企業(yè)考核管理制度（精選15篇）

　　在生活中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，下面是小編收集整理的企業(yè)考核管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　企業(yè)考核管理制度 1

　　績(jì)效考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考評)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　一、考評的目的和用途

　　1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　二、考評的原則

　　1、一致性：在一段連續時(shí)間之內，考評的內容和標準不能有大的'變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

　　2、客觀(guān)性：考評要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

　　3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準；

　　4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細考評結果。

　　三、考評的內容和分值

　　1、考核的內容分以下三部分：

　　(1)、重要任務(wù)：本季度內完成的重要工作，考評的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　　(2)、崗位工作：崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進(jìn)行考評；

　　(3)、工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　2、分值計算

　　原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒(méi)有重要任務(wù)項的崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

　　四、考評的一般程序

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、員工對崗位工作和工作態(tài)度部分進(jìn)行自評，自評不計入總分；

　　3、直接上級一般為該員工的考評負責人；

　　4、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細則中具體規定。

　　五、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi)；

　　2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、其他事項

　　1、公司的績(jì)效考評工作由人力資源部統一負責；

　　2、考評每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

　　3、考評負責人在第一次開(kāi)展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織)；

　　4、各崗位的考評實(shí)施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

　　企業(yè)考核管理制度 2

　　一、個(gè)體勞動(dòng)防護

　　1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執行“三緊”要求。(扣4分)

　　2、 安全帽佩戴不合規定(破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā))。(扣4分)

　　3、 特殊作業(yè)不按規定佩戴防護用品。(扣4分)

　　二、違反勞動(dòng)紀律

　　1、 酒后上班。(扣8分)

　　2、 班中飲酒。(扣10分)

　　3、 在禁火區吸煙。(扣8分)

　　4、 在普通崗位吸煙或流動(dòng)吸煙。(扣4分)

　　5、 擅自不參加安全活動(dòng)。(扣4分)

　　6、 不服從車(chē)間安全工作的安排和指揮。(扣8分)

　　7、 上班不攜帶《安全計分手冊》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。(扣4分)

　　8、 違章時(shí)，拒絕出示《安全計分手冊》。(扣8分)

　　9、 辱罵安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣8分)

　　10、 報復、毆打安全檢查人員(含各級管理人員)。(扣10分)

　　11、 一人或多人違章，對在場(chǎng)管理人員扣10分，對相關(guān)違章人員按相應標準 >標準扣分。

　　三、違章行為

　　1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進(jìn)行安全確認。(扣4分)

　　2、 電氣設備接線(xiàn)絕緣不良、無(wú)接地、無(wú)漏電保護。(扣8分)

　　3、 現場(chǎng)內的危險場(chǎng)所無(wú)警示標志。(扣4分)

　　4、 現場(chǎng)作業(yè)區內孔、洞、溝無(wú)擋板、蓋板。(扣4分)

　　5、 檢修現場(chǎng)未按規定配備足夠的消防器材。(扣48分)

　　6、 電氣設備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。(扣4分)

　　7、 調整、檢查、清理設備時(shí)不斷電停機的。(扣8分)

　　8、 單人檢修，無(wú)人監護。(扣8分)

　　9、 高空作業(yè)未系安全帶。(扣8分)

　　10、 高空作業(yè)上下爬梯時(shí)，手中拿有物件。(扣4分)

　　11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設備零件及拆除物上下拋擲。(扣4分)

　　12、 在動(dòng)火區內動(dòng)火未辦理許可證。(扣4分)

　　13、 動(dòng)火時(shí)，未采取可靠的`防護措施。(扣4分)

　　14、 動(dòng)火結束后，未清除現場(chǎng)遺留雜物。(扣4分)

　　15、 氣焊作業(yè)時(shí)，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。(扣4分)

　　16、 氣焊作業(yè)時(shí)，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。(扣4分)

　　17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動(dòng)搬運。(扣8分)

　　18、 設備內作業(yè)無(wú)人監護的。(扣8分)

　　19、 設備內作業(yè)監護人擅離職守的。(扣4分)

　　20、 設備內焊接(切割)作業(yè)，動(dòng)焊人員離開(kāi)時(shí)，將焊(割)炬留在設備內。(扣4分)

　　21、 設備內照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。(扣4分)

　　22、 損壞現場(chǎng)安全標志、安全設施、環(huán)保設施。(扣4分)

　　企業(yè)考核管理制度 3

　　一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：

　　(一)違反《衛生制度》、《例會(huì )制度》《財務(wù)制度》條款之一者；

　　(二)不按規定辦理相關(guān)廣告發(fā)布、審查手續者；

　　(三)凡在上班時(shí)間通訊不暢(電話(huà)關(guān)機、停機、無(wú)人接聽(tīng))，無(wú)法聯(lián)系者

　　(四)設計完成后不及時(shí)通知客戶(hù)看稿定稿者；

　　(五)設計方案傳給客戶(hù)后不及時(shí)跟單者；

　　(六)客戶(hù)定稿后不及時(shí)把工作移交下一環(huán)節者；

　　(七)相關(guān)責任人不及時(shí)上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務(wù)進(jìn)度

　　二、有下列行為之一者給予50元的罰款：

　　1、違反《設計、工具、車(chē)輛和材料管理制度》、《安全制度》《質(zhì)量制度》和《工作制度》的；

　　2、管理人員安排嚴重不合理，產(chǎn)生較大人工浪費的；

　　3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業(yè)人數者；

　　4、忘記客戶(hù)或公司交待的工作；

　　5、工程部遠距離安裝作業(yè)忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時(shí)間影響工作效率的(包括出門(mén)不檢查油箱導致半路沒(méi)油的)

　　6、業(yè)務(wù)登記不清楚，結賬時(shí)出現漏單、單據丟失或業(yè)務(wù)參數不清導致無(wú)法收回業(yè)務(wù)款時(shí)由主要經(jīng)辦人或有過(guò)錯環(huán)節當事人負責把業(yè)務(wù)款收回并罰款50元；

　　7、合同管理人員未及時(shí)關(guān)注合同信息，導致公司違約或不能按約定時(shí)間履行合同內容者；

　　三、有下列行為之一者給予100元—200元的罰款：

　　1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時(shí)拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語(yǔ)冷漠、態(tài)度生硬的；

　　2、離崗后留有重大安全隱患的；

　　3、發(fā)生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；

　　4、拒接電話(huà)、粗暴掛斷通話(huà)、故意設置致電話(huà)無(wú)法接通者；

　　5、對待客戶(hù)態(tài)度惡劣或因個(gè)人失誤造成公司客戶(hù)流失的；

　　四、有下列行為之一者

　　除賠償公司損失外，無(wú)條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時(shí)處以20倍以上罰款，并追究當事人經(jīng)濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產(chǎn)；

