績(jì)效考核管理制度 13篇

　　在當下社會(huì )，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效考核管理制度 ，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　績(jì)效考核管理制度 篇1

　　一、目的

　　1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;

　　2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。

　　二、適用范圍

　　1、公司所有部門(mén);

　　2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

　　三、考核周期

　　分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。

　　四、考核原則

　　1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則

　　2、公平、公正、公開(kāi)原則。

　　3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。

　　4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。

　　5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。

　　五、考核結果的應用

　　1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;

　　2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。

　　六、考核的組織與職責

　　1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。

　　2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

　　七、考核對象

　　分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。

　　八、部門(mén)考核

　　(一)考核依據

　　1、公司年度、月度計劃工作;

　　2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);

　　3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;

　　4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;

　　5、部門(mén)工作職責。

　　(二)考核資料

　　1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。

　　(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)服務(wù)指標(30分)

　　由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。

　　(3)管理指標(20分)

　　由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。

　　(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》(附件1)

　　2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料

　　(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)

　　由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。

　　(2)日常工作(40分)

　　由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。

　　(3)臨時(shí)工作(10分)

　　當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。

　　(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)

　　按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

　　以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》(附件2)

　　(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算

　　1、考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額兌現的計算系數

　　績(jì)效成績(jì)區間 對應績(jì)效工資系數

　　分數>97 1。1

　　93≤分數≤97 1

　　90≤分數

　　87≤分數

　　84≤分數

　　81≤分數

　　78≤分數

　　75≤分數

　　72≤分數

　　69≤分數

　　分數

　　級名稱(chēng) 對應績(jì)效分數區間 對應績(jì)效工資系數 優(yōu)秀

　　良好

　　達標

　　待改善

　　不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數

　　績(jì)效考核管理制度 篇2

　　第一章總則

　　第一條:目的

　　為持續改進(jìn)提高工作績(jì)效,將員工工作目標與企業(yè)戰略目標以及個(gè)人績(jì)效相結合,確保員工工作目標與企業(yè)目標保持一致;為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制,對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)、公平、公正地評價(jià),并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,特制訂本辦法。

　　第二條:范圍

　　德通公司正式錄用員工。(銷(xiāo)售部、后勤人員或試用期員工除外)

　　第三條:考核原則

　　客觀(guān)原則:對被考核者的任何評價(jià)都應明確的評價(jià)標準,以事實(shí)為依據,客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果;

　　自主原則:各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準,形成部門(mén)的考核實(shí)施細則,部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標;

　　公開(kāi)原則:各級考核指標(含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準)的制定與過(guò)程調整,對員工公開(kāi);

　　反饋原則:過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jì),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向;

　　改進(jìn)原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià);

　　第二章考核體系

　　第四條:考核對象

　�、☆�(lèi)員工:車(chē)間生產(chǎn)人員;

　�、㈩�(lèi)員工:基層管理人員;

　�、ｎ�(lèi)員工:管理人員;

　　第五條:考核內容

　　考核根據工作標準的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。

　　第六條:考核類(lèi)型

　　員工績(jì)效考核分為月度、季度、年度考核3種,具體以實(shí)際操作為準。

　　第三章考核實(shí)施

　　第七條:考核權責

　　總經(jīng)理:對于副總、銷(xiāo)售、行政、財務(wù)部進(jìn)行追蹤。

　　副總:對于生產(chǎn)、技術(shù)、采購、品管、動(dòng)力部第一負責人進(jìn)行評分。

　　各部門(mén):按照本辦法負責本部門(mén)的考核具體實(shí)施,由部門(mén)第一負責人對本部門(mén)人員進(jìn)行評分;

　　綜合管理部:負責考核辦法的制定,對績(jì)效考核的總體原則、績(jì)效考核的方法及績(jì)效考核的注意事項進(jìn)行說(shuō)明,組織、指導、督促考核的實(shí)施過(guò)程。

　　第八條:考核等級對照表(ⅱ、ⅲ類(lèi)人員適用)

　　考核得分

　　考核結果及等級

　　績(jì)效系數

　　95(含)以上

　　績(jì)效特優(yōu)(a)

　　1

　　90-95分

　　績(jì)效優(yōu)秀(b)

　　0.8

　　80-89分

　　績(jì)效良好(c)

　　0.7

　　60-79分

　　績(jì)效達標(d)

　　0.5

　　60分以下

　　績(jì)效不合格(e)

　　0.1

　　第九條:考核程序

　　1.總經(jīng)理室每月30日前對公司各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　2.副總每月29日前對所屬各部門(mén)上月績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　3.各部門(mén)第一責任人每月27日前對本部門(mén)人員上月工作績(jì)效進(jìn)行考核評分,確定等級;

　　第十條:工資核算

　　1、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員工資=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+其他補貼

　　備注:其中各部門(mén)基本工資詳見(jiàn)表一,由總經(jīng)理確定該員工基本工資

　　工資等級

　　第五檔

　　第四檔

　　第三檔

　　第二檔

　　第一檔

　　管理職系

　　備注

　　1

　　5000

　　3500

　　3000

　　2500

　　20xx

　　經(jīng)理

　　2

　　4500

　　3500

　　3000

　　2800

　　2200

　　主任

　　3

　　4000

　　3500

　　2800

　　2500

　　20xx

　　主管

　　4

　　3500

　　2500

　　20xx

　　1500

　　1200

　　其他人員

　　表一崗位基本工資標準表

　　2、ⅱ類(lèi)員工與ⅲ類(lèi)人員績(jì)效工資=預定績(jì)效工資x個(gè)人考核績(jì)效系數

　　備注:其中各部門(mén)績(jì)效工資詳見(jiàn)表二,由總經(jīng)理確定該員工績(jì)效工資

　　表二績(jì)效工資上下限額度

　　3、i類(lèi)人員月工資=ⅰ類(lèi)計件工資+考核獎50元

　　職等

　　職級

　　下限

　　上限

　　管理職系

　　備注

　　a

　　a1

　　500

　　800

　　經(jīng)理

　　b

　　b1

　　300

　　500

　　主任

　　c

　　c1

　　200

　　400

　　主管

　　d

　　d1

　　100

　　300

　　其他人員

　　第十一條:考核流程

　　第四章考核面談與績(jì)效改進(jìn)

　　第十二條:考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標,干部對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助,因此每次考核結束后,考核者應被考核者進(jìn)行考核面談。

　　考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到:

　　(1)分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn);

　　(2)反映被考核者現階段的工作表現;對被考核者提出期望并訂立下階段的目標,對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn);

　　(3)明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要,以便日后承擔并更加出色有效地完成工作;

　　第十三條:績(jì)效改進(jìn)

　　考核人員跟被考核人員面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃(如:進(jìn)行培訓,調動(dòng)工作崗位,重新分配工作職能等),并將此計劃作為下一階段考核的依據。

　　第五章考核結果運用

　　第十四條:培訓、轉崗

　　經(jīng)過(guò)考核不合格人員,部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題,對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓,培訓后考核仍不達標者或者連續2次考核達標但成績(jì)?yōu)?0分以下給予調離原崗位處理;

　　第十五條:晉升、調薪

　　年度考核優(yōu)秀(b等)人員,可根據實(shí)際情況,給予職務(wù)晉升,以促進(jìn)其工作積極性,繼續發(fā)揮優(yōu)勢,承擔更大工作職責;晉升時(shí)機不成熟時(shí),但員工考核績(jì)效特優(yōu),可視情況調整其薪津與級別,以提高其積極性;

　　第十六條:評選優(yōu)秀員工

　　各類(lèi)人員考核為優(yōu)秀者(a等)自動(dòng)成為該部門(mén)優(yōu)秀員工。

　　第十七條:其他獎勵

　　各類(lèi)人員月度或年度考核特優(yōu)(a等),可視實(shí)際情況給予獎勵。

　　第十八條:備注

　　以上幾張運用方式作為考核結果一種參考,具體以實(shí)際操作為準。

　　第六章考核結果管理

　　第十九條:考核指標和結果的修正

　　因客觀(guān)環(huán)境的變化,員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí),經(jīng)考核負責人同意后,可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后行政辦還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定;

　　第二十條:考核結果反饋

　　被考核者有權了解自己的考核結果,行政辦應在每月5日前將結果反饋給部門(mén)負責人,部門(mén)負責人將結果反饋給被考核人員。

　　第二十一條:考核結果歸檔

　　考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料,將嚴格保密,考核結果只對被考核者本人、部門(mén)負責人和行政辦主管,對其他人員一律保密,考核結果由行政辦存檔。

　　第二十二條:考核結果申訴

　　被考核者如對考核結果有異議,首先應與部門(mén)負責人溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向行政辦提出申訴,行政辦需在接到申訴之日起五日內,對申訴者的申訴請求予以答復。

　　第七章附則

　　第二十三條:本辦法由行政辦制定、解釋和修訂;

　　第二十四條:本辦法自二0一0年十一月起實(shí)施。

　　第二十五條:附件各崗位工作標準

　　績(jì)效考核管理制度 篇3

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章考核方法

　　第三章月度考核

　　第四章年度考核

　　第五章高管人員績(jì)效考核辦法

　　第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法

　　第七章基層人員績(jì)效考核辦法

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為提高xx公司基礎管理水平，建立科學(xué)的現代管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，根據xx公司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條績(jì)效考核指企業(yè)在既定戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，評估的結果作為崗位人員業(yè)績(jì)優(yōu)劣的評判依據，并對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于xx公司全體員工。

