關(guān)于解除勞動(dòng)合同(15篇)
在當今社會(huì )，人們對合同愈發(fā)重視，合同在生活中的使用越來(lái)越廣泛，簽訂合同能夠較為有效的約束違約行為。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，下面是小編為大家整理的關(guān)于解除勞動(dòng)合同，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同1
甲方：__科技有限公司
乙方：
甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就乙方要求提前解除勞動(dòng)合同等事宜達成如下協(xié)議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動(dòng)合同約定期限為20__年__月__日至20__年__月__日止，現乙方根據《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第條第一款的規定，以個(gè)人原因為由要求提前解除勞動(dòng)合同，甲方表示同意雙方確認勞動(dòng)關(guān)系于X年__月__日提前解除。
二、在甲乙雙方協(xié)商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動(dòng)合同中約定的違約金等權利的要求，同時(shí)乙方也放棄向甲方主張解除勞動(dòng)合同補償金等所有權利本協(xié)議生效后，雙方再無(wú)任何糾葛。
三、本協(xié)議即雙方簽章好生效，協(xié)議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結果，其內容是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
甲方：__科技有限公司 乙方：
日期： 日期：
解除勞動(dòng)合同7
甲方：
乙方： 性別：
由于甲乙雙方的勞動(dòng)合同尚未期滿(mǎn)，現乙方因個(gè)人原因于 年 月 日提出解除勞動(dòng)合同，經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商，共同就解除勞動(dòng)合同事宜達成以下協(xié)議：
1、雙方同意于 年 月 日解除勞動(dòng)合同，工薪及福利同時(shí)截止。
2、乙方保證在本協(xié)議書(shū)簽訂之日起一周之內，按照甲方的相關(guān)規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限于：項目的移交，資產(chǎn)的回收，工作的匯報，轉單的簽返，付清對甲方的應付款項，提供客戶(hù)信息等，與此同時(shí)，雙方辦理完畢全部的離職手續。
3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經(jīng)理，為保障甲方的權益，乙方保證在離職后遵守如下約定：
1繼續遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業(yè)秘密
2自解除勞動(dòng)合同之日起一年內，不得參與二級公司主營(yíng)業(yè)務(wù)相沖突的商業(yè)活動(dòng)。
3不得以任何方式做出有損于甲方與客戶(hù)的合作關(guān)系的行為。
4、為彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金 元人民幣大寫(xiě)：稅后
5、乙方按照本協(xié)議書(shū)的約定辦理完畢全部的離職手續后，甲方將在勞動(dòng)合同解除后的第一個(gè)發(fā)薪日，將50%的`補償金直接劃到乙方的工資卡上。
6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動(dòng)合同之日起一年后將剩余的50%的補償金支付給乙方如果乙方出現了違反約定的行為，甲方可以不支付該50%的補償金。
7、乙方承諾將繼續履行勞動(dòng)合同中約定的在勞動(dòng)合同終止或解除后乙方應繼續承擔的其他義務(wù)。
8、甲乙雙方一致同意，除本協(xié)議內容以外，不再向對方提出任何要求。
9、甲乙任何一方違反本協(xié)議的約定，應向對方支付違約金 元。
10、本協(xié)議書(shū)壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，于雙方簽字或蓋章之日起生效。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同2
職工病假期間一般是不允許用人單位解除勞動(dòng)合同的，但凡事都有例外的時(shí)候。病假期間如果職工嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害等情況的，用人單位是可以解除勞動(dòng)合同的。那么，病假期間用人單位解除勞動(dòng)合同，要給予勞動(dòng)者怎么補償呢?詳細內容請閱讀下文。
如果單位提出解除勞動(dòng)合同，應當根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)1年發(fā)給1個(gè)月工資作為經(jīng)濟補償金，不滿(mǎn)一年的按一個(gè)月工資標準支付。經(jīng)濟補償金的.工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認后，依法解除勞動(dòng)合同的，用人單位除按規定支付經(jīng)濟補償金外，同時(shí)還應發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫療補助費�；贾夭『徒^癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。至于報銷(xiāo)醫療費用，單位只負責報銷(xiāo)勞動(dòng)合同解除前的醫藥費，解除后的則不負責。
關(guān)于勞動(dòng)爭議的訴訟時(shí)效問(wèn)題，根據《勞動(dòng)法》第82條規定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，所以，你應當在單位正式與你解除勞動(dòng)合同后60日內申訴到當地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，以免錯過(guò)時(shí)效期。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同3
員工姓名： 所在單位： 通知發(fā)出時(shí)間： 年 月 日。
通知送達方式：直接送達( )、留置送達( )、郵寄( )、媒體公告( )、其他( )。
公司經(jīng)辦人：
本人已收到單位于_______年_____月_____日發(fā)出的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。已完全閱讀并理解其內容。
員工簽收：
日期：
關(guān)于解除勞動(dòng)合同4
甲方用人單位：地址：
乙方：身份證號碼：
甲乙雙方根據國家有關(guān)法律法規，本著(zhù)平等自愿和誠信的原則，經(jīng)協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
第一條經(jīng)乙方申請，甲乙雙方協(xié)商同意于20__年月日解除雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。
第二條乙方應在本協(xié)議簽訂后日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損甲方名譽(yù)或利益之行為。從此乙方與甲方?jīng)]有任何關(guān)系，不得再進(jìn)入甲方的任何廠(chǎng)房及宿舍。
