企業(yè)管理者誠信論文

　　現代社會(huì )生活中管理者的誠信日益為全社會(huì )所關(guān)注。管理行為的示范效應及其對社會(huì )經(jīng)濟生活的直接影響，迫切要求管理者必須依誠信操守來(lái)行使管理職權。以下是“企業(yè)管理者誠信論文”希望能夠幫助的到您！

　　近代西方社會(huì )普遍把誠信關(guān)系視為人類(lèi)社會(huì )能夠存在與發(fā)展的基本因素。洛克、霍布斯等人認為誠實(shí)信用是政府與社會(huì )秩序的主要原則基礎，是民主的前提。馬克斯·韋伯等社會(huì )學(xué)家則相信，信任是社會(huì )組織的粘和劑，是社會(huì )和組織凝聚力的基礎�？紤]到任何單一的監督制約機制在行使監督管理職能時(shí)都要受到社會(huì )的、經(jīng)濟成本的約束。因此客觀(guān)上全社會(huì )需要一個(gè)誠實(shí)信用的社會(huì )環(huán)境。市場(chǎng)經(jīng)濟體制的有效運行在很大程度上是誠信作為一種有效的約束機制在發(fā)揮作用。在誠信的社會(huì )環(huán)境中，全社會(huì )的交易成本將極大降低，秩序、公平、民主的形成完善有了保障。

　　然而誠信不能僅僅作為一個(gè)社會(huì )的、歷史的、道德的范疇而存在，誠信的背后應該有一系列的制度基礎作為支撐。這就是以產(chǎn)權為核心，以激勵及必要的約束機制為保障的制度設計。誠信總是與一定的制度設計相適應的誠信，拋棄誠信的產(chǎn)權制度基礎無(wú)異于緣木求魚(yú)。弱化了激勵行為、失去了誠信操守的管理者，在制度設計存在嚴重缺陷的社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境中，運用其職權的方向必然會(huì )發(fā)生改變，而激勵機制必然“異化”制度設計的最初價(jià)值去向。管理者的誠信是管理職權得以正確實(shí)施的關(guān)鍵。

　　一、管理者誠信的非品質(zhì)解釋

　　誠實(shí)信用，當我們遠離道德范疇來(lái)關(guān)注它時(shí)，就會(huì )發(fā)現這其實(shí)不僅僅是一個(gè)人品性問(wèn)題。誠信作為每一個(gè)社會(huì )成員應該內在化的社會(huì )規范，首先是一定社會(huì )經(jīng)濟條件下的產(chǎn)物�！皞}凜實(shí)而知禮儀”，禮儀、規范乃至于信仰都是一定社會(huì )物質(zhì)條件下的產(chǎn)物。因此，作為特定歷史環(huán)境中的接受者，其誠信資質(zhì)并非與生俱來(lái)。在管理實(shí)踐活動(dòng)中逐漸形成的“誠信”，必然帶有其環(huán)境和時(shí)代的烙印。在極其特殊的社會(huì )歷史條件下，管理者的“非誠信”行為后果如果是一個(gè)“帕雷托最優(yōu)”則仍然會(huì )得到社會(huì )的認同。因此，誠信并非管理者的天然秉賦，更不能作為一種管理實(shí)踐的內生變量而存在。不能苛求管理者天生就具有高尚的人格和品質(zhì)，而是通過(guò)相應的制度設計來(lái)選擇誠信的管理者，激勵誠信的管理者，淘汰非誠信的管理者�！靶拧迸c“非信”總是特定歷史條件下的產(chǎn)物，這便是我們制度設計和選擇時(shí)所應考慮的出發(fā)點(diǎn)和遵循的準則。

　　二、管理者誠信的效用函數

　　管理者無(wú)論來(lái)自社會(huì )生活的何種利益集團，作為特定利益的接受者總是存在自身的效用函數。管理者的效用函數一方面受管理職權的約束，另一方面又受其自身偏好的左右。在約束與偏好的雙重作用下，管理者在實(shí)現既定組織目標的同時(shí)一定會(huì )去追求自身效用的最大化�，F實(shí)表明，由道德塑造出來(lái)的誠信行為其統一性和連貫性是沒(méi)有客觀(guān)保障的，人們之間的信任關(guān)系也總會(huì )被打破。因此，管理者誠信行為的統一性和連貫性，還需要在獲得客觀(guān)保障的條件下才不至于流空，也就是講，基于個(gè)人美德和道德行為而建立起來(lái)的誠信關(guān)系僅僅存在于個(gè)人與其關(guān)聯(lián)的對象之間，他不能把別人對他的信任轉贈給另一個(gè)人，他可以說(shuō)服他的關(guān)聯(lián)對象信任另一個(gè)人，這種情況往往是以他的擔保為前提的�；�于管理者經(jīng)濟理性的假設和自身效用函數的分析，我們有必要重新審視管理者的管理行為。