　　第四條考核目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，促進(jìn)xx公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現；

　�。ǘ�）通過(guò)考核合理計酬，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性；

　�。ㄈ�）通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作；

　�。ㄋ模┩ㄟ^(guò)考核規范工作流程，提高xx公司的整體管理水平；

　�。ㄎ澹┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的工作績(jì)效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績(jì)效和整體員工素質(zhì)。

　　第五條考核原則

　�。ㄒ唬┮蕴岣邌T工績(jì)效為導向；

　�。ǘ�）定性考核與定量考核相結合；

　�。ㄈ�）多角度考核；

　�。ㄋ模┕�平、公正、公開(kāi)原則。

　　第六條考核用途

　　核結果的用途主要體現在以下幾個(gè)方面：

　�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效工資的發(fā)放；

　�。ǘ�）薪酬等級的調整；

　�。ㄈ�）崗位晉升及調整；

　�。ㄋ模﹩T工培訓安排；

　�。ㄎ澹┫冗M(jìn)評比。

　　具體實(shí)施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

　　第二章考核方法

　　第七條考核對象分類(lèi)

　　考核對象共分四類(lèi)：高層管理者、中層管理者、基層管理者、基層員工。

　　第八條考核周期

　　根據考核對象的不同，考核周期分為月度考核、季度考核、年度考核與項目周期型考核。

　�。ㄒ唬┰露瓤己擞诿吭�1-5日內完成上月考核，其考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的月度目標要求；

　�。ǘ�）季度考核于每季度1-10日內完成上季度考核，考核指標主要來(lái)源于崗位職責、分解到崗位的季度目標要求；

　�。ㄈ�）年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來(lái)源于年度戰略規劃；

　�。ㄋ模╉椖恐芷谛涂己艘皂椖抗濣c(diǎn)為周期，于下節點(diǎn)開(kāi)始的1-5日內完成上節點(diǎn)考核，考核指標主要來(lái)源于項目階段性目標要求。

　　第九條績(jì)效考核方法

　　xx公司績(jì)效考核方法以KPI關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標為主，利用BSC平衡計分卡的四個(gè)維度提取KPI考核指標，結合年度能力考核的方式，進(jìn)行綜合性績(jì)效考核。

　　第十條績(jì)效考核工具

　�。ㄒ唬┰露瓤己斯ぞ邽樵露瓤�(jì)效考核表，各崗位均有與崗位相對應的月度績(jì)效考核表格；

　�。ǘ�）季度考核工具有兩種，即分子公司總經(jīng)理以競爭力排名為主要考核工具，其他參加季度考核的人員以季度績(jì)效考核表格為主；

　�。ㄈ�）年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績(jì)效考核表格+年度能力考核表格、其他人員的全年考核為其各月度績(jì)效考核評分的平均值+年度能力考核表格；

　�。ㄋ模╉椖繄F隊的考核工具為項目節點(diǎn)的績(jì)效考核表格。

　　第十一條考核維度

　　考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績(jì)維度、品行維度。

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jì)維度：指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責指標、任務(wù)目標完成情況、對下屬的管理、人員培養和工作指導的績(jì)效。

　�。ǘ�）品行維度：即對被考核人員的工作品行進(jìn)行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過(guò)程中表現出來(lái)的行為情況的考核。

　　不同層級的崗位業(yè)績(jì)維度與品行維度占比如下表所示：

　　第十二條考核主體

　　考核主體分為直接上級評分與自評兩種，其中直接上級評分權重占比85%，自評打分權重占比15%；

　　考核順序為先自我評分，再由直接上級評分，從公司高層起由上至下逐級完成評分過(guò)程。

　　第十三條績(jì)效考核評分與權重

　　考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標，考核表中業(yè)績(jì)指標與行為指標滿(mǎn)分均為100分，按各指標對公司的貢獻程度進(jìn)行權重分配。

　　權重表示單個(gè)考核指標在指標體系中的相對重要程度，權重總分為100%，崗位的考核指標權重相加不得高于或低于100%。

　　第十四條能力考核

　　年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)可增加能力考核。

　　能力考核指被考核人完成各項專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：

　　部門(mén)負責人以上級別人員考核指標：

　�。ㄒ唬┤穗H交往能力

　�。ǘ�）影響力

　�。ㄈ�）領(lǐng)導能力

　�。ㄋ模�溝通能力

　�。ㄎ澹┡袛嗪蜎Q策能力

　�。�六）計劃和執行能力

　�。ㄆ撸┲�識學(xué)習能力

　　一般人員能力考核指標：

　�。ㄒ唬�溝通理解能力

　�。ǘ�）計劃和執行能力

　�。ㄈ�）專(zhuān)業(yè)技能

　�。ㄋ模┲�識學(xué)習能力

　　第十五條考核指標的設立

　�。ㄒ唬┛己酥笜烁鶕�崗位職責、工作計劃、部門(mén)重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié)商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實(shí)施；

　�。ǘ�）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準方可生效。如有爭議，薪酬與考核委員會(huì )有最終裁決權；

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)考核指標的數量依不同層級、不同類(lèi)型崗位而定，基層崗位一般3-7個(gè)，中層崗位一般7-11個(gè)，高層崗位一般11-14個(gè)；

　�。ㄋ模�業(yè)績(jì)考核指標的制定應結合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標。

　　第十六條考核指標設立的要求

　�。ㄒ唬┲匾�性：項目不宜過(guò)多，選擇考核周期內的工作重點(diǎn)或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；

　�。ǘ�）挑戰性：考核標準的制定應力求接近實(shí)際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

　�。ㄈ�）一致性：各層級目標應保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標的實(shí)現為基礎；

　�。ㄋ模┟裰餍裕嚎己酥笜说闹贫☉�由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。

　　第十七條提取業(yè)績(jì)考核指標的原則

　�。ㄒ唬┚唧w的：績(jì)效指標要切中特定的工作目標，不是籠統的而是應該適度細化，并且隨情境變化而發(fā)生變化。

　�。ǘ�）可度量的：績(jì)效指標需具備量化基礎，其指標可通過(guò)數據化或階段性的標準進(jìn)行測量，不可量化的主觀(guān)因素指標不能作為考核指標。

　�。ㄈ�）可實(shí)現的：績(jì)效指標的設置應在付出努力的情況下可以實(shí)現，切忌將目標設置過(guò)高或過(guò)低，從而失去設立考核指標的意義。

　�。ㄋ模┈F實(shí)的：績(jì)效指標是實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀(guān)察得到的，是現實(shí)的而不是假設的。

　�。ㄎ澹┯袝r(shí)限的：績(jì)效指標中要使用一定的時(shí)間單位，即設定完成這些績(jì)效指標的期限。

　　第十八條考核記錄

　　考核周期開(kāi)始前，由被考核者上級向被考核人說(shuō)明本次考核周期內的考核維度、指標和權重，相互認可后進(jìn)入考核周期。同時(shí)，由被考核人上級建立日�？己擞涗�，將考核內容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據，同時(shí)作為考核結果反饋和考核申訴處理的依據。

　　第十九條考核實(shí)施流程

　　考核具體實(shí)施全流程如下圖所示：

　　圖2-1：績(jì)效考核全流程圖

　�。ㄒ唬┕�司全員開(kāi)展各崗位工作分析；

　�。ǘ�）人力資源部、各部門(mén)負責人從各崗位工作分析、戰略規劃等指標來(lái)源中提取績(jì)效考核指標與行為考核指標，形成考核指標庫；

　�。ㄈ�）從考核指標庫中選取下一考核周期的關(guān)鍵績(jì)效指標，并對指標進(jìn)行量化、賦予各項權重；

　�。ㄋ模�從行為考核指標庫中選取各崗位關(guān)鍵行為，進(jìn)行量化分解，并賦予權重；

　�。ㄎ澹┬纬煽己吮�，公司全員由上至下進(jìn)行考核前面談，考核者與被考核者對考核內容達成共識；

　�。�六）進(jìn)入考核周期，由考核者記錄被考核者關(guān)鍵指標數據，作為考核評分依據；對考核期內的員工行為、業(yè)績(jì)情況進(jìn)行指導，并對設置不當的指標經(jīng)上報后進(jìn)行必要修訂；

　�。ㄆ撸┛己酥芷诮Y束五日內，各級考核主體進(jìn)行由上至下的逐級考核評分（包括自評、上級評定）；

　�。ò耍┲苯由霞墝χ苯酉录夁M(jìn)行考核結果面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；

　�。ň牛└鞑块T(mén)向人力資源部遞交考核結果，計算結果并匯總公布；

　�。ㄊ�）人力資源部進(jìn)行績(jì)效考核實(shí)施培訓，各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　第二十條人力資源部門(mén)將考核結果整理歸檔，根據個(gè)人得分系數與部門(mén)得分系數計算員工的月度績(jì)效工資、年底獎金。