第三條甲方在乙方辦理完畢所有工作移交手續后日內向乙方支付款項計人民幣元該款項包括但不限于應支付乙方含加班工資在內的薪資、年休假工資、高溫津貼、獎金、經(jīng)濟補償金、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、提前通知解除勞動(dòng)合同賠償金、甲方應支付之保險費用及含傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫療補助金、其他工傷待遇、其他應支付之款項等項目。甲方向乙方支付以上款項后，甲方既已履行完畢所有對乙方的義務(wù)。乙方如認為甲方還有其他義務(wù)的，在乙方接受以上款項后，既視為乙方已放棄主張的權利。乙方不得再行向甲方主張含申訴、起訴、投訴任何權益。
第四條乙方已仔細核實(shí)出勤記錄及計算薪酬的其他依據，乙方確認甲方已依法足額發(fā)放乙方任職期間的所有應得薪酬包含加班費。乙方因工傷評定的`傷殘等級可為級，乙方本人已知曉，根據法律規定乙方應得的傷殘賠償金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫療補助金、其他工傷待遇款項可達人民幣元，但乙方仍舊同意本協(xié)議第三條的約定。
第五條甲方應根據相關(guān)勞動(dòng)法律、法規和規定，向乙方提供勞動(dòng)合同解除的證明并辦理相關(guān)退工手續。
第六條簽署本協(xié)議以后，乙方承認其已經(jīng)閱讀、理解并同意遵守本協(xié)議的每一個(gè)承諾，乙方認識到這是一個(gè)有法律約束力的協(xié)議。本協(xié)議一式兩份，乙方已經(jīng)收到其中一份。
第七條本協(xié)議自雙方或簽章之日起生效。
甲方：蓋章乙方：簽名
法定代表人：授權代表
年月日年月日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同5
甲方： 乙方姓名： 性別： 法人代表： 身份證號碼： 單位地址： 家庭住址： 聯(lián)系電話(huà)： 聯(lián)系電話(huà)： 郵政編碼： 郵政編碼：
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期 年的勞動(dòng)合同，現因 ，甲乙雙方同意解除勞動(dòng)合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：
1 自 年 月 日起，解除雙方簽訂的.勞動(dòng)合同，雙方的權利義務(wù)隨之終止
2 甲方為乙方繳納四金包括基本養老保險金、基本醫療保險金、失業(yè)保險金、住房公積金至 年 月 日止
3 乙方應當于本協(xié)議簽訂后3日內妥善辦理所有工作移交手續，離職后不得作出有損公司名譽(yù)或利益之行為，否則將承擔相應的法律責任及所造成的全部損失
4乙方離職后需繼續遵守和甲方簽訂的保密協(xié)議，對在職期間從甲方或悉的各種信息承擔保密責任
5除本協(xié)議約定的內容以外，甲乙雙方一致同意，不再向對方提出任何要求。。
本協(xié)議自甲乙雙方簽字蓋章后生效
甲方蓋章：
法定代表人或授權委托人
簽字或簽章：
年 月 日
乙方簽字或蓋章
年 月 日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同6
經(jīng)濟賠償金=原經(jīng)濟賠償金+額外經(jīng)濟賠償金
賠償金=應得工資*25%
賠償總金額=直接經(jīng)濟損失+因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失
經(jīng)濟賠償金=工作年限*月工資
所 謂解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償，是指解除勞動(dòng)合同后，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟上的補助。用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償一般包括兩個(gè)方面，一是生活補助費，而是醫療 補助費。當然，并不是所有的解除合同情形都可以領(lǐng)取經(jīng)濟賠償金，如果因勞動(dòng)者違法、違紀而被用人單位解除勞動(dòng)合同的話(huà)，勞動(dòng)者是不可以領(lǐng)取經(jīng)濟補償金的。
勞動(dòng)者可以依法領(lǐng)取經(jīng)濟賠償金的情況包括：
1、協(xié)商解除勞動(dòng)合同。就是用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償，但是最多不超過(guò)12個(gè)月。
2、 因病或非因工負傷解除勞動(dòng)合同。就是勞動(dòng)者生病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作，用人單位與其解 除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應當根據該職工在單位工作的.年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，同時(shí)還應當發(fā)放不低于6個(gè)月的醫療補助費�；贾� 病和絕癥的還應贈加醫療補助費，或重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，換絕癥的增加部分
不低于醫療補助費的100%。
3、勞動(dòng)者不能勝任工作解除勞動(dòng)合同。就是勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓或者調整崗位仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償，但是最多不超過(guò)12個(gè)月。
4、因發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同。就是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位和勞動(dòng)者又不能就變更勞動(dòng)合同達成一致意見(jiàn)，用人單位解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
5、因經(jīng)濟性裁員解除勞動(dòng)合同。就是有人單位瀕臨破產(chǎn)或在法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員解除勞動(dòng)合同。這時(shí)，用人單位應當根據該職工在單位工作的年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于1個(gè)月工資的經(jīng)濟補償，但是最多不超過(guò)12個(gè)月。
同時(shí)，法律規定了用人單位逾期支付經(jīng)濟補償金的責任。
這時(shí)，用人單位除全額發(fā)放經(jīng)濟補償金外，還須按照該經(jīng)濟補償金數額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同7
茲有本單位職工xx，性別xx，年齡xx，身份證號xx， 住址xxx。勞動(dòng)合同期限為x年x月x日 至x年x月x日。因，根據《勞動(dòng)法》規定，該職工自愿與本單位解除勞動(dòng)合同。工資發(fā)至年月份，特此證明。
員工簽名：xx
�。ㄓ萌藛挝簧w章）
x年x月x日
關(guān)于解除勞動(dòng)合同8
為了確保原企業(yè)職工與改制后的'企業(yè)雙方合法權益，依據《企業(yè)整體出售協(xié)議》 《職工安置辦法》和《企業(yè)章程》中有關(guān)條款中的規定，特制定本合同書(shū)。
一、經(jīng)確認，職工 在改制前有效工令為年，安置費年金額為 元，總計為 元。
二、一次性安置費不發(fā)給職工本人，以不計息掛帳形式記在職工名下，經(jīng)公證后，交由職工本人保管。
三、本合同書(shū)簽字公證生效后，國企職工身份隨之解除，國家不在承擔無(wú)限責任。在發(fā)生職工自愿辭職或企業(yè)辭退職工時(shí)，安置費一次性以現金形式發(fā)給職工本人，解除勞動(dòng)關(guān)系，改制后的企業(yè)將不再承擔任何責任。
四、不買(mǎi)斷工令想保留國企職工身份的職工按《職工安置辦法》中有關(guān)條款處理。
五、對無(wú)正當理由而不服從改制后企業(yè)安排的，作自動(dòng)離職處理，不予發(fā)給安置費。
職工簽字： 企業(yè)法人代表簽字：
年 月 日 年 月 日
公證處公證簽字：
年 月
關(guān)于解除勞動(dòng)合同9
