(一)考核指標：

　　1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售方案(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)勝利率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。

　　2、銷(xiāo)售方案部依據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。

　　(二)考核頻次：

　　1、月度考核，每月評分一次。

　　2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12)

　　3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。

　　(三)、考核細則：

　　月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

　　出勤(百分制)：權重30%

　　當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

　　(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%

　　1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作方案和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。

　　(1)月工作總結要求資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)

　　(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)

　　(3)依據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；(20分)

　　2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，仔細審查，準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并賜予指導。(10分)

　　3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料具體記錄。(10分)

　　4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售方案部，上報不準時(shí)。(10分)

　　5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴峻的，所在區域經(jīng)理依據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)

　　注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

　　(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：權重70%

　　1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分

　　(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域方案員)上報不準時(shí)；

　　(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)方案；

　　(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能準時(shí)解決；

　　(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；

　　(5)經(jīng)銷(xiāo)商消失特別問(wèn)題未準時(shí)上報領(lǐng)導；

　　(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售方案部)不準時(shí)上報。

　　2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)

　　(1)周報(40分)：仔細填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

　�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；

　�、谙轮芄ぷ鞣桨�(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；

　�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分)：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；

　�、芸蛻�(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)(10分)：訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)結束后準時(shí)將走訪(fǎng)的具體狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀事》中以備日后查詢(xún)；

　　(2)市場(chǎng)信息反饋(5分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；

　　(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：仔細填寫(xiě)，要求做到準時(shí)有效；

　　(4)廣告方案表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

　　(5)促銷(xiāo)活動(dòng)方案報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用方案及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

　　(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分)：專(zhuān)心協(xié)作經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。照實(shí)際活動(dòng)與上報方案不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；

　　(7)周轉車(chē)輛管理(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)覺(jué)違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。

　　注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。

　　(六)、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制)：權重70%

　　1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素養(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

　　3、用戶(hù)投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。

　　4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件選購方案的得10分，沒(méi)按時(shí)提報方案但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報方案造成急調件頻次多的'扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

　　5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

　　6、走訪(fǎng)報告，月工作方案、總結(10分)：按時(shí)提報工作方案、工作總結敘述清晰、全面得10分，有方案、總結但敘述方面、簡(jiǎn)潔扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、方案不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　7、內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

　　8、服務(wù)活動(dòng)(10分)：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，幫助組織保障有力并取得專(zhuān)心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠抱負的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。

　　9、信息反饋(10分)：特別批量質(zhì)量問(wèn)題準時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。

　　10、特別考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)覺(jué)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺(jué)一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)覺(jué)兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)覺(jué)兩次或兩次以上調離崗位。

　　(七)考核權限：

　　1、實(shí)行逐級考核原則。

　　2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售方案部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售方案部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

　　4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。

　　(八)薪酬發(fā)放

　　1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

　　2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金

　　其中：基礎工資=工資總額×50%；方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。

　　注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。

績(jì)效考核規章制度6

　　1、目的作用

　　員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下：

　　通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

　　正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

　　可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。

　　完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

　　2、管理職責

　　企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

　　崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的`公正性負責。

　　企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。

　　3、績(jì)效管理

　　公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。

　　公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。

　　公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　4、績(jì)效考核

　　考核分類(lèi)：月考核、年度考評。

　　考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)

　　考核權限劃分：

　　4.安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核；

　　4.安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核；

　　4.管理員由管理處主任考核；

　　.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核；

　　.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核；

　　.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核；

　　.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。

　　考核方式

　　4.月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。

　　4.員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。

　　4.年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

　　5、考核注意事項

　　績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則

　　考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí)；

　　被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內；

　　考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì)；

　　避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。

　　6、考核者的要求及責任

　　對考核者的要求

　　6.考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利；

　　6.考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。

　　考核者的責任

　　考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。

　　7、考核溝通及考核結果反饋

　　考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

　　考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄；月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。

　　8、績(jì)效考核對薪酬的調整

　　通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理：

　　中層及中層以下員工

　　8.如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。

　　8.如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。

　　8.如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。

　　高層員工

　　8.連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者

績(jì)效考核規章制度7

　　一、目的

　　為了保證實(shí)現公司的經(jīng)營(yíng)目標，我們需要評估員工的績(jì)效指標，并且對這些指標進(jìn)行有效的監控和考核。這樣可以將工作績(jì)效與公司的經(jīng)營(yíng)目標緊密結合起來(lái)，以便根據企業(yè)實(shí)際情況制定相關(guān)規定。

　　二、釋義

　　績(jì)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果或個(gè)人工作業(yè)績(jì)的表現，衡量企業(yè)或個(gè)人目標達成的最終結果，本規則采用關(guān)鍵指標考核方法，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和重點(diǎn)工作進(jìn)行評價(jià)、統計、分析，并進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)的管理活動(dòng)。