　　第三章月度考核

　　第二十一條xx公司全體員工（除分子公司總經(jīng)理）均需進(jìn)行月度考核。

　　第二十二條月度考核由考核主體由上至下逐級進(jìn)行考核，其考核結果作為發(fā)放該月績(jì)效工資的依據，同時(shí)，作為年度考核、崗位工資等級調整的基礎數據。

　　第二十三條月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，每月1-5日對上月績(jì)效進(jìn)行考核評分�？己诉^(guò)程中依據考核表逐級管理、逐級考核，人力資源管理部門(mén)輔助監督，并對考核結果進(jìn)行記錄。

　　第二十四條每月26-28日各部門(mén)負責人確定被考核人下一月度的考核內容，形成績(jì)效考核表并向崗位任職者正式公布，報人力資源部備案。

　　第二十五條對于月度病、事假超過(guò)10天的員工，取消當月績(jì)效工資，不參與當月績(jì)效考核。病假員工月度工資累計不得低于當地最低工資標準的80%。

　　第二十六條月度考核詳細流程如下圖所示。

　　圖3-1：月度考核流程圖

　　第四章年度考核

　　第二十七條年度考核適用于公司全體員工。

　　第二十八條每年元月16-20日同步開(kāi)展各級人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統計分析工作。

　　下一年度計劃的制定于12月10日啟動(dòng)，12月25日前完成。各部門(mén)于12月10日提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，分解執行。

　　第二十九條個(gè)人年度考核

　�。ㄒ唬﹤�(gè)人年度綜合考核

　　年度績(jì)效考核作為計算年底獎金的依據，主要是對員工本年度業(yè)績(jì)指標、品行指標、能力指標進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jì)指標、品行指標考核不再單獨進(jìn)行（高層管理崗位除外），以全年月度考核為基礎，結合年度能力考評，得出年度績(jì)效考核綜合得分。

　　年度綜合考核對員工的長(cháng)期發(fā)展和能力的長(cháng)期表現進(jìn)行評價(jià)，作為晉升、崗位調動(dòng)以及培訓的依據；能力考核占年度考核總比重的20%。

　�。ǘ�）對在xx公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核委員會(huì )批準可以不參加年度考核，考核結果視為良。

　　第三十條個(gè)人年度考核方法

　　個(gè)人年度考核針對不同人群，有兩種考核辦法：

　�。ㄒ唬┽槍�公司高層管理人員以外的崗位

　　個(gè)人年度考核為全年各月考核平均得分+能力考核得分，其中月考核平均得分所占年度考核綜合得分的權重為80%，能力考核得分占年度綜合考核得分的權重為20%，具體計算公式如下：

　　個(gè)人年度考核綜合得分=（∑每月績(jì)效考核得分）/12個(gè)月×80%+年度能力考核得分×20%

　�。ǘ�）針對公司高層管理人員

　　參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月16－20日對高管人員年度績(jì)效考核表、能力考核表進(jìn)行評分，無(wú)需再對月度考核結果進(jìn)行匯總，具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核綜合得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%

　　參加年度考核的高管人員，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標進(jìn)行評分。年度考核評定于每年度元月20日前完成，并匯總到人力資源管理部門(mén)，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據。

　　第三十一條個(gè)人年度考核結果的用途

　　個(gè)人年度考核結果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據。對于薪酬的具體影響參見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　　依據考核結果的不同，xx公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類(lèi)：

　�。ㄒ唬┞殑�(wù)升降

　　績(jì)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。

　　年度考核連續兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導決定是否給予崗位調整直至待崗處理；連續三年考核結果為“合格”的員工將被待崗處理、連續兩年考核為“差”的員工將被辭退處理。

　�。ǘ�）工資等級升降

　　工資等級升降結合業(yè)績(jì)考核、品行考核、目標實(shí)現度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調整。

　　具體詳見(jiàn)《xx公司薪酬管理方案》。

　�。ㄈ�）培訓

　　針對考核成績(jì)，xx公司提供不同的.培訓。年度績(jì)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象�？己藶椤昂细瘛�、“差”的員工，由人力資源管理部門(mén)聯(lián)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強化培訓，幫助員工改善績(jì)效。

　　第五章高管人員績(jì)效考核辦法

　　第三十二條高管人員構成

　　企業(yè)高層管理人員指企業(yè)內擔任重要職務(wù)、負責公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的崗位人員，一般為總監及以上級別的管理人員，如營(yíng)銷(xiāo)總監（CSO）、行政總監（COO）、財務(wù)總監（CFO）、人力總監（CHO）、技術(shù)總監（CTO）、副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、總經(jīng)理（CEO）、董事長(cháng)等崗位。

　　第三十三條考核指標類(lèi)型

　　高管人員的考核主要有兩類(lèi)指標：目標類(lèi)指標和職能類(lèi)指標。目標類(lèi)指標與公司整體目標實(shí)現掛鉤，職能類(lèi)指標與該崗位日常職能工作掛鉤。

　　第三十四條績(jì)效考核周期

　　高管人員的考核周期分兩種：

　�。ㄒ唬┠繕祟�(lèi)指標的考核周期一般以季度、半年度、年度為主

　�。ǘ�）職能類(lèi)指標的考核周期一般以月度為主

　　對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)高管人員，也可按技術(shù)研發(fā)的階段性成果作為考核周期。

　　第三十五條績(jì)效考核方法

　�。ㄒ唬┰露瓤己�

　　1.依年度考核指標要求，分解各月考核重點(diǎn)，直屬上級于每月26－28日制定次月績(jì)效考核表格，經(jīng)雙方確認后，由人力資源部備案；

　　2.每月1－5日完成考核主體的評分過(guò)程，其具體考核流程同《第三章月度考核》；

　　3.月度考核指標主要以其崗位職能指標、分解至各月的階段性目標成果為主，其結果與月度績(jì)效工資關(guān)聯(lián)；

　　4.月度考核的順序：自評——〉上級或薪酬績(jì)效委員會(huì )評分——〉為下級崗位人員評分；

　　5.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；

　　6.月度考核不適用于分子公司總經(jīng)理。

　�。ǘ�）年度考核

　　1.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，并將目標分解至各高管崗位；

　　2.每年12月20日前，各高管崗位人員與集團總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)，約定考核指標范圍；

　　3.每年元月16－20日，高管人員及直屬上級完成年度考核的自評與上級評分，并完成其能力指標考評；

　　4.每年元月20日直屬上級完成對高管人員的績(jì)效結果面談，并將考核結果報人力資源部，作為年度獎金發(fā)放、人員調崗調薪的依據；

　　5.年度考核指標主要以目標性指標達成、目標責任書(shū)為主，其結果與獎金、分紅掛鉤；

　　6.年度考核具體計算公式如下：

　　高管人員年度考核得分＝年度績(jì)效考核表得分×80%+年度能力考核得分×20%；

　　7.對考核過(guò)程中的指標進(jìn)行評定，發(fā)現不當指標時(shí)由薪酬績(jì)效委員會(huì )做出適當修訂；

　　8.年度考核適用于所有高管人員、分子公司總經(jīng)理。

　�。ㄈ�）競爭力排名考核

　　1.競爭力排名考核適用于所有分子公司總經(jīng)理；

　　2.采用競爭力排名的方法進(jìn)行各關(guān)鍵指標的考核，考核周期以季度、年度為主；

　　3.每年12月10日前董事會(huì )制定下年度戰略規劃目標，集團總經(jīng)理于12月20日前與各分子公司總經(jīng)理簽訂下年度目標責任書(shū)；

　　4.每年12月30日前，集團董事會(huì )根據戰略目標，制定分子公司總經(jīng)理競爭力排名各項指標，包括：銷(xiāo)售額、銷(xiāo)銷(xiāo)比指標、團隊打造、利潤率等，形成競爭力排名考核表及獎懲措施，并向各分子公司總經(jīng)理公布實(shí)施；

　　5.每季度結束后10日內，由集團總部進(jìn)行各分子公司業(yè)績(jì)統計，填寫(xiě)競爭力排名表的各項指標數據，并向全員公布排名結果；

　　6.對排名前三名與后三名的分子公司總經(jīng)理進(jìn)行獎懲辦法；

　　7.年度競爭力排名結果于每年元月20日前計算并公布，并執行年度排名獎懲措施；

　　8.競爭力排名與年度績(jì)效考核并行。

　　第三十六條考核結果應用

　　高管人員績(jì)效考核以年度考核為主，其考核結果一般用于獎金與分紅的發(fā)放、下年度目標責任書(shū)的指標參考、升降級參考、薪酬的調整等。

　　第六章中層管理人員績(jì)效考核辦法

　　第三十七條中層管理人員構成

　　中層管理者指處于高層管理人員和基層管理人員之間的中間層次的管理人員，一般以各部門(mén)經(jīng)理級人員、生產(chǎn)車(chē)間負責人為主。

　　第三十八條考核指標類(lèi)型

　　中層管理崗位的考核主要以BSC（平衡記分卡）指標為主，圍繞企業(yè)戰略目標，利用BSC考核工具，從財務(wù)、顧客、內部流程、學(xué)習與創(chuàng )新這四個(gè)方面對各崗位提取考核指標。

