論江漢油田職工隊伍技能素質(zhì)的深化提升論文
[摘 要] 江漢油田職工隊伍技能素質(zhì)提升的過(guò)程中存在著(zhù)技能人才功能結構不合理、派遣勞務(wù)用工難度較大、職工技能素質(zhì)提升活動(dòng)落實(shí)不到位、現有實(shí)訓基地難以滿(mǎn)足技能操作培訓的需要、技能培訓難以滿(mǎn)足用人單位的需要等問(wèn)題。這些問(wèn)題的產(chǎn)生是主觀(guān)和客觀(guān)方面的綜合反映。要深化提升職工隊伍技能素質(zhì)，就必須立足現實(shí)，充分發(fā)揮現有技能人才的骨干作用;抓住關(guān)鍵，加大技能人才培養工作的力度;著(zhù)眼長(cháng)遠，拓寬高技能人才成長(cháng)通道;統籌協(xié)調，建立健全提升職工技能素質(zhì)管理的長(cháng)效機制;發(fā)揮職能，凸現工會(huì )組織在提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)中的獨特作用。
[關(guān)鍵詞]職工隊伍;技能素質(zhì);工會(huì );培訓
現代企業(yè)之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。擁有高素質(zhì)的人才隊伍已成為當今企業(yè)生存和可持續發(fā)展的第一要素。提升職工隊伍技能素質(zhì)是實(shí)現油田科學(xué)發(fā)展的必然要求。無(wú)論是促進(jìn)油田經(jīng)濟快速發(fā)展，還是提高油田職工自身綜合素質(zhì)，或是油田工會(huì )履行基本職責都要求把不斷提升江漢油田職工隊伍技能素質(zhì)作為日常工作的重點(diǎn)，常抓不懈。
1江漢油田在開(kāi)展提升職工隊伍技能素質(zhì)活動(dòng)中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，江漢油田在實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰略中，不斷加大三支隊伍(經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍、技能人才隊伍)的建設力度，相繼制定并實(shí)施了促進(jìn)技能人才開(kāi)發(fā)工作的一系列政策措施，人才結構也得到了相對合理的配置，有力地促進(jìn)了油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展。但由于油田企業(yè)規模大，對開(kāi)展提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)的認識也不盡一致，還存在某些比較突出的問(wèn)題。
1.1技能人才功能結構不合理首先是正式職工與勞務(wù)用工人數比例不合理。江漢油田現有的技能操作崗位正式職工只占全部技能操作崗位用工總量的55.45%。其次，技能操作人才隊伍年齡不合理。技能操作人員正式職工30歲以下的僅占4.63%，45歲以上的超過(guò)67%。三是技師、高級技師、復合型高技能人才等高端技能人才比例不合理。在技能操作人員的技能等級中，初級工、中級工共占技能操作人員總量的53.32%，而高級工、技師、高級技師等高技能人才共占42.95%，關(guān)鍵崗位復合型高技能人才只占技能操作人員的`10.20%。
1.2派遣勞務(wù)用工難度較大目前，油田派遣勞務(wù)用工占油田技能操作人員比例達36%，在石油工程、機械制造等板塊一線(xiàn)操作人員中更是高達50%以上。技能等級初、中、高結構比例分別為40.1%、2.35%、0.51%，另外還有57%的人員未參加技能鑒定。在用工中存在人員管理難度大、文化程度低、技能水平低、安全隱患大、培訓難度大等問(wèn)題。
1.3職工技能素質(zhì)提升活動(dòng)落實(shí)不到位一方面，部分基層單位在開(kāi)展提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)過(guò)程中，一定程度上存在重形式、輕內容的現象。各項制度、措施、規劃不能結合單位實(shí)際，人才使用和待遇合理性不夠，缺乏相應配套有效的檢查考核機制，造成技能人員積極性不高，對自身素質(zhì)的提升缺乏動(dòng)力。另一方面，油田工會(huì )組織在參與提升職工技能素質(zhì)規劃方案的制定工作、監督和協(xié)助本單位落實(shí)培訓計劃等方面工作還不夠深入和扎實(shí)。
