基于能力與業(yè)績(jì)評價(jià)視角的高職院校創(chuàng )新人才激勵機制探析論文
近年來(lái)我國經(jīng)濟持續快速發(fā)展高職教育也隨之飛速進(jìn)步�！秶抑虚L(cháng)期教育改革與發(fā)展規劃綱要》明確提出“加強學(xué)校崗位管理創(chuàng )新聘用方式規范用人行為完善激勵機制激發(fā)教師積極性和創(chuàng )造性”高職院校教師作為一種特殊的人力資源，如果能得到科學(xué)的開(kāi)發(fā)利用將大大提高高職院校的教育質(zhì)量進(jìn)而促使職業(yè)技術(shù)教育快速健康地發(fā)展在高職教育體系中身為人才培養主體的教師他的工作業(yè)績(jì)必然關(guān)系到學(xué)校的人才培養計劃。要想充分發(fā)揮教師的潛能，提升教師的素質(zhì)務(wù)必采取有效的激勵措施。
一、現行高職院校人才激勵機制的不足
這些年來(lái)高職院校人才流失現象嚴重由于學(xué)術(shù)氛圍不濃科研設備不足，一些高職院校不能吸引高層次人才而且由于管理體制改革晚，沒(méi)有很好的落實(shí)教師激勵管理，導致出現了較大比例的流動(dòng)教師，除了顯性流失外還不同程度上存在著(zhù)隱性流失的現象，表現在:一些動(dòng)手能力強、有真才實(shí)學(xué)的教師有由于空余時(shí)間四處兼職而沒(méi)有把主要精力放到本職工作中還有一種表現為:因校內工作條件差福利待遇低等問(wèn)題。教師為了獲得應有的尊重及自我價(jià)值的實(shí)現而另攀高枝，這樣不僅增加了學(xué)校人事部門(mén)管理人員的難度同時(shí)也影響了學(xué)校師資隊伍的建設，阻礙學(xué)校長(cháng)遠發(fā)展進(jìn)而反映出我們的人才激勵機制有需要完善和改革的必要。
1.薪酬體系不完善崗位津貼分配制度的推行是對高校薪酬制度的重要改革但高校崗位津貼制度由學(xué)校自主分配缺少宏觀(guān)政策的支撐從而使得津貼制定的標準單一差距不大有失公平。
2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在誤區。高職院校在專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過(guò)程中并沒(méi)有做到真正意義上的評聘分離而是存在形式主義，“以評代聘、終身受聘”。為求穩定字校主張的是“能進(jìn)不能出、能上不能下、能高不能低”的原則役有建立起更新流動(dòng)的競爭激勵機制從一定程度上影響了部分教師的工作積極性。
3.缺乏科學(xué)的考核評價(jià)體系。在實(shí)際操作過(guò)程中考核標準定性不定量缺少實(shí)際調查導致考核結果不真實(shí)、不準確.學(xué)校只是片面得看重績(jì)效考核結果并沒(méi)有將整個(gè)績(jì)效考核結果反饋給每位教師，更不用說(shuō)找個(gè)別教師談心了解真實(shí)的情況了，因此績(jì)效考核只限于形式不切實(shí)際并沒(méi)有起到真正的激勵作用。
4.激勵措施和手段單一心理學(xué)家認為人活動(dòng)的基本動(dòng)力源于需求只有滿(mǎn)足了他們的.需求才能對其產(chǎn)生明顯的激勵效應高職院校對激勵誘因的設置過(guò)于簡(jiǎn)單著(zhù)遍以物質(zhì)激勵為主而忽視了其他激勵方式的促進(jìn)作用從而造成激勵手段單一:有真正做到物質(zhì)激勵與精神激勵的統一內在激勵和外在激勵的協(xié)調正激勵和負激勵的并存，整體激勵與局部激勵的結合等等。
二、建立高職院校創(chuàng )新人才激勵機制的思考
一所高職院校要想在眾多高校中脫穎而出立于不敗之地必需具備一支結構合理、師德高尚、業(yè)務(wù)精良、團結進(jìn)取的高職師資隊伍而有效的激勵機制正是師資隊伍建設的“牛鼻子”和“指揮棒”。
高職院校創(chuàng )新人才激勵機制優(yōu)化設計原則.