　�。ㄒ唬┴攧�(wù)方面：指標包括傳統的財務(wù)指標，如銷(xiāo)售額、利潤額、資產(chǎn)利用率等；

　�。ǘ�）顧客方面：指標包括送貨準時(shí)率、顧客滿(mǎn)意度、產(chǎn)品退貨率、合同取消數等；

　�。ㄈ�）內部流程方面：指標包括生產(chǎn)率、生產(chǎn)周期、成本、新品開(kāi)發(fā)速度、工作流程改進(jìn)等；

　�。ㄋ模�學(xué)習和創(chuàng )新方面：指標包括參加培訓并考試通關(guān)、培養儲備干部人數、專(zhuān)利創(chuàng )造次數等。

　　第三十九條中層管理崗位考核周期

　　中層管理人員的考核周期一般分月度、年度兩種，月度以考核崗位職責、月度目標達成指標為主；年度以月度考核的平均分為主，兼顧年度能力測評。

　　第四十條考核方法

　　月度與年度考核方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致，中層管理人員在完成自身考核評分后，需對下級人員進(jìn)行考核評分。

　　第四十一條考核結果應用

　　月度考核結果主要用于：

　�。ㄒ唬┩怀鲋袑庸芾砣藛T工作重點(diǎn)，指導中層管理者的工作方向，避免戰略目標實(shí)現的偏差；

　�。ǘ�）人員調崗調薪的依據；

　�。ㄈ�）培訓內容選擇的來(lái)源之一；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。

　　第七章基層人員績(jì)效考核辦法

　　第四十二條基層崗位組成

　　基層崗位主要包括部門(mén)主管及以下基層管理人員、基層員工。

　　第四十三條考核指標類(lèi)型

　　基層人員考核的指標類(lèi)型以目標指標為主，依據被考核人完成工作目標的情況作為評價(jià)員工的依據。

　　第四十四條考核周期

　　基層人員的考核周期以月度為主，其指標主要以崗位職責、當月目標性指標為主；年度進(jìn)行各月度考核結果匯總，與年度能力考核結果一同構成年度綜合考核。

　　第四十五條考核方法

　　基層人員考核方法只有月度考核與年度考核兩種，其具體方法與《第三章月度考核》、《第四章年度考核》方法一致。

　　第四十六條考核結果應用

　　基層人員考核結果主要應用于：

　�。ㄒ唬﹩T工崗位薪酬等級的調整；

　�。ǘ�）人員調級調崗的依據；

　�。ㄈ�）制定針對性培訓內容的來(lái)源；

　�。ㄋ模┠甓染C合考核的主要數據。

　　第八章考核組織與申訴處理

　　第四十七條考核組織機構及職責劃分

　�。ㄒ唬┬匠昱c考核委員會(huì )

　　薪酬與考核委員會(huì )是xx公司考核的最高決策機構，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)（門(mén)店）負責人、財務(wù)部、人力資源部組成，承擔以下職責：

　　1.考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；

　　2.各考核周期結束后考核結果的評議與審批；

　　3.員工工資的調整和考核等級比例的確定；

　　4.員工考核申訴的受理與最終處理。

　�。ǘ�）人力資源部

　　人力資源部是考核工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1.對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導；

　　2.對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；

　　3.匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告；

　　4.協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

　　5.對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰；

　　6.為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎懲等的依據；

　　7.規范化管理公司績(jì)效考核指標庫，并定期更新；

　　8.對考核制度提出修改建議。

　�。ㄈ�）各部門(mén)負責人的職責

　　1.負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

　　2.負責本部門(mén)員工考核和等級評定；

　　3.負責根據考核結果幫助員工制定改進(jìn)計劃。

　　第四十八條考核申訴提交

　　被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項、申訴理由。

　　第四十九條申訴受理機構

　　薪酬與考核委員會(huì )是員工考核申訴的最終機構。人力資源部是薪酬與考核委員會(huì )的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議；重大申訴事項提交薪酬與考核委員會(huì )受理。

　　如果暫未成立薪酬與考核委員會(huì )，則由人力資源部代行薪酬與考核委員會(huì )職責，由總經(jīng)理直接負責。

　　第五十條申訴受理

　�。ㄒ唬┤肆�資源部接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據、僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。

　�。ǘ�）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報薪酬與考核委員會(huì )處理。

　�。ㄈ�）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的十五個(gè)工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時(shí)上報薪酬與考核委員會(huì )處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬與考核委員會(huì )在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。

　�。ㄋ模┰敿毩鞒倘缦聢D所示：《申訴流程圖》。

　　圖8-1：申訴流程圖

　　表8-2：?jiǎn)T工考核申訴表

　　員工考核申訴表

　　表8-3:員工考核申訴處理記錄表

　　員工考核申訴處理記錄表

　　第九章附則

　　第五十一條績(jì)效考核過(guò)程文件（含考核評分表、統計表）應嚴格保密，考核結果只反饋到個(gè)人，不予公布。

　　第五十二條本制度實(shí)施后，原有考核規章制度自行終止。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。

　　第五十三條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。

　　績(jì)效考核管理制度 篇4

　　總則

　　堅持以鄧小平理論、”三個(gè)代表“重要思想為指導思想，進(jìn)一步落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，按照醫改工作安排，全面落實(shí)醫改政策，突出惠民措施，強化基層醫療服務(wù)建設。建立基層醫療服務(wù)績(jì)效考核機制，是堅持以人為本，構建和諧、營(yíng)造文明、務(wù)實(shí)、群眾滿(mǎn)意的醫療衛生單位的重要措施。建立基層醫療服務(wù)績(jì)效考核管理制度是醫改核心的重要保障。

　　一、績(jì)效考核管理機制的建立

　　在實(shí)行基層醫療服務(wù)績(jì)效工資制度下，如何加強基層醫療服務(wù)管理，如何進(jìn)一步發(fā)展業(yè)務(wù)，更好的服務(wù)于廣大群眾，是我們每一個(gè)基層醫務(wù)工作者面臨的新的考驗和挑戰，根據關(guān)于醫改工作的總體要求，只有進(jìn)一步加強領(lǐng)導，進(jìn)一步轉變觀(guān)念，管理上臺階，優(yōu)化服務(wù)體系，建立長(cháng)效績(jì)效考核運行機制，才能更好的為廣大人民群眾做好基本醫療服務(wù)和基本公共衛生服務(wù)，體現黨的惠民政策。確保廣大群眾得實(shí)惠，醫院事業(yè)得發(fā)展。

　　結合本院實(shí)際，綜合多方因素，建立本單位績(jì)效考核管理機制：

　　1、成立績(jì)效考核管理領(lǐng)導小組。由院長(cháng)擔任組長(cháng)，相關(guān)負責人為成員。

　　2、運行機制：上級主管部門(mén)對本單位主要負責人進(jìn)行績(jì)效考核，本單位主要負責人對轄區內衛生院院長(cháng)、本單位中層領(lǐng)導進(jìn)行績(jì)效考核，中層干部對相關(guān)科室進(jìn)行績(jì)效考核，做到責任明確，目標和任務(wù)明確。

　　3、績(jì)效考核受地方人民政府監督。

　　二、績(jì)效考核管理辦法

　�。�1）、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責本單位及轄區內衛生院績(jì)效考核工作的領(lǐng)導工作，工作中要民主協(xié)商、公正、公平，并接受上級主管部門(mén)及地方人民政府的監督。

　�。�2）、績(jì)效考核實(shí)行量化考核標準。一是總體目標和任務(wù)考核。二是分解目標和任務(wù)考核。三是工作人員服務(wù)考核。

　�。�3）、績(jì)效考核結果納入“二期分配”核算，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

　�。�4）、實(shí)行分級績(jì)效考核管理模式。

　　1、一級考核：指本單位院長(cháng)對分管副院長(cháng)、轄區內衛生院院長(cháng)及相關(guān)部門(mén)負責人等中層領(lǐng)導的績(jì)效考核。

　　2、二級考核：指分管領(lǐng)導等中層領(lǐng)導對相關(guān)科室的績(jì)效考核。

　　3、三級考核：指相關(guān)科室負責人對其科室工作人員的考核。沒(méi)有科室負責人的科室納入門(mén)診部進(jìn)行績(jì)效考核。

　�。�5）、績(jì)效考核監督機制

　　本單位主體績(jì)效考核受衛生行政主管部門(mén)和地方人民政府監督。監督形式主要有政府問(wèn)責、抽查、定期或不定期檢查、明察暗訪(fǎng)、群眾投訴等。

　　細則

　　一、總體任務(wù)和目標的績(jì)效考核。

　　實(shí)行績(jì)效工資制度后，因將住房公積金、社保、職工三保、業(yè)務(wù)工作經(jīng)費等七大項目開(kāi)支納入醫療收入開(kāi)支，進(jìn)行成本核算，實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理。這是量化考核的總體要求，也是“�；�本”的有效手段。上級部門(mén)對基層衛生院結合人員數目、業(yè)務(wù)開(kāi)展情況等項目進(jìn)行了核算，規定了量化考核的目標和任務(wù)。規定中指出：姜州中心衛生院必須完成業(yè)務(wù)總收入每月10.8萬(wàn)元，其中完成醫療收入每月4.5萬(wàn)元。