一、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同概述
勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀(guān)情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動(dòng)者一方提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無(wú)需對方當事人同意而單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同的權力。單方解除權性質(zhì)上為形成權，即不須有對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。
我國《勞動(dòng)合同法》第37條，38條對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了詳細的規定，勞動(dòng)者如要解除勞動(dòng)合同，除通過(guò)與用人單位協(xié)商一致后解除和依法行使即時(shí)解除權以及第38條最后一款無(wú)需通知用人單位直接解除合同外，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，即可單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者行使一般解除權，單方解除勞動(dòng)合同無(wú)需其他任何實(shí)質(zhì)條件，但必須提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，以使用人單位進(jìn)行必要的準備，避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)。勞動(dòng)者的辭職權，亦即勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)權利的一項具體化權利，是《勞動(dòng)合同法》規定的勞動(dòng)者的一項基本權利�！秳趧�(dòng)合同法》第37條規定是對勞動(dòng)者自主選擇職業(yè)的權利的肯定和具體化。此規定為勞動(dòng)者行使自主選擇的權利提供了法律依據�！秳趧�(dòng)合同法》規定勞動(dòng)者勞動(dòng)合同單方解除權的積極意義在于：
（一）保護勞動(dòng)者的合法權益
勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱者地位。雙方簽訂的勞動(dòng)合同一般也是以用人單位一方的格式合同為準，對于勞動(dòng)者的限制多于權利。因此，勞動(dòng)法從充分保護勞動(dòng)者的合法權益的角度出發(fā)，規定勞動(dòng)者的單方解除權，有力保護了勞動(dòng)者行使權利的現實(shí)性和可能性。
（二）促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)
它有利于勞動(dòng)力資源的合理配置，實(shí)現最大價(jià)值。勞動(dòng)者出于興趣、愛(ài)好、專(zhuān)業(yè)，待遇等考慮，認定現有的單位和職業(yè)不適合于自己時(shí)，其工作積極性和效率就會(huì )受到很大的影響，也需要實(shí)現新的選擇。勞動(dòng)者享有單方解除勞動(dòng)合同的自由，就可以積極主動(dòng)地調整資源的組合方式，為實(shí)現新的更優(yōu)的組合提供了可能。
（三）在程序上限制了解除權的濫用，維護了合法的效力，保障了用人單位的合法權利
《勞動(dòng)合同法》第37條的規定在賦予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的權利的同時(shí)，施加了提前告知的程序義務(wù)以限制解除權的行使，這樣便兼顧了兩個(gè)目標，即維護合同效力與維護合同自由。并且，一定程度上給用人單位足夠的時(shí)間，以減少用人單位的損失。不至于用人單位因為勞動(dòng)者的離開(kāi)而嚴重影響自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中所存在的問(wèn)題
我國勞動(dòng)合同法雖然對勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同做了規定，但是在實(shí)踐中也存在著(zhù)不少的問(wèn)題。如勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題，勞資雙方關(guān)于授權不平等引發(fā)的問(wèn)題，違約責任問(wèn)題等，這些問(wèn)題給勞動(dòng)者和用人單位都帶來(lái)了不少難題和麻煩，如果妥善解決好這些問(wèn)題維護雙方的合法權益就顯得尤為重要。
（一）勞動(dòng)者的預告解除問(wèn)題
第一，預告期限問(wèn)題
按照第37條的規定，勞動(dòng)者的預告期限不得少于三十日。但這一期限在司法實(shí)踐中也產(chǎn)生不可避免的爭議，這是因為在社會(huì )發(fā)展到知識經(jīng)濟的'時(shí)代，勞動(dòng)者的替代程度因勞動(dòng)者素質(zhì)的不同已經(jīng)產(chǎn)生了不容忽視的變化，一些高級人才的替代程度遠遠低于普通勞動(dòng)者，可以說(shuō)三十日這個(gè)預告期限已經(jīng)成為用人單位和勞動(dòng)者均有看法的焦點(diǎn)，用人單位對勞動(dòng)者提出的辭職請求只能無(wú)條件接受，無(wú)形中給用人單位帶來(lái)了損失，而勞動(dòng)者卻可以隨時(shí)離開(kāi)。
第二，預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議中，勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預告而解除，而用人單位則不認為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多。其主要的爭議點(diǎn)就是在預告期限的起算問(wèn)題以及預告期限內勞動(dòng)合同的效力問(wèn)題上�，F在勞動(dòng)者形式期預告解除權的方式往往是以辭職報告的形式出現的，并且許多勞動(dòng)者都是在提交辭職報告后即離開(kāi)用人單位而另謀他職，在等到三十日的期限滿(mǎn)后才向用人單位提出辦理相應的離職手續，這就給預告期限內的勞動(dòng)合同的效力帶來(lái)了極大的影響。根據勞動(dòng)合同法的規定，提前預告是勞動(dòng)者的義務(wù)，在法定期限屆滿(mǎn)前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)合同仍然是有效的，雙方之間仍然存在著(zhù)勞動(dòng)合同的關(guān)系，勞動(dòng)者應當按照勞動(dòng)合同約定繼續履行勞動(dòng)義務(wù)。但是用人單位也不應當利用預告期限的規定，片面利用其有利條件在預告期限的確定上作文章，而給勞動(dòng)者重新就業(yè)制造障礙。
第三，用人單位在預告期限內是否可以不同意解除勞動(dòng)合同作為對勞動(dòng)者單方解除的抗辯
勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者單方面解除權的前提是保護勞動(dòng)者的勞動(dòng)自由和勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，勞動(dòng)者依據勞動(dòng)合同法第37條的規定行使單方面解除權時(shí)，用人單位以書(shū)面方式通知勞動(dòng)者不同意解除勞動(dòng)合同的行為不得成為其抗辯依據，勞動(dòng)合同應當視為解除。這一點(diǎn)勞動(dòng)部在立法說(shuō)明中已經(jīng)加以了充分的說(shuō)明，但司法實(shí)踐中仍然有人認為用人單位可以抗辯，這是與立法精神相違背的。
（二）關(guān)于授權不平等引發(fā)的難題
