基于雙因素理論的雇主品牌建設論文
摘 要：隨著(zhù)知識經(jīng)濟的到來(lái)，企業(yè)的競爭更多地表現為人才的競爭，如何吸引、留住人才，以及最大限度地發(fā)揮人才的作用成為企業(yè)管理者們最關(guān)注的問(wèn)題。中華英才網(wǎng)曾經(jīng)對我國大學(xué)生擇業(yè)價(jià)值觀(guān)及求職心理進(jìn)行了大規模調查，發(fā)現職業(yè)發(fā)展、保健因素和聲望地位三大要素影響著(zhù)大學(xué)生的擇業(yè)價(jià)值觀(guān)，其中屬于發(fā)展因素的“個(gè)人發(fā)展與晉升空間大”成為大多數大學(xué)生擇業(yè)的首要標準。為此，本文以包含保健因素和激勵因素的雙因素理論為指導，論述如何建設雇主品牌。
關(guān)鍵詞：雙因素理論；雇主；雇主品牌
一、雙因素理論簡(jiǎn)介
雙因素理論是由美國行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出來(lái)的, 其全稱(chēng)為“激勵因素- 保健因素理論”。[1]赫茨伯格提出, 激發(fā)人的動(dòng)機的因素有兩類(lèi): 一類(lèi)為保健因素, 如企業(yè)的政策、管理制度、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素沒(méi)有激勵人的作用, 但卻帶有預防、保持人的積極性和維持工作現狀的作用, 屬于外在因素。此類(lèi)因素處理不當, 會(huì )導致員工的不滿(mǎn), 甚至挫傷他們的積極性。 反之, 提供良好的保健因素，能夠防止和消除員工的不滿(mǎn)情緒；另一類(lèi)為激勵因素，激勵因素與工作本身相關(guān), 是影響員工工作情緒的內在因素, 包括工作的成就感、挑戰性、工作中得到的認可和贊賞、工作職務(wù)的責任感、工作上的發(fā)展前途、個(gè)人晉升和成長(cháng)的機會(huì )等方面。提供良好的激勵因素，能夠有效、持久地調動(dòng)員工工作的積極性, 促使員工做出好的成績(jì)。
二、雇主品牌概述
雇主品牌雖然是一個(gè)新的理念，但是很多企業(yè)已經(jīng)在實(shí)踐中使用了一段時(shí)間。比如，星巴克在傳統的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)中幾乎沒(méi)有進(jìn)行投資，但是，它創(chuàng )造了一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工知道用什么樣的行為、態(tài)度去支持企業(yè)的品牌、服務(wù)客戶(hù)以及對待同事。這種文化表現出了雇主品牌的內容，并有助于實(shí)現企業(yè)品牌的承諾。[2]
1、雇主品牌的含義。雇主品牌的概念是從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)借鑒而來(lái)，就像消費者品牌，它是雇主對現有員工和潛在人才的“承諾”，它包含外部品牌和內部品牌兩個(gè)部分，外部品牌就是在潛在的雇員中樹(shù)立品牌，使他們愿意到公司來(lái)工作，為公司樹(shù)立最佳工作地的形象。內部品牌則是在現有的員工中樹(shù)立品牌，它是公司對雇員做出的某種承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現了公司為現有員工和潛在員工所提供的獨特的工作經(jīng)歷。 從雇主品牌的含義可知，雇主形象分為兩個(gè)方面：一是外部顯露出來(lái)的形象，主要用于人才吸引；二是員工加入公司后感受到的文化、氛圍等，內部形象可以激發(fā)員工積極性，提高員工忠誠度。兩者相輔相成，互為依存。內部的文化要通過(guò)外顯的手段傳播，而吸引來(lái)的人才能不能留得住，以及他們向外界傳播的口碑是否利于公司的.雇主品牌，就要靠?jì)炔拷ㄔO了。因此，雇主品牌的創(chuàng )立需要關(guān)注內部品牌和外部品牌兩個(gè)維度。[3] 一般從軟件和硬件兩個(gè)方面來(lái)判斷一個(gè)雇主品牌。從硬件來(lái)說(shuō)，主要從行業(yè)排名、市場(chǎng)占有率、創(chuàng )利水平等業(yè)績(jì)來(lái)看公司的實(shí)力；從軟件上看，由企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、人力資本、薪酬制度、企業(yè)的機制與發(fā)展前景等內容構成。
2、雇主品牌的價(jià)值。一項對當代人事的1,889名讀者關(guān)于招聘職責的獨立調查顯示，大約95%的被調查者認為雇主品牌是“重要的”，80%的人認為它將變得更加重要。在知識經(jīng)濟的時(shí)代，企業(yè)間的競爭就是人才的競爭，先進(jìn)的生產(chǎn)力和核心競爭力都需要人來(lái)創(chuàng )造。雇主品牌以較好的待遇、優(yōu)秀的企業(yè)文化對內滿(mǎn)足員工的物質(zhì)和精神需求，最大限度地發(fā)揮員工的積極性，贏(yíng)得員工的忠誠度和認同感，降低人才的流動(dòng)率。翰威特咨詢(xún)公司在2005年度的研究中發(fā)現，最佳雇主的員工明顯比其他參選公司的員工更加敬業(yè)，中國地區最佳雇主的敬業(yè)度得分高達75%，而與此形成對比的，最佳雇主以外的其他參選公司則只有50%[4]；雇主品牌以較高的知名度和美譽(yù)度對外更容易吸引和招徠人才，以更少的時(shí)間和更多的機會(huì )招聘到合適的人才，降低宣傳費用和適配風(fēng)險。
三、如何利用雙因素理論加強雇主品牌建設
