酒店員工管理論文

　　員工流失給酒店帶來(lái)的直接影響是增加人力成本，因此我們要重視酒店員工管理制度。以下是小編精心準備的酒店員工管理論文，大家可以參考以下內容哦！

　　摘要：員工是酒店各項工作開(kāi)展的重要支撐。員工流失給酒店運營(yíng)帶來(lái)多方面的影響，減少員工流失對酒店提高服務(wù)質(zhì)量、積累人才資本具有積極意義。酒店管理者應制定科學(xué)的激勵方法，激發(fā)員工潛能，實(shí)現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：酒店；員工；流失；管理；對策

　　一、前言

　　酒店員工流失是很多企業(yè)面臨的問(wèn)題。酒店基層服務(wù)人員占據絕對比重，行業(yè)準入門(mén)檻相對較低，管理者如何激勵員工，使員工發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，建立對企業(yè)的忠誠度是當前急需解決的問(wèn)題。

　　二、員工流失對酒店的影響

　　員工流失給酒店帶來(lái)的直接影響是增加人力成本。酒店對員工專(zhuān)業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)驗等方面的要求雖然不高，但是招聘、培訓及相關(guān)人員管理工作都會(huì )產(chǎn)生成本。首先，在招聘環(huán)節，如果員工流動(dòng)頻繁，人力資源部門(mén)需要不斷開(kāi)展招聘工作，每一次招聘又要經(jīng)過(guò)資料篩選、面試、復試等多個(gè)流程。其次，員工入職后，酒店會(huì )為員工提供系統的培訓，即產(chǎn)生培訓成本。如果員工短期內就發(fā)生離職，重復以上招聘環(huán)節就勢必會(huì )重復培訓工作，所以員工流失越少，培訓成本投入越少，而且可以將節省的成本用于開(kāi)發(fā)更深入的培訓課程，以提升員工素養。最后，員工從辦理入職手續開(kāi)始，人力資源及后勤部門(mén)也會(huì )投入一定的管理成本。員工流失同樣會(huì )造成工作上的重復。因此，酒店員工流失嚴重將導致企業(yè)人力成本的居高不下，而且重復勞動(dòng)多。

　　而員工流失亦會(huì )間接影響酒店的品牌聲譽(yù)以及人才資本積累。員工在酒店工作一段時(shí)間后離職會(huì )帶來(lái)對酒店評價(jià)的傳播，如酒店內部的管理是否合理，對顧客服務(wù)情況、價(jià)格水平、員工滿(mǎn)意度等。如果負面信息居多，將會(huì )影響到酒店的品牌聲譽(yù)。而且員工在酒店工作期間接受專(zhuān)業(yè)培訓、積累工作經(jīng)驗、學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識和技能等，實(shí)質(zhì)是為企業(yè)積累人才資本。一名在酒店工作多年的優(yōu)秀員工無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，還是心智的成熟，都是行業(yè)中所難得的。一旦員工流失，將會(huì )影響本企業(yè)的人才資本積累，同時(shí)又促進(jìn)了同行企業(yè)人才資本的積累。在酒店業(yè)激烈的競爭中，人才資本流失顯然不利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的積聚。

　　三、酒店員工流失的主要原因

　　酒店員工流失最根本的原因在于工作滿(mǎn)意度不高，工作滿(mǎn)意度是多方面因素綜合作用的結果。

　　第一，薪酬福利。薪酬福利是員工最為關(guān)心的問(wèn)題，也決定著(zhù)員工的衣食溫飽。不少酒店服務(wù)人員來(lái)自偏遠地區，希望通過(guò)工作緩解家庭經(jīng)濟壓力。所以酒店能否給予員工合理的薪酬福利待遇，如按時(shí)發(fā)放工資、按時(shí)為員工繳納保險，都會(huì )影響到員工的滿(mǎn)意度。近年來(lái)我國勞動(dòng)力成本不斷上升，行業(yè)競爭加劇，如果同行企業(yè)薪酬福利更為理想，員工流失也不可避免。

　　第二，企業(yè)對員工的尊重。按照需求層次理論，人的`需求可以劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現需求，這五個(gè)層次的需求是逐漸遞進(jìn)的。當員工衣食溫飽和安全需求得到保障后，他們希望獲得企業(yè)給予的尊重。酒店服務(wù)工作比較辛苦，員工理應獲得企業(yè)的尊重。如果企業(yè)對員工尊重和關(guān)心不足，片面要求員工付出，員工自然會(huì )降低對企業(yè)的忠誠度，無(wú)法與企業(yè)建立心理契約，很有可能選擇其他工作機會(huì )。