世界各國關(guān)于勞動(dòng)合同解除的法律規定，都有一個(gè)相同的內容：即單方面提前通知解除權只適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于約定明確期限的勞動(dòng)合同，約定明確期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由發(fā)可解除。我國《勞動(dòng)合同法》第37條、38條并沒(méi)有明確指出究竟是實(shí)用于哪種勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者對所有勞動(dòng)合同均可行使一般解除權而單方解除�！秳趧�(dòng)合同法》第39條規定用人單位單方解除勞動(dòng)合同必須基于法定的正當事由，否則就要承擔法律責任和經(jīng)濟補償。許多勞動(dòng)爭議案件都明顯反映出這種授權不平等，必然會(huì )導致產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。
依《勞動(dòng)合同法》第37條的規定，履行提前30日預告程序勞動(dòng)者可單方面解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中的期限條款對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)幾乎沒(méi)有約束力，而僅僅對用人單位才有約束力。勞動(dòng)者在合同約定期限內可隨意解除合同，用人單位始終面臨著(zhù)勞動(dòng)者走人的缺員威脅。雖然法律規定有30日的預告期限，但現代企業(yè)中的高級人才、“高級打工仔”很難在30日找到替代者，一個(gè)關(guān)鍵勞動(dòng)者的辭職，有時(shí)會(huì )使一個(gè)企業(yè)破產(chǎn)。一般解除權無(wú)區別地適用于所有勞動(dòng)合同，會(huì )導致因一般解除權授予不平等所產(chǎn)生的利益失衡更加失衡。同時(shí)，用人單位因勞動(dòng)者可隨時(shí)“跳槽”，必然對勞動(dòng)者的培訓投入信心不足，從而限制勞動(dòng)者素質(zhì)的提高和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。勞動(dòng)合同的期限條款是必備條款，在約定期限內勞動(dòng)合同具有法律效力。但現實(shí)是勞動(dòng)合同中約定確定期限條款只對用人單位有約束力，而對勞動(dòng)者卻沒(méi)有約束力。
（三）關(guān)于違約責任問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第90條規定了勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除合同的賠償責任。勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。用人單位的賠償責任僅限于經(jīng)濟補償標準的兩倍。用人單位違法解除合同，將其賠償數額固定為合同依法解除時(shí)經(jīng)濟補償標準的2倍是否充分合理？舉例，假設一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如果用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標準僅為2個(gè)月的工資（1個(gè)月工資的2倍），勞動(dòng)者損失的四年甚至更長(cháng)的工資和其他損失都無(wú)法得到賠償，這種賠償標準對勞動(dòng)者極為不公！在合同法解除合同的場(chǎng)合，經(jīng)濟補償的重要意義在于補償勞動(dòng)者工作期間的貢獻，因此，應根據其工作年限，計算經(jīng)濟補償金額；而在違法解除合同場(chǎng)合，賠償的目的是彌補勞動(dòng)者合同剩余期限的工資和其他損失，而不是已工作期
間的貢獻，二者機理完全不同�！秳趧�(dòng)合同法》規定的這種責任機制，除了法理基礎和立法技術(shù)的嚴重缺陷，也遠遠無(wú)法賠償勞動(dòng)者因合同解除而遭受的實(shí)際損失。
（四）勞動(dòng)者行使特別解除權無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同通知形式的規范問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第38條對于即時(shí)辭職的通知形式并未作明確規定，可以是口頭的，也可以是書(shū)面的。即時(shí)辭職與自動(dòng)離職的區別在于勞動(dòng)者是否通知用人單位，所以通知的形式很重要。勞動(dòng)者將自己要求解除勞動(dòng)合同的意思用明確正式的方式通知用人單位，有利于用人單位及時(shí)調整人員安排和妥善安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，防止因即時(shí)辭職造成損失，引發(fā)爭議�？陬^通知雖然也是通知形式，但不規范，容易產(chǎn)生誤解和分歧，應對通知形式作出明確界定，以規范即時(shí)辭職行為。
在現實(shí)中，由于即時(shí)辭職行為形式?jīng)]有明確規范導致很多問(wèn)題，許多勞動(dòng)爭議都是因為通知形式的不規范而引起的。應當對即時(shí)辭職的形式作出明確規范，避免因形式的不規范而引發(fā)不必要的紛爭。
三、完善勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同幾點(diǎn)建議
（一）區分勞動(dòng)者工作崗位的性質(zhì)，規定不同預告期
《勞動(dòng)合同法》37條對勞動(dòng)者的工作性質(zhì)不加區分，而統一地賦予了所有勞動(dòng)者行使權的30日的預告期，而現實(shí)中不同工作性質(zhì)的勞動(dòng)者可替代的程度是不同的。一個(gè)普通崗位上的勞動(dòng)者辭職，用人單位很快就可以找到接替人選，而一些重要崗位上的勞動(dòng)者跳槽，卻很難在30日內找到替代者。對不同性質(zhì)的勞動(dòng)者行使解除權，法律應當區別對待。如果一個(gè)高級人才的流失可能會(huì )導致企業(yè)癱瘓，使企業(yè)蒙受巨大損失，那就應該適當延長(cháng)其預告期，以使用人單位有充足的時(shí)間來(lái)尋找替代者，減少對用人單位造成的沖擊和損失。
（二）司法實(shí)踐應確認一般解除權的“棄權條款”的效力歸于無(wú)效。
由于《勞動(dòng)合同法》第37條賦予勞動(dòng)者單方面預告解除權，這給用人單位保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩定帶來(lái)了極大的影響，因此有些用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者與其簽訂確認放棄無(wú)條件預告解除權的所謂“棄權條款”，從而達到用勞動(dòng)合同的約定條款對《勞動(dòng)合同法》第37條規定的勞動(dòng)者的無(wú)條件解除權進(jìn)行限制的目的。這種做法在司法實(shí)踐中也引發(fā)了不少問(wèn)題，一種觀(guān)點(diǎn)認為這種約定有效，其理論依據是合同法中的合同自愿原則，認為只要合同是雙方的真實(shí)意思表示，勞動(dòng)者放棄其權利并無(wú)不當，故如果勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)者放棄無(wú)條件解除權以后不得依據《勞動(dòng)合同法》第37條的規定行使預告解除權。而另一種觀(guān)點(diǎn)則認為依據《勞動(dòng)合同法》第37條而來(lái)的無(wú)條件解除權是勞動(dòng)者的法定權利，用人單位不得以任何理由加以限制，否則就是違法，因此即使在勞動(dòng)合同中有約定也因其違反法律而無(wú)效。在目前的就業(yè)形勢下，絕大多數的普通勞動(dòng)者相對于用人單位來(lái)說(shuō)是處于弱勢地位，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)基礎上處于被動(dòng)地位，從衡平勞動(dòng)者和用人單位的利益看，棄權條款應歸為無(wú)效。
（三）區分不同勞動(dòng)合同類(lèi)型，規定勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的限制條件。