　　三、績(jì)效考核的原則

　　1、公平原則：公司員工都要接受考核，對考核結果的運用同一崗位執行相同標準;

　　2、公開(kāi)原則：考核內容和流程向考核對象公開(kāi)，以過(guò)程的公開(kāi)性確保結果的公正性;

　　3、SMART原則：即所有指標是必須是具體的可以量化的、有時(shí)效性的、可以達成的、具有相關(guān)性；

　　4、采取自上而下的考核原則：即上級對下級的考核；

　　四、職責

　　人力資源部：

　　1、負責績(jì)效考核管理，包括制定考核方案、收集匯總績(jì)效數據、分析與改進(jìn)績(jì)效過(guò)程、反饋及應用考核結果；

　　2、處理員工績(jì)效申訴。

　　各位部門(mén)領(lǐng)導：為了更好地管理和監督公司運營(yíng)情況，需要提供經(jīng)營(yíng)指標和重點(diǎn)崗位數據。同時(shí)，各位負責人需要根據公司的績(jì)效考核表對下屬員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行量化打分，并及時(shí)與員工進(jìn)行績(jì)效面談。希望大家認真履行職責，確保公司的穩定發(fā)展。

　　總經(jīng)理：參與績(jì)效分析會(huì )，對經(jīng)營(yíng)標指達成和重點(diǎn)工作改善提出改善要求和方向；

　　四、管理規定

　�。ㄒ唬� 績(jì)效指標來(lái)源：

　　1、經(jīng)營(yíng)計劃中需要明確的目標包括但不限于：銷(xiāo)售目標、利潤目標、成本控制目標、管理目標、合規性建設目標等。

　　2、從崗位職責中提�。喊�括但不限于崗位說(shuō)明書(shū)中需要量化的工作任務(wù)，無(wú)法量化的則以頻次進(jìn)行識別；

　　3、從重點(diǎn)工作中提�。喊�括但不限于臨時(shí)性工作計劃、需要改善提升的工作目標以及管理要求等；

　　4、其他部門(mén)或上級管理部門(mén)關(guān)注的改善性工作；

　�。ǘ�） 績(jì)效考核的.實(shí)施

　　1、每年底由總經(jīng)理或授權人員代表和各部門(mén)負責人簽訂《年度經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)》，由人力資源部根據年度經(jīng)營(yíng)責任目標以及崗位職責、重點(diǎn)工作進(jìn)行逐級分解，形成績(jì)效考核指標庫；

　　2、人力資源部人事專(zhuān)員每月8日向各部門(mén)發(fā)放《績(jì)效考核表》，由各部門(mén)主管對下屬人員進(jìn)行考核打分，考核時(shí)應按照客觀(guān)公正、事實(shí)求是的原則，不以個(gè)人喜惡進(jìn)行評價(jià)；

　　3、對績(jì)效行為表現不佳、或者業(yè)績(jì)提高不明顯的員工應進(jìn)行績(jì)效面談，在《績(jì)效面談表》上做好記錄，為績(jì)效改善提供證據�？�(jì)效面談應包括以下內容：

　　a、績(jì)效不良的原因；

　　b、改善措施或優(yōu)化方案；

　　c、需要提供的幫助或資源包括外部或內部幫助；

　　d、改善或優(yōu)化的預期及完成時(shí)間；

　　4、人力資源部每月12日前完成績(jì)效數據采集、匯總、簽批，并于發(fā)薪前完成績(jì)效工資核算；

　　5、員工對考核結果有異議的，應于績(jì)效考核表提交2日內向部門(mén)主管反飯，應填寫(xiě)《績(jì)效異議申訴書(shū)》向人力資源部反饋，人力資源部收到員工的異議反饋后進(jìn)行調查核實(shí)，并及時(shí)將結果向員工進(jìn)行反饋。

　�。ㄈ�）績(jì)效分析

　　1、我們的人力資源部定期組織各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效分析，主要是對員工績(jì)效達成情況、考核過(guò)程和方法以及可能存在的問(wèn)題進(jìn)行深入討論和研究。我們制定績(jì)效改善方案，并在下個(gè)月驗證和實(shí)施這些方案，以推動(dòng)公司整體績(jì)效的不斷提升。

　�。ㄋ模┛己私Y果應用

　　1、核算結果將按照優(yōu)、良、好、差四個(gè)等級進(jìn)行評定，并根據各等級所對應的分值系數進(jìn)行計算。具體分值系數核算對照表詳見(jiàn)下文：