　　1、未能按規定辦理辭職手續的長(cháng)時(shí)間曠工者或強行辭職者；

　　2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者；

　　3、偷盜公司財產(chǎn)的或利用公司材料和工具謀取私利的；

　　4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；

　　5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營(yíng)造成影響者；

　　6、泄露公司或客戶(hù)商業(yè)機密，轉移公司客戶(hù)的；離職后將公司的商業(yè)機密或圖紙等私自轉讓或泄露給同行或其它公司的；

　　7、營(yíng)私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶(hù)和合作單位賄賂，損公肥私者；

　　五、考勤處罰：

　　1、遲到或早退10分鐘以?xún)让看瘟P款10元；5分鐘以?xún)鹊腵每次罰款5元；

　　2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以?xún)让看瘟P款20元；

　　3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

　　4、打電話(huà)、發(fā)短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時(shí)段的工資外另罰款20元；

　　5、曠工按日工資的兩倍罰款；

　　6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

　　(1)單月曠工累計達3個(gè)工作日或以上；

　　(2)單月遲到、早退累計達到8次以上；

　　(3)一年內累計曠工達到8天；

　　六、有直接經(jīng)濟損失或對公司形象有較大負面影響的，按業(yè)務(wù)金額的10%進(jìn)行懲罰，最高懲1000元封頂。

　　企業(yè)考核管理制度 4

　�。ㄒ唬┛倓t

　　第一條在確認晉升與提薪資格時(shí)，必須依據基于考核標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開(kāi)進(jìn)行。

　　第二條考核標準表分為以下三種：

　　1、態(tài)度考核標準表。包括四項要素，即服從性、協(xié)作性、積極性和職責感。評分方式分兩種情景，用于晉升目的時(shí)，采用五級評分；用于提薪時(shí)采用三級評分；

　　2、能力考核標準表。包括四項評價(jià)要素，即各種綜合能力、知識（業(yè)月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用于晉升時(shí)五級評分；用于提薪時(shí)，三級評分；

　　3、業(yè)績(jì)考核標準表。由考核標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用于晉升，五級評分；用于提薪，三級評分。

　　第三條考核標準（評價(jià)要素）與評分示范。

　�。ǘ�）態(tài)度考核標準

　　第四條態(tài)度考核資料

　　1、服從性

　�。�1）是否理解并遵守公司內部的各項規章制度；

　�。�2）有無(wú)遲到、早退、無(wú)故缺勤的情景；

　�。�3）發(fā)型、服飾等儀表是否干凈整潔；

　�。�4）與他人的言談舉止是否富有禮節；

　�。�5）是否注意收拾和挺理工作場(chǎng)所；

　�。�6）工作是否有效串；

　�。�7）有無(wú)因其言行，破壞了現場(chǎng)的風(fēng)氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

　　2、協(xié)作性

　�。�1）是否能夠立足全局，把握各部門(mén)（各職務(wù)）之間的關(guān)系，并且根據情景進(jìn)行進(jìn)取而妥善合作；

　�。�2）是否能夠立足本職工作，并跨越本職工作的范圍，求得上司、同事及其他部門(mén)的通力協(xié)作；

　�。�3）是否能夠幫忙領(lǐng)導改善工作環(huán)境，創(chuàng )造便于工作的場(chǎng)所；

　�。�4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發(fā)揮作用；

　�。�5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

　�。�6）能否與上司及同事和睦共事；

　　3、積極性

　�。�1）是否具有不滿(mǎn)足于現狀、進(jìn)取奮進(jìn)的.精神；

　�。�2）是否具有改善和改善工作的熱情；

　�。�3）是否具有增加工作量、提高工作質(zhì)量的愿望；

　�。�4）是否具有排除萬(wàn)難、爭取成功的干勁；

　�。�5）是否具有在集會(huì )和會(huì )議上爭取發(fā)言的勇氣；

　　4、職責性

　�。�1）是否明確自己有職責經(jīng)常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；

　�。�2）對于下屬的失誤是否能夠從中找出自己應負的職責；

　�。�3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

　�。�4）遇到工作中的失誤時(shí)，是否向其他部門(mén)推卸職責；

　�。�5）在理解上司全權委托交辦的工作任務(wù)時(shí)能否讓上司放心。

　　第五條態(tài)度考核評分標準

　　1、服從性

　�。�1）遵守規章制度，并能規勸他人，作好表率；

　　不理解且不打算理解規章制度，甚至有違反制度的行為；

　�。�2）考核觀(guān)察期內全勤，1年以上為全勤；

　　一月缺勤3次以上，考核觀(guān)察期內15次以上，無(wú)故缺勤1次以上；

　�。�3）注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場(chǎng)所干凈；

　　蓬頭垢面，不修邊幅；

　�。�4）說(shuō)話(huà)辦事干脆利落，言談舉止大方；

　　說(shuō)話(huà)吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說(shuō)話(huà)草率；

　�。�5）踏實(shí)，有始有終；

　　馬虎，吊兒郎當；

　�。�6）工作井然有序、有條不紊，深得要領(lǐng)，緊湊，不窩工、不浪費；

　　懶懶散散，窩工、閑聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

　�。�7）彌補他人疏忽不周之處，在特別情景下善于提出忠告；

　　感情用事，妨礙他人正常工作；

　　2、協(xié)作性

　�。�1）利用工作之余，幫忙別人趕上進(jìn)度；

　　只研究本職工作，對其他部門(mén)工作不聞不問(wèn)；

　�。�2）充分理解上司的意圖，主動(dòng)為上司分擔職責，進(jìn)取彌補人際關(guān)系或工作方面的缺陷；

　　消極排他，牢騷滿(mǎn)腹，不安于輔助性工作；

　�。�3）充分理解群體目標，樂(lè )意為群體目標的實(shí)現做貢獻；

　　擅長(cháng)與他人合作共事；以自己為中心；

　�。�4）不惜犧牲自己，通力合作；

　　不推不動(dòng)，但求自己方便、舒適；

　　3、積極性

　�。�1）不知疲倦，一往無(wú)前；

　　安于現狀，維持現狀；

　�。�2）不求一步登天到達目標，但求持之以恒，孜孜不倦，不斷進(jìn)取，積少成多，積小成大；

　　改善和改善工作的提案，每月1次以上；一遇到問(wèn)題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長(cháng)時(shí)光內也拿不出一份提案；

　�。�3）求知欲極強，并能把得到的知識用于實(shí)踐，彌補自己工作中的短處；

　　永不滿(mǎn)足，努力提高自身素質(zhì)；沉湎于過(guò)去的成績(jì)，以至于在某種程度上影響工作；

　�。�4）勇于挑戰，不畏困難，為實(shí)現目標竭盡全力；

　　不管怎樣督促，也不上進(jìn)工作，工作挑挑揀揀，避難就易；

　�。�5）言談舉止充滿(mǎn)熱情，言簡(jiǎn)意賅，發(fā)人深��；

　　只聽(tīng)不說(shuō)，不提問(wèn)，不發(fā)表意見(jiàn)；

　　4、職責性

　�。�1）清楚了解下屬的工作質(zhì)量，并對下屬的能力和工作情景作出適當的評價(jià)與指示；

　　不了解下屬的工作質(zhì)量，對下屬的工作能力和情景不能做出適當評價(jià)；

　�。�2）能夠找出失誤和失敗的客觀(guān)原因；

　　不能找出失誤和失敗的客觀(guān)原因；

　�。�3）在工作進(jìn)行過(guò)程中，明白工作的結果和結束狀態(tài)、明確果斷把握工作的階段性；

　　在工作進(jìn)行中，不能明白工作的結果和結束狀態(tài)，把握不了工作的階段性。

　�。ㄈ�）業(yè)績(jì)考核標準

　　第六條本公司業(yè)績(jì)考核須依據職務(wù)標準表進(jìn)行，各部門(mén)須根據自身情景制作合理的職務(wù)標準表，其具體資料和格式如以下范例所示：

