基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績(jì)效管理研究論文

　　心理契約理論由美國著(zhù)名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出，是近年來(lái)在西方組織行為研究和人力資源管理領(lǐng)域出現的一個(gè)新興理論。心理契約理論認為，“在一個(gè)組織中實(shí)際上存在著(zhù)兩種契約關(guān)系：一種是正式的、形成文字的經(jīng)濟性契約，另一種是非正式的、未寫(xiě)成文字的心理性契約，起著(zhù)與經(jīng)濟性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動(dòng)的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關(guān)系，并據以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿(mǎn)意程度、工作效率以及流動(dòng)傾向，從而改進(jìn)管理，提高效率�！� 心理契約是聯(lián)系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態(tài)度和行為的重要因素。

　　構建科學(xué)、有效的師資隊伍績(jì)效管理體系是高校在競爭中贏(yíng)得優(yōu)勢與實(shí)現科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個(gè)體的行為與態(tài)度、高校組織目標實(shí)現等有著(zhù)重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績(jì)效管理的研究?jì)r(jià)值、存在問(wèn)題以及發(fā)展策略等進(jìn)行深入分析，以促進(jìn)高職院校師資隊伍績(jì)效管理的優(yōu)化。

　　一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績(jì)效管理的研究?jì)r(jià)值

　　基于心理契約理論，分析教師的實(shí)際需求，從教師內心的真實(shí)訴求出發(fā)，找出高職院校師資隊伍績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題，優(yōu)化現行的高職院校師資隊伍績(jì)效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學(xué)性，推動(dòng)高職教育的科學(xué)化發(fā)展。

　　二、高職院校師資隊伍績(jì)效管理中存在的主要問(wèn)題

　　1、缺乏對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　在心理契約理論下，高職院校教師績(jì)效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標準制定相關(guān)的管理制度。但是在調查的500所高職院校中，有54%的學(xué)校在教師績(jì)效管理中沒(méi)有對教師進(jìn)行心理契約分析，有23%的學(xué)校認為教師績(jì)效管理與對教師進(jìn)行心理契約分析沒(méi)有任何關(guān)系，只有23%的學(xué)校認為管理部門(mén)應該對教師進(jìn)行心理契約分析�？梢�(jiàn)，目前高職院校在開(kāi)展師資隊伍績(jì)效管理制度建設工作時(shí)，普遍沒(méi)有對心理契約問(wèn)題進(jìn)行仔細的分析和研究，這樣容易導致學(xué)校的管理制度與教師的心理需求相脫節，從而嚴重影響教師的工作效率。根據心理契約理論，學(xué)校在開(kāi)展教師績(jì)效管理工作之前，必須對教師進(jìn)行心理契約分析，否則會(huì )嚴重制約教師績(jì)效管理工作的開(kāi)展。

　　2.學(xué)校與教師之間未形成良好的心理契約關(guān)系。

　　在目前的高校管理中，很多學(xué)校與教師沒(méi)有心理契約的概念與意識，往往是各自進(jìn)行規劃。學(xué)校以學(xué)校的整體規劃和建設為重點(diǎn)，忽視師資管理過(guò)程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個(gè)人利益為基礎來(lái)進(jìn)行學(xué)校建設的情況，嚴重影響了教師的工作積極性；教師個(gè)人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導致難以自覺(jué)反思工作中的不足。如果學(xué)校與教師之間沒(méi)有形成良好的心理契約關(guān)系，就會(huì )嚴重制約學(xué)校與教師的發(fā)展，同時(shí)也會(huì )使學(xué)校的人才培養質(zhì)量不斷下降。因此，高職院校必須進(jìn)行良好心理契約的構建與維護。

　　3.忽視文化建設的作用。

　　文化建設是學(xué)校建設和發(fā)展的根本。在心理契約理論下，文化建設可以有效地指導高職院校教師績(jì)效管理。當前，很多高職院校并不重視文化建設。例如，在調查的500所高職院校中，僅有34%的學(xué)校注意到在進(jìn)行教師績(jì)效管理的時(shí)候要充分發(fā)揮文化建設的作用。隨著(zhù)社會(huì )人文關(guān)懷水平的提升，管理科學(xué)化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過(guò)程中尤其是高級知識分子對教師和學(xué)校雙方在責任、權利、義務(wù)方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應充分重視文化建設在高職院校師資隊伍績(jì)效管理中的重要作用。

　　4.缺乏科學(xué)有效的激勵機制。

　　在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發(fā)展都有一個(gè)基本的心理預期，而只有滿(mǎn)足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學(xué)校需要進(jìn)一步完善激勵機制，激發(fā)教師工作的積極性與主動(dòng)性。從目前的調查來(lái)看，大部分學(xué)校的教師激勵機制并不完善，基本上都是依靠簡(jiǎn)單的薪酬杠桿來(lái)激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會(huì )起到比較好的效果，但教師隨著(zhù)不斷成長(cháng)會(huì )產(chǎn)生自我發(fā)展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會(huì )越來(lái)越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿(mǎn)足，從而影響教師的工作績(jì)效。因此，必須解決高職院校缺乏科學(xué)有效的激勵機制這一問(wèn)題，以促進(jìn)高職院校更好地進(jìn)行校內管理和推進(jìn)教師績(jì)效管理工作的發(fā)展。