　　110-95分——優(yōu)（系數：1.2）

　　94-80分——好（系數：1.1）

　　79-65分——良（系數：1.0）

　　64分及以下——差（系數：0.8）

　　2、應發(fā)績(jì)效工資計算公式=全額績(jì)效工資/100*考核得分*系數

　　3、員工的績(jì)效考核結果將作為晉升、薪酬調整和年終獎的重要依據。如果員工在一年內連續或累計3個(gè)月的績(jì)效表現較差，將不享有相關(guān)政策福利；若連續或累計6個(gè)月的績(jì)效表現差，將實(shí)施末位淘汰制或另行轉崗。

績(jì)效考核規章制度8

　　為進(jìn)一步強化責任意識，調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，不斷創(chuàng )新性的開(kāi)展工作，結合本局實(shí)際，特制定本辦法。

　　突出干事創(chuàng )業(yè)，堅持“客觀(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)效”的原則，充分體現考核的客觀(guān)性和可操作性。不斷提高干部職工的政治素質(zhì)、職業(yè)道德修養。鼓勵先進(jìn)，營(yíng)造積極向上的工作熱情和良好的工作氛圍。實(shí)現“縣內橫向爭位次，縣外同行創(chuàng )一流”的工作目標。

　　局直各科室單位。

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)（90分）。

　　每半年對各科室民主考評1次（其中班子成員占60%，局直科室單位主要負責人占40%），半年和年底各占50%。

　�。ǘ�）信息工作（10分）。

　　根據《信息宣傳考核辦法》考核的分值，將最高分數折算成7分，其他科室成績(jì)按比例折算計分。完成分配任務(wù)的另外加3分，未完成的不得分。

　�。ㄈ�）加減分。

　　1．榮譽(yù)加分�？剖耶斈戢@得國家級、省級、市級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，給本科室對應加9分、3分、1分，縣委、縣政府在本年度考核中因以上成績(jì)給本局加分的，給本科室加分按2倍計（加分不重復計）；為本局贏(yíng)得縣級集體榮譽(yù)稱(chēng)號，加1分。工作屬跨年度的表彰只按頒獎年份計獎，由科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將表彰通報或獎?wù)�、獎牌、證書(shū)等有效證件提供給考核辦。

　　2．經(jīng)驗推廣加分。當年為國家級、省級、市級提供現場(chǎng)會(huì )（工作安排、務(wù)虛會(huì )除外），且縣委、縣政府在本年度考核中給本局加分的，給科室對應加18分、6分、2分；為全縣性的會(huì )議提供現場(chǎng)的（工作安排除外），給科室加1分。由主辦科室在規定時(shí)間內主動(dòng)將會(huì )議資料或其它相關(guān)有效資料以及應予加減分的方案報分管領(lǐng)導，由分管領(lǐng)導審核后報考核辦。

　　3．因工作被各級通報表?yè)P、批評或同類(lèi)科室全市評比（均以書(shū)面通報排名為準）前三名或后兩名的，提交研究確定加減分分值。

　　4．為本局提供有效招商引資信息（以招商局認定為準）的.每條加12分（招商辦除外）。

　　5．因違規違紀行為被上級檢查通報或新聞媒體曝光，扣當事人所在科室4分。

　　6．因工作被服務(wù)對象投訴造成負面影響，經(jīng)查屬實(shí)的，由局長(cháng)辦公會(huì )研究，情節嚴重的，一次扣當事人所在科室最低4分。

　　7．涉及多科室配合的工作，完不成的扣1—3分，由牽頭科室提報，分管領(lǐng)導審核，由考核辦匯總，提交研究確定。

　　8．科室要制定完善工作制度，并嚴格考核。沒(méi)有職責分工、沒(méi)有考核辦法的，扣5分；不按時(shí)提報考核成績(jì)的，每次扣一分。

　　9．其他應給予科室加減分的，提交研究確定。

　　以上各項加分無(wú)上限，減分直至總分扣完為止，同一事項不重復加減分。

　　績(jì)效考核成績(jì)是干部選拔、職稱(chēng)評定、職稱(chēng)聘任、評先樹(shù)優(yōu)、年度考核等工作的重要依據。

　�。ㄒ唬┆剟�。

　　1．設立榮譽(yù)獎。根據年終考核總成績(jì)，對總分前八名的科室授予“優(yōu)秀科室”稱(chēng)號，根據考核成績(jì)和綜合表現評選出二十名“先進(jìn)工作者”。

　　2．設立突出貢獻獎。有下列情形之一的，經(jīng)局長(cháng)辦公會(huì )研究，給予表彰獎勵。

　�。�1）科室或個(gè)人在全縣中心工作、重點(diǎn)工作、招商引資中做出突出貢獻，得到縣委、縣政府肯定或表彰，且社會(huì )影響較大的。

　�。�2）在工作中成績(jì)突出，為_(kāi)_縣或__縣農業(yè)局爭得到國家、省、市級榮譽(yù)，且社會(huì )影響較大的。

　�。�3）有見(jiàn)義勇為、助人為樂(lè )等行為，并產(chǎn)生了積極的社會(huì )效應的。

　　突出貢獻獎和加分不重復計。

　�。ǘ�）處罰。

　�。�1）年度成績(jì)最后一名的科室黃牌警告，降低當年度科室人員的年度考核優(yōu)秀等次比例、不得參與評先樹(shù)優(yōu)。連續兩年最后一名的科室，對科室主要負責人免職或降職，并實(shí)行一票否決。