　　第七條能力考核所包括的主要考核項目有：知識、技能、表達能力、理解能力、創(chuàng )造能力、確定能力、策劃能力、協(xié)調能力、領(lǐng)導能力等，其考核標準應按不一樣崗位、不一樣職務(wù)的具體要求而訂立。

　　企業(yè)考核管理制度 5

　　第一條目的

　　為考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據并了解、評估員工的工作精神與潛在能力作為訓練發(fā)展的參考，督促工作及改善其工作為目的，特制定本辦法。

　　第二條程序

　　1、員工考績(jì)每年定為1次，作為年終考績(jì)；

　　2、農歷春節休假前15日，由管理部人事科分發(fā)考核表（如附件一）至各部門(mén)。各部門(mén)主管須于春節前10日初核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核及批示；

　　3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；

　　4、春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由管理部轉發(fā)各單位、各人知悉；

　　5、年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，管理部執行，各部門(mén)配合。

　　第三條等級

　　年度考績(jì)區分為四等：

　　90分以上：特等；

　　80至89分：甲等；

　　76至79分：乙等；

　　70至75分：丙等；

　　注：考績(jì)分數一律為整數。

　　第四條限制

　　1、員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為特等：

　�。�1）在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

　�。�3）曠工全年達1日以上（不含）；

　　2、于年度內有下列情景之一者，其考績(jì)不得列為甲等；

　�。�1）曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者；

　�。�2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；

　�。�3）曠工全年達2日以上（不含）；

　　3、人數限制

　�。�1）特等：

　　各單位人數為5人以下，特等考績(jì)人數最高限為1人。各單位人數5人以上（不含），特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者，該單位主管須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”（附件二）予總經(jīng)理。

　�。�2）各單位考績(jì)平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8x80=640分）。但如果該單位主管認為該單位表現極佳，得簽呈總經(jīng)理核示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

　　注：特等考績(jì)分數不并人該單位考績(jì)總分數的核計。

　　第五條增減分數

　　1、員工于年度內曾受獎懲者，其年度考績(jì)應行加減分數，按下列規定：

　�。�1）記大功或大過(guò)一次者：加減5分；

　�。�2）記小功或小過(guò)一次者：加減3分；

　�。�3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

　�。�4）曠工1日者：扣2分；

　�。�5）遲到次數超過(guò)13次者（含），每逾一次扣0．5分；

　　2、本項增減分數，獨立于第四條考績(jì)平均總分數（85分）

　　第六條申訴

　　幾個(gè)人對單位主管所評定的`考績(jì)分數不服者，可簽呈遞總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理；由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調查或維持原議。申訴日期期限于考績(jì)經(jīng)管理部門(mén)通知個(gè)人后2日內進(jìn)行申訴，逾限不予受理。

　　第七條要求

　　辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。凡經(jīng)總經(jīng)理室審查出有違反公司的規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核備。

　　第八條附則

　　1、各員工、職員的考績(jì)，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有批駁者，由總經(jīng)理室人員回到該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示；

　　2、固定年終獎金數額，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營(yíng)狀況做裁決；

　　3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布日起執行。

　　企業(yè)考核管理制度 6

　　一、績(jì)效考評目的

　　為順利推動(dòng)公司績(jì)效管理，明晰責任、持續不斷地改進(jìn)和提升公司、部門(mén)、員工的工作績(jì)效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

　　二、績(jì)效考評原則

　　1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績(jì)效考核模式，編制的績(jì)效考評項目要明確具體，對工作數量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績(jì)的高低等做出明確的界定和具體的要求。

　　2、可操作性原則：制定的績(jì)效指標應具備可操作性，要實(shí)現個(gè)人與所在部門(mén)的績(jì)效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

　　3、客觀(guān)性原則：考評者要以日常管理中的`觀(guān)察、記錄事實(shí)或工作表現為依據，對被考評者的業(yè)績(jì)和行為進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。

　　4、時(shí)效性原則：各級考評者在進(jìn)行考評時(shí)必須嚴格依據規定的程序進(jìn)行，績(jì)效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評期的業(yè)績(jì)。

　　三、績(jì)效考評對象

　　1、部門(mén)：公司各職能部門(mén)；

　　2、個(gè)人：公司所有崗位，但不包含公司總監級以上（含）、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個(gè)月（含）以上的人員。

　　四、績(jì)效考評機構與職責、各部門(mén)分工

　　1、公司成立考評工作領(lǐng)導小組（共8人）：

　　組長(cháng)：總經(jīng)理

　　成員：副總經(jīng)理、人力資源總監、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)總監、行政部副總監、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

　　2、職責

　�。�1）組長(cháng)具體職責如下：

　　a）負責對公司績(jì)效考評管理工作提出總要求，審批各部門(mén)年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。

　　b）負責審批直接分管部門(mén)年度目標分解及各項考評指標、評價(jià)標準的制定。

　　c）審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月直接上級對象的考評工作；最終仲裁公司各部門(mén)及公司主管級以上管理人員績(jì)效申訴的問(wèn)題。

　�。�2）各成員具體職責如下：

　　a）根據績(jì)效考評管理工作的總要求，負責所分管部門(mén)績(jì)效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監督工作，確�？�(jì)效考評工作的順利進(jìn)行。

　　b）負責審核所分管部門(mén)設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價(jià)標準的制定，并作為上一級責任人對象簽訂所分管部門(mén)的年度目標責任書(shū)。

　　c）按程序完成每月作為直接上級對象的考評工作，審查分管部門(mén)被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門(mén)個(gè)人績(jì)效申訴的問(wèn)題。

　　3、各部門(mén)分工

　�。�1）人力資源部負責擬定公司績(jì)效考評管理制度和修訂工作，提供績(jì)效考評的工具和方法，組織、開(kāi)展績(jì)效管理培訓工作，引導和督促各部門(mén)績(jì)效考評工作的實(shí)施；

　　同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門(mén)處理員工績(jì)效申訴，建立績(jì)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jì)效考評管理工作的分析與總結。

　�。�2）公司各部門(mén)第一負責人負責本部門(mén)年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書(shū)，根據年度目標，分解部門(mén)每月目標并執行，接受公司組織的績(jì)效考評管理工作，如實(shí)的申報各類(lèi)考評數據；建立并完善本部門(mén)的績(jì)效考評指標和評價(jià)標準，合理制定部門(mén)內部各班組、崗位的績(jì)效考評量表并按照公司績(jì)效考評辦法執行考評工作。