　　首先，在管理實(shí)踐活動(dòng)中，管理者并非總是以追求社會(huì )福利最大化為其行動(dòng)目標，一方面是管理者沒(méi)有能力確定何為福利最大化的管理行為，另一方面也沒(méi)有必要這樣做。同時(shí)，管理者不是信息的`完全擁有者，管理實(shí)踐活動(dòng)隨著(zhù)繁多的管理決策變量發(fā)生變化，而管理者本人不能及時(shí)獲得所有信息，或不能對復雜信息做出及時(shí)處理。管理者更有可能的是考慮在制度框架內如何實(shí)現自身利益最大化的問(wèn)題，管理決策行為導致的結果常常是局部的利益最大化，是一個(gè)次優(yōu)解。這樣做很可能以少數人的利益侵犯多數人的權利，侵犯社會(huì )公共資源，使得“大公無(wú)私、公平、公正”等管理者誠信資質(zhì)的假定更有待商討。而此時(shí)“尋租動(dòng)機”將成為更加有效的激勵因素。最后在“尋租”行為過(guò)程中，管制行為膨脹必然異化制度設計初衷。管制行為在“尋租動(dòng)機”的激勵下會(huì )迅速膨脹，管制越多，獲得的利益也就越多。管理者憑借手中的職權肆意管制，這種不斷膨脹的管制行為造成的后果是破壞了原本正常的社會(huì )秩序，破壞了全社會(huì )的誠信基礎和社會(huì )風(fēng)氣。因此，傳統意義上的對管理者的假設，追求社會(huì )福利最大化、大公無(wú)私、管理者擁有完全的信息、管理者言信而行果等，在管理者自身效用函數的“修正”下都值得重新商討。事實(shí)上，管理者通常都不以社會(huì )福利最大化為管理行為的出發(fā)點(diǎn)，管理者與普通人一樣有自己的效用函數，管理者通常依據自己或利益集團的利益最大化原則行事。在我國目前的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，此類(lèi)情況屢見(jiàn)不鮮。例如，在目前缺乏有效的監督機制和制度性缺陷的環(huán)境下，上市公司管理者的諸多“違規”行為就是以“內部人控制”、“大股東肆意侵犯小股東權益”、“關(guān)聯(lián)交易與控制”等諸多方式實(shí)現著(zhù)自身利益的最大化。

　　三、管理者誠信的產(chǎn)權基礎

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟活動(dòng)中，產(chǎn)權的混亂或對產(chǎn)權的保護不利，必然會(huì )造成資源浪費，激勵扭曲，經(jīng)濟效益低下以及經(jīng)濟秩序混亂，相伴而生的坑蒙拐騙行為的發(fā)生。明晰的產(chǎn)權界定是訂立市場(chǎng)契約的前提，也是契約社會(huì )存在的基礎�！盁o(wú)恒產(chǎn)者無(wú)信用”，在一個(gè)產(chǎn)權界定模糊的市場(chǎng)環(huán)境中不可能存在良好的秩序，尊重產(chǎn)權的界定，同樣就是尊重產(chǎn)權所有者的地位，對其地位的肯定是產(chǎn)權人產(chǎn)生“合宜行為”的必要條件。而此刻自發(fā)的激勵產(chǎn)權人自身效用最大化的動(dòng)力正是全社會(huì )對產(chǎn)權的承認、尊重和肯定，產(chǎn)權人也能依據自身的經(jīng)濟理性和意志來(lái)簽訂契約，最大限度的誠信于其他契約人——社會(huì )、組織、員工。同時(shí)，整個(gè)社會(huì )還要建立有效的產(chǎn)權保護機制，保護私有財產(chǎn)是誠信社會(huì )的重要內容。管理者擁有產(chǎn)權是管理者建立誠信的必然要求。在對產(chǎn)權的關(guān)心與保護上，沒(méi)有誰(shuí)會(huì )比產(chǎn)權人更加盡心盡責。人是理性行為支配的對象，依據經(jīng)濟理性及單獨的效用函數來(lái)預期或決定自己的行為。正因為如此，管理者的“合宜”行為必然要求管理者對待其能夠支配的資源應該等于或近似于對待自己的財產(chǎn)，這是誠信的制度設計內容之一。在現代經(jīng)濟社會(huì )中，組織的成長(cháng)依然離不開(kāi)“委托—代理”的延伸，而“卻責”及“搭便車(chē)”等委托代理問(wèn)題的解決或是依據較為嚴厲的監管機制的限制，或是依據市場(chǎng)力量的約束。但是這一問(wèn)題中如果代理人或管理者能夠獲得相當的產(chǎn)權或與此相等價(jià)的經(jīng)濟激勵，并在一定情況下能夠行權，則這問(wèn)題將會(huì )更容易解決。目前的“期權”制度就是對管理者進(jìn)行激勵的一種有效制度設計，盡管“期權”制度本身還需要完善。