　�。�2）凡因違反紀律被上級通報批評或被投訴追責的，除按《考勤制度》的相關(guān)規定給予處罰外，當事人的當年度工作考核確定為不合格等次，并實(shí)行一票否決；所在科室當年度黃牌警告，處罰參照第一條規定執行。

　　五、考核的方式方法

　　對考核結果有異議，須在本次考核結果公布后的兩個(gè)工作日內提出，過(guò)時(shí)不予認可。對提出的異議，經(jīng)認定屬實(shí)的，考核辦在兩個(gè)工作日內重新公布。

績(jì)效考核規章制度9

　　一、指導思想

　　xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。

　　根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

　　二、績(jì)效考核目的

　　1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

　　2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。

　　三、績(jì)效考核用途

　　1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。

　　4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。

　　5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

　　6、為人力資源規劃提供基礎信息。

　　四、績(jì)效考核原則

　　1、公開(kāi)的原則：考核標準的.制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的。

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。

　　3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。

　　4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。

　　5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。

　　五、績(jì)效考核周期

　　1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。

　　2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。

　　3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。

　　文檔下載《詳細完整版公司績(jì)效考核管理制度》

績(jì)效考核規章制度10

　　某公司員工考核管理規定

　　第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績(jì)。在開(kāi)發(fā)人力資源的同時(shí),謀求員工晉升、調動(dòng)、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。

　　第二條考核程序(略)

　　2.11季度考核

　　季度考核的內容涉及:工作質(zhì)量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習能力、創(chuàng )新精神和溝通能力等方面。

　　參加考核的`人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設廠(chǎng)和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。

　　季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫(xiě);第二部分由員工的直屬上司填寫(xiě);第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫(xiě)。

　　季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。

　　2.2實(shí)習考核

　　公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結束時(shí),必須進(jìn)行實(shí)習考核。試用期原則上為三個(gè)月。如在試用期內員工請假,則試用期時(shí)間順延。特殊情況可在部門(mén)經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個(gè)月,最長(cháng)不能多于6個(gè)月。

　　考核結果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等�？己顺煽�(jì)?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正�？己顺煽�(jì)?yōu)槿�等的將延長(cháng)試用期三個(gè)月,屆時(shí)的考核成績(jì)不能列人優(yōu)等,而成績(jì)依然在三或四等的應立刻辭退�？己顺煽�(jì)?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實(shí)習考核成績(jì)將錄人人事檔案,作為員工將來(lái)晉升、晉級的參考依據。

　　所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會(huì )發(fā)給的《轉正定級通知單》。

　　2.3見(jiàn)習考核

　　任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見(jiàn)習考核�？己藭r(shí)間為正式下文起6個(gè)月�？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正�？己私Y果為不同意的,將延長(cháng)見(jiàn)習期3個(gè)月,屆時(shí)考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。

　　所有執行結果都將由人力資源委員會(huì )發(fā)文通知相關(guān)部門(mén)。

績(jì)效考核規章制度11

　　一、考核目的

　　為了完善公司績(jì)效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司的所有員工。銷(xiāo)售分公司參照執行。

　　三、考核依據

　　1、依據員工的崗位標準（崗位說(shuō)明書(shū)），考核由崗位員工的職管負責人負責具體實(shí)施，公司行政部負責監督管理。

　　2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門(mén)協(xié)同行政部共同實(shí)施。

　　3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的`報酬而從事低崗位的工作。

　　四、考核分值

　　1、實(shí)行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。

　　2、考核結果由行政部負責評審確認。

　　五、績(jì)效考評周期

　　1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）；

　　2、綜合全年四個(gè)季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績(jì)。

　　六、考核評分標準

　　I.崗位考核評分標準見(jiàn)后頁(yè)。

　　II.綜合考核評分標準

　�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）

　　1、工作質(zhì)量

　　要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門(mén)工作計劃和辦公例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)；

　�。�1）每有1項應完成工作任務(wù)沒(méi)有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進(jìn)不力責任扣1分）。

　�。�2）每有1項工作任務(wù)沒(méi)按計劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。

　�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。

　�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門(mén)工作的影響程度分三檔（5、10、20.）扣分；若沒(méi)有造成損失只扣2分。

　　2、工作態(tài)度

　　要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內部團結合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導）同事(下屬)工作。

