高校富余職工再就業(yè)探索論文

　　摘要：隨著(zhù)我國高校人事改革的不斷深入，高校富余人員的再就業(yè)已成為影響高校人力資源管理成功與否的關(guān)鍵性影響因素。只有解決了這一難題，高校的人力資源管理才能在穩定的前提下穩步推進(jìn)，高校也才能在穩定的環(huán)境下順利發(fā)展。就高校富余人員產(chǎn)生的原因、現狀進(jìn)行了細致分析，并提出了解決高校富余人員再就業(yè)問(wèn)題的一些觀(guān)點(diǎn)。

　　關(guān)鍵詞：高校；富余職工；再就業(yè)

　　隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立，為了深化高等教育體制改革，高校合并后人力資源的合理配置、富余人員的再就業(yè)等問(wèn)題也就越來(lái)越受到了人們的關(guān)注。其中富余人員的妥善安置與再就業(yè)問(wèn)題由于直接影響到高校的發(fā)展與穩定，所以富余職工的再就業(yè)問(wèn)題很值得我們在人力資源管理轉軌過(guò)程中予以成分的重視與探討。

　　一、高校富余職工產(chǎn)生的原因分析

　　高校作為我國人才培養的基地，是我國各類(lèi)人才的主要來(lái)源。堅持“以人為本，全面協(xié)調可持續的科學(xué)發(fā)展觀(guān)”也一直是高校人力資源管理的重要指導方針。解決高校因合并等原因產(chǎn)生的各類(lèi)富余人員的再就業(yè)問(wèn)題對于我國各高校的全面、協(xié)調、穩定、可持續發(fā)展有著(zhù)非常重要的意義。近年來(lái)，為了使高校的人力資源配置科學(xué)化合理化，我國掀起了高校合并的熱潮，通過(guò)高校合并撤銷(xiāo)了一些高校的原有建制，重新組成新校，對解決我國高校規模偏小、布局欠佳、學(xué)科單一等問(wèn)題，優(yōu)化配置教育資源，提高規模效益和教育質(zhì)量成效明顯。在高校合并給各大學(xué)帶來(lái)前所未有的機遇的同時(shí)，也給各該校帶來(lái)了新的情況。合并后，相當多的學(xué)校規�？涨皵U大，但出現了校區多而分散且校區之間距離遠等問(wèn)題。而其中最突出的問(wèn)題就是機構重疊、人浮于事，教職工隊伍龐大，各類(lèi)人員的富余以及用人效益不高。為了改變局面，學(xué)校必須進(jìn)一步深化內部管理體制改革，科學(xué)合理地配置教育資源，建立激勵競爭新機制。在激勵競爭機制運作的過(guò)程當中，高校內部就不可避免地產(chǎn)生了大量的富余職工。

　　要保證高校擁有快速穩定發(fā)展的步伐，首先我們就應該正確處理改革、發(fā)展與穩定的關(guān)系。從辯證的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，改革是為了進(jìn)一步發(fā)展，而改革與發(fā)展又必須有穩定作為保障，所以說(shuō)，高校的長(cháng)足發(fā)展離不開(kāi)改革，而高校人力資源管理制度的改革又必須以學(xué)校大局的穩定為前提。只有保證了穩定這一基本前提，高校才能取得真正意義上的全面協(xié)調發(fā)展�，F代化的高校人力資源管理制度的建立，就必須以突破人力資源管理制度改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題為基礎。如何解決高校內在機制、外部環(huán)境和歷史遺留問(wèn)題方面的統籌考慮、配套推進(jìn)、建立科學(xué)的人事管理制度呢？合并后各高校富余職工再就業(yè)問(wèn)題就是當前各高校人力資源部門(mén)所必須解決的一項大事。所以高校人力資源管理部門(mén)工作人員應該積極了解分析、把握高校富余職工產(chǎn)生的原因、現狀及其再就業(yè)的心態(tài)，并對富余人員進(jìn)行正確有效的引導，以保證高校本身的穩定性，從而使人力資源管理制度的科學(xué)改革得以順利進(jìn)行。

