員工激勵機制的綜合運用論文
【摘要】
人力資本是指存在于人體之中的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和，知識經(jīng)濟的時(shí)代下，人力資本是現代企業(yè)最重要的戰略性資本，是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，因此如何激勵員工，促進(jìn)人力資本的向企業(yè)釋放效益，是人力資源管理中一個(gè)的重要內容，可以說(shuō)激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰。
【關(guān)鍵詞】
人力資本激勵
當今，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)就是人才的競爭，“得人才者得天下”，一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢，才能在激烈的市場(chǎng)搏殺中無(wú)往而不勝，古人云：“軍無(wú)財，士不來(lái)”，一個(gè)企業(yè)要增強競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關(guān)鍵是憑借企業(yè)雄厚的實(shí)力，廣闊的發(fā)展前景和巨大的市場(chǎng)潛力，優(yōu)厚的待遇，和諧的組織氛圍等軟硬條件，整合這些條件，就需要一個(gè)多元化的激勵機制，在一個(gè)多元化的激勵機制下，企業(yè)能根據行業(yè)的特點(diǎn)、所屬的成長(cháng)周期階段和員工的實(shí)際情況，有效地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng )造性，提高人力資本在企業(yè)的貢獻率。
一、物質(zhì)與精神激勵綜合運用
企業(yè)吸引人才和留住人才的真正的目的是如何使用人才，利用人才；做到人盡其才，各盡其能，把他們的智力、能力最大化地轉化為優(yōu)異的業(yè)績(jì)，為企業(yè)的戰略目標服務(wù)。所以說(shuō)，要利用人才就必須用一系列綜合的激勵手段和方法，重視物質(zhì)激勵和精神激勵有效結合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動(dòng)人才的積極性，建設一支高素質(zhì)人才隊伍、提高競爭力，這是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。根據赫茨伯格的雙因素激勵理論與馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)應兼顧物質(zhì)激勵與精神激勵的兩個(gè)方面。其中，對中高層管理人員要充分放權，為他們提供一個(gè)充分施展才華的舞臺，建立良好的內部人際關(guān)系，輔之以與其業(yè)績(jì)相聯(lián)系的長(cháng)期獎勵，以?xún)?yōu)厚的薪金和福利為基礎，重在精神激勵；對一般的行政管理人員，以尊重、聽(tīng)取其意見(jiàn)和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵并重；對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質(zhì)激勵。
1、物質(zhì)激勵方面。
物質(zhì)激勵主要的.方式是薪資支付，企業(yè)可以對于公司中層或關(guān)鍵崗位的人員實(shí)行年度利潤分紅的激勵，中層骨干的房貼、車(chē)貼、員工的年度加薪、免費午餐等形式，提高其經(jīng)營(yíng)管理效率以及對企業(yè)的責任感與使命感，激勵他們努力工作，提高工作效率，既實(shí)現了個(gè)人獲取高報酬的需要，也實(shí)現了企業(yè)提高經(jīng)濟效益的目標，出現雙贏(yíng)結果，以適應企業(yè)公司各階段的發(fā)展。而福利激勵方面，應該每年都針對福利費的用途制定專(zhuān)門(mén)的計劃，用于旅游、健康或發(fā)放現金，可以包括以下幾種：綜合基金、單項貸款、贈送人壽保險、醫療基金；甚至根據員工個(gè)人需要，實(shí)現“菜單式”福利制度，讓員工根據自身需要，選擇特定的福利，最大限度滿(mǎn)足員工在特定階段的需求，例如，在員工沒(méi)有自住房時(shí)，幫助員工提供首期貸款，在經(jīng)濟困難的員工的家人患重病時(shí)，提供免息借款，解決員工急需解決的生活問(wèn)題，極大提高了員工的滿(mǎn)意度和生產(chǎn)效率。
2、精神激勵。
在帶薪休假方面，可以在非員工工作的時(shí)間里，組織業(yè)績(jì)卓越的員工進(jìn)行短期休閑度假，并發(fā)放健康補貼。有利于緩解員工因競爭激烈、工作緊張而帶來(lái)的壓力，可以為員工的身心調整提供便利的條件，使其在正常的工作時(shí)間里更加高效地工作。這項激勵給員工精神和體力上帶來(lái)的好處是工資所不能替代的。在參與激勵方面，可以設立“總經(jīng)理座談會(huì )”、“業(yè)績(jì)報告會(huì )”、“暢所欲言”或“我建議”、內部網(wǎng)等形式，讓員工反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據存在問(wèn)題及時(shí)處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng )造良好的工作氛圍。如設置企業(yè)希望獎、合理化獎等，對員工提出的合理化建議要逐一落實(shí)，并給予適當的物質(zhì)獎勵。工作激勵方面，可以采取臨時(shí)授權、增加工作的挑戰性、肯定員工的工作成就、提供舒適的工作環(huán)境、實(shí)行彈性的工作方式、提供穩定的工作機會(huì )等。