1.4現有實(shí)訓基地難以滿(mǎn)足技能操作培訓的需要近年來(lái)，油田加大了對技能操作實(shí)訓基地的投入和建設，但部分主體專(zhuān)業(yè)和工種(如油氣開(kāi)發(fā)中的采、輸、泵及井下作業(yè)等)的實(shí)訓基地條件簡(jiǎn)陋，不能滿(mǎn)足實(shí)訓要求。技能練賽、技術(shù)比武等實(shí)訓操作大多只能安排在生產(chǎn)現場(chǎng)進(jìn)行，訓練效果不佳，實(shí)訓質(zhì)量難以保證，同時(shí)，也存在一定的安全隱患。
1.5技能培訓難以滿(mǎn)足用人單位的需要一是工學(xué)矛盾突出，嚴重影響培訓質(zhì)量。由于生產(chǎn)崗位人員緊缺，加上部分單位和部分參培職工對培訓的重要性認識不足，參培職工數量和時(shí)間難以保證，培訓效果難以達到。二是培訓教師數量不足，理論教師比較多，技能培訓教師少，專(zhuān)業(yè)結構不合理。鉆井、油氣開(kāi)發(fā)、物探等油田主體專(zhuān)業(yè)教師十分匱乏;培訓教師對油田生產(chǎn)的“四新”技術(shù)(新知識、新技術(shù)、新工藝、新設備)缺乏了解，培訓內容陳舊落后，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對技能人才培訓的要求。三是部分行業(yè)工種的培訓教材跟不上“四新”技術(shù)的發(fā)展要求。關(guān)鍵崗位人才、技師輪訓等特殊項目培訓教材開(kāi)發(fā)目前難以適應培訓要求;視頻教材、網(wǎng)絡(luò )教材較少，不能滿(mǎn)足技能培訓多元化的需要。
2油田開(kāi)展提升職工隊伍技能素質(zhì)活動(dòng)存在問(wèn)題的原因分析
上述存在的問(wèn)題多數是油田在開(kāi)展提升職工技能素質(zhì)方面存在的共性問(wèn)題，產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因是主觀(guān)和客觀(guān)方面的綜合反映，必須找準產(chǎn)生這些問(wèn)題的深層次原因，以便有針對性地采取措施加以整改。
2.1國家招工政策性因素的影響由于油田已經(jīng)13年未按企業(yè)崗位需求及時(shí)補充、新錄職工，關(guān)鍵操作崗位缺員現象比較嚴重，技能人才隊伍的年齡結構和技能等級結構整體已經(jīng)形成斷層。為彌補操作技能人員不足而招收的長(cháng)期合同工和派遣合同工，由于自身文化素質(zhì)低、實(shí)踐經(jīng)驗不足、技能操作水平較低、絕大部分沒(méi)有取得職業(yè)資格證書(shū)，不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要。
2.2技能人才的待遇整體偏低近幾年來(lái)，隨著(zhù)油田經(jīng)濟快速發(fā)展，職工收入得到了明顯增加。但是，受油田現行勞動(dòng)工資制度影響，油田技能操作人員的收入與經(jīng)營(yíng)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比，待遇偏低的現象仍然普遍存在。盡管油田針對技能人才出臺了一些薪酬激勵政策，但是某些單位在激勵過(guò)程中沒(méi)有充分熟悉和尊重技能人才的需要或是只注重對物質(zhì)獎勵而忽視精神獎勵，從而不能有效調動(dòng)技能人才學(xué)習技能、提升自我的積極性和主動(dòng)性。
2.3現有的技能人才政策缺乏全面性目前，江漢油田仍將學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)作為評定人才的標準，沒(méi)有充分考慮實(shí)際的操作經(jīng)驗和水平，技能人才在油田仍沒(méi)有得到應有的重視和尊重�，F有的技能人才政策更多的是重視高層次技能人才、關(guān)鍵崗位人才、短缺人才和急需人才，而對整個(gè)技能人才群體重視的程度還不夠，對技能人才培養、使用、考核、激勵機制的落實(shí)還沒(méi)有全面到位，導致技能人才隊伍對油田企業(yè)的歸屬感較低、滿(mǎn)足度較低。
2.4少數技能人才對自身技能素質(zhì)的提高重視程度不夠少數技能人才由于沒(méi)有真正認識到提升自身技能素質(zhì)的重要性和必要性，或是缺乏吃苦耐勞、持之以恒的精神，或是對自身定位不明確，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，從而導致自覺(jué)學(xué)習及接受培訓的意愿不強，一定程度上阻礙了提升技能素質(zhì)活動(dòng)的效果。