　�。�3）員工是績(jì)效管理的參與者，參與績(jì)效考評量的制定，并按要求完成績(jì)效考評的各項指標；

　　對績(jì)效考評工作的不足提出意見(jiàn)或建議。

　　五、績(jì)效考評方式及流程

　　考評維度設計：考評維度是對考評對象進(jìn)行考評的內容。具體設計如下：

　�。�1）部門(mén)考評維度包括業(yè)績(jì)目標和職能部門(mén)服務(wù)指標等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：指根據部門(mén)職能和公司要求對各部門(mén)設定的各項考評項目；

　　職能部門(mén)服務(wù)指標：指各部門(mén)根據部門(mén)職能，需服務(wù)公司其它部門(mén)所設定的各項考評項目。

　�。�2）個(gè)人考評維度包括業(yè)績(jì)目標和態(tài)度等兩個(gè)維度。業(yè)績(jì)目標：根據部門(mén)業(yè)績(jì)目標對部門(mén)內部各崗位所設定的各項考評項目；態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。

　　企業(yè)考核管理制度 7

　　一、績(jì)效考核的目的：

　　1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力；

　　2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

　　3、不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性；

　　4、建立以部門(mén)、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

　　5、通過(guò)考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則：

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化與制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，綜合部是本制度執行的'管理部門(mén)。

　　(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每?jì)芍芸己艘淮?的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門(mén)負責人，部門(mén)負責人考核下屬崗位。

　　4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

　　5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)70%。

　　6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。

　　中層干部：

　　定量考核70%，定性考核30%。

　　生產(chǎn)崗位：

　　生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%

　　非生產(chǎn)時(shí)期：

　　定量30%，定性70%

　　其他崗位：

　　定量60%，定性40%。

　　定量考核：

　　a、中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作；每月中層干部會(huì )議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì )安排的工作；部門(mén)年度工作目標分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。)完成的質(zhì)量和數量。

　　b、其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作。

　　定性考核：公司行為規范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

　　組長(cháng)：xxx

　　副組長(cháng)：xxx

　　成員：xxx

　　工作職責：

　　1、組長(cháng)負責主持每月、每周考核總結會(huì )，對上月考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。

　　2、負責考核制度的討論、修改及監督實(shí)施。

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)。

　　4、負責安排各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。

　　四、考核標準

　　根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不相同(本部門(mén)每周考核標準不同，不同部門(mén)考核標準不同)。各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情況確定。 定量考核標準說(shuō)明：

　　(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項目分值比例由部門(mén)負責人確定。確定分值比例必須科學(xué)合理，結合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

　　(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%

　　(3)考核會(huì )時(shí)各部門(mén)負責人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì )扣下周定量考核積分30分。

　　(4)定量考核出現產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。

　　(5)考核會(huì )要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標：質(zhì)量要求、數量要求、完成時(shí)限、責任人等，由綜合部備案。

　　(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會(huì )議精神貫徹執行情況：未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。

　　(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

　　(8)出現辦公設備事故扣10-40分。

　　(9)上級考核下級時(shí)要尊重客觀(guān)事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價(jià)時(shí)參照以下判斷基準：

　　a、工作過(guò)程的正確性

　　b、工作結果的有效性

　　c、工作方法選擇的正確性

　　d、工作的改進(jìn)和改善

　　e、解決問(wèn)題的能力f責任意識、個(gè)人品格。

　　企業(yè)考核管理制度 8

　　1.總則

　　1.1為指引本所員工未來(lái)的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務(wù)擔當能力相適應的職級和資格，并使晉升、提薪、獎勵、能力開(kāi)發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專(zhuān)業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。

　　1.2本制度適用于本所全體人員。

　　2.考核的目的

　　2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

　　2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

　　2.3利用在員工能力開(kāi)發(fā)及培訓等方面。

　　3.考核的分類(lèi)

　　3.1本所員工考核分為績(jì)效考核和項目考評，其中績(jì)效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。

　　3.2本所合伙人適用于年度績(jì)效考核。

　　4.考核的時(shí)間

　　4.1年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內累計缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。

　　4.2試用考核在試用人員轉正時(shí)進(jìn)行。

　　4.3臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。

　　4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。

　　4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過(guò)40工時(shí)(含加班工時(shí))的員工，在項目完成時(shí)填寫(xiě)。

　　4.6合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。

　　5.對考核人和被考核人的要求

　　5.1考核人必須用既定的考核標準進(jìn)行考核，在任何情況下都必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見(jiàn)等因素所左右。對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績(jì)不予考慮。

　　考核人應按期參加本制度規定的考核會(huì )議，詳實(shí)地填寫(xiě)考核報告，并適當地關(guān)注被考核人將來(lái)的發(fā)展。

　　考核人應及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結果。

　　5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現，如實(shí)填寫(xiě)考核報告，及時(shí)反映對考核結果的意見(jiàn)。

　　6.考核標準

　　原則上按能力、績(jì)效、態(tài)度分類(lèi)，并依職務(wù)分級編制。

　　7.考核方法和程序

　　7.1年度考核

　　7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過(guò)去十二個(gè)月的工作表現進(jìn)行回顧和評價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓需求。

　　7.1.2部門(mén)主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開(kāi)考核會(huì )議，參與考核會(huì )議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內考核人對被考核人直接委派過(guò)任務(wù)。每次的考核會(huì )議可就一人或多人進(jìn)行考核。

　　7.1.3部門(mén)主管應指定參與考核會(huì )議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應在匯集考核會(huì )議意見(jiàn)的基礎上，完成考核報告。

　　7.1.4部門(mén)主管(或經(jīng)理以上人員)應及時(shí)將考核情況和結果告知被考核人，并征求被考核人的意見(jiàn)，必要時(shí)可根據被考核人的意見(jiàn)修訂考核報告。

　　7.2試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。

　　7.3下屬人員對主管人員考核下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核；項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。

　　本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專(zhuān)用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。

　　7.4項目考評

　　7.4.1項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法，即：

　　(1)項目小組負責人與項目小組成員相互考評；

　　(2)外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進(jìn)行考核，項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考核；

　　(3)部門(mén)主管或經(jīng)理參照項目小組負責人對外勤主管的`考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。

　　考評結果應由部門(mén)主管或經(jīng)理審核。

　　7.4.2項目考評表分為a、b、c三種。

　　a表適用于項目小組負責人和外勤主管，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)。部門(mén)主管或經(jīng)理應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。

　　b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項目直接主管人填寫(xiě)，一般為項目小組負責人或外勤主管。部門(mén)主管或經(jīng)理或外勤主管應給予必要的考評意見(jiàn)，或對考評表作相應的調整。

　　c表適用于項目小組負責人和外勤主管，由約定項目小組成員對項目小組負責人進(jìn)行考評，以及由項目小組負責人對外勤主管進(jìn)行考評�？荚u人應與被考評人共同承辦同一項目超過(guò)40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門(mén)主管。