世界各國勞動(dòng)立法中關(guān)于勞動(dòng)者的提前解除權只適用于不固定期限的勞動(dòng)合同，不適用于有明確期限的勞動(dòng)合同，約定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當的法定事由或履行一定的期限后才能解除。而我國《勞動(dòng)合同法》第37條并無(wú)此限制，勞動(dòng)者的單方解除權無(wú)區別地適用于一切勞動(dòng)合同。這顯然是不合理的。對于定期合同來(lái)說(shuō)，期限自始就是一種期待和利益。()而且這一期限也是能為勞動(dòng)者所預見(jiàn)的。確定期限的勞動(dòng)合同的約定，明確了雙方當時(shí)人在此期間內必須全身心投入，共同創(chuàng )造最大價(jià)值，但勞動(dòng)者享有了毫無(wú)限制的單方解除權后必然會(huì )影響其投入，這對企業(yè)無(wú)疑是不公平的，因此，有必要對有明確期限的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者的單方解除權加以限制，具體來(lái)講，可以進(jìn)行如下設計：區分固定期限合同和不固定期限合同的解除條件。對于固定期限勞動(dòng)合同規定如果合同未到期，不論是勞動(dòng)者還是用人單位都不得擅自解除合同，否則應承擔違約責任；而不固定期限合同中，勞動(dòng)者可以按法律規定的條件和程序隨時(shí)解除合同。
（四）適當授予用人單位以單方解除權
我國《勞動(dòng)合同法》把無(wú)條件的一半解除權只授予勞動(dòng)者，而沒(méi)有相應的授予用人單位。用人單位要單方面解除勞動(dòng)合同必須基于《勞動(dòng)合同法》第三十九條，第四十條規定的法定正當事由，否則即構成違法解除勞動(dòng)合同而承擔相應的法律責任。這樣立法的目的在于嚴格用人單位解除勞動(dòng)合同的范圍，保障勞動(dòng)者的就業(yè)穩定。在目前我國社會(huì )保障制度尚未健全，勞動(dòng)者的就業(yè)能力和擇業(yè)觀(guān)念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動(dòng)者的勞動(dòng)權和維護社會(huì )穩定至關(guān)重要。但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步，勞動(dòng)者的利益和用人單位的利益時(shí)相輔相成的，勞動(dòng)立法應以同時(shí)保護勞動(dòng)者利益和用人單位利益為價(jià)值取向。由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中常常處于弱勢地位，因而勞動(dòng)法對其進(jìn)行重點(diǎn)保護。但重點(diǎn)保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著(zhù)各方面條件的逐漸成熟，在提供一定經(jīng)濟補償的前提下，將無(wú)條件一般解除權平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動(dòng)立法潮流，又可促進(jìn)勞動(dòng)立法在平等基礎上健康發(fā)展。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同10
不少用人單位和勞動(dòng)者對于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。
對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來(lái)說(shuō)，用人單位應當依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場(chǎng)，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
那些認為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過(guò)三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。
1、協(xié)商解除。協(xié)商解除是指合同履行過(guò)程中，當事人經(jīng)協(xié)商一致同意解除合同�！秳趧�(dòng)法》第24條規定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除�！笨梢�(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。
2、法定解除。法定解除是指在履行合同過(guò)程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同�！秳趧�(dòng)法》第25條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的�！�
《勞動(dòng)法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的�！�
《勞動(dòng)法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員�！�
《勞動(dòng)法》第31條規定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應當提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位�！�
《勞動(dòng)法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的�！�
筆者認為，以上是勞動(dòng)合同當事人的.法定解除權。只要符合《勞動(dòng)法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當事人可依法行使解除權，解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
但是，勞動(dòng)者有下列情形之一的：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的，
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的，
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的，(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規定解除勞動(dòng)合同。
3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時(shí)，當事人有權解除合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時(shí)，一方或雙方當事人就可以解除合同。
但是有一點(diǎn)必須注意，就是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動(dòng)合同時(shí)用人單位應承擔支付給勞動(dòng)者經(jīng)濟補償的義務(wù)。這一限制，早在1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》已經(jīng)明確規定。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同11
一、用人單位行使即時(shí)解除權的許可性條件