2.5提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)在形式上缺乏新意目前，油田開(kāi)展的提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)在做法上已經(jīng)形成了一整套比較完整的思路，不少基層單位領(lǐng)導主觀(guān)上產(chǎn)生了厭倦心理或應付態(tài)度。在開(kāi)展提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)中，拘泥于發(fā)通知、提要求、喊口號，流于形式，敷衍了事，疏于檢查指導、總結推廣經(jīng)驗，直接影響了提升職工技能素質(zhì)的組織開(kāi)展以及最終的效果。
3深化提升職工隊伍技能素質(zhì)的思考
要加強和深化提升職工隊伍技能素質(zhì)，必須牢固樹(shù)立提升職工技能素質(zhì)是打造職工隊伍、提升油田核心競爭力的系統工程的基本認識，推動(dòng)職工技能素質(zhì)上新臺階。
3.1立足現實(shí)，充分發(fā)揮現有技能人才的骨干作用抓好現有技能人才資源的開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮他們的潛能和作用，這是提升職工技能素質(zhì)的重點(diǎn)和根本。
一是進(jìn)一步完善現有的培訓、鑒定、使用、待遇有機結合的激勵約束機制，堅持引進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機制，實(shí)行特崗特薪向高技能人才傾斜，對于關(guān)鍵崗位、有技術(shù)特長(cháng)和絕招，并做出突出貢獻的高技能人才堅持按既定政策予以重獎。對企業(yè)急需的關(guān)鍵操作技能人才，可以經(jīng)雙方協(xié)商，實(shí)行有市場(chǎng)競爭力的協(xié)議工資制。進(jìn)一步加大獎金向艱苦一線(xiàn)隊伍、關(guān)鍵操作崗位人員傾斜力度。二是提高人才使用效率，要量才用人、優(yōu)化組合，根據個(gè)人的特點(diǎn)，用其所長(cháng)、避其所短，因其性能、內質(zhì)定向培養，使人才找準自身發(fā)展坐標，做到“人盡其才，才盡其用”�？傊�，對于現有的各類(lèi)技能人才，要做到政治上關(guān)心、事業(yè)上支持、生活上照顧，特別是對一些骨干技能人才和優(yōu)秀青年技能人才，要根據工作的需要，為人才開(kāi)展工作和創(chuàng )業(yè)創(chuàng )造良好的條件，營(yíng)造拴心留人的環(huán)境，從而激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)、苦練技能的積極性和職業(yè)榮譽(yù)感。
3.2抓住關(guān)鍵，加大技能人才培養工作的力度提升職工技能素質(zhì)是促進(jìn)油田發(fā)展的基礎性工程，要針對不同層次、不同類(lèi)別的技能人才，堅持全員培訓、按需施教、突出技能、講求實(shí)效的原則，加大崗位和技術(shù)的培訓力度，形成有層次、多梯隊的技能人才格局。進(jìn)一步加大子女勞務(wù)工和新員工培訓力度，重點(diǎn)突出職業(yè)道德、安全知識和基本技能的培訓;對轉換職業(yè)(工種)人員必須進(jìn)行職業(yè)資格培訓;對特殊工種作業(yè)人員按國家有關(guān)規定定期開(kāi)展專(zhuān)項取證培訓;對參加晉升技能等級鑒定的人員，堅持采取多種形式進(jìn)行提高性培訓：對技能等級為初級、中級的青年員工，廣泛組織開(kāi)展“名師帶徒”式培訓;對“走出去”項目人員按照工程施工和項目承包需要，進(jìn)行技能培訓及管理、法律、HSE、外語(yǔ)等相關(guān)知識培訓;對在崗技能操作人員普遍開(kāi)展“新知識、新技術(shù)、新工藝、新設備”等形式的適應性崗位培訓。進(jìn)一步創(chuàng )新培訓形式，實(shí)現培訓形式向小規模、短周期、多頻次轉化，采取送教上門(mén)、遠程教育、網(wǎng)絡(luò )教學(xué)等多種形式，降低培訓對生產(chǎn)的影響，從而化解工學(xué)矛盾。
