中小型酒店人力資源不足與優(yōu)化建議論文

　　一、新時(shí)期優(yōu)化中小型酒店人力資源管理的必要性

　　對于中小型酒店來(lái)說(shuō)，提高人力資源管理水平已經(jīng)刻不容緩，其意義主要表現在：第一，人力資源管理能夠開(kāi)發(fā)員工的工作熱情和工作積極性、工作專(zhuān)業(yè)性；第二，建立很好的與領(lǐng)導之間的溝通渠道，使得管理者和被管理者之間互相理解，共同進(jìn)步；第三，建立良好的協(xié)作方式，使員工之間減少矛盾，統一思想；第四，使員工能夠理解客戶(hù)的需求，更好的服務(wù)客戶(hù)。只有這樣，中小型酒店才能實(shí)現自己的價(jià)值，在激烈的市場(chǎng)競爭中，立于不敗之地。

　　二、目前中小型酒店人力資源管理中存在的不足

　�。ㄒ唬┚频陜韧獠凯h(huán)境文化氛圍處于被動(dòng)狀態(tài)。同其他企事業(yè)單位及行業(yè)比，酒店人力資源工作較難主要是受限于內外部環(huán)境的制約。從外部環(huán)境來(lái)說(shuō)，酒店所處的社會(huì )風(fēng)氣比較特殊，容易被人誤解。地理位置一般處于鬧市區，人員比較復雜。政策上來(lái)說(shuō)，處于公安部門(mén)重點(diǎn)檢查對象。這些外部環(huán)境都嚴重制約著(zhù)人力資源工作的改變。從內部環(huán)境來(lái)說(shuō)，酒店的工作內容、管理機制、酒店文化都比較特殊，要求員工自我約束能力要強，個(gè)人品性要高。

　�。ǘ�）員工的綜合素質(zhì)普遍不高。一個(gè)人的綜合素質(zhì)主要體現在其世界觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度及專(zhuān)業(yè)能力上。但是許多中小型酒店的員工職業(yè)素養和職業(yè)技能還比較差，主要因為以下幾點(diǎn)原因，一是多數員工文化水平偏低，二是員工流動(dòng)性大，三是招工條件低，勞動(dòng)報酬處于中等偏下水平。導致他們對自己的要求比較低，整體思想松懈，處于就是為了混口飯吃的狀態(tài)，有很難通過(guò)自我努力在酒店有所改變的消極思想。這樣就嚴重影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，更是影響了酒店在行業(yè)中的競爭力。

　�。ㄈ�）考核機制缺乏，員工積極性低。很多酒店在開(kāi)展工作之前，沒(méi)有做出系統的規劃，導致人力資源分配不夠合理，沒(méi)最大限度的激發(fā)員工的工作積極性。比如，由于缺乏完整的績(jì)效考核制度，使很多工作積極的、付出了很多辛苦的員工所得到的報酬比得過(guò)且過(guò)的一般的員工獲得的并沒(méi)有明顯的差別，這就嚴重的挫敗了積極員工的工作熱情，而且助長(cháng) 了得過(guò)且過(guò)混日子的工作作風(fēng)。雖然有一部分酒店意識到了這個(gè)問(wèn)題，但是，改變薪酬考核制度就意味著(zhù)變革，必然會(huì )影響舊制度下的一部分人的利益，致使新制度的實(shí)施收到了阻礙。因此缺乏長(cháng)久有效可實(shí)施性強的管理制度，是導致員工工作怠慢的根本原因，也很難留住一部分真正務(wù)實(shí)的員工。

　　三、優(yōu)化中小型酒店人力資源管理效果的幾點(diǎn)建議

　�。ㄒ唬┲匾暰频晡幕�建設，改變被動(dòng)局面。一是對內民主，加強內部溝通交流。二是對外積極宣傳配合工作，獲得社會(huì )尊重。對內民主需要人力資源管理者和全體員工的共同努力，尤其是直接面對客戶(hù)的前臺人員和客房服務(wù)人員。人力資源管理文化的改善體現在構建民主的氛圍來(lái)實(shí)現溝通機制的順暢，以便一線(xiàn)員工的意見(jiàn)和建議能夠被管理者獲得并反饋，這樣就能改變人力資源管理的被動(dòng)局面，也能夠使得好的決策能夠獲得支持。對外的積極配合體現在落實(shí)公安局的政策要求，嚴格執行一人一證，無(wú)證不入的原則，禁止涉及黃賭毒的人員進(jìn)入等。同時(shí)以酒店身份多參加公益活動(dòng)，獲得所在地區的群眾的支持。只有獲得內部和外部的支持，酒店的管理者才能將自己的管理理念最大限度的實(shí)施，實(shí)現員工、酒店、社會(huì )共同進(jìn)步。

　�。ǘ�）提高招聘門(mén)檻，加強員工的培訓工作，提高員工素質(zhì)。要想使酒店員工的素質(zhì)普遍提高，一是靠招聘文化水平高、業(yè)務(wù)能力強的員工，二是靠培訓現有員工。其中第二條是主要方法。培訓的對象不僅包括一般員工，也應該包括人力資源管理者自身。培訓的內容包括三方面：首先是企業(yè)文化，只有賦予員工共同的使命和主人翁意識，才能使其獲得歸屬感和工作熱情；然后培訓的內容還應該包括談吐和禮儀，作為一個(gè)服務(wù)行業(yè)，說(shuō)話(huà)和動(dòng)作體現了對顧客的尊重和禮貌；最后是專(zhuān)業(yè)性，根據崗位的不同，每個(gè)員工都應該熟悉自己的工作流程以及工作內容，以清潔房間的工作人員來(lái)說(shuō)，其打掃的干凈和整齊體現了其作為清潔工的專(zhuān)業(yè)素養。另外培訓還應該注重階梯化，使一些表現突出的員工可以有機會(huì )接觸到更高等級的培訓，這樣才能激勵這部分員工，從而提高員工的工作熱情。

　�。ㄈ�）建立科學(xué)的酒店員工考核機制。員工的晉升不但要看口碑更要看數據，只有建立可操作性強的考核機制，才能將工作能力量化。從階段上來(lái)講，實(shí)習員工只有在轉正考核通過(guò)后才能留下來(lái)，晉升員工在考核合格后才能獲得更高等級的職務(wù)和薪酬。而獎勵和懲罰機制也要包括精神上的和物質(zhì)上的，在獎勵上應該多用物質(zhì)上的，懲罰應該多用精神上的。把握上述原則，才能讓真正努力優(yōu)秀的員工脫穎而出，獲得存在感，從而提高全體員工的工作熱情和競爭意識。

　　參考文獻：

　　[1] 孫華迪。 我國酒店業(yè)人力資源現狀分析及對策[J]. 科技信息。2012（18）

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