二、產(chǎn)權與彈性激勵有效結合
激勵機制的建設始終應貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養的全過(guò)程。企業(yè)應該注意其連續性和長(cháng)期性，密切關(guān)注新的激勵機制出臺后的實(shí)施效果，及時(shí)進(jìn)行跟蹤反饋并提出相應的改進(jìn)完善建議。與約束機制并行、加強業(yè)績(jì)考核，及時(shí)進(jìn)行效果評估，確保人力資本保值增值。在加強激勵機制建設的同時(shí)，必須建立有效的監督約束機制。加強管理層與員工的雙向交流，建立良好的上下級關(guān)系，這也是影響激勵機制能否取得預期效果的重要因素。
1、推出員工多方位積分計劃。
人力資本，既是資本，收益就不應該是工資（勞動(dòng)報酬），資本的收益應該是產(chǎn)權，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權，因此，激勵機制必須體現“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權”的原則。通過(guò)建立多方位的積分方案，將員工在技術(shù)、管理創(chuàng )新、業(yè)務(wù)發(fā)展上的突出貢獻等納入積分范圍，通過(guò)自身努力，員工不僅可以獲得當期獎勵，還可以獲得積分，甚至股權；員工提出對企業(yè)利潤貢獻突出的重大創(chuàng )新、發(fā)明，可以用員工的姓名命名相應產(chǎn)品或工作。依托IT系統的支撐，設立了“積分查詢(xún)平臺”，每個(gè)員工可以隨時(shí)上去查看自己的積分情況。積分內容可以分為四大類(lèi)，即經(jīng)營(yíng)/業(yè)績(jì)類(lèi)、素質(zhì)提升類(lèi)、管理/技能創(chuàng )新類(lèi)、文化活動(dòng)類(lèi)。如，經(jīng)營(yíng)/業(yè)績(jì)類(lèi)權重占50%，素質(zhì)提升類(lèi)占25010，管理/技能創(chuàng )新類(lèi)占15%，文化活動(dòng)類(lèi)占10%。通過(guò)四大類(lèi)的積分情況，企業(yè)公司對員工的貢獻的評價(jià)更為標準化、精確化、客觀(guān)化，將激勵的功能從傳統的留住員工向吸引和激勵重點(diǎn)員工邁進(jìn)，有利于為企業(yè)公司引進(jìn)新型人才，優(yōu)化人才結構，使人力資源的使用效率得到極大提高。
2、職業(yè)生涯的發(fā)展規劃。
職業(yè)生涯的發(fā)展規劃日益發(fā)揮重要的作用。企業(yè)公司應該有計劃地鼓勵員工參加能夠提高技能與業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓，有意引導業(yè)績(jì)好的員工參加學(xué)歷教育，分擔部分培訓費用，學(xué)成后給予一次性獎勵；對重點(diǎn)的培訓機會(huì )，給有潛力、本人有強烈愿望的員工。大學(xué)本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生，在公司服務(wù)的前幾年，已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，但又尚未發(fā)揮出明顯的績(jì)效。一時(shí)提不上去，往往有很強的流動(dòng)傾向。針對這一傾向，除挑選表現優(yōu)秀的本科生參加高校舉辦的工程碩士班外，公司也可自行與高校聯(lián)合開(kāi)辦工程碩士培訓或研修班，基礎課由高校派教授在業(yè)余時(shí)間授課。畢業(yè)課題從企業(yè)急需解決的技術(shù)難題中選擇，由高校教授和企業(yè)高工共同指導，畢業(yè)后企業(yè)承認其碩士學(xué)歷，由于是不脫產(chǎn)學(xué)習。學(xué)制為3—4年，在這幾年內人員不會(huì )流失，而且因為其工作績(jì)效的逐漸顯露，給予相應技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的升遷，使他們在企業(yè)工作6、7年，認同了企業(yè)的文化，再流失的可能性就很小了。這樣，企業(yè)既留住了人才。又培養了更高級的人才。同時(shí)還解決了技術(shù)難題，一舉三得。
總之企業(yè)公司要根據自身企業(yè)的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵制度，而且在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20~ 30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此人員流動(dòng)性高于其它年齡層員工，而31~ 45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)公司在激勵機制綜合調控時(shí)一定要考慮到通信行業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體異，這樣才能收到最大的激勵效力。
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