
目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績(jì)效考核，xx年僅對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的績(jì)效考核嚴格來(lái)說(shuō)是不成功的，xx年人力資源部在對績(jì)效評價(jià)體系完善后，將對全體職員進(jìn)行績(jì)效考核。
4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績(jì)效評價(jià)體系。
二、實(shí)施目標注意事項
1、績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績(jì)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績(jì)效評價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng)取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3、績(jì)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì )注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
三、目標責任人
第一責任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理
四、實(shí)施目標需支持與配合的事項和部門(mén)
1、修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)和董事會(huì )共同審議。
2、公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核工作的推行、實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。
人力資源年度工作總結11
近兩年來(lái)我從事分礦人力資源工作，通過(guò)分礦的人力資源工作，不斷的自我學(xué)習，不斷的改進(jìn)工作方法，保證分礦人力資源工作的順利開(kāi)展。分礦人力資源工作是最基礎的人事工作，人力資源工作主要有：勞務(wù)派遣工的招聘、員工安全培訓、勞務(wù)派遣工體檢和特種作業(yè)證得辦理。
一、勞務(wù)派遣工的招聘
分礦人員變動(dòng)的是勞務(wù)派遣工，因為勞務(wù)派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力不足使勞務(wù)派遣辭職率比較高，所以招聘新的勞務(wù)派遣工頂替是必然。
招聘途徑主要通過(guò)勞務(wù)派遣工作介紹和發(fā)布招聘廣告，通過(guò)介紹區域比較廣泛，可以招聘到遼陽(yáng)和連山關(guān)的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時(shí)使用，可以減少招聘時(shí)間。通過(guò)近幾年的時(shí)間工作，夏季招聘人員比較困難，此季節招工做的人員基本都有自己的工作，不會(huì )再去找工作。反之冬季比較容易，在外工作的人員回家過(guò)冬，人員比較充裕。
二、員工安全培訓
1．日常員工的安全教育，分礦主要針對新上崗和轉崗人員進(jìn)行三級安全教育，通過(guò)近幾年的安全培訓，初步建立安全教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓。從今年10月份起，分礦將安全教育常規化，每月最后一個(gè)調度會(huì )定為中干學(xué)習安全環(huán)保知識時(shí)間，每個(gè)中層干部都要事先自己備課，通過(guò)自己講課，一自我學(xué)習，二傳授別人知識。
2．專(zhuān)門(mén)的安全教育，20xx年10月份公司全面開(kāi)展百日安全事故活動(dòng)中，獲得安全獎勵，在此期間分礦全面進(jìn)行安全知識教育。20xx年6月根據公司安全培訓教育計劃，完成安全月教育活動(dòng)。近兩年來(lái)還承擔了公司企業(yè)負責人及安全管理人員的取證培訓工作，此項工作取得了突破性的進(jìn)展，為我公司培訓取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的復審工作，后又辦理了8個(gè)安全管理人員資格證。
三、勞務(wù)派遣工體檢
為了保證所招人員身體健康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進(jìn)過(guò)體檢合格后，再允許上崗作業(yè)。
員工離崗之前，必須進(jìn)行離崗前檢查，監測員工離崗前的身體狀況，如果發(fā)現職業(yè)病提前治療，提前預防。
今年主要是采礦項目部人員的入離職體檢，通過(guò)體檢未發(fā)現有職業(yè)禁忌的人員。
四、特種作業(yè)證得培訓取證
近幾年通過(guò)努力和地方安全培訓中心、電業(yè)局和質(zhì)量監督局聯(lián)系，為我礦的辦理特種作業(yè)證工作取得成績(jì)，我礦可以通過(guò)地方部門(mén)辦理特種作業(yè)，從而保證我礦特種作業(yè)的需要。今年復審了電焊工證8個(gè)、鍋爐證6個(gè)、冷凍機證6個(gè)和起重機證3個(gè)，新辦理絞車(chē)證9個(gè)和電焊工3個(gè)，通過(guò)總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風(fēng)證2個(gè)和水泵證2個(gè)。分礦特種作業(yè)證目前可以滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。每年年末或年初通過(guò)保衛部門(mén)辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證，今年已經(jīng)完成此項工作。
五、其他工作
今年增加了采礦項目部的工作，一是工資的基本核算，掌握采礦項目部管理人員工資的發(fā)放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前通過(guò)廣東韶關(guān)冀春勞務(wù)派遣公司繳納工傷保險，之后公司通過(guò)葫蘆島宏源勞務(wù)派遣繳納。分礦只負責核定人數，人員增減變化，制作工資表工作；三是處理工傷問(wèn)題，工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協(xié)調工作。
為保證分礦工作的順利開(kāi)展，需要不斷的努力自我改善、自我學(xué)習、自我成長(cháng)，才能迎接新的挑戰。
人力資源年度工作總結12
20xx年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門(mén)在公司領(lǐng)導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營(yíng)方針，努力學(xué)習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)。
截至20xx年12月底，xx有限公司在崗員工xxx人，比去年增長(cháng)15%。
一、20xx年人力資源工作小結