　　績(jì)效考核：這是衛生行政主管部門(mén)對本單位的整體考核標準，不納入本單位個(gè)人績(jì)效考核�？己藰藴适牵悍彩遣话匆幎ㄍ瓿缮鲜鋈蝿�(wù)，由上級按比例扣減單位人員績(jì)效工資。超額完成任務(wù)的，超出完成的醫療收入部分60%返回單位作為獎勵基金進(jìn)行二次分配，40%留作事業(yè)發(fā)展基金。

　　二、分解任務(wù)和目標的績(jì)效考核

　　進(jìn)行的相關(guān)科室目標和任務(wù)的績(jì)效考核。不完成規定的任務(wù)，本單位績(jì)效工資全盤(pán)扣減，超額完成任務(wù)，“二次分配”重點(diǎn)向相關(guān)科室傾斜。

　　三、本單位職工績(jì)效考核總體標準

　　本單位職工個(gè)人績(jì)效考核實(shí)行量化標準，個(gè)人績(jì)效總分為100分，分別對其在醫院規章制度執行、工作紀律、工作制度、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、行為規范、醫德醫風(fēng)、科室衛生、環(huán)境衛生、政治思想品德、公共衛生服務(wù)等方面進(jìn)行違規倒扣分制考核�？己私Y果與上扣30%的績(jì)效工作掛鉤，每月由院辦室進(jìn)行考核結果登記，年底進(jìn)行累計核算。核算公式為：個(gè)人所得績(jì)效工資=上扣30%的績(jì)效工資—（30%的績(jì)效工資÷100）×違規扣分合計數。例如：當事人上扣30%的績(jì)效工資為8000元，全年累計違規扣分為30分，則當事人年底績(jì)效核算數為8000—（8000÷100）×30=5600元�？�(jì)效考核后的扣除部分納入對本單位有突出貢獻及年度考核優(yōu)秀人員進(jìn)行適當獎勵的獎勵基金。凡績(jì)效考核年累計扣除績(jì)效分60分及以上的當事人，本年度考核為“不合格”。

　　四、績(jì)效考核管理制度下的分級考核的績(jì)效考核

　　1、績(jì)效考核相關(guān)負責人不履行職責，考核工作不負責任，考核中出現放馬摻假行為或打擊報復行為的，發(fā)現一次扣2分。

　　2、對相關(guān)科室管理不嚴，造成工作失誤，公共財物損壞、遺失或其他失誤的，發(fā)現一次扣2分。

　　3、績(jì)效考核工作人員不服從工作安排，無(wú)理取鬧，提出不合理要求，要挾領(lǐng)導，一次扣2分。

　　4、分管領(lǐng)導在其位不謀其事，分內事情未完成的，一次扣3分。

　　5、凡是以任何手段搞小動(dòng)作，造成有損于單位形象，不利于領(lǐng)導團結或領(lǐng)導與職工之間團結行為的，發(fā)現一次扣5分。

　　五、實(shí)行基本藥物制度、藥品零差價(jià)使用制度的績(jì)效考核

　　醫改的核心內容是國家實(shí)行基本藥物制度、藥品實(shí)行零差價(jià)、實(shí)行績(jì)效工資制、加大基本公共衛生服務(wù)、讓廣大群眾真正得到實(shí)惠。要求：

　　1、必須在國家基本藥物制度下使用藥品，醫務(wù)人員及群眾要逐步改變用藥習慣。

　　2、從20xx年1月1日起，基層衛生院全面實(shí)行藥品零差價(jià)。

　　3、在開(kāi)展的業(yè)務(wù)工作中，禁止使用大處方。在診治過(guò)程中。藥品使用嚴禁超出醫療總費用的60%，醫療收入嚴禁低于醫療總收入的40%。

　　績(jì)效考核：

　　1、不執行“五統一”政策，私自在上級規定的藥品配送企業(yè)外購進(jìn)藥品的個(gè)人，本單位不予結算藥品費，全部由當事人個(gè)人承擔，并扣減績(jì)效分15分。

　　2、相關(guān)科室人員因管理不到位，造成藥品、一次性醫用器材過(guò)期失效的，失效的藥品器材全部由當事人個(gè)人承擔，并扣除藥劑管理人員及當事人績(jì)效分10分。

　　3、凡是不接上級規定執行藥品低60%的比例，醫療收入高40%比例的，發(fā)現一例病人扣當事醫生2分。

　　4、凡是不按規定執行藥品零差價(jià)，仍劃入藥品利潤的，發(fā)現一次扣當事人績(jì)效分1分。

　　六、工作紀律遵守情況及工作制度執行情況的績(jì)效考核

　　1、實(shí)行上下班時(shí)間規定，凡是超出上班時(shí)間5分鐘未到崗者視為遲到。遲到5—15分鐘扣績(jì)效分1分；遲到15分鐘—1小時(shí)的扣績(jì)效分2分；遲到1小時(shí)以上的視為曠工，扣績(jì)效分5分。凡是未到下班時(shí)間離崗的扣績(jì)效分2分。

　　2、不服從工作安排，不服從工作臨時(shí)調配的，一次扣績(jì)效分3分，情節嚴重的作待崗處理，待崗期間停發(fā)績(jì)效工資。

　　3、上班不在崗或串科閑談玩耍的，發(fā)現一次扣1分。

　　4、推諉病人，發(fā)現一次扣3分。

　　5、服務(wù)態(tài)度惡劣，病人投訴一次扣績(jì)效分3分。

　　6、不按時(shí)完成工作任務(wù)，推諉扯皮的，發(fā)現一次扣1分。

　　7、對住院病人不進(jìn)行規范化管理，“三大常規”等相關(guān)檢查未做的，查到一例扣當事醫生2分。

　　8、對不按規定書(shū)寫(xiě)相關(guān)醫學(xué)文件、護理文件的（包括門(mén)診登記、住院登記、傳染病登記、麻醉的藥品使用登記等），發(fā)現一次扣1分。

　　9、亂扔醫療垃圾，不按規定進(jìn)行消毒處理，發(fā)現一次扣1分。

　　10、交接班不清楚，造成工作脫節或其他一般后果的，發(fā)現一次扣一分。

　　七、醫德醫風(fēng)、行業(yè)行風(fēng)工作的績(jì)效考核

　　1、發(fā)現與病員或病員家屬吵架、打架行為的，一次扣績(jì)效分1分，內部工作人員吵架、打架的，一次扣績(jì)效分2分。

　　2、索要病員財物，發(fā)現一次扣績(jì)效分3分。

　　3、克扣病人藥物，發(fā)現一次扣3分。

　　4、亂劃價(jià)、亂收費，發(fā)現一次扣2分。

　　5、臨床醫師，護理人員在上班時(shí)間內不穿工作服，佩戴工作證的，發(fā)現一次扣1分。

　　6、醫護人員在處置病人時(shí)，行為不規范的，發(fā)現一次扣1分。

　　7、工作人員上班時(shí)間內干私活，或參與聚眾賭博者，發(fā)現一次扣績(jì)效分3分。

　　8、散布病人隱私和造成較大影響的，一次扣績(jì)效分3分。

　　八、進(jìn)修、學(xué)習、休假制度情況的績(jì)效考核

　　1、嚴格禁止代班，發(fā)現一次扣當事人雙方績(jì)效分各2分。

　　2、不假外出或休霸王假的，按曠工處理，并一次扣績(jì)效分3分。

　　3、除單位選派外出進(jìn)修、學(xué)習外，凡私自外出進(jìn)修學(xué)習的，全脫產(chǎn)者報經(jīng)上級申請退職，半脫產(chǎn)學(xué)習拿文憑等者，每天扣0.5分。

　　4、凡無(wú)故不參加本單位學(xué)習會(huì )議等相關(guān)活動(dòng)的，一次扣績(jì)效分0.5分。

　　5、請事假一天扣績(jì)效分0.5分，直系親屬的婚喪嫁娶等除外。

　　6、在出具相關(guān)醫學(xué)證明下，確實(shí)因病不能上班的，具備請假手續后，經(jīng)批準后可享受病假，不扣績(jì)效分。未出具相關(guān)證明的按事假扣績(jì)效分，即每天0.5分。

　　7、以一般疾病出具假的嚴重疾病證明不能工作者，本單位不予受理，強行休病假的，不發(fā)放績(jì)效工資。

　　8、休假不具備相應請假手續的，休假期間按曠工論處。并扣績(jì)效分5分。

　　九、基本公共衛生服務(wù)工作的績(jì)效考核

　　1、不服從領(lǐng)導，不服從工作安排的，一次扣績(jì)效分2分。

　　2、不認真履行工作職責，造成工作失誤的，一次扣績(jì)效分3分。

　　3、不按上級和本單位規定完成相關(guān)工作任務(wù)的，一次檢查不合格扣2分，年終檢查不合格的扣除全部績(jì)效分。

　　十、新農合工作績(jì)效考核

　　1、不遵守新農合相關(guān)政策規定，造成工作失誤或本單位重大經(jīng)濟損失的，一次扣績(jì)效分3分。

　　2、推諉病人報銷(xiāo)醫療費用，或故意不予報銷(xiāo)，發(fā)現一次扣績(jì)效分1分。

　　3、克扣病人報銷(xiāo)金額，除如數退還報銷(xiāo)費用外，扣績(jì)效分3分。

　　4、住院病人中，凡參加了新農合的農民，參加了城鎮職工基本醫療保險的在職職工、退休職工，參加了城鎮居民保險的居民，在報賬審核中，須經(jīng)本單位住院部主任和護士長(cháng)簽名認可后方可進(jìn)行報銷(xiāo)，凡是未經(jīng)住院審核的，一概不予報銷(xiāo)。發(fā)現違規一例扣績(jì)效分3分。