　�。�5）考核時(shí)，征詢(xún)其他相關(guān)員工意見(jiàn)，根據員工意見(jiàn)酌情扣0-5分。

　�。�6）要求部門(mén)管理人員客觀(guān)、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績(jì)效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現有明顯的不客觀(guān)、不公正現象，每有1例扣2-5分。

　�。ǘ�）部門(mén)協(xié)作

　�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門(mén)工作。有1次其它部門(mén)合理投訴扣2分；考評時(shí)根據其它部門(mén)反映情況酌情扣2-5分。

　�。ㄈ�）組織紀律

　�。�8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。

　�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著(zhù)成績(jì)視成績(jì)大小加5-20分。

　�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。

　　III.出勤及獎懲

　　1.出勤：遲到、早退次×0.5 曠工天×10 事假天×0.4 病假天×0.2=分

　　2.處罰：警告次×2 小過(guò)天×4 大過(guò)天×8=分

　　3.獎勵：表?yè)P次×2 小功天×4 大功天×8=分

　　4.分數計算：1 2=追加扣分3=追加加分

　�。ㄋ模┛偡钟嬎�

　　100－I分±II分±III分=實(shí)得總分

　　七、考核結果應用

　　1.A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

　　2.B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

　　3.C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。

　　4.D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。

　　5.年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　八、考核紀律與責任

　　1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。

　　2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。

　　3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。

　　后附：《員工季度績(jì)效考核表》

xxxx機械有限公司

　　20xx年6月20日

績(jì)效考核規章制度12

　　1、總分100分分值=績(jì)效工資/100

　　每月績(jì)效工資=分值×實(shí)際得分

　　2、每月得分95分以上,拿全部績(jì)效工資(含95分)

　　3、打分

　�、賳T工:工程部負責人對該員工每月打分10次,員工本月實(shí)際得分=100分-扣分(10次累計)

　�、陬I(lǐng)班:領(lǐng)班月實(shí)際得分=員工平均得分

　�、酃こ滩控撠熑�

　　項目負責人每月對工程負責人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分×50%+員工平均得分×50%=工程負責人的實(shí)際得分。

　　4、實(shí)際得分低于70分,取消本月績(jì)效工資,只發(fā)基本檔工資;連續兩月得分低于70分,則該員工基本工資降低一檔;連續三月低于70分,則解除該員工勞動(dòng)合同或交人事部處理。

績(jì)效考核規章制度13

　　為推進(jìn)學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》（教人[20xx]15號）、《江西省教育廳關(guān)于印發(fā)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核方法的通知》（贛教人字[20xx]20號）和《關(guān)于印發(fā)南昌市義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核辦法的通知》（洪教人字【20xx】11號）的精神，結合我校實(shí)際，制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合我校教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)我校教師為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦好人民滿(mǎn)意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平公正、公開(kāi)透明，充分發(fā)揚民主，增強績(jì)效考核工作的透明度和考核結果的公信力，全面考核教職員工的德、能、勤、績(jì)。

　　二、基本原則

　　實(shí)施績(jì)效考核工作應遵循以下基本原則：

　　1.尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。

　　2.以德為先，注重實(shí)績(jì)。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。

　　3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。

　　4.客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。

　　三、考核對象

　　實(shí)施績(jì)效工資的學(xué)校正式工作人員，包括學(xué)校領(lǐng)導、教師和班主任。

　　四、考核內容和方法

　　考核內容依據《義務(wù)教育法》 《教師法》 《教育法》等法律法規，通過(guò)述職、核實(shí)材料、聽(tīng)取意見(jiàn)等途徑與程序，主要從德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核�？己斯ぷ靼匆幎ǖ某绦蚺c年度考核結合進(jìn)行，每學(xué)期末由學(xué)校組織考核一次，根據被考核對象平時(shí)工作表現及年度考核業(yè)績(jì)情況進(jìn)行量化評分（具體量化標準附后）。 學(xué)校領(lǐng)導由教育主管部門(mén)考核。

　�。ㄒ唬�學(xué)校領(lǐng)導績(jì)效考核主要考核學(xué)校領(lǐng)導的工作態(tài)度、管理水平、工作績(jì)效等方面。由教育主管部門(mén)組織校級領(lǐng)導績(jì)效考核小組和學(xué)校教職工評分。

　�。ǘ�）教師績(jì)效考核主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效、專(zhuān)

　　業(yè)水平、教學(xué)效果、教研成效及工作量等方面。由學(xué)校組織教師績(jì)效考核小組和教研組評分，教師獎勵性績(jì)效工資包括月績(jì)效考核獎和學(xué)期績(jì)效考核獎：

　　1、月績(jì)效考核獎按照每月工作考勤情況、工作量情況發(fā)放�？记诰唧w依據為《南昌十三中教職工管理制度》，從當月績(jì)效考核獎中扣除。如不滿(mǎn)工作量者則按差一節課10元扣除。但學(xué)校合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