　　第三，個(gè)人發(fā)展前景。員工進(jìn)入企業(yè)工作，希望通過(guò)自身努力實(shí)現發(fā)展。酒店服務(wù)工作雖然要從基礎做起，但同樣擁有晉升的可能，而且只要個(gè)人付出努力，能力出眾，服務(wù)人員也有機會(huì )從事管理工作。所以長(cháng)期就職于一家酒店，如果晉升發(fā)展空間有限，員工也會(huì )尋求其他更適合自己發(fā)展的工作。

　　四、酒店治理員工流失問(wèn)題的管理對策

　　為提高酒店員工的工作滿(mǎn)意度，防止員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，企業(yè)應制定科學(xué)的激勵機制，從薪酬福利、培訓、職業(yè)生涯規劃、企業(yè)文化方面改進(jìn)當前的管理，實(shí)現企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。

　　第一，薪酬福利激勵。酒店企業(yè)首先應建立公平、科學(xué)的薪酬管理體系，將基本薪酬、獎勵薪酬、年終薪酬共同作為薪酬的組成部分�；�礎薪酬對應員工日常額定工作量和加班工作量，如酒店服務(wù)時(shí)間的延長(cháng)、臨時(shí)開(kāi)展慶典準備等；獎勵薪酬包含員工服務(wù)顧客情況、自身學(xué)習進(jìn)步、為酒店管理出謀劃策等，如果員工表現優(yōu)秀，酒店應給予獎勵薪酬；年終薪酬則適用于鼓勵員工長(cháng)期任職于現在的企業(yè)，而且隨員工工作年限增長(cháng)、工作表現情況而增加，例如年終分紅、職位晉升、旅游休假等。通過(guò)薪酬體系的豐富，員工的付出與收入形成正比，同時(shí)也體現出企業(yè)對員工的尊重和鼓勵。

　　第二，培訓激勵。培訓是提升酒店員工專(zhuān)業(yè)素養的重要舉措，為留住優(yōu)秀員工，減少員工流失引發(fā)的人力成本投入過(guò)高問(wèn)題，酒店可以設立階梯培訓模式。所謂階梯培訓，就是培訓內容依據員工在本酒店的任職年限、職位、工作表現等遞進(jìn)式發(fā)展，并且以員工工作年限為首要參考因素。員工對企業(yè)的忠誠度越高，任職時(shí)間越長(cháng)，將有機會(huì )參加更多的專(zhuān)業(yè)培訓。酒店建立業(yè)內富有競爭力的培訓模式，悉心栽培員工，員工也能感受到企業(yè)的尊重和關(guān)懷。

　　第三，職業(yè)生涯規劃激勵。員工入職后，酒店人力資源管理者應幫助其規劃未來(lái)的職業(yè)生涯，使員工將目光放置在更遠的位置，認真對待職業(yè)生涯不同階段的工作內容。因此，酒店應為員工制定多重職業(yè)路徑和明確的晉升制度，鼓勵服務(wù)人員向管理層晉升。如果員工通過(guò)接受培訓、學(xué)歷進(jìn)修等途徑實(shí)現自我價(jià)值的積累，酒店應為員工提供晉升以及參與不同部門(mén)工作的機會(huì )，使員工發(fā)揮才能，釋放工作熱情。

　　第四，企業(yè)文化激勵。為防止員工流失，酒店企業(yè)文化應充分體現對員工的關(guān)懷，將酒店作為一個(gè)大家庭，將員工視為大家庭中的成員，營(yíng)造親如一家的工作氛圍。當員工生病時(shí)，領(lǐng)導應主動(dòng)探望問(wèn)候；當員工家庭遇到困難或員工面對其他難題時(shí)，領(lǐng)導要及時(shí)幫助員工解決，鼓勵員工戰勝困難，真正做到關(guān)心員工以及員工的家庭；酒店各部門(mén)員工要和睦相處，相互幫助。在一個(gè)充滿(mǎn)溫暖的環(huán)境中，酒店員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì )自然形成。

　　五、總結

　　酒店業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，服務(wù)人員居多，準入門(mén)檻較低，因而企業(yè)內部員工流失現象非常普遍。為此，企業(yè)應制定富有吸引力的激勵舉措，鼓勵員工，幫助員工，用真誠打動(dòng)員工，從而積累人才資本，凝聚核心競爭力。

　　參考文獻：

　　[1]辜應康，曾學(xué)慧，汪彥.酒店員工滿(mǎn)意度影響因素及其感知差異研究[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012（05）.

　　[2]吳繼志.酒店企業(yè)管理中防止員工流失的有效途徑探析[J].中國商貿，2012（02）.