　　二、高校職工再就業(yè)現狀及心態(tài)分析

　　不論何種原因產(chǎn)生的富余人員，都面臨著(zhù)重新?lián)駱I(yè)就業(yè)的問(wèn)題。從目前高校教職工再就業(yè)的情況來(lái)看，雖然大部分人看到了市場(chǎng)競爭的嚴酷，卻仍難以用平靜客觀(guān)的眼光來(lái)面對現實(shí)，其中不乏牢騷滿(mǎn)腹、怨天尤人的。甚至有部分的職工認為：高校就不應該有“下崗”一說(shuō)。只要我還能撐一天，我就絕不承認這一點(diǎn)。這一思想在他們擇業(yè)時(shí)就反映在：苦臟累險的崗位不想去，收入高、條件好、待遇優(yōu)的崗位又做不來(lái)，擇業(yè)時(shí)不能結合自己的實(shí)際能力和市場(chǎng)的需求形勢做出很好的判斷。其實(shí)，盡管每個(gè)高校都不同程度的存在有富余人員，但高校本身的相當多崗位仍有很多的就業(yè)缺口，高校本身的高科技含量物化過(guò)程中就有著(zhù)很大的就業(yè)潛力。這時(shí)，就需要我們幫助"富余人員"及時(shí)改變觀(guān)念、調整心態(tài)，去勇敢的嘗試新環(huán)境、新方式，以謀求新的發(fā)展。

　　高校常被人稱(chēng)為“象牙塔”，塔內的人員常自成一個(gè)小社會(huì )。要讓高校的富余人員要實(shí)現從“塔內人”到“社會(huì )人”的轉變，就必須幫助其在觀(guān)念上有破有立：破除一次擇業(yè)定終身的舊觀(guān)念，樹(shù)立能進(jìn)能出、能上能下、不斷充電以重新就業(yè)的新觀(guān)念；破除高校教師固有身份終身不變的舊觀(guān)念，樹(shù)立勇敢走出“象牙塔”，勇于轉變成“社會(huì )人”的觀(guān)念，鼓勵高校教職工積極努力將自己的專(zhuān)業(yè)知識與社會(huì )需求結合，多和社會(huì )其他單位和部門(mén)聯(lián)系；破除各種福利（含養老保險、醫療保險和福利分房等）由高校一包到底的'舊觀(guān)念，鼓勵職工樹(shù)立自我創(chuàng )造財富的新觀(guān)念，積極推動(dòng)高校參加社會(huì )福利統籌；破除“成為富余人員”丟人的舊觀(guān)念，樹(shù)立再就業(yè)光榮、再就業(yè)大有作為的新觀(guān)念。

　　應該說(shuō)，從“塔內人”到“社會(huì )人”不僅僅是高校教職工本身觀(guān)念上的一種轉變，同時(shí)也是高校實(shí)行人力資源管理的科學(xué)轉變，正確引導富余職工正視現實(shí)、承認自身價(jià)值、勇于參與社會(huì )競爭的一條必經(jīng)之路。

　　三、高校富余職工再就業(yè)途徑探索

　　在高校合并和管理體制改革中，富余人員的分流，成為改革能否成功的關(guān)鍵�？傮w來(lái)說(shuō)，高校富余職工再就業(yè)問(wèn)題必須利用高校本身的優(yōu)勢，同時(shí)借助社會(huì )和政府的力量，多渠道、有步驟地逐步加以解決。具體到各個(gè)部門(mén)的富余人員，筆者認為可以根據其原有的工作部門(mén)和崗位進(jìn)行科學(xué)有效的分流與安置引導。

　　由于絕大部分高校的連年擴招，高校的個(gè)別教學(xué)一線(xiàn)本身就有著(zhù)較大的就業(yè)缺口。所以校機關(guān)富余人員中凡符合條件的可以用于充實(shí)教學(xué)一線(xiàn)的缺口人員。不斷擴大的學(xué)生隊伍也會(huì )使各院系的思想政治工作隊伍出現捉襟見(jiàn)肘的尷尬，所以機關(guān)的富余人員中有思想教育工作經(jīng)驗的部分人可充實(shí)缺編的院、系學(xué)生思想政治工作隊伍，而對于部分有較好管理才能的人員則可用于充實(shí)、增強院系的管理力量。