　　2、學(xué)期績(jì)效考核獎則每學(xué)期末考核一次，具體依據為《南昌十三中教師學(xué)期獎勵性績(jì)效考核實(shí)施細則》。

　　3、有下列情形之一的，不參與績(jì)效工資分配：

　�。�1）本學(xué)期請長(cháng)假或認定為長(cháng)假的教職工，除扣除全部獎勵性績(jì)效工資外，還將從下一年度起扣除請假時(shí)間的工資和基礎性績(jì)效工資。

　�。�2）脫產(chǎn)學(xué)習的；

　�。�3）停發(fā)工資的；

　�。ㄈ�）班主任績(jì)效考核主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛(ài)學(xué)生、學(xué)生教育、學(xué)生轉化、學(xué)生評價(jià)、溝通家長(cháng)、教學(xué)科研、日常管理、協(xié)調利用教育資源等方面。由學(xué)校政教處負責制定具體的考核細則，滿(mǎn)分為150分�？己私Y果作為發(fā)放班主任津貼的依據。

　　五、考核等次的確定和結果的使用

　�。ㄒ唬�學(xué)校領(lǐng)導的績(jì)效考核等次由教育主管部門(mén)根據績(jì)效考核得分確定，其他教職工績(jì)效考核等次由學(xué)�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據績(jì)效考核得分確定�？己朔謨�(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次？，優(yōu)秀等次比例控制在25%以?xún)龋?0分以上定為合格，少于60分及按照隸屬關(guān)系和干部管理權限經(jīng)查實(shí)或因此受到處分的，有下列行為之一者定為不合格：

　　1.歧視侮辱學(xué)生，體罰或變相體罰學(xué)生，造成惡劣影響的；

　　2.私自辦班或進(jìn)行有償家教的；

　　3.向學(xué)生推銷(xiāo)或變相推銷(xiāo)、代購教輔資料和其他商品，向學(xué)生家長(cháng)索要或變相索要財物的；

　　4.非組織原因未滿(mǎn)學(xué)校規定的工作量的或曠課或請假超過(guò)國家規定天數的；

　　5.以非法方式表達訴求的.；

　　6.擅自調課、缺課或采取罷教等方式干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

　　7.出現重大安全責任事故的；

　　8.違反計劃生育和綜治管理等“一票否決”的規定情況的；

　　9.有其他嚴重損壞教師形象和聲譽(yù)行為的。被評為不合格的人數不規定比例�？己私Y果須在學(xué)校公示。

　�。ǘ�）績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據。對履行了崗位職責、完成了學(xué)校規定的教育教學(xué)及其他工作任務(wù)，考核結果被確定為合格以上的教職工，全額發(fā)放崗位津貼；獎勵性績(jì)效工資具體分配方式和辦法按《南昌十三中績(jì)效工資實(shí)施方案》和《南昌十三中教職工請假管理辦法》執行。堅持向骨干教師和做出突出成績(jì)的教師傾斜，適當拉開(kāi)分配差距�？�(jì)效考核的結果同時(shí)作為教職工年度考核、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵等依據。

　　六、工作要求

　�。ㄒ唬┙y一思想，提高認識。做好教師績(jì)效考核工作是實(shí)施績(jì)效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設的重要基礎。全校教職員工要高度重視，正確對待考核結果，正確對待獎勵性績(jì)效工資不同等次拉開(kāi)的分配差距，達到以考核促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的目的。

　�。ǘ�）加強領(lǐng)導，明確職責。學(xué)校將及時(shí)成立我校教職工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組及工作機構，組長(cháng)由校長(cháng)擔任，其他校領(lǐng)導擔任副組長(cháng)，成員由中層干部組成。領(lǐng)導小組下設辦公室，具體負責績(jì)效考核實(shí)施工作，制訂具體實(shí)施辦法和績(jì)效考核實(shí)施方案。校長(cháng)為績(jì)效考核實(shí)施工作的第一責任人，全面負責該項工作。

　�。ㄈ�）公開(kāi)公平，認真實(shí)施。學(xué)校廣泛聽(tīng)取有關(guān)方面、有關(guān)人員的意見(jiàn)。學(xué)�？�(jì)效考核實(shí)施方案的制訂由學(xué)校教職工代表大會(huì )通過(guò)，并經(jīng)教育主管部門(mén)批準后實(shí)施。

　�。ㄋ模┙∪�制度，完善體系。我�？�(jì)效工資制度實(shí)施后，還將進(jìn)一步建立健全績(jì)效考核制度。

績(jì)效考核規章制度14

　　為探索建立機關(guān)工作人員績(jì)效考核機制，加強機關(guān)管理，強化工作學(xué)習交流，提高工作效率水平，特制定本考核辦法。

　　一、考核原則

　　堅持五個(gè)結合：考勤、學(xué)習與工作結合，定性與定量結合，平時(shí)與年度結合，考核與促進(jìn)工作學(xué)習交流結合，結果與年度獎金發(fā)放和干部評優(yōu)、推薦任用結合。