　　7.4.3參與某一約定項目累計不超過(guò)40工時(shí)的人員，不需參加項目考評。但應將幾個(gè)連續參與、相關(guān)的、每個(gè)累計不超過(guò)40工時(shí)的項目綜合為一次項目考評。

　　7.4.4各級項目考評人應于約定項目完成后及時(shí)組織填寫(xiě)“項目考評表”，部門(mén)主管或經(jīng)理應將考評結果告知被考評人。

　　7.5合伙人考核

　　合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫(xiě)“述職報告”，詳細闡述在考核期內的經(jīng)營(yíng)拓展、工作業(yè)績(jì)、組織管理能力等。

　　企業(yè)考核管理制度 9

　　第一條 為加強公司人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，保證公司各項政策措施的執行，特制定本規定。

　　第二條 本規定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的'考勤管理規定須由總公司規范化管理委員會(huì )審核簽發(fā))。

　　第三條 員工正常工作時(shí)間為上午 8時(shí) 30分至 12時(shí)，下午 1時(shí) 30分至 5時(shí)，每周六下午不上班；因季節變化需調整工作時(shí)間時(shí)由總裁辦公室另行通知。

　　第四條 公司職工一律實(shí)行上下班打卡登記制度。

　　第五條 所有員工上下班均須親自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；違犯此條規定者，代理人和被代理人均給予記過(guò)一次的處分。

　　第六條 公司每天安排人員一到兩名監督員工上下班打卡，并負責將員工出勤情況報告值班領(lǐng)導，由值班領(lǐng)導報至勞資部，勞資部據此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。

　　第七條 所有人員須先到公司打卡報到后，方能外出辦理各項業(yè)務(wù)。特殊情況須經(jīng)主管領(lǐng)導簽卡批準；不辦理批準手續者，按遲到或曠工處理。

　　第八條 上班時(shí)間開(kāi)始后 5分鐘至 30分鐘內到班者，按遲到論處；超過(guò) 30分鐘以上者，按曠工半日論處；提前 30分鐘以?xún)认掳嗾甙丛缤苏撎�，超過(guò) 30分鐘者按曠工半天論處。

　　第九條 員工外出辦理業(yè)務(wù)前須向本部門(mén)負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時(shí)間，否則按外出辦私事處理。

　　第十條 上班時(shí)間外出辦私事者，一經(jīng)發(fā)現，即扣除當月全勤獎，并給予警告一次的處分。

　　第十一條 員工一個(gè)月內遲到、早退累計達 3次者扣發(fā)全勤獎 50%，達 5次者扣發(fā) 100%全勤獎，并給予一次警告處分。

　　第十二條 員工無(wú)故曠工半日者，應扣發(fā)當月全勤獎，并給予一次警告處分；每月累計 3天曠工者，扣除當月工資，并給予記過(guò)一次處分；無(wú)故曠工達一個(gè)星期以上者，給予除名處理。

　　第十三條 職工因公出差，須事先填寫(xiě)出差登表；副經(jīng)理以下人員由部門(mén)經(jīng)理批準，各部門(mén)經(jīng)理出差由主管領(lǐng)導批準，高層管理人員出差須報經(jīng)總裁或董事長(cháng)批準，工作緊急無(wú)法向總裁或董事長(cháng)請假時(shí)，須在董事長(cháng)秘書(shū)室備案，到達出差地后應及時(shí)與公司取得聯(lián)系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續并交至勞動(dòng)工資部備案。凡過(guò)期或未填寫(xiě)出差登記表者不再補發(fā)全勤獎，不予報銷(xiāo)出差費用；特殊情況須報總經(jīng)理審批。

　　第十四條 當月全勤者，獲得全勤獎金 200元。

　　企業(yè)考核管理制度 10

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進(jìn)企業(yè)持續、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。

　　第二條 本考核制度遵循的基本原則是：

　　1．公開(kāi)、公正、公平、全面客觀(guān)的原則；

　　2．合理分類(lèi)、量化考核的原則；

　　3．有效激勵、嚴格約束的原則；

　　4．責權利統一、對等的原則。

　　第三條 本考核制度適用于公司經(jīng)營(yíng)層副總經(jīng)理、各經(jīng)營(yíng)職能管理部門(mén)及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會(huì )、監事會(huì )、董事長(cháng)辦公室、監督審計室等機構及其人員。

　　第二章 考核組織機構及主要職責

　　第四條 為加強考核工作的組織領(lǐng)導，公司成立考核領(lǐng)導小組，其人員構成為：

　　組 長(cháng)：公司總經(jīng)理

　　成 員：公司經(jīng)營(yíng)班子其他成員、監督審計室主任、總經(jīng)辦主任

　　考核領(lǐng)導小組主要職責：

　　1．負責審定公司及各部門(mén)考核管理制度；

　　2．負責審定公司副總經(jīng)理、各部門(mén)及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

　　3．負責考核結果的審定、批準；

　　4．負責協(xié)調處理考核管理制度實(shí)施中出現的重大問(wèn)題。 公司考核領(lǐng)導小組下設考核辦公室�？己宿k公室設在總經(jīng)辦，其成員構成為：

　　辦公室主任：總經(jīng)辦主任

　　成員單位： 總經(jīng)辦 人力資源部 生產(chǎn)管理辦 質(zhì)量部

　　營(yíng)銷(xiāo)部 財務(wù)部 綜合部 技術(shù)部 考核辦公室的主要職責：

　　1．負責擬訂公司考核管理制度；

　　2．負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門(mén)及其負責人的考核指標體系（考核內容）；

　　3．負責督促、指導各部門(mén)開(kāi)展考核工作，按月匯總、審核各部門(mén)及員工的考核得分結果并負責上報；

　　4．負責處理部門(mén)、員工的考核申訴；

　　5．對考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見(jiàn)；

　　6．負責辦理考核領(lǐng)導小組交辦的其他工作。

　　第三章 考核的方式、內容及程序

　　第五條 本考核分為百分制考核和專(zhuān)項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門(mén)或員工完成工作任務(wù)（考核指標）的情況按百分制評分標準進(jìn)行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專(zhuān)項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進(jìn)行經(jīng)濟獎罰的考核方式。

　　第六條 對公司計件（時(shí)）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長(cháng)除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實(shí)行專(zhuān)項考核；對生產(chǎn)班組長(cháng)的考核，同時(shí)實(shí)行專(zhuān)項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實(shí)行百分制考核，但當員工專(zhuān)項工作表現特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價(jià)員工專(zhuān)項工作優(yōu)劣時(shí)，可在對考核項實(shí)行百分制考核的同時(shí)，另行給予專(zhuān)項考核。

　　第七條 專(zhuān)項考核的具體內容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關(guān)規定執行。

　　第八條 百分制考核的主要內容分為部門(mén)考核內容、員工個(gè)人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：部門(mén)考核內容由各部門(mén)職責要求、公司經(jīng)營(yíng)目標及工作要求等內容經(jīng)量化后確定。

　　員工個(gè)人考核內容中，公司副總經(jīng)理的個(gè)人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長(cháng)、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門(mén)負責人。以下同）的個(gè)人考核內容重點(diǎn)為其配合公司主管副總經(jīng)理開(kāi)展工作的情況。