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ骰緷M(mǎn)足公司各部門(mén)用人需求
參與人才交流會(huì )6次，集體面試多次。20xx年通過(guò)招聘競選方式引進(jìn)各類(lèi)各級人員109人，離職人員38人，退休15人。招聘工作的及時(shí)、規范和有效的實(shí)施，基本滿(mǎn)足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數量與質(zhì)量要求。
�。ǘ┬劫Y管理工作規范有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無(wú)誤，并協(xié)助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。
�。ㄈ┛�(jì)效考核工作穩步推進(jìn)
20xx年度績(jì)效考核做到了管理部門(mén)、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)的全員覆蓋，并根據績(jì)效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)關(guān)系基本和諧
根據公司實(shí)際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進(jìn)行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時(shí)聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長(cháng)期雇傭的員工全部簽訂了勞動(dòng)合同并進(jìn)行備案。截至目前，20xx年解除勞動(dòng)合同18人，新簽勞動(dòng)合同123人。通過(guò)勞動(dòng)年檢，等級為良好。
�。ㄎ澹┤肆Y源制度建設推進(jìn)有序一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績(jì)效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；二是通過(guò)宣傳、知識競賽、講座、訪(fǎng)談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習新制度，執行新制度；三是通過(guò)調查和分析新制度執行中存在的問(wèn)題，反饋制度執行情況，為進(jìn)一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
�。┥鐣�(huì )保險管理及時(shí)規范
按照杭州市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；鸬恼{整和征繳工作。及時(shí)為職工辦理各種參保、退保、社保轉移手續，公積金領(lǐng)取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無(wú)誤。
�。ㄆ撸┤肆Y源信息管理準確
我們及時(shí)更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動(dòng)保障和統計部門(mén)的勞動(dòng)信息登記。同時(shí)，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導提供參謀服務(wù)。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┤瞬艃渎燥@不足
近年來(lái)我公司逐步開(kāi)展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場(chǎng)形式，房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)人才儲備略有不足。個(gè)別崗位招聘不能及時(shí)到位，一定程度上影響了公司其他部門(mén)的工作進(jìn)度。
�。ǘ┡嘤柟ぷ饔写訌�
公司十分重視員工的培訓工作，并設有專(zhuān)項經(jīng)費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰略的培訓體系，業(yè)務(wù)部門(mén)忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部
門(mén)對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實(shí)行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門(mén)員工達到年度培訓時(shí)間48小時(shí)以上。
�。ㄈ┕救肆Y本的潛力沒(méi)有得到完全的發(fā)揮目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒(méi)有本質(zhì)區別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績(jì)和能力為本的評價(jià)體系等方面還沒(méi)有發(fā)揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
�。ㄒ唬┳龊萌肆Y源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門(mén)、員工和公司領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)。
�。ǘ┳龊萌瞬乓M(jìn)和配置工作
20xx年，宏觀(guān)經(jīng)濟形勢肯定會(huì )對公司內外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場(chǎng)，招聘到好的專(zhuān)業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動(dòng)搖，形成人才流失。20xx年重點(diǎn)保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環(huán)節各配置一名高級人才。同時(shí)盤(pán)點(diǎn)公司人才存量，促進(jìn)公司內部的人才流動(dòng)。外貿業(yè)務(wù)方面，重點(diǎn)引進(jìn)法律、會(huì )展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
�。ㄈ┳龊每�(jì)效考核工作通過(guò)20xx年的績(jì)效考核實(shí)踐，我們認為，目前的績(jì)效考核還存在不少問(wèn)題，一是各部門(mén)不能把經(jīng)營(yíng)目標分解到員工個(gè)人，二是績(jì)效指標空泛，無(wú)法用分數衡量，三是各部門(mén)考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績(jì)效考核重點(diǎn)解決上述問(wèn)題。我們擬通過(guò)績(jì)效考核動(dòng)員會(huì )和加強績(jì)效溝通和績(jì)效輔導來(lái)解決上述問(wèn)題。
�。ㄋ模┘訌娕嘤柟ぷ�
我們認為，經(jīng)濟危機是進(jìn)行人力資源投資的時(shí)機。鑒于用人部門(mén)對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實(shí)情況納入各部門(mén)年度考核。同時(shí)繼續提供優(yōu)質(zhì)的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務(wù)方面擬開(kāi)展一次風(fēng)險防控方面的培訓。
�。ㄎ澹┐龠M(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權益。20xx年，我們一是繼續規范用工管理，加強對勞動(dòng)合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風(fēng)險。二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開(kāi)展，公司將通過(guò)集中年休和各部門(mén)輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒(méi)有年休的，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見(jiàn)習期員工的工資，發(fā)放過(guò)渡期租房補貼。四是傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，為員工業(yè)余文化活動(dòng)爭取經(jīng)費，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
�。┲С謽I(yè)務(wù)部門(mén)的組織工作
20xx年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執行和操作三個(gè)層次進(jìn)行了區分，分散經(jīng)營(yíng)，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長(cháng)期以來(lái)形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績(jì)效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱(chēng)職的，今后將進(jìn)一步加強學(xué)習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。
人力資源年度工作總結13
泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認為：企業(yè)首先是一個(gè)創(chuàng )造財富的組織，而這組織是要靠人來(lái)推動(dòng)發(fā)展的，但絕對不是過(guò)分依賴(lài)個(gè)人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實(shí)現企業(yè)目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個(gè)部門(mén)，即一個(gè)合格的主管首先必須是一個(gè)合格的人力資源主管�！�
我認為，人力資源部門(mén)是現代企業(yè)職能部門(mén)的重要組成部分。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場(chǎng)化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門(mén)的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰略伙伴，實(shí)施戰略管理職能。 人力資源管理的重點(diǎn)
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點(diǎn)：一是培訓工作;二是績(jì)效考核;三是建立良好的企業(yè)文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個(gè)環(huán)節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時(shí)俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調查中，一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過(guò)程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰略實(shí)施的重要一環(huán)�？茖W(xué)的培訓將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個(gè)人技能，促進(jìn)他們適應技術(shù)和經(jīng)濟環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰略目標的實(shí)現奠定堅實(shí)的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進(jìn)行培訓需求調查，最好是設計問(wèn)卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓誤區。
績(jì)效考核是促進(jìn)工作效率，減少內耗的主要措施之一。關(guān)于績(jì)效考核，目前很多企業(yè)認為不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，應該是關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，績(jì)效管理應成為部門(mén)經(jīng)理、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔的工作。其實(shí)這是一種錯誤的認識。筆者認為，績(jì)效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門(mén)。但涉及到各個(gè)部門(mén)，需要各個(gè)部門(mén)的緊密配合完成。由于績(jì)效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點(diǎn)談六點(diǎn)注意事項：一是：績(jì)效考核的目的要明確;二是：考核實(shí)施工作要分步驟進(jìn)行;三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實(shí)際需求;四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是：績(jì)效考核的配套組織體制要健全;六是：要樹(shù)立正確的績(jì)效考核思想。