　　5、嚴格把好報銷(xiāo)審核關(guān)口，禁止虛假報銷(xiāo)套用報銷(xiāo)基金。發(fā)現一例虛假報銷(xiāo)，責任由當事醫護人員和報銷(xiāo)人員承擔，并扣除當事人員績(jì)效分10分。情節嚴重的，移交上級有關(guān)部門(mén)處理。

　　十一、后勤工作及清潔衛生工作績(jì)效考核

　　1、不服從工作安排，不按時(shí)完成領(lǐng)導交給的工作任務(wù)，一次扣績(jì)效分1分。

　　2、故意拖延職工工資及其他福利補償發(fā)放的，一次扣績(jì)效分1分。

　　3、每天下班后至次日8點(diǎn)，病員就醫所產(chǎn)生的費用由當班醫生代收，藥房醫生保管處方，所收費用必須于48小時(shí)內如數交收費處，超出規定時(shí)限則視為挪用。當事人不得更改處方費用，發(fā)現一次扣績(jì)效分3分，并責令如數退還收取費用。私自收費占為己有者，一經(jīng)發(fā)現，當事人作待崗處理，雙倍退還所收費用，并扣績(jì)效分10分。待崗期間不發(fā)放績(jì)效工資。

　　4、采取欺騙手段，出具假證明，假的發(fā)票或相關(guān)科室利用職業(yè)手段，進(jìn)行假醫學(xué)報告、胎兒性別鑒別等行為的，一經(jīng)發(fā)現扣績(jì)效分5分。

　　5、環(huán)境衛生要求每天至少搞2次，發(fā)現搞得不徹底，出現臟、亂、差現象，如蜘蛛網(wǎng)、住院部床頭柜灰塵、垃圾未清理，廁所未定期清理等，發(fā)現一次扣當事人工資30元。

　　6、各科室不得出現臟亂差現象，隨時(shí)保持科室整潔、衛生，如發(fā)現臟亂差，一次扣當班人員績(jì)效分1分。

　　注：績(jì)效考核結果納入本單位“二次分配”進(jìn)行核算參考。

　　“二次分配”重點(diǎn)針對平時(shí)工作認真、表現好、貢獻大的科室及個(gè)人，以體現“獎勤、懲懶、罰差”。

　　本績(jì)效考核管理制度從20xx年1月1日起實(shí)施，解釋權歸本單位績(jì)效考核領(lǐng)導小組。

　　績(jì)效考核管理制度 篇5

　　第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專(zhuān)項資金（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“生態(tài)專(zhuān)項資金”）的使用管理，推進(jìn)生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進(jìn)全市經(jīng)濟、社會(huì )可持續發(fā)展，根據國家、省有關(guān)環(huán)境保護法律法規和政策規定，制定本辦法。

　　第二條生態(tài)專(zhuān)項資金是指由市財政安排的專(zhuān)項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農村區域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專(zhuān)項資金。

　　第三條生態(tài)專(zhuān)項資金由市財政每年統籌安排700萬(wàn)元，按照“統籌安排、突出重點(diǎn)”和“鼓勵先進(jìn)、強化示范”的原則，根據輕重緩急，每年安排一次。

　　第四條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵范圍

　　1、生態(tài)鎮村建設：包括國家級生態(tài)鄉鎮建設，省級生態(tài)鄉鎮建設、紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）建設，各級生態(tài)村建設等；

　　2、重要生態(tài)功能區域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區建設、自然保護區建設、濕地保護區建設等；

　　3、農村區域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉鎮污水集中處理廠(chǎng)建設、集鎮污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠(chǎng)集中處理的管網(wǎng)收集系統建設等；

　　4、“綠色”單位創(chuàng )建：包括“綠色”社區、“綠色”學(xué)校、“綠色”醫院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng )建等；

　　5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等；

　　6、國家級有機食品基地建設；

　　7、生態(tài)環(huán)境管理系統建設；

　　8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點(diǎn)項目。

　　第五條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請條件

　　申請生態(tài)專(zhuān)項資金的項目，必須符合下列條件：

　　1、申請單位必須是具有法人資格、實(shí)行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍；

　　2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規劃；

　　3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組辦公室確認實(shí)施的項目；

　　4、項目已落實(shí)建設資金；

　　5、申請單位在近兩年內沒(méi)有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為；

　　6、項目已建成并通過(guò)驗收。建設周期超過(guò)一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進(jìn)度必須超過(guò)60%。

　　第六條生態(tài)專(zhuān)項資金的申請程序

　　1、符合生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

　　2、申請生態(tài)專(zhuān)項資金，須同時(shí)報送經(jīng)規定程序批準的批文、項目設計和實(shí)施方案（計劃）、項目經(jīng)費預（決）算、建設資金落實(shí)情況、經(jīng)濟和社會(huì )生態(tài)效益（績(jì)效）分析、項目已建成或通過(guò)驗收的批文等有關(guān)文件、資料。

　　3、申請生態(tài)專(zhuān)項資金截止時(shí)間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

　　第七條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵審批

　　根據本辦法規定的生態(tài)專(zhuān)項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點(diǎn)及實(shí)際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會(huì )同市財政局、市環(huán)保局等部門(mén)對申報項目進(jìn)行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定。

　　第八條生態(tài)專(zhuān)項資金的獎勵標準

　　1、創(chuàng )建為國家級生態(tài)鄉鎮的，獎勵30萬(wàn)元；創(chuàng )建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬(wàn)元。

　　2、創(chuàng )建為省級生態(tài)鄉鎮的，獎勵20萬(wàn)元；創(chuàng )建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬(wàn)元。

　　3、創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)鄉鎮（街道）的，獎勵10萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬(wàn)元。

　　4、創(chuàng )建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬(wàn)元。

　　5、創(chuàng )建為國家級“綠色”社區的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”社區的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”社區的，獎勵1萬(wàn)元。

　　6、創(chuàng )建為省級“綠色”醫院的，獎勵3萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”醫院的，獎勵1萬(wàn)元。

　　7、創(chuàng )建為國家級“綠色”學(xué)校的，獎勵5萬(wàn)元；省級“綠色”學(xué)校的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”學(xué)校的，獎勵1萬(wàn)元。

　　8、創(chuàng )建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬(wàn)元；創(chuàng )建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬(wàn)元。

　　9、創(chuàng )建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬(wàn)元。

　　10、創(chuàng )建為市級合格飲用水源保護區的，每個(gè)獎勵15萬(wàn)元（對創(chuàng )建合格水源保護區投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵）。已完成創(chuàng )建的市級合格飲用水源保護區，按《合格飲用水地表水源保護區基本標準》進(jìn)行年度考核，符合規定要求的，每個(gè)獎勵5萬(wàn)元。

　　11、創(chuàng )建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬(wàn)元；

　　12、工業(yè)企業(yè)通過(guò)iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬(wàn)元；工業(yè)企業(yè)通過(guò)環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬(wàn)元。

　　13、鄉鎮（街道）生活污水集中處理廠(chǎng)建設每家獎勵50萬(wàn)元，集鎮生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個(gè)獎勵20萬(wàn)元。

　　14、其他項目獎勵的具體額度根據投資規模、生態(tài)社會(huì )效益等確定。

　　第九條生態(tài)專(zhuān)項資金的撥付

　　市生態(tài)辦、市財政局根據生態(tài)市建設工作領(lǐng)導小組審定的意見(jiàn)，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專(zhuān)項資金有節余的，結轉下年度使用。

　　第十條生態(tài)專(zhuān)項資金的使用管理

　　1、生態(tài)專(zhuān)項資金實(shí)行專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

　　2、項目投資主體應按照有關(guān)財務(wù)制度規定使用專(zhuān)項資金，并加強財務(wù)管理和會(huì )計核算，嚴格控制開(kāi)支范圍，提高資金使用效益。

　　3、使用生態(tài)專(zhuān)項資金的單位，在項目實(shí)施過(guò)程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實(shí)施進(jìn)展情況。

　　4、生態(tài)專(zhuān)項資金的使用，應自覺(jué)接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監督和檢查。違反生態(tài)專(zhuān)項資金使用規定的，有關(guān)部門(mén)應督促其限期整改，對情節嚴重的，應收回生態(tài)專(zhuān)項獎勵資金，并依照有關(guān)法律、法規，追究相關(guān)責任人的責任。

　　第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。

　　第十二條本辦法自發(fā)文之日起執行。

　　績(jì)效考核管理制度 篇6

　　第一章總則

　　第1條為規范公司各部門(mén)、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

　　第2條本制度適用于公司全體員工。

　　第3條指導原則如下。

　　1.以年薪和績(jì)效考核作為定薪調薪的主要依據。

　　2.以貢獻度、價(jià)值創(chuàng )造為薪酬激勵的核心。

　　3.客觀(guān)、公正、保密。

　　4.薪酬水平在同地區或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

　　第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門(mén)，其主要職責如下。

　　1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執行。

　　2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。

　　3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。

　　第二章薪酬結構管理

　　第5條薪酬各級標準核定說(shuō)明：

　　(1)“每月固定薪酬”項按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗位和級別照表核定、按月發(fā)放;