　　公司各部門(mén)及副總經(jīng)理、中層管理人員個(gè)人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見(jiàn)“公司各部門(mén)考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。

　　特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長(cháng)承擔的“生產(chǎn)系數”指標單獨進(jìn)行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數）的完成率為100%，每低一個(gè)百分點(diǎn)則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。

　　公司中層以下員工的個(gè)人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個(gè)人所在崗位的具體職責要求及所在部門(mén)提出的其它工作要求等內容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門(mén)匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見(jiàn)各部門(mén)考核管理制度）；

　　第九條 對公司各部門(mén)進(jìn)行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進(jìn)行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；

　　對公司副總經(jīng)理進(jìn)行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層管理人員進(jìn)行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；

　　對公司中層以下員工進(jìn)行的百分制考核，由員工所在部門(mén)依據本部門(mén)考核管理制度進(jìn)行考核評分。

　　對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長(cháng)另行進(jìn)行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據本考核制度進(jìn)行考核評分

　　第十條 公司百分制考核各類(lèi)人員的考核得分計算辦法為：

　　公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個(gè)人考核得分的30%與其分管部門(mén)平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個(gè)人考核得分的30%與其分管部門(mén)平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個(gè)人考核得分的30%與其主管部門(mén)考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的`考核得分按其個(gè)人考核得分的30%與其主管部門(mén)考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個(gè)人實(shí)際得分計。具體計算公式為：

　　公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門(mén)平均考核得分×30%+個(gè)人考核得分×30%

　　公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門(mén)平均考核得分×70%+個(gè)人考核得分×30%

　　生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)考核得分=特別指標考核得分×40%+生產(chǎn)一（二）部考核得分×30%+個(gè)人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門(mén)考核得分×70%+個(gè)人考核得分×30%

　　公司中層以下人員考核得分=個(gè)人考核得分

　　注： 對生產(chǎn)系數完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)一（二）部生產(chǎn)系數完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)當月百分制考核得分按0分計

　　第十一條 本考核的操作程序為

　　1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門(mén)對計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長(cháng)、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價(jià)員工專(zhuān)項工作優(yōu)劣的考核項按月進(jìn)行專(zhuān)項考核，并直接開(kāi)具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個(gè)人及人力資源部。

　　2、各部門(mén)依據本部門(mén)制定的考核管理制度對本部門(mén)員工【計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門(mén)負責人等人員除外】按月進(jìn)行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門(mén)的考核指標進(jìn)行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。

　　4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經(jīng)理提供的公司副總經(jīng)理上月的百分制考核得分結果和公司副總經(jīng)理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。

　　5、總經(jīng)辦于次月8日前完成對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)上月特別指標考核。

　　6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理提供的各類(lèi)考核表，并依據本辦法“第十條”的有關(guān)規定核算百分制考核各類(lèi)人員的考核得分結果，送監督審計室審核。

　　7、考核辦公室主任于每月15日前組織召開(kāi)公司考核工作會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行審查、研究，并提出考核結果。

　　8、考核中，如有部門(mén)或個(gè)人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會(huì )議召開(kāi)后兩天內向考核辦公室提供書(shū)面證據申請復議。經(jīng)考核辦公室、監督審計室、業(yè)務(wù)指標歸口單位和申請單位共同復查核實(shí)后，報考核辦公室主任申請修改。

　　9、考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領(lǐng)導小組匯報，同時(shí)將考核領(lǐng)導小組批準的考核意見(jiàn)通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書(shū)面形式送人力資源部和被考核單位及個(gè)人。

　　10、人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關(guān)規定，負責核算、審定公司各類(lèi)人員上月的考核薪酬額度，報公司領(lǐng)導批準后發(fā)放

　　第四章 月考核薪酬的計發(fā)

　　第十二條 本考核結果與各類(lèi)人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：

　　1、對以百分制考核為主的各類(lèi)人員：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專(zhuān)項考核獎罰金.

　　若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專(zhuān)項考核獎罰金

　　2、對同時(shí)實(shí)行專(zhuān)項考核與百分制考核的生產(chǎn)班組長(cháng)：

　　若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專(zhuān)項考核獎罰金，若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專(zhuān)項考核獎罰金

　　3、對只做專(zhuān)項考核的計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、食堂工作人員及輔助工：

　　計件（時(shí)）生產(chǎn)工人的月薪酬=當月計件（時(shí)）工資±當月專(zhuān)項考核獎罰金

　　食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專(zhuān)項考核獎罰金

　　第五章 考核工作有關(guān)規定

　　第十三條 各部門(mén)及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實(shí)際、客觀(guān)公正地進(jìn)行考核，并對考核工作全權負責。

　　第十四條 各考核部門(mén)，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實(shí)事求是，將對負責考核的部門(mén)領(lǐng)導處以50-200元/次的專(zhuān)項考核扣款，同時(shí)百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專(zhuān)項考核扣款， 同時(shí)百分制考核單項計分為0。

　　第十五條 本考核結果，除與員工個(gè)人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時(shí)將作為公司評選先進(jìn)單位與先進(jìn)個(gè)人的主要依據。

　　第六章 附 則

　　第十六條 為貫徹落實(shí)本考核制度，公司各級領(lǐng)導、所屬各部門(mén)要認真組織員工深入學(xué)習本考核制度，全面領(lǐng)會(huì )本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門(mén)相關(guān)工作方案。

　　第十七條 本考核制度經(jīng)公司考核領(lǐng)導小組審定、報公司董事長(cháng)批準后執行。

　　第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。

　　企業(yè)考核管理制度 11

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：

　　1、公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。

　　2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。

　　3、員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。

　　第三條原則

　　1、責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。

　　2、績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。

　　3、激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。

　　4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。

　　5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

　　第二章管理機構

　　第四條薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

　　第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施。

　　第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。

　　第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　第三章薪酬結構

　　第八條員工的薪酬結構

　　1、薪酬組成

　　薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

　　2、工資

　　1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。

　　2）員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。

　　3）月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。

　　4）月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。

　　3、津貼

　　1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

　　2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

　　3）各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。

　　4）津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。

　　4、獎金

　　1）員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確定。

　　2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。

　　3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的`獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。

　　4）獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

　　5、特殊獎金

　　1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。

　　2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。

　　3）公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。

　　超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。

　　6、保險福利

　　1）公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

　　2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

　　3）公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。

　　4）公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。

　　5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

　　7、長(cháng)期激勵

　　長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出保持重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。

　　第九條公司高級管理人員的薪酬結構

　　1、公司高級管理人員的薪酬組成

　　1）高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。

　　2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。

　　3）績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。

　　4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

　　5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。

　　6）長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。

　　2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。

　　3、公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。

　　4、基本年薪與績(jì)效年薪標準

　　1）年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪）由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。