1、從保健因素加強雇主品牌建設。保健因素主要包含薪金福利、工作條件、人際關(guān)系等。為了減少員工的不滿(mǎn)意，可從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：（1）制定具有激勵性的薪酬制度。根據內部調研等手段了解員工多樣化的需要、愿望和個(gè)人特點(diǎn)，針對性的制定出與員工工作績(jì)效相適應的工資、獎金、股權、醫療保險、假期等福利待遇，并讓發(fā)放制度透明化和公開(kāi)化，既讓員工感覺(jué)公平又能消除他的不滿(mǎn)意。（2）建立和諧的人際關(guān)系。員工之間的人際關(guān)系會(huì )影響員工的工作情緒，如果處理的不好，勢必導致團隊的勾心斗角、離心離德。領(lǐng)導者應通過(guò)民主溝通、聆聽(tīng)下屬的意見(jiàn)，并通過(guò)各種管理措施與員工建立融洽的人際關(guān)系，及時(shí)解決人際沖突。（3）提供優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境。一個(gè)優(yōu)美、整潔的工作環(huán)境可以讓員工心情舒暢、精神放松。企業(yè)可以因地制宜，塑造屬于自己風(fēng)格的辦公環(huán)境。比如，保持辦公室的清潔，在辦公場(chǎng)所擺放一些花卉，既增加美觀(guān)又促使空氣清新，提供中途休閑場(chǎng)所，以及咖啡、飲用水等。（4）制定合理的企業(yè)制度。制定合理的企業(yè)制度時(shí)遵循以下原則：支持性原則，現代企業(yè)面對的是作為“創(chuàng )造人”或“文化人”的知識型員工，支持性的企業(yè)制度正是針對他們而設計的；個(gè)性化原則，不僅是不同行業(yè)的企業(yè)具有各不相同的企業(yè)制度，就連同行業(yè)的不同企業(yè)之間，企業(yè)制度也是千差萬(wàn)別；靈活性原則，即在設計制度時(shí)要適應現代社會(huì )的高度變動(dòng)性，一方面依賴(lài)于現代組織設計原理，將企業(yè)劃分為若干靈敏的團隊；另一方面則要建立靈活的溝通機制；協(xié)作性原則，由于企業(yè)組織界限有一定程度的模糊，協(xié)作制度的設計在現代企業(yè)制度建設中占有非常重要的地位；激勵性原則，要像呵護幼苗一樣地對待企業(yè)中的“知識型員工”；學(xué)習性原則，制度的設計必須有利于學(xué)習型組織及學(xué)習型文化的建立。這種學(xué)習，一方面結合企業(yè)的戰略與目標，另一方面也應進(jìn)行理論學(xué)習；實(shí)用性原則，企業(yè)應摒棄任何華而不實(shí)的作風(fēng)，摒棄一切繁瑣與形式主義，追求實(shí)用和簡(jiǎn)化；開(kāi)放性原則，因為任何制度和行為規范都不能一成不變，而企業(yè)制度更應隨時(shí)保持其開(kāi)放性，這種開(kāi)放性是日常的和即時(shí)的。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就應對他們展示企業(yè)的制度。
2、從激勵因素加強雇主品牌建設。為了加強對員工的激勵，可從以下幾個(gè)方面著(zhù)手：（1）企業(yè)領(lǐng)導要信任、尊重員工。企業(yè)領(lǐng)導要做到用人不疑、疑人不用，對自己的員工要充分信任。首先要相信他們的工作能力，既要委以職位又要授予權力使他們敢于負責，讓他們明確自己的職責，忠于職守，遇事不推委，大膽工作；其次，當員工工作中出了問(wèn)題時(shí)，領(lǐng)導要勇于承擔責任，幫助他們總結經(jīng)驗，鼓勵他們繼續前進(jìn)；另外要讓員工參與到管理中來(lái)。員工通過(guò)參與管理，可發(fā)揮聰明才智，改進(jìn)工作，提高效率。而且這本身表現了企業(yè)真正視員工為企業(yè)的主人，是對員工的肯定和信任，能使員工更加努力工作，起到激勵效果。最后，尊重自己的員工，領(lǐng)導者要經(jīng)常親自到工作現場(chǎng)，了解員工的工作情況，平等地與員工交流，讓他們有機會(huì )把自己的想法通過(guò)公開(kāi)、正當的途徑表達出來(lái)，并給予重視。（2）建立人才培養機制。一方面，企業(yè)要加強對新入員工的培訓，通過(guò)與新員工的交流，讓新員工對自己有明確的定位，并根據不同員工的興趣、能力和價(jià)值觀(guān)幫助他們設立具體的職業(yè)目標，讓他們盡快適應新的環(huán)境和工作，幫助他們樹(shù)立自信心；另一方面，員工在進(jìn)入企業(yè)之后，看重的是自我實(shí)現和自我成長(cháng)。故企業(yè)應分階段分層次地規劃，為老員工多提供進(jìn)一步學(xué)習、進(jìn)修的機會(huì )，讓他們感受到企業(yè)需要他們、重視他們。建立靈活的晉升機制，在行政升遷的基礎上建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才。（3）提供富有挑戰性的工作。一般而言，挑戰性低的工作易使人感到厭煩，但是挑戰性太強的工作會(huì )使人產(chǎn)生挫折感和失敗感。為此，企業(yè)要在適度挑戰性的條件下，能夠給員工提供機會(huì )，為員工提供各種各樣的任務(wù)，工作內容與其性格、興趣盡量相吻合，符合個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標，有一定的工作自由度，能展示自己的技術(shù)和能力，能使員工從工作中獲得成就感和快樂(lè )感。（4）建立考核反饋機制。反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。.商場(chǎng)現代化。
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