1.效率與公平相結合.激勵機制的優(yōu)化設計必須考慮到效率的原則效率與公平是一致的，只有將兩者結合起來(lái)才能使激勵效果充分發(fā)揮。
2.科學(xué)性與可操作性相結臺高職教師激勵機制的科學(xué)性體現在其設計是否公正、嚴密而如何簡(jiǎn)單明了的設計激勵指標、考核指標等正體現了激勵機制優(yōu)化設計的可操作性要想更好地實(shí)施高職院校教師激勵機制難有將科學(xué)性與可操作性充分結合。
3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結合高職院校教師激勵機制要想“以人為本穩步發(fā)展”，必須做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結合除了滿(mǎn)足教師個(gè)人的物質(zhì)需求以外更為重要的是要讓高職教師將個(gè)人的進(jìn)步融入到本校長(cháng)遠發(fā)展計劃中一通過(guò)營(yíng)造溫馨的、富有人性化的民主和氛圍和參與學(xué)校管理和決策的制度化平臺胎他們提供足夠的空間釋放和施展才華，滿(mǎn)足教師愛(ài)校如家的歸屬感和發(fā)自?xún)刃牡男腋８小?/p>
三、高職院校創(chuàng )新人才激勵機制構建的設計思考
高職教師激勵機制的建立能夠反映一個(gè)學(xué)校小環(huán)境和社會(huì )大環(huán)境、學(xué)校主體和教師客體、激勵機制與整個(gè)學(xué)校管理機制、教師個(gè)體和教師隊伍整體、激勵機制與高職教育文化等各個(gè)方面既互相依存、又互相制約的對立統一關(guān)系.考慮到高職院校教師需求的多樣性及復雜性在制定激勵機制時(shí)必須兼顧教師的生存狀況、心理健康情況、精神狀態(tài)等多方面因素是否能讓盡可能多的教師有職業(yè)幸福感，關(guān)系到激勵機制的成敗事物總是在發(fā)展變化的.高職教師激勵機制沒(méi)有現成的十全十美的模式可套用也不可能一勞永逸。
1.薪酬體系改革:建立和優(yōu)化以“以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬教學(xué)中心、一線(xiàn)傾斜公開(kāi)公平、效率優(yōu)先加強考核、強化激勵”為原則的薪酬體系是激勵機制的堅實(shí)基礎， 優(yōu)化薪酬體系必須真正體現尊重人才、尊重知識、尊重創(chuàng )造的價(jià)值觀(guān).高職院校教師薪酬體系包括基本工資、津補貼、獎金三個(gè)部分其中基本工資國家、省市有相關(guān)文件規定很據本人職務(wù)、職稱(chēng)，以崗定薪一津補貼和獎金除國家、省市規定的標準外大部分是學(xué)校自主分配的崗位津貼如何合理分配校內崗位津貼的系列、基數、系數對于調動(dòng)高職院校教師的工作積極性影響很大要想建立和完善體現教師崗位職責、權力能力和業(yè)績(jì)獎勵三位一體的校內收入分配制度必須從學(xué)校實(shí)際出發(fā)，廣泛聽(tīng)取教職工的意見(jiàn)，充分發(fā)揚民主精神。
2.科學(xué)合理地進(jìn)行崗位聘任憲善“按需設崗、崗職分明、公平競爭、合理流動(dòng)、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的聘任制度是激勵機制得以實(shí)施的制度保障。崗位聘任的首要任務(wù)是清楚掌握學(xué)�，F有人員的相關(guān)信息確定崗位總量戈」分崗位類(lèi)別，明確崗位職責進(jìn)而制定適合本校的崗位聘任實(shí)施辦法通過(guò)崗位聘任，既能創(chuàng )新管理體制又能轉變用人機制真正做到以崗定人能人善用.與此同時(shí)還要建立健全聘后管理制度和考核制度，使崗位聘任真正落到實(shí)處發(fā)揮作用。
3.公正公開(kāi)地抓好績(jì)效考核:建立“科學(xué)合理、目標明確、標準客觀(guān)、結果公正”的績(jì)效考核體系是激勵機制的核心網(wǎng)意大利經(jīng)濟學(xué)家、經(jīng)典精英理論創(chuàng )始人維爾弗雷多·帕累托曾提出關(guān)鍵績(jì)效指標理論，即成功地完成一項任務(wù)關(guān)鍵是抓住20%的主體因素。
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