　　對于那些來(lái)自業(yè)務(wù)、技術(shù)隊伍的機關(guān)富余人員，可以采取以下措施：有條件的可回到原來(lái)隊伍中去；對部分不適應繼續從事管理工作的管理人員，在政策導向上要鼓勵這部分人員充實(shí)教師隊伍�；厝ィɑ虺鋵�(shí)）的人員，原來(lái)高于技術(shù)職稱(chēng)的干部職級待遇，予以保留；歸隊后一年中不計所在院、系、所的工資承包額度。

　　對富余人員中的財務(wù)人員可以實(shí)行財務(wù)委派制，以利分流。積極發(fā)展校辦企業(yè)，發(fā)揮高校技術(shù)優(yōu)勢，為富余人員創(chuàng )造更多的就業(yè)機會(huì )。積極聯(lián)系社會(huì )，有效開(kāi)展對外勞務(wù)輸出。高�？筛鶕�自身富余人員的實(shí)際情況，制定優(yōu)惠政策，適當降低勞務(wù)輸出費標準，促使一部分有條件、有能力的富余人員在"塔"外發(fā)揮自己的特長(cháng)，在社會(huì )上尋求自身的發(fā)展，以減輕校內就業(yè)崗位的壓力。

　　充分利用現有辦學(xué)資源，積極挖掘高校人才培訓、技術(shù)培訓、科技創(chuàng )新的潛力。鼓勵各院、系創(chuàng )辦新專(zhuān)業(yè)或舉辦各類(lèi)進(jìn)修、短訓班，積極興辦各種形式的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)咨詢(xún)、技術(shù)服務(wù)的科技實(shí)體，進(jìn)行技術(shù)成果的有償轉讓等，為富余人員提供就業(yè)崗位。積極鼓勵富余人員辭去公職自謀職業(yè)或到校外單位應聘。各高�？山Y合自身的實(shí)際情況，對經(jīng)批準辭職者，可以考慮給予適當的一次性補貼，以減輕高校本身的就業(yè)壓力。

　　根據高校自身的實(shí)際情況，制定離崗退養政策。對于確實(shí)無(wú)法安置的富余人員，允許適當放寬年齡離崗退養。對于那些因身體或其他特殊原因不能正常上崗的人員，經(jīng)學(xué)校批準亦可以離崗退養。高校本身也應開(kāi)展針對單位本身的富余人員的多種形式的培訓和學(xué)習。對于部分因工作能力差、不適應崗位需要的富余人員，可組織他們進(jìn)行適當的技術(shù)培訓，為他們重新上崗就業(yè)創(chuàng )造條件。

　　認真清理、清退外來(lái)勞動(dòng)力。據調查，目前各高校均不同程度地使用外來(lái)勞力，用工人數占學(xué)校正式職工人數的２０％左右。因此，必須嚴格控制外來(lái)用工的數量，凡富余人員愿意并能夠替代的工作崗位，應及時(shí)清退外來(lái)勞動(dòng)力，以騰出崗位安排富余人員。

　　積極與社會(huì )傳遞信息、交流人才。要盡快建立起高校之間、高校與社會(huì )之間的人才交流網(wǎng)絡(luò )。通過(guò)高校之間的信息網(wǎng)，可以將高校的富余人員努力向校外推薦，同時(shí)也可使高校和社會(huì )共享各類(lèi)人才。

　　四、結論

　　高校富余職工的產(chǎn)生有著(zhù)深厚的政治、經(jīng)濟、歷史、社會(huì )的原因，也是深化高校人事改革、促進(jìn)高校穩步發(fā)展的必然產(chǎn)物。我們有理由相信，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟體制和保障制度改革和高校改革的不斷深化，在高校、社會(huì )和政府的共同努力下，依靠大家共同的力量，多渠道逐步分流高校富余職工，高校富余職工再就業(yè)之路必將越走越寬，高校的改革必將穩步快速地向前推進(jìn)。