　　5.管理方式單一化。

　　在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當前高職院校師資隊伍績(jì)效管理方式卻是單一化的。每個(gè)教師所承擔的教學(xué)內容和教學(xué)任務(wù)是不同的，而且每個(gè)教學(xué)任務(wù)都有自己的價(jià)值衡量標準。因此，如果學(xué)校采用統一的績(jì)效考核標準，就是對教師教學(xué)工作的極大不尊重，會(huì )嚴重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績(jì)效考評機制，根本就無(wú)法滿(mǎn)足教師的心理預期需求以及職業(yè)發(fā)展規劃，因此必須進(jìn)行改革。

　　三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績(jì)效管理的發(fā)展策略

　　1、加強對教師進(jìn)行心理契約分析。

　　高職院校只有注重教師心理契約問(wèn)題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進(jìn)行績(jì)效管理，促進(jìn)師資隊伍的穩定發(fā)展。首先，學(xué)校要對教師的心理契約進(jìn)行調查與分析，然后根據調查數據分析教師心理契約的基本現狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學(xué)校實(shí)際管理方面的內容進(jìn)行對比和分析，看是否可以達到兩者之間的有效平衡。只有學(xué)校的發(fā)展要求與教師的心理契約內容相符或相近，才可以更好地推進(jìn)學(xué)校和教師共同發(fā)展。其次，學(xué)校要加強對教師就職穩定性的調查。教師的就職穩定性可以反映出學(xué)校的績(jì)效管理目標是否科學(xué)合理，因此，詳細了解教師的心理需求并及時(shí)滿(mǎn)足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩定性。

　　2.進(jìn)行良好心理契約的構建與維護。

　　教師心理契約作為調整教師個(gè)體與高校組織相互關(guān)系的心理模式，與教師激勵存在著(zhù)高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個(gè)方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經(jīng)由一紙契約載明，但其作為一種無(wú)形的內在約束卻從精神和理念上指引著(zhù)教師行為，關(guān)注教師的行為動(dòng)力，激發(fā)教師的內在動(dòng)機，調動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，努力推進(jìn)教師個(gè)體目標與高校組織目標的共同實(shí)現。如若契約雙方都能依約行事、規制行為、彼此約束、積極互動(dòng)，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權利、職責和義務(wù)，清楚彼此的行為規范與底線(xiàn)，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個(gè)體與高校組織間達成高度的認同與信任，最終為教師個(gè)體績(jì)效與高校組織績(jì)效的提升創(chuàng )設環(huán)境和提供動(dòng)力。就消極方面而言，心理契約違背易導致教師的不滿(mǎn)、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應，對教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大負面影響，從而引發(fā)嚴重的激勵負效應。因此，進(jìn)行良好心理契約的構建與維護，是實(shí)現教師與高校兩者共贏(yíng)與發(fā)展的重要保證。

　　3.重視文化建設的作用。

　　文化是一個(gè)民族的根、一個(gè)民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創(chuàng )造力和凝聚力之中，影響著(zhù)民族的'發(fā)展道路和前進(jìn)方向。堅持以人為本，保證教師個(gè)體的基本利益，推進(jìn)校園文化建設，形成優(yōu)良的校園文化，是學(xué)校發(fā)展、教師進(jìn)步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學(xué)校環(huán)境能鍛煉人、培養人，使人產(chǎn)生一種積極向上、蓬勃發(fā)展的激情。人在這種環(huán)境下，心情舒暢，容易創(chuàng )造“奇跡”。反之，便會(huì )產(chǎn)生消極影響，不利于教師積極性的調動(dòng)。只有營(yíng)造和諧的校園文化氛圍，才能增強教師的工作責任感和提高教師的工作積極性，從而提高績(jì)效管理水平。其次，高職院校要定期召開(kāi)一些文化活動(dòng)，提高教師的文化素養。最后，教師要積極配合學(xué)校的文化活動(dòng)，并提出發(fā)展建議。

　　4.完善激勵機制。

　　首先，必須充分結合學(xué)校的辦學(xué)實(shí)際以及教師的工作狀態(tài)來(lái)制定相關(guān)機制。通過(guò)分析與研究學(xué)校的發(fā)展現狀來(lái)制定激勵機制，以更好地推動(dòng)高職院校師資隊伍的建設與發(fā)展。其次，要進(jìn)行不同類(lèi)型的激勵機制建設。一種是通過(guò)物質(zhì)獎勵的方式進(jìn)行激勵，另一種是通過(guò)精神激勵的方式進(jìn)行激勵。例如，可以通過(guò)設置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻獎等來(lái)激勵教師不斷進(jìn)行自我提升。最后，要確保激勵機制的正常執行。學(xué)�？梢栽O置專(zhuān)門(mén)的激勵機制評定委員會(huì )，嚴格監督激勵機制的實(shí)行情況，確保激勵政策實(shí)施的公平、公正與公開(kāi)。

　　5.實(shí)現績(jì)效管理方式的多樣化。

　　高職院校師資隊伍績(jì)效管理要避免績(jì)效考核單一化，否則會(huì )造成績(jì)效評定的不科學(xué)。首先，高職院校要根據教師日常工作，制定科學(xué)合理的績(jì)效考評機制，對教師的基本工作進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績(jì)效管理的科學(xué)性。其次，高職院校在制定績(jì)效管理制度時(shí)，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內；在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

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