根據我國《勞動(dòng)合同法》39條規定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導忽然說(shuō)，你在試用期表現得不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內無(wú)須理由均有權隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規定“勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現勞動(dòng)者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現不適應應當有進(jìn)一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內發(fā)現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動(dòng)合同為準;若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(cháng)時(shí)間，則以法定最長(cháng)期限為準;若試用期屆滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度(簡(jiǎn)稱(chēng)嚴重違紀)
企業(yè)內部規章制度可以稱(chēng)為“企業(yè)內部法”，是國家勞動(dòng)法律、法規的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業(yè)內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業(yè)內部規章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內部規章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規章制度有效性的三個(gè)一般標準，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì )出現規章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關(guān)法律規定，以降低風(fēng)險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無(wú)法詳細作規定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒(méi)有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無(wú)法對違紀職工進(jìn)行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)童，遂酒店依據該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請勞動(dòng)仲裁要求撤銷(xiāo)該決定，在審理中，該門(mén)童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒(méi)有相關(guān)規定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫(huà)”屬于輕過(guò)失，并規定兩次輕過(guò)失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷(xiāo)酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動(dòng)規章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據該條解除的，用人單位應當向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線(xiàn)上的員工，因為要求增加過(guò)節補貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線(xiàn)上的關(guān)鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線(xiàn)停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請。
仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時(shí)明確規定了關(guān)于“嚴重”違反勞動(dòng)紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬(wàn)元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依法駁回。
企業(yè)規章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著(zhù)極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢幎ㄐ问降囊幷轮贫�，以證明員工確實(shí)違反了相應制度，且程度嚴重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動(dòng)教養的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關(guān)于貫徹執行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因為對于被勞動(dòng)教養的人員，在教養期間，必須由教養機關(guān)執行強制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應及時(shí)將該決定書(shū)面通知勞動(dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件
單方預告解除權是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下由于主客觀(guān)情況變化而導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的'為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應對其進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著(zhù)勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統一的標準，只能從個(gè)案中得出規律。實(shí)踐中能得出結論的，兩類(lèi)情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶(hù)的綜合評價(jià)一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因為排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議
這里的“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。3)必須按規定給予經(jīng)濟補償金。
三、經(jīng)濟性裁員
經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。
根據《勞動(dòng)合同法》第41條規定，適當放寬經(jīng)濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經(jīng)濟性裁員的禁止性規定
《勞動(dòng)合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經(jīng)濟性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭議處理期間的。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同12
一、解除勞動(dòng)合同后代通知金與賠償金是否可以并存？
代通知金與賠償金不能并存
勞動(dòng)者要求用人單位支付賠償金的前提是：用人單位違反勞動(dòng)合同法規定解除或者終止勞動(dòng)合時(shí)，勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動(dòng)合同法第八十七條規定支付賠償金。