　　二、對象范圍

　　全體機關(guān)工作人員。

　　三、內容標準

　　考核內容包括考勤、學(xué)習、工作三個(gè)方面，考勤包括全勤、請假、曠工、加班等情況；學(xué)習包括學(xué)習筆記、學(xué)習成果講用情況；工作包括在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料。所有考核內容實(shí)行百分制考核，分別根據考核內容的數量、質(zhì)量、時(shí)效，按照優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，先定性，再定量，實(shí)行百分制考核。其中考勤、學(xué)習定量滿(mǎn)分各20分，工作定量滿(mǎn)分60分（個(gè)別考核對象按考勤滿(mǎn)分20分，工作滿(mǎn)分80分進(jìn)行考核）。優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次分別記相應滿(mǎn)分分值的85-100%、70-84%、60-69%、0-59%的分值。每考核時(shí)間段內，學(xué)習、工作兩項考核優(yōu)秀人數比例分別控制在考核對象總數的'20%以?xún)取?/p>

　�。ㄒ唬┛记�

　　在考核時(shí)間段內，全勤（無(wú)曠工、請假和遲到早退）記滿(mǎn)分；其余為良好或稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次，并按曠工每天扣2分，因私、因病請假每天扣1分、節假日和工作時(shí)間以外加班一次記1分的標準記入相應考核分�？记诠ぷ饔煞止軝C關(guān)副局長(cháng)負責，辦公室確定專(zhuān)人做好平時(shí)記錄工作，每周通報一次。請假以主要領(lǐng)導或分管領(lǐng)導簽字的請假條為憑，否則視為曠工。加班必須要有主要領(lǐng)導的安排，否則不予考核。如因加班多而出現考勤項考核分超過(guò)該項考核滿(mǎn)分的，以滿(mǎn)分記入。

　�。ǘ�）學(xué)習

　　根據學(xué)習筆記內容是否緊密結合工作實(shí)際、內容是否充實(shí)及數量多少，以及是否在機關(guān)學(xué)習例會(huì )上開(kāi)展學(xué)習成果講用及講用效果評價(jià)等情況，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。

　�。ㄈ�）工作

　　參照《公務(wù)員平時(shí)考核手冊》工作計劃和工作情況記錄，根據考核時(shí)間段內在日常工作中形成的工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字圖片資料的數量（工作量）、質(zhì)量、時(shí)效等，結合平時(shí)工作表現，分別評定優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次，分別記入相應考核分。其中信息報送包括公開(kāi)發(fā)表在各級媒體上的經(jīng)驗總結、情況反映、調研文章、簡(jiǎn)報消息和圖片等，媒體包括登記注冊且合法出版發(fā)行和運營(yíng)的報刊、開(kāi)放性互聯(lián)網(wǎng)站（最低一級的為商務(wù)局機關(guān)網(wǎng)站）。

　　四、方式方法

　　個(gè)人陳述，集體評定，定期進(jìn)行，年度累計，兌現獎罰。根據考核內容，由考核領(lǐng)導小組根據個(gè)人陳述、查閱學(xué)習筆記（包括學(xué)習成果講用交流）、工作成果資料（工作計劃安排、總結調研、各類(lèi)報表、執法記錄、項目材料、會(huì )議記錄、發(fā)表的信息等文字資料），結合工作難易程度和被考核對象平時(shí)表現進(jìn)行考核；考勤由分管機關(guān)副局長(cháng)負責考核，一周一通報，年度與干部職工法定年休假補貼兌現掛鉤。

　　五、組織領(lǐng)導

　�。ㄒ唬┛己诵〗M由商務(wù)局領(lǐng)導班子各成員組成，局長(cháng)xx任組長(cháng)，副局長(cháng)xx、陳東勤、xx、xx任副組長(cháng)，酒類(lèi)商品管理局局長(cháng)宋世杰、工會(huì )主席李建義、紀檢組長(cháng)王靜平、政務(wù)大廳管理委員會(huì )辦公室主任吳應應為成員，負責組織、指導和監督考核工作，審定考核結果，對有異議的考核結果進(jìn)行復核。辦公室楊云杰具體承擔有關(guān)日常統計工作。

　�。ǘ�）考核結果平時(shí)在機關(guān)內部通報，年度累積計分，與一定數量的獎金掛鉤，兌現獎罰，同時(shí)作為年度公務(wù)員（職工）考核評定等次、干部推薦任用的重要依據。