　　(2)“每月績(jì)效薪酬”項按員工每季度績(jì)效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;

　　(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關(guān)規定進(jìn)行核算，累計8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。

　　(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(cháng)或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領(lǐng)導專(zhuān)職司機經(jīng)常出長(cháng)途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(cháng)、地區消費水平差異較大，可以給予補貼。

　　第三章薪酬計算與支付

　　第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務(wù)部門(mén)通過(guò)銀行轉賬或現金形式發(fā)放到員工。

　　第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個(gè)人所得稅。

　　第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。

　　第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規定的薪資標準與付薪方式執行。

　　第10條薪酬核定工作程序如下。

　　1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務(wù)復核。如有問(wèn)題返回辦公室重新核算。

　　2、每月10日前由財務(wù)將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審�？偨�(jīng)理批準后方可發(fā)放。

　　3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動(dòng)的依據，報總經(jīng)理批準。

　　4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權調動(dòng)“薪酬核發(fā)表”�？偨�(jīng)理不在公司時(shí)，由董事長(cháng)可以代為核批。

　　5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實(shí)存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。

　　第11條員工有違規違紀現象，處罰款項在當月工資中扣除。異�？记谔幜P及工資計算如下表所示。

　　績(jì)效考核管理制度 篇7

　　第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

　　第二條本辦法適用于公司全體員工。

　　第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。

　　第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。

　　第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。

　　第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的潛力進(jìn)行考核。

　　第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。

　　第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。

　　第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個(gè)性地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

　　第十條考核流程：

　　(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。

　　(2)員工對照自己的工作完成狀況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改善措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。

　　(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作狀況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。

　　(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。

　　(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應透過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

　　(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。

　　第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人務(wù)必進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。

　　第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

　　崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]+崗位工資

　　第十三條如員工表現個(gè)性?xún)?yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

　　第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。

　　第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。

　　第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。

　　第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。

　　第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。

　　第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

　　1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;

　　2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

　　3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。

　　公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。

　　第二十條本辦法解釋權歸人事部。

　　第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。

　　績(jì)效考核管理制度 篇8

　　一、根據排班、按時(shí)到崗，必須按崗位規定著(zhù)裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

　　二、服從領(lǐng)導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動(dòng)熱情，規范化操作。

　　三、工作時(shí)間內，不得擅離崗全，不得看書(shū)，看報，做與工作無(wú)關(guān)的事項。

　　四、每周組織業(yè)務(wù)培訓一次，時(shí)間為二小時(shí)，每月考評一次與工資掛釣。

　　五、準時(shí)參加餐前會(huì )，按要求做好工作。

　　六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

　　七、不得在餐廳內講臟話(huà)，不得辱罵客人，同事。

　　八、服務(wù)時(shí)必須講普通話(huà)，不得竊竊私語(yǔ)，交頭接耳。

　　九、不得使用工作電話(huà)談私事，上班時(shí)手機不允許帶在身上。

　　十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。

　　十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺(jué)維護餐廳設備和服務(wù)用品。

　　十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(chǎng)（除錢(qián)包、化妝包外）。下班時(shí)間，工作人員不允許走后門(mén)。

　　十三、做好部門(mén)計劃衛生，日常衛生及個(gè)人衛生，隨時(shí)保持服務(wù)區的清潔衛生和個(gè)人衛生。

　　十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門(mén)口。（以便客人招呼）

　　十五、公司規定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個(gè)月書(shū)面申請。如擅自離開(kāi)視同曠工處理。

　　十六、員工假期定為每月二天，根據營(yíng)業(yè)情況安排輪休時(shí)間。

　　十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實(shí)后再作處理。

　　十八、上班時(shí)間服務(wù)員會(huì )客時(shí)間不能超過(guò)五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

　　十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。

　　二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

　　儀表儀容

　　頭發(fā)服務(wù)員上班時(shí)長(cháng)發(fā)一定要盤(pán)起來(lái)，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無(wú)頭屑，無(wú)異味。

　　面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

　　手保持清潔，不能留長(cháng)指甲，不能涂有色指甲油。

　　飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。

　　工作服穿工作服時(shí)要求整潔，無(wú)油污，無(wú)缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時(shí)，應穿長(cháng)筒肉色絲襪。

　　腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

　　洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。

　　餐飲部服務(wù)員考勤和評分標準

　　1、出勤情況4分11、賓客投訴10分

　　2、儀表儀容4分12、三輕工作2分

　　3、餐前準備4分13、值臺8分

　　4、服從分配8分14、主動(dòng)服務(wù)2分

　　5、擺臺規格2分15、正確結帳2分

　　6、愛(ài)護餐具2分16、恢復臺面4分

　　7、餐前會(huì )4分17、餐后結束工作4分

　　8、崗位要求8分18、無(wú)扎堆閑聊8分

　　9、服務(wù)程序8分19、計劃衛生8分

　　10、微笑服務(wù)6分20、培訓2分

　　附：錯上菜或錯設訂單，按菜肴零售價(jià)賠償。私拿飲料、食品等，按零售價(jià)五倍賠償。

　　績(jì)效考核管理制度 篇9

　　1、季度考核

　　區域公司季度考核流程

　　區域公司負責人應于每季度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上季度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在每季度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司的季度績(jì)效評估，報總裁批準。

　　區域公司部門(mén)季度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于每季度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上季度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于每季度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　個(gè)人季度考核流程

　　部門(mén)負責人應于下季度初前3個(gè)工作日內完成對下屬的季度績(jì)效評估，并將結果提交給分管領(lǐng)導審核，并將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　季度考核評分方法

　　部門(mén)和季度績(jì)效評估依據績(jì)效計劃中確定的各項指標的評分標準和實(shí)際完成情況進(jìn)行評分，結合權重計算最終績(jì)效得分。

　　部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)由績(jì)效工作小組統一組織，根據《部門(mén)協(xié)作滿(mǎn)意度評價(jià)表》（詳見(jiàn)附件三）進(jìn)行打分。

　　重點(diǎn)工作目標依據《部門(mén)/個(gè)人工作目標》中確定的進(jìn)度和質(zhì)量標準，使用《重點(diǎn)工作目標評分表》（詳見(jiàn)附件四）進(jìn)行打分。

　　普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項根據《個(gè)人職業(yè)化行為評價(jià)表》（詳見(jiàn)附件五）由部門(mén)負責人進(jìn)行評價(jià)。

　　季度考核績(jì)效等級評定

　　季度考核區域公司績(jì)效等級的評定：由集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組依據區域公司季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，集團總裁批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　季度考核部門(mén)績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據部門(mén)季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，區域公司董事長(cháng)（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準同區域公司評定表：

　　季度考核個(gè)人績(jì)效等級的評定：由區域公司績(jì)效工作小組依據個(gè)人季度績(jì)效表現進(jìn)行審議后評定，董事長(cháng)（總經(jīng)理）批準后發(fā)布。對應等級標準見(jiàn)下表：

　　2、年度考核

　　區域公司年度考核流程

　　區域公司負責人應于年度初前7個(gè)工作日內填寫(xiě)完成區域公司上年度績(jì)效目標完成情況，集團績(jì)效管理領(lǐng)導小組在年度前15個(gè)工作日之內完成對區域公司整體的年度績(jì)效評估，報總裁審批。

　　部門(mén)年度考核流程

　　區域公司績(jì)效工作小組應于年度初前5個(gè)工作日內完成各部門(mén)上年度績(jì)效目標完成情況，各相關(guān)部門(mén)于年度初前5個(gè)工作日之內協(xié)助提供與本專(zhuān)業(yè)相關(guān)的核實(shí)數據。

　　個(gè)人年度考核流程

　　個(gè)人年度考核結果由部門(mén)負責人根據個(gè)人四個(gè)季度的考核結果的平均值計算得出，結果提交給分管領(lǐng)導審核后，將部門(mén)內員工考核結果提交給區域公司績(jì)效工作小組。

　　年度考核評分方法

　　年度考核評分方法同季度考核。

　　集團副總裁年度績(jì)效得分=各區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司平均年度績(jì)效得分×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　集團副總裁兼區域公司總經(jīng)理年度績(jì)效得分=（分管區域公司季度績(jì)效平均得分×80%+其他區域公司平均季度績(jì)效得分×20%）×50%+（分管區域公司年度績(jì)效得分×80%+其他區域公司平均年度績(jì)效得分×20%）×25%+分管集團部門(mén)平均年度績(jì)效得分×25%

　　區域公司董事長(cháng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jì)效得分=區域公司平均季度績(jì)效得分×50%+區域公司年度績(jì)效得分×50%

　　區域公司部門(mén)年度實(shí)際績(jì)效得分=部門(mén)年度績(jì)效考核得分

　　員工年度績(jì)效得分=四個(gè)季度考核平均績(jì)效得分

　　年度考核績(jì)效等級評定

　　年度考核區域公司、部門(mén)和個(gè)人績(jì)效等級的評定同季度考核。

　　3、考核后的績(jì)效溝通與反饋

　　在考核期結束后，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋，績(jì)效溝通與反饋采取績(jì)效面談的方式。