3.3著(zhù)眼長(cháng)遠，拓寬高技能人才成長(cháng)通道堅持開(kāi)展技能競賽、技術(shù)能手評選表彰和技能大師等遴選聘任活動(dòng)，為技能人才提供廣闊的成長(cháng)空間;同時(shí)，打破資歷、年齡、學(xué)歷界線(xiàn)，重成果、重業(yè)績(jì)，加快技師、高級技師的考評工作，進(jìn)一步提高技師、高級技師的數量和質(zhì)量，改善拔尖技能人才的分布結構，大力推廣高技能人才“N+Y+Q”(能力+業(yè)績(jì)+潛能)培養體系，較好地發(fā)揮高技能人才在油田生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的核心帶頭作用，在技能創(chuàng )新中的引領(lǐng)示范作用以及在職工隊伍中的先鋒楷模作用。逐步建立個(gè)人憑職業(yè)技能水平得到使用和提升，憑業(yè)績(jì)貢獻確定收入分配的激勵機制。逐步使資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配，建立新型薪酬制度。
3.4統籌協(xié)調，建立健全提升職工技能素質(zhì)管理的長(cháng)效機制首先要形成有效的組織領(lǐng)導體系，建立健全明確的責任制度，形成局處兩級黨委領(lǐng)導、行政保障、專(zhuān)業(yè)部門(mén)負責落實(shí)、黨政工團分工明確、齊抓共管的工作格局，統籌安排、運作和分類(lèi)指導。其次要加大技能人才資源開(kāi)發(fā)的投入。要牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源”的觀(guān)念，真正把人才隊伍建設擺在突出位置，逐步建立并完善油田技能人才經(jīng)費投入機制。設立培訓師資專(zhuān)項基金，培訓基地建設專(zhuān)項基金，高層次技能人才和緊缺急需人才引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和使用的專(zhuān)項基金。要探索多層次、多渠道、多方位的資金保障體系，滿(mǎn)足油田職工教育培訓長(cháng)期的資金投入和物質(zhì)保證。再次要建立職工教育培訓評價(jià)體系，通過(guò)技能等級考試、技術(shù)比武、師帶徒、技能培訓意見(jiàn)反饋等建立評價(jià)系統，為激勵機制的實(shí)施提供依據。
3.5發(fā)揮職能，凸現工會(huì )組織在提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)中的獨特作用一是圍繞油田發(fā)展思路，找準工會(huì )工作切入點(diǎn)。工會(huì )組織作為職工利益的代表者和維護者，在維護職工勞動(dòng)權的同時(shí)，更要維護職工的受教育權和發(fā)展權，把職工的未來(lái)、個(gè)人的價(jià)值同油田的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，從而使工會(huì )工作始終符合職工技能素質(zhì)與企業(yè)素質(zhì)共同提升的要求。二是圍繞提升職工技能素質(zhì)，不斷強化政治意識、大局意識、責任意識，充分利用工會(huì )宣傳教育陣地，緊扣時(shí)代主題，大力營(yíng)造提升職工技能素質(zhì)的輿論氛圍和良好環(huán)境，注重培育和樹(shù)立在提升職工技能素質(zhì)活動(dòng)中涌現出來(lái)的工人標兵和先進(jìn)典型，充分調動(dòng)職工學(xué)習業(yè)務(wù)、鉆研技術(shù)的熱情和積極性。三是圍繞職工隊伍技能素質(zhì)的實(shí)際狀況，充分發(fā)揮工會(huì )在職工技能培訓中的重要作用。以挖掘職工潛能、提高職工創(chuàng )造力為目的，積極協(xié)助相關(guān)部門(mén)把職工技能素質(zhì)培訓納入企業(yè)發(fā)展規劃，并對培訓內容、培訓重點(diǎn)和培訓方式等提出積極的意見(jiàn)和建議，使培訓方案更加切合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，更加科學(xué)和規范。進(jìn)一步激發(fā)、調動(dòng)職工獲取知識、提高技能的積極性、主動(dòng)性。同時(shí)，也要充分展示廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)、勇于進(jìn)取的精神風(fēng)貌和人文精神。
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