　　2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個(gè)月。

　　3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。

　　4）績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為6：4。

　　5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。

　　第四章薪酬預算及使用管理

　　第十條薪酬預算管理

　　1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

　　2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。

　　第十一條薪酬的使用管理

　　1、集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

　　2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。

　　第五章薪酬的計算與發(fā)放

　　第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。

　　第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

　　第十四條績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。

　　第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。

　　第十六條社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。

　　第十七條個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。

　　第六章薪酬的調整

　　第十八條薪酬調整的條件

　　1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；

　　2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；

　　3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。

　　4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。

　　5、員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。

　　第十九條薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程

　　1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。

　　2、個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。

　　3、年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的25%，需要各公司董事會(huì )批

　　第二十條薪酬調整的申訴

　　1、如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

　　2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

　　3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。

　　第七章海外人員的薪酬管理

　　第二十一條海外當地人員的薪酬管理

　　1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。

　　2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團ceo審批后執行。

　　第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理

　　1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。

　　2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。

　　3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

　　第八章附則

　　第二十三條遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。

　　第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。

　　第二十五條本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行，《新疆金風(fēng)科技股份有限公司績(jì)效考核制度范本》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。

　　第二十六條本制度由董事會(huì )負責解釋。

　　企業(yè)考核管理制度 12

　　第一章總則

　　第一條考核目的及考核依據

　　1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。

　　2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。

　　3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。

　　第二條考核的原則

　　1、以提高員工績(jì)效為導向原則。

　　2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。

　　3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。

　　4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

　　第三條適用范圍

　　本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。

　　第二章考核體制

　　第四條公司員工考核

　　員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

　　第五條考核形式及考核內容

　　一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間

　　基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。

　　二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間

　　1、公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。

　　績(jì)效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。

　　2、公司財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現25%績(jì)效工資）。

　　3、工程技術(shù)部長(cháng)、成本管理部部長(cháng)的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。

　　4、人事行政事務(wù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。

　　5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。

　　6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。

　　績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。

　　第三章 績(jì)效考核內容

　　公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。

　　員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

　　員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。

　　員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

　　1、高層管理者考核內容

　　對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。

　　經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。

　　2、中層以上管理者考核內容

　　部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

　　3、管理人員績(jì)效考核內容

　　對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。

　　第四章 業(yè)績(jì)績(jì)效考核權限及評分原則

　　公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

　　公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的.30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。

　　第五章 評分原則及獎勵辦法

　　1、評分原則

　　要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

　　2、獎勵辦法

　�、俦豢己巳藨�按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。

　�、诳己说梅值陀�75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

　�、蹎T工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。

　�、芸�(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。

　�、莨�司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。

　�、拊诠ぷ髦杏袆�(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。

　�、呱鲜鋈藛T公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

　�、嘁虿豢煽咕茉�因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。

　　第六章 公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。

　　第六條考核職責

　　1、公司考核管理小組職責

　　由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。

　�。�1）負責制定高管人員的考核細則。

　�。�2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。

　�。�3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。

　�。�4）員工考核申訴的最終裁決。

　　2、公司人事行政事務(wù)部職責

　　作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

　�。�1）制定員工考核管理實(shí)施細則。

　�。�2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。

　�。�3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。

　�。�4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。

　�。�5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。

　�。�6）建立員工考核檔案。

　　企業(yè)考核管理制度 13

　　一、作息時(shí)間

　　1、公司實(shí)行每周單休

　　工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。

　　2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。

　　二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

　　1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點(diǎn)）遲到10分鐘以?xún)鹊�，每次�?0元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。

　　2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)�，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

　　3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的.，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理；全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

　　4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

　　5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。

　　三、請假制度

　　1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。

　　2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理；超過(guò)2天按事假扣薪。

　　3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。

　　4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。

　　5、喪假：給假3天需要有效證明。

　　四、批準權限

　　所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別；特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。

　　五、外出

　　1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。

　　2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。

　　六、出差

　　1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )�！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。

　　七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。

　　八、本制度解釋權歸本公司所有。

　　企業(yè)考核管理制度 14

　　為順利完成公司年度經(jīng)營(yíng)目標，充分調動(dòng)銷(xiāo)售人員積極性，規范銷(xiāo)售管理，特制定如下公司銷(xiāo)售考核辦法。

　　一、公司對銷(xiāo)售部門(mén)人員實(shí)行收入與業(yè)績(jì)考核掛鉤的考核制度，公司對銷(xiāo)售人員的考核分兩類(lèi)：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核和市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核。

　　二、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核指銷(xiāo)售毛利考核，本處銷(xiāo)售毛利=項目銷(xiāo)售收入—項目采購成本—項目銷(xiāo)售費用（所有費用和用戶(hù)折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，并按回款情況進(jìn)行考核；市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)指銷(xiāo)售人員按所負責的行業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)培育、日常用戶(hù)拜訪(fǎng)和信息收集等用戶(hù)拓展業(yè)績(jì)。此項考核由銷(xiāo)售主管制定銷(xiāo)售人員日常用戶(hù)拜訪(fǎng)活動(dòng)與書(shū)面匯報要求。

　　三、項目銷(xiāo)售費用的控制。項目銷(xiāo)售人員控制的費用額度為項目金額的0.5%（按項目進(jìn)銷(xiāo)差價(jià)為20%進(jìn)行折算直接按差價(jià)5%計算），公司銷(xiāo)售負責人控制的費用額度為項目金額的0.5%。在以上費用范圍內，相應人員可自行安排費用的發(fā)生，超出費用額度，先請示后發(fā)生。用戶(hù)折扣報西區公司負責人批準后執行。

　　四、銷(xiāo)售人員收入實(shí)行年薪制。年薪中50%按月發(fā)放，50%實(shí)行與業(yè)績(jì)考核掛鉤�？己藘热葜袖N(xiāo)售業(yè)績(jì)考核占80%，市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核占20%。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核由銷(xiāo)售部門(mén)主管和公司銷(xiāo)售負責人共同考核。市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)考核部分按12個(gè)月平均考核，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均發(fā)放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后發(fā)放。

　　五、公司按如下檔次確定公司銷(xiāo)售人員的.貢獻與收入關(guān)系。

　　A類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=300萬(wàn)，年薪24萬(wàn)手機費：800元/月交通費：600元/月

　　A1200萬(wàn)，

　　B類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=150萬(wàn)，年薪15萬(wàn)手機費：600元/月交通費：500元/月

　　C類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=100萬(wàn)，年薪10萬(wàn)手機費：500元/月交通費：400元/月

　　D類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=50萬(wàn)，年薪5萬(wàn)手機費：350元/月交通費：300元/月

　　E類(lèi)：銷(xiāo)售毛利》=25萬(wàn)，年薪2.5萬(wàn)手機費：200元/月交通費：150元/月

　　注：E類(lèi)為考察類(lèi)

　　公司銷(xiāo)售人員可根據自己行業(yè)的開(kāi)拓情況，向公司銷(xiāo)售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷(xiāo)售負責人批準后實(shí)施。