建立良好的企業(yè)文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點(diǎn)是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿(mǎn)足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹(shù)立正確的人才觀(guān)。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價(jià)體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價(jià)人才的唯一標準。以人為本，必須努力營(yíng)造尊重人的社會(huì )環(huán)境。要尊重人的社會(huì )價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動(dòng)和創(chuàng )造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價(jià)值和意義。
堅持以人為本，就必須為人創(chuàng )造最大價(jià)值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機制和觀(guān)念，營(yíng)造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會(huì )氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng )業(yè)有機會(huì )，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實(shí)現人的最大價(jià)值�？傊�，人力資源管理是一個(gè)非常細致、非常系統的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
人力資源年度工作總結14
時(shí)光飛逝，轉眼間在深川工作已半年多了。在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導和同事的幫忙下，我邊學(xué)習邊工作，有進(jìn)步也有不足。為使20xx年有更好的借鑒和指導，現將我這幾個(gè)月的工作總結如下。
一、招聘工作
1、了解各部門(mén)新增崗位的管理及各部門(mén)人員需求狀況。
2、根據各部門(mén)人員的實(shí)際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過(guò)采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、現場(chǎng)招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，完成公司下半年60余位人才(不含辭職)需求。
二、建立、健全、規范人事檔案管理
1、對現有人員進(jìn)行建檔工作：身份證、學(xué)歷證明、身體體檢報告、照片等信息，現員工檔案齊全。
2、及時(shí)做好檔案材料的收獲、整理、歸檔。
3、完成新員工入職、轉正、調崗、離職等管理工作。
4、實(shí)行各部門(mén)在職人員人數每周統計工作。并對新進(jìn)、轉正、調薪、離職人員進(jìn)行月統計并進(jìn)行核對。
5、人才庫檔案管理工作。提高后期招聘效率。
三、員工培訓工作
1、完成新入職人員的培訓工作：?jiǎn)T工入職管理規定、考勤管理辦法、工作紀律等。
2、完成銷(xiāo)售部、行政前臺、市場(chǎng)部前臺、技術(shù)部?jì)惹诘纳虅?wù)禮儀培訓工作。
3、協(xié)助采購部完成員工物料培訓工作。
4、全力協(xié)助研發(fā)部做好生產(chǎn)、技術(shù)部門(mén)技術(shù)骨干的培訓工作。
四、員工關(guān)系
1、找各部門(mén)員工聊天，了解各部門(mén)員工的思想動(dòng)態(tài)。
2、對離職人員回訪(fǎng)，了解離職員工離職的真實(shí)原因及思想動(dòng)態(tài)。
3、配合各部門(mén)工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。
人力資源年度工作總結15
一、工作內容
1。負責每日更新各招聘網(wǎng)站的招聘信息，查看應聘者的簡(jiǎn)歷，協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實(shí)面試人員的情況（工作中共電話(huà)預約面試者941人，獨立面試60多人）；2。對于來(lái)公司面試的應聘者的相關(guān)個(gè)人資料，做好整理，一方面保證應聘者的個(gè)人信息的保密性，一方面也要做好面試人員信息的儲備，以便補給后期的崗位空缺。同時(shí)也為保證日后的分析工作提供更準確的信息；3。執行各項公司規章制度，協(xié)助處理員工的相關(guān)事宜；4。幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調員工與管理層的關(guān)系，將員工的異常表現及時(shí)反饋給部門(mén)負責人；5。協(xié)助核算公司部分員工的工資，工資條的發(fā)放，由于自己的粗心也有過(guò)錯誤，不過(guò)在領(lǐng)導的幫助下都能夠圓滿(mǎn)的解決；6�？梢宰约邯毩⑻幚硪恍┕ぷ髦杏龅降南嚓P(guān)事宜及各種部門(mén)報表的匯總。
二、個(gè)人總結
1。雖然我認真完成部門(mén)分配的每一項任務(wù)，但是由于剛剛走出校園參加工作，在處理問(wèn)題的靈活性上還不夠機敏，人力資源部的工作都是與人打交道，每個(gè)人又千差萬(wàn)別，每件事的出發(fā)點(diǎn)不同，需要注意的地方不同，放在每個(gè)人身上又不一樣，這就需要我有較強的分析能力；2。主動(dòng)性不夠，經(jīng)�？吹焦就鹿ぷ鞯酵砩习它c(diǎn)、十點(diǎn)，甚至周末還在加班，我卻從來(lái)沒(méi)有過(guò)。有許多工作是需要前期準備的，例如報表，前期不做好基礎數據整理，而是等到要做報表再來(lái)整理就來(lái)不及了；3。思維不夠全面。由于沒(méi)有將所有的事情、影響因素考慮進(jìn)去，有的事只需要麻煩對方一次，確反復麻煩對方，給自己的工作徒增麻煩；4。對公司和部門(mén)的了解還不夠，在工作中也有很多不懂的地方，對公司人力資源系統的操作還很生疏，常常忽略一些細節；5。在預約面試中，電話(huà)溝通的技巧掌握的不熟練，起初有些生硬和死板，在領(lǐng)導同事的幫助下有了很大的提升；6。在獨立完成面試的過(guò)程中，與面試者的溝通存在一定的問(wèn)題，總是自己說(shuō)的多，應聘者說(shuō)的少，造成面試很被動(dòng)，無(wú)法充分了解面試者的性格特點(diǎn)，在同事的幫助下，總結出一系列的面試技巧，讓自己再接下來(lái)的面試中變被動(dòng)為主動(dòng)；7。人力資源方面的知識還有所欠缺，在今后的工作和學(xué)習中，我會(huì )進(jìn)一步嚴格要求自己，虛心向領(lǐng)導和同事學(xué)習，不斷提高自自身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰，也才不會(huì )被時(shí)代的潮流所淘汰�？傊膫�(gè)月的工作覺(jué)得還有很多東西要學(xué)。今年可能是我剛來(lái)的緣故，有不少工作都不是獨立完成的，只是做了一個(gè)執行者的角色。我也希望今后能夠給我更多的機會(huì )來(lái)展現自己，鍛煉自己。
公司正處在騰飛階段，我們部門(mén)將會(huì )面臨更大的挑戰，我想這也是一個(gè)鍛煉的好機會(huì )。
最后，祝愿公司在新年里繼續創(chuàng )建新的店面，拓展知名度，業(yè)績(jì)節節攀升，一年更比一年好！
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