而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條用人單位用額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資代替提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人的程序要求，也就是用人單位支付代通知金是在合法解除勞動(dòng)合同的前提下才發(fā)生的，而非在非法解除勞動(dòng)合同的情況之下產(chǎn)生。
從以上的分析可以看出，賠償金是用人單位非法解除勞動(dòng)合同的'法律責任，而代通知金是用人單位合法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用支付一個(gè)月的工資代替提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人的程序要求。所以?xún)烧卟荒懿⒋妗?/p>
二、代通知金的數額如何確定？
根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定，用人單位支付的代通知金的數額為該勞動(dòng)者 的工資標準，而不是勞動(dòng)者離職前十二個(gè)月工資的平均數。
三、相關(guān)法條
1、《勞動(dòng)合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
2、《勞動(dòng)合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行;勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
3、《勞動(dòng)合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
4、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同13
申請人：××，男，漢族，××年××月××日出生
住址：××××××
身份證號：××××××
代理人：××
××市××律師事務(wù)所律師
聯(lián)系電話(huà)：××××
被申請人：××有限公司
法定代表人：××
聯(lián)系電話(huà)：××
聯(lián)系地址：××
仲裁請求
1、 請求撤銷(xiāo)被申請人于××年××月××日作出的的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》并繼續履行勞動(dòng)合同;
2、 請求裁決被申請人補發(fā)從××年××月××日起至裁決生效之日止的工資(按3.5萬(wàn)元/月計算)和經(jīng)濟補償金(按照工資的25%計算);
3、 請求裁決被申請人支付從××年1月至××年2月期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同應支付的雙倍工資計38.5萬(wàn)元(按3.5萬(wàn)元/月計算，共11個(gè)月工資)。
事實(shí)與理由：
被申請人于××年與申請人建立勞動(dòng)關(guān)系，但在建立勞動(dòng)關(guān)系后直至××年2月6日，被申請人未能按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“勞動(dòng)合同法”)的規定與申請人簽訂書(shū)面的`勞動(dòng)合同。根據勞動(dòng)合同法第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，申請人在被申請人的平均工資為3.5萬(wàn)元，故被申請人應當為此另行支付38.5萬(wàn)元的二倍工資。
××年8月25日，被申請人在沒(méi)有任何證據的情況下以申請人違反被申請人勞動(dòng)人事手冊第12.2.4.3條和勞動(dòng)合同法第39條第2款規定，非法解除與申請人的勞動(dòng)關(guān)系，并從20xx年8月25日起，被申請人停止支付申請人的工資，根據相關(guān)法規，被申請人支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資并承擔工資總額25%的經(jīng)濟補償金責任。
為維護勞動(dòng)者的合法權益，特申請勞動(dòng)仲裁，依法支持支持申請人的請求。
此致
××區勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁院
申請人(簽字)：
日期：
關(guān)于解除勞動(dòng)合同14
根據《勞動(dòng)法》規定，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的有以下三種情況：
第一種情況，依據《勞動(dòng)法》第二十五條規定，勞動(dòng)者有 下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
�。�1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動(dòng)紀律或用人單位規章制度的.；（3）嚴重失職。營(yíng)私舞弊。對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。
第二種情況，依據《勞動(dòng)法》第二十六條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前30日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人：
�。�1）勞動(dòng)者患病或非應工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。
第三種情況，依據《勞動(dòng)法》第二十七條規定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)保障行政部門(mén)報告后，可以裁減人員（單方解除勞動(dòng)合同）。
根據《勞動(dòng)法》規定，在以下兩種情況下，勞動(dòng)者亦可以單方解除勞動(dòng)合同：
第一種情況，依據《勞動(dòng)法》第三十一條規定，提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，勞動(dòng)合同即可解除勞動(dòng)合同。
第二種情況，依據《勞動(dòng)法》第三十二條規定，有下列情形之一的，勞動(dòng)者可隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期內的；（2）用人單位以暴力。威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)的；（3）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的。
關(guān)于解除勞動(dòng)合同15
如何解除勞動(dòng)合同并進(jìn)行合法補償？
因勞動(dòng)合同的解除及補償而發(fā)生的勞動(dòng)爭議在勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )、法院為數最多，因此，完整地了解勞動(dòng)合同解除及補償制度，合法的解除勞動(dòng)合同并給予員工補償，以減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，對用人單位來(lái)說(shuō)非常重要。用人單位違法解除勞動(dòng)合同的，將面臨雙倍的賠償。
勞動(dòng)合同的解除總體來(lái)說(shuō)分成三種情況，分別是雙方合意(協(xié)商)解除、用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除。應注意的是，勞動(dòng)合同到期未再續簽，不認為是勞動(dòng)合同的解除，而是勞動(dòng)合同的終止。
(一)、雙方合意解除及補償
《勞動(dòng)合同法》第三十六條規定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！�
《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：??(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的??”