　　績(jì)效面談時(shí)，直接上級（考核人）應與員工（被考核人）就考核結果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認下一考核期的考核內容。

　　進(jìn)行績(jì)效面談前，應準備以下材料：

　　員工《職位說(shuō)明書(shū)》；

　　員工《績(jì)效計劃》；

　　直接上級認為必要的其他材料。

　　績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級應營(yíng)造輕松、自然、坦誠的交流環(huán)境。

　　績(jì)效考核管理制度 篇10

　　第一部分總則

　　第一條：公司員工考評目的

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。

　�。ǘ�）加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　�。ㄈ�）客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　�。ㄋ模┓答亞T工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　�。ㄎ澹┘径瓤�(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　�。�六）年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。

　　第二條：理念

　�。ㄒ唬┮阅繕擞媱潪榛�礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。

　�。ǘ�）強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。

　�。ㄈ�）注重考核結果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。

　　第三條：考核原則

　�。ㄒ唬┫鄬σ恢滦�

　　在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　�。ǘ�）客觀(guān)性

　　考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

　�。ㄈ�）公平性

　　對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。

　�。ㄋ模┕�開(kāi)性

　　每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　�。ㄎ澹┍Ｃ苄�

　　主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外）。

　�。�六）管理人員主導性

　　公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。

　�。ㄆ撸┒ㄆ诨�與制度化

　　績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。ò耍�溝通與反饋

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。

　�。ň牛┛己藢�(shí)施部門(mén)

　　人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

　　第二部分考核規定與流程

　　第一條：考核要素

　�。ㄒ唬┠甓冉�(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況

　�。ǘ�）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

　�。ㄋ模┍豢己苏叩纳霞壷鞴苋藛T提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄

　�。ㄎ澹﹩T工月報

　　第二條：考核責任

　�。ㄒ唬┰瓌t上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　�。ǘ�）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。

　�。ㄈ�）在審核最終結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

　�。ㄋ模┠杲K考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權

　�。ㄒ唬┤肆�資源部門(mén)：

　�。�1）負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準

　�。�2）負責組織績(jì)效考核工作

　�。�3）負責培訓參與考核各級管理人員

　�。�4）負責監督及控制考核工作的全過(guò)程

　�。�5）考評分的匯總和考核資料的歸檔

　�。�6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施

　�。�7）辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

　�。ǘ�）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）

　�。�1）了解考核的程序及方法

　�。�2）確�？己说墓�正、公平

　�。�3）對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核

　�。�4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導

　�。ㄈ�）由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平

　�。�1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人

　�。�2）負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目

　　標推行新的考核體系。

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：

　�。�1）擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行

　�。�2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。

　�。�3）重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　�。ㄒ唬└黝�(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　�。ǘ�）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。

　　第五條：考核面談

　　績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

　　第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

　　第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。

　�。ㄒ唬﹩T工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。

　�。ǘ�）直接上級考核

　　直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。

　�。ㄈ�）人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。

　　人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：

　　第二條：考核結果與系數的換算

　�。ㄒ唬┛己巳藛T分類(lèi)及對應的考核辦法：

　�。ǘ�）員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）

　　員工的當月績(jì)效工資=績(jì)效獎勵額度×系數（如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元）

　�。ㄈ�）年度（崗位）績(jì)效素數的計算

　　中層管理人員年年度（崗位）績(jì)效系數=年終（崗位）績(jì)效得分× 80% +季度績(jì)效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績(jì)效系數=季度（崗位）績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績(jì)效得分× 40%

　　第三條：績(jì)效管理過(guò)程

　�。ㄒ唬┛�(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。

　�。ǘ�）績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。

　�。ㄋ模┰诖嘶�礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績(jì)效考核工作流程

　�。ㄒ唬┯晒�司績(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　�。ǘ�）考核程度是員工自評、直接上級考評。

　�。ㄈ�）上一季度考評在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2—3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。

　　第五條：年度績(jì)效考核流程

　�。ㄒ唬┕�司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。

　�。ǘ�）年終考核在次年1月5—10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。

　�。ㄈ�）年度績(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。

　�。ㄋ模┠甓瓤己藱嘀乇壤�分配

　　第四部分考核結果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。

　　考核級別劃分：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

　　第二條：考核結果的運用

　�。ㄒ唬┮罁�考評結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。

　�。ǘ�）對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核工資比例

　�。ㄋ模┆剳痛胧�

　　對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。

　　上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分附則

　　第一條解釋權

　　本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。

　　第二條實(shí)施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。

　　第三條修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

　　第四條實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日

　　績(jì)效考核管理制度 篇11

　　一、目的

　　為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。

　　二、適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　三、考核原則

　�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。

　�。ǘ�）自主原則：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。

　�。ㄈ�）公開(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。

　　四、權責

　�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。

　�。ǘ�）行政管理部：全面負責績(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

　�。ㄈ�）各部門(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。

　　五、考核對象

　�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）員工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%

　　六、考核類(lèi)型

　�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝�體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。

　�。ǘ�）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。

　　七、績(jì)效工資基數的形成

　　詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。

　　八、考核內容

　　詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》

　　附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。

　　九、考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式

　　績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分

　�。ǘ�）績(jì)效工資發(fā)放方式

　　月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。

　�。ㄈ�）考核流程

　�。�1）考核指標的調整及確定

　　A調整

　　行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。

　　B確定

　　行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。

　�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放

　　每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭�由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。

　�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋

　　行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。

　�。�4）績(jì)效考核面談

　　員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：

　　A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。

　　B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。

　　C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。

　　D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。

　�。�5）考核結果歸檔

　　考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓�管理部存檔。

　�。�6）考核結果申訴

　　A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。

　　B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。

　　C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。

　　十、考核結果運用

　�。ㄒ唬┛己说燃�

　　考核等級對照表

　　考核得分考核結果及等級

　　100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）

　　9

　　0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）

　　80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）

　　70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）

　　得分<60分績(jì)效不合格（E）

　�。ǘ�）培訓、調崗、勸退

　　1、培訓

　　月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。

　　2、調崗

　　經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。

　　3、勸退

　　經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。

　�。ㄈ�）晉升、調薪

　　年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。

　　附件

　　1《部門(mén)績(jì)效考核表》。

　　2《崗位績(jì)效考核表》。

　　3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>

　　績(jì)效考核管理制度 篇12

　　1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

　　2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。

　　3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。

　　4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理 實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jì)效考核制度 問(wèn)題。

　　5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。

　　6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。

　　7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。

　　8、以月報的形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況

　　9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。

　　績(jì)效考核管理制度 篇13

　　一、總則

　　為加強中心工作效能建設，實(shí)現勞動(dòng)貢獻與薪酬回報相掛鉤，進(jìn)一步調動(dòng)行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實(shí)際，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于中心行政各部門(mén)和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門(mén)工作三個(gè)月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績(jì)效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績(jì)效工資。

　　1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產(chǎn)假及函授學(xué)習）

　　2、當月曠工累計3天及以上的職工；

　　3、停薪留職、內退、長(cháng)期請假、脫崗或不上班的職工；

　　4、借調到外單位工作的職工；

　　5、脫產(chǎn)學(xué)習的職工。

　　三、績(jì)效工資基數及資金來(lái)源

　　按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績(jì)效考核基數。

　　四、考核時(shí)限

　　績(jì)效工資實(shí)行月考核兌現制，每月月底由各部門(mén)完成對本部門(mén)工作人員的績(jì)效考核工作。

　　五、績(jì)效考核內容及分值

　　績(jì)效考核實(shí)行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績(jì)占50分。

　�。ㄒ唬┕ぷ骷o律。即遵守各項規章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領(lǐng)導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

　�。ǘ�）工作成績(jì)。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績(jì)等，該項占50%。

　�。ㄈ�）考核等次劃分�？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身�，考核成績(jì)在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

　　六、績(jì)效考核步驟及績(jì)效工資計算

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核步驟

　　1、各行政部門(mén)負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門(mén)工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。

　　2、各行政部門(mén)工作人員由所在部門(mén)主要負責人按辦法進(jìn)行逐項考核，形成本部門(mén)工作人員績(jì)效考核表（附表一），連同本部門(mén)工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領(lǐng)導進(jìn)行審核。

　　3、各行政部門(mén)在規定考核時(shí)限內，將經(jīng)分管領(lǐng)導簽字的工作人員績(jì)效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

　　4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績(jì)效考核結果進(jìn)行匯總，由勞資科根據此辦法計算績(jì)效工資，并由財務(wù)處按月負責兌現落實(shí)。

　　5、中心行政工作人員月績(jì)效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

　�。ǘ�）績(jì)效工資計算

　　對考核結果為合格等次的人員兌現當月績(jì)效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績(jì)效工資。

　　七、附則

　�。ㄒ唬└餍姓�部門(mén)負責人必須堅持實(shí)事求是、公平公正的原則開(kāi)展職工績(jì)效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經(jīng)發(fā)現，將取消本部門(mén)相關(guān)人員績(jì)效工資兌現資格。

　�。ǘ�）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時(shí)，當月在崗時(shí)間不足半月者，按半月兌現績(jì)效工資；超出半月，按照全月兌現績(jì)效工資。

　�。ㄈ�）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。

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