　�。ㄈ�）因個(gè)人原因未參與階段性工作的被考核對象，其本階段考核分直接記零；部分參與階段性工作的，先按參與工作時(shí)間占考核階段時(shí)間的比例多少計算出其定性定量考核部分應得滿(mǎn)分及對應獎金數量，再依照本辦法有關(guān)規定評定其應得考核分值，兌現相應獎金。

　�。ㄋ模﹥冬F獎罰時(shí)先計算出單位考核分應得獎金數，再根據個(gè)人年度考核得分計算出個(gè)人應得獎金數，具體公式如下：M元×Ｎ人÷Ｘ分＝Ｙ元／分，其中Ｍ為每人應得獎金的平均值，Ｎ為參與兌現獎金的總人數，Ｘ為所有參與兌現獎金人員的年度考核得分總和，Ｙ為每考核分所得獎金數。

　�。ㄎ澹┍巨k法由商務(wù)局辦公室負責解釋?zhuān)�自印發(fā)之日起執行。

績(jì)效考核規章制度15

　　第一章總則

　　第一條為了進(jìn)一步增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，根據中央和省、市委有關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱(chēng)的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì );本辦法所稱(chēng)的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。

　　第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀(guān)指導和檢查督促，鄉鎮黨委具體組織實(shí)施，并將考核結果記入村干部個(gè)人檔案。

　　第四條考核村班子及村干部，堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、公開(kāi)民主、績(jì)效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學(xué)、全面、準確。

　　第二章考核內容

　　第五條鄉鎮黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷(xiāo)假和鄉鎮交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。

　　第六條年度目標任務(wù)考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng )業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。主要內容包括：

　　1、貫徹落實(shí)黨在農村的路線(xiàn)方針政策情況;

　　2、引導和帶領(lǐng)群眾調整農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收的情況;

　　3、當年經(jīng)濟工作目標落實(shí)情況;

　　4、新農村建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展情況;

　　5、社會(huì )治安綜合治理和計劃生育工作情況;

　　6、精神文明建設情況;

　　7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況等;

　　8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。

　　第三章考核辦法

　　第七條對村班子和村干部的`考核一般在年底進(jìn)行，并結合村級換屆對村干部進(jìn)行屆末考核。

　　第八條每個(gè)考核對象的平時(shí)工作考核，由鄉鎮黨委根據平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。

　　第九條村班子和村干部的年度目標任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個(gè)方面。

　　第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區)干部“雙述雙評”工作的意見(jiàn)>的通知》(廣組【20xx】63號)要求，對村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測評，再由鄉鎮黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱(chēng)職(合格)票數×0.8十基本稱(chēng)職(基本合格)票數×0.6}/總票數× 100。

　　第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉鎮結合自己實(shí)際，根據村班子和村干部年初創(chuàng )業(yè)承諾事項，對年度目標任務(wù)考核內容進(jìn)行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。

　　第十二條考核等次確定。鄉鎮黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱(chēng)職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下的為不稱(chēng)職(不合格)。

　　村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(鎮)村干部總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱(chēng)職”等次。

　　第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：

　　1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;

　　2、班子集體以權謀私、貪污挪用集體財物等違紀的;

　　3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;

　　4、民主測評中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;

　　5、其他原因應確定為不合格的。

　　第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱(chēng)職：

　　1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì )非法組織的;

　　2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或通報批評的;

　　3、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負責人;

　　4、違反工作紀律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;

　　5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;

　　6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會(huì )公德，造成嚴重后果的;

　　7、無(wú)正當理由拒不服從工作安排，長(cháng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;

　　8、在領(lǐng)導班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風(fēng)存在嚴重問(wèn)題的;

　　9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問(wèn)題的;

　　10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;

　　11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;

　　12、民主測評中，不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一的;

　　13、其他原因應確定為不稱(chēng)職的。

　　第四章結果運用

　　第十五條村干部考核結果與績(jì)效工資掛鉤。村干部績(jì)效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【20xx】12號)規定的績(jì)效工資平均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱(chēng)職的，不享受績(jì)效工資。

　　第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉鎮黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉鎮黨委進(jìn)行集中整頓。

　　第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)的評選;對考核為基本稱(chēng)職的村干部，取消先進(jìn)的評選

　　資格，并指派專(zhuān)人開(kāi)展談心談話(huà)，指出不足和努力方向;對考核不稱(chēng)職的村干部，由鄉鎮主要領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。村干部連續兩年被評為不稱(chēng)職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉鎮勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉鎮作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。

　　第五章考核紀律

　　第十八條村干部應自覺(jué)接受考核評議。鄉鎮黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉鎮黨委查實(shí)后，視情節輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實(shí)的，由鄉鎮黨委宣布考核結果無(wú)效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱(chēng)職。

　　第六章附則

　　第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉鎮可依據本辦法，結合實(shí)際制定具體實(shí)施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執行。

　　第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。

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