《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定：“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資�！�
應強調的是，在雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位仍應按每工作一年，發(fā)給一個(gè)月工資的標準給付經(jīng)濟補償金，而不可自行協(xié)商成不支付經(jīng)濟補償金。如勞動(dòng)者確同意不支付經(jīng)濟補償金，可采用勞動(dòng)者提出書(shū)面辭職書(shū)，用人單位予以同意的方式。
(二)、用人單位單方解除
1、過(guò)失性辭退
《勞動(dòng)法》第二十五條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解
除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的�！�
《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責任的�！�
《勞動(dòng)合同法》就過(guò)失性辭退的'規定比《勞動(dòng)法》更為完善，逐項比較的話(huà)，可注意到《勞動(dòng)合同法》去除了“嚴重違反勞動(dòng)紀律”可以解除勞動(dòng)合同的情形，僅規定嚴重違反用人單位的規章制度情形，這可理解為《勞動(dòng)合同法》更為強調規章制度的重要性，因為勞動(dòng)紀律可在規章制度中規定;另外《勞動(dòng)合同法》還增加了勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)者使用欺詐等方式和用人單位訂立勞動(dòng)合同可解除勞動(dòng)合同的情形。
用人單位依照上述規定解除勞動(dòng)合同的，應注意如下事項：
(1)、用人單位認為在試用期間不符合錄用條件的，應首先證明對該員工的錄用條件，其次應證明不符合錄用條件，最后應在試用期內提出，不可在試用期滿(mǎn)后再以試用期內不符錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
(2)、用人單位認為勞動(dòng)者嚴重違反用人單位規章制度的，首先用人單位制定的規章制度必須是符合法律規定的(具體請參見(jiàn)本指南第四部分)，規章制度中最好明確何為“嚴重違反”，其次應保留勞動(dòng)者違反規章制度的證據。
(3)、認為勞動(dòng)者嚴重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，“重大損害”應由企業(yè)內部規章來(lái)規定，因為企業(yè)類(lèi)型各有不同，對重大損害的界定也千差萬(wàn)別，故用人單位的規章制度應注意明確何為“重大損害”。
(4)、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，則應注意對未造成嚴重影響的員工應及時(shí)提出。
(5)、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，主要指勞動(dòng)者使用虛假的學(xué)歷證明、工作證明等欺詐手段和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可以因此解除勞動(dòng)關(guān)系。
(6)、至于被依法追究刑事責任，根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，具體指：A、被人民檢察院免予起訴的;B、被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪**權利、沒(méi)收財產(chǎn))的;C、被人民法院依據刑法第32條免予刑事處分的。用人單位依上述理由單方解除勞動(dòng)合同的，應事先將理由通知工會(huì )，并出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收。
用人單位依上述規定單方解除勞動(dòng)合同的，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金。
2、非過(guò)失性辭退及補償
《勞動(dòng)合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的�！�
依照上述規定解除勞動(dòng)合同應注意如下事項：
(1)、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷的醫療期可參見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發(fā)【1994】479號))勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定>的通知》(勞部發(fā)【1995】236號)，職工患病或非因工負傷，根據本人實(shí)際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長(cháng)短，享受3-24個(gè)月的醫療期。對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個(gè)月內尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當地勞動(dòng)部門(mén)批準，可以適當延長(cháng)醫療期。
(2)、根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同種約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。
(3)、根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，“客觀(guān)情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行得其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等，但不包含企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難等情況。
在非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情況下，用人單位應事先將理由通知工會(huì )，出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收，并按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定支付經(jīng)濟補償金。
3、經(jīng)濟性裁員及補償
《勞動(dòng)法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員”。
《勞動(dòng)合同法》第四十一條規定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員�！�
《勞動(dòng)合同法》對用人單位裁減人員的情形做了比較詳細的規定，用人單位在裁減人員時(shí)應嚴格遵照實(shí)行。根據《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》，“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據地方政府規定的困難企業(yè)標準來(lái)界定;“報告”僅指說(shuō)明情況，無(wú)批準的含義�！皟�(yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。另外，因經(jīng)濟性原因裁員的，在六個(gè)月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
在經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位應事先將理由通知工會(huì )，出具解除勞動(dòng)合同的證明給勞動(dòng)者并要求勞動(dòng)者簽收，用人單位均應按照《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定支付經(jīng)濟補償金。
4、用人單位解除勞動(dòng)合同的限制
《勞動(dòng)合同法》第四十二條規定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形�！�
應特別指出的是，職工在醫療期內或女職工在三期內，即使勞動(dòng)合同到期，用人單位也不能解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限將順延到醫療期或三期結束。 南京律師
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