　　四、管理學(xué)對管理者誠信的解釋

　　管理者的五項基本職能是計劃工作、組織工作、人員配備工作、指導與領(lǐng)導工作、控制工作，他們的執行的方法和手段都是依賴(lài)于人的工作。從性質(zhì)上來(lái)講，計劃職能屬于決策性職能，組織職能、人員配備職能、指導與領(lǐng)導職能屬于執行性職能，而控制職能則屬于保證性職能。主管人員為了確保計劃工作所確定的目標能得以實(shí)現，就要根據計劃進(jìn)行組織、人員配備、指導與領(lǐng)導、控制等工作。目標管理是進(jìn)行計劃，工作的主要方法和手段。決策是管理的基礎，是計劃工作的核心，也是主管人員的首要工作。組織能否有效地運行，以實(shí)現組織目標，很大程度上取決于組織結構是否合理。組織工作就是要設計和維持一種職務(wù)結構，即要進(jìn)行組織結構設計，并為人員配備作好準備。組織工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。組織結構設計的內容包括，劃分組織層次（管理層次），以解決組織的縱向領(lǐng)導隸屬關(guān)系；劃分部門(mén)，以解決組織的橫向分工協(xié)作關(guān)系；劃分職權，以解決職權的分配問(wèn)題。其實(shí)所有這些工作的基礎前提是管理人員掌握足夠的、全面的、真實(shí)的企業(yè)信息和人員信息，這也就意味這來(lái)自基層的各種信息、尤其是人的信息是否真實(shí)全面，以便管理者確定合適的人員工作于合適的位置并設計合適企業(yè)運作的組織結構，保證企業(yè)的各項計劃和安排能順利進(jìn)行。

　　人員配備工作，是為組織結構的職位配備合適的人員�，F代管理中，人員配備不僅是人事部門(mén)的工作，它己成為各級主管人員不可推卸的職責。人員配備工作中，最重要的是主管人員的配備。主管人員的配備工作主要包括選人、評人和育人三個(gè)方面。其基礎是誠信的溝通和客觀(guān)公正的反映，才能樹(shù)立正確的用人觀(guān)。巨在管理過(guò)程中，即使是計劃、組織、人員配備等工作都做得很好，但也不能說(shuō)就足以實(shí)現組織的目標，還需要指導與領(lǐng)導。指導與領(lǐng)導工作的任務(wù)是處理好人際關(guān)系，通過(guò)溝通聯(lián)絡(luò )，運用各種手段和方式，調動(dòng)人們的積極性，并施加影響力，以統一全體意志，為各個(gè)職能的進(jìn)行提供保證，從而保證組織目標的實(shí)現。只有組織內成員的誠信溝通才能保證指導和領(lǐng)導的正確。組織的一切活動(dòng)都是為了實(shí)現組織的目標。組織的總目標確定后，通過(guò)層層分解，落實(shí)到各個(gè)部門(mén)直至組織的每個(gè)成員。主管人員應能隨時(shí)了解和保證其下屬部門(mén)和人員的工作有助于實(shí)現組織的目標，這離不開(kāi)控制工作。為保證控制工作的順利進(jìn)行，就必須借助于一定的技術(shù)和方法，最主要的是組織內部各層級管理者和員工的坦誠交流和溝通，這樣才能保證領(lǐng)導者作出合適的決定和計劃，并保證合適的人員配置于合適的崗位，才能保證計劃的有效執行和真實(shí)、及時(shí)的反饋，最大限度的防范在決策在執行過(guò)程中的偏失，保證其方向的正確和及時(shí)的糾正，避免由于信息不暢而給企業(yè)造成的經(jīng)營(yíng)失誤。

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