　　六、銷(xiāo)售人員年薪檔次也實(shí)行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時(shí)補發(fā)年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過(guò)年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷(xiāo)售人員，不再增補費用。銷(xiāo)售考核未完成D類(lèi)目標的，公司對相應銷(xiāo)售人員進(jìn)行能力考察一個(gè)季度，可享受E類(lèi)待遇，一個(gè)季度后業(yè)績(jì)無(wú)好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實(shí)行按月憑票報銷(xiāo)，節約50%歸己，超支從當月工資扣除。

　　七、公司允許銷(xiāo)售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書(shū)面交上級主管公司備案？）

　　八、銷(xiāo)售主管年薪考核部分包括個(gè)人業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、市場(chǎng)拓展業(yè)績(jì)三部分，比例為7：2：1。部門(mén)業(yè)績(jì)按部門(mén)銷(xiāo)售考核總額進(jìn)行比例考核，季度完成部門(mén)銷(xiāo)售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。

　　企業(yè)考核管理制度 15

　　一、考核目的

　　為加強和提升員工績(jì)效和本公司績(jì)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠(chǎng)規，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞罰分明，依據國家有關(guān)法規而制定此考核制度。

　　二、考核原則

　　績(jì)效考核針對員工的在廠(chǎng)表現為基本依據。

　　三、考核對象

　　1、考核對象為公司全體工作人員。

　　2、進(jìn)公司不足一個(gè)月的員工及兼職、特約人員不參加考核。

　　四、考核方法

　　評級考核辦法：分為中高層管理人員和一般從業(yè)人員兩種考核。

　　〈一〉部門(mén)主管依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其：

　　1、工作專(zhuān)業(yè)能力；

　　2、對工作的計劃推動(dòng)能力；

　　3、對工作的組織能力；

　　4、對工作上團隊運用之協(xié)調能力；

　　5、對工作問(wèn)題上的改善能力；

　　6、對平日工作主動(dòng)積極，負責盡職的責任感；

　　7、自我開(kāi)發(fā)能力。

　　〈二〉一般從業(yè)人員考核其：

　　1、作業(yè)效率；

　　2、作業(yè)品質(zhì)；

　　3、作業(yè)配合性；

　　4、服從管理度；

　　5、出勤狀態(tài)；

　　6、行為狀態(tài)。

　　〈三〉考核等級通常分優(yōu)秀、良好、一般、基本合格、不合格五個(gè)等級，原則上依比率分配。

　　〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

　　〈五〉考勤扣分：

　　1、有下列情形，不得為優(yōu)秀等級:

　　a、曠工記錄。

　　b、除公假外有其他請假記錄者c、警告三次以上者（含）

　　2、有下列情形，不得為優(yōu)秀、良好等級:

　　a、請假兩日（含）以上的或遲到、早退兩次（含）以上

　　b、記小過(guò)一次（含）

　　3、有下列情形，不得為優(yōu)秀、良好、一般等級:

　　a、曠工一天以上三天內的'

　　b、記小過(guò)三次者。

　　底分為50分

　　〈六〉獎勵種類(lèi)區分如下：

　　1、評分項目及分數如下：

　　項目：嘉獎、小功、大功、工資上調、晉級加10分20分30分

　　2、在以下情況中，可以加10分：

　　a、能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù)，且沒(méi)有差錯；

　　b、良品率指標穩步達標以上；

　　c、拾金不昧呈轉交公司；

　　d、積極參與公司各項活動(dòng)，表現突出的；

　　e、愛(ài)護公司財物，并有具體事跡者；

　　f、積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者；

　　g、主動(dòng)參與各項援助工作，精神可嘉者。

　　3、在以下情況中，可以加20分：

　　a、對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者；

　　b、執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現優(yōu)秀者；

　　c、檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者；

　　d、參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔，并處置得宜者。

　　4、職工有下列情況之一者，可以加30分：

　　a、對主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jì)卓越者；

　　b、對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者；

　　c、遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者；

　　d、研究改善制作辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著(zhù)功效者；

　　e、對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者。

　　〈七〉懲罰的種類(lèi)

　　1、懲罰項目及懲處罰分如下：

　　項目：警告、小過(guò)、大過(guò)、降級、違紀、辭退扣10分20分30分

　　2、對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改應當給予警告并扣10分：

　　a、在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者；

　　b、上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者；

　　c、在車(chē)間吃東西者；

　　d、破環(huán)車(chē)間，廠(chǎng)區，住宿區域的環(huán)境衛生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等；

　　e、各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者；

　　f、因疏忽造成工作錯誤，情節輕微者；

　　g、不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者；

　　h、上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者；

　　i、檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者；

　　j、下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者；

　　k、浪費材料或不愛(ài)護公物，屬情節尚輕者；

　　l、上班時(shí)坐姿或站姿不端正者；

　　m、不按規定報不良或廢料者；

　　n、涂寫(xiě)墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀(guān)瞻者；

　　o、違反其它規定，情節尚屬輕微者。

　　3、對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過(guò)并扣20分：

　　a、對上級交待的任務(wù)，執行不力或處理不當者；

　　b、辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者；

　　c、在工作場(chǎng)所喧嘩，妨害他人工作情節嚴重者；

　　d、未經(jīng)許可擅自帶人入廠(chǎng)者；

　　e、對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者；

　　f、在工作時(shí)間偷懶，睡覺(jué)，閱讀書(shū)報或做其它私人事情；

　　g、違反上級指示，情節尚屬輕微者；

　　h、在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者；

　　i、言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者；

　　j、被指派加班，加點(diǎn)，借故推脫不辦理請假手續者；

　　k、非機械故障或原料不足因素，故意降低產(chǎn)量標準者；

　　l、攜帶物品出入工廠(chǎng)拒絕警備人員查詢(xún)檢查者；

　　m、放長(cháng)流水，開(kāi)長(cháng)明燈，并與管理干部頂撞者；

　　n、擅自利用公司電打私人電話(huà)者；

　　o、故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者；

　　p、屬警告事項，但拒絕認錯者；

　　q、遇到意外重大問(wèn)題而隱瞞真相，不向上級報告者；

　　r、下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

　　4、對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過(guò)并扣30分：

　　a、在上班時(shí)間喝酒者；

　　b、上班時(shí)間擅離崗位，影響本職工作者；

　　c、報告不實(shí)，蒙蔽上級者；

　　d、違反工作方法，嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者；

　　e、捏造不實(shí)記錄，報表或口供蒙蔽上級者；

　　f、投機取巧，牟取非份利益者；

　　g、接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈者；

　　h、造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者；

　　i、利用公司設備制作私人或委托他人制造；

　　j、拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無(wú)理取鬧者；

　　k、破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者；

　　l、違反技術(shù)操作規程，或未完成衛生規定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者；

　　m、作精神散漫又是故意不按規定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者；

　　n、故意撕毀工廠(chǎng)的公告，文件者；

　　o、在禁煙區內吸煙者；

　　p、未經(jīng)許可者，擅自進(jìn)入管制區域者；

　　q、有小過(guò)行為之一，經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯誤者；

　　r、有本條款行為一，如情節較輕，且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分；

　　s、故意怠工作者；

　　5、職工在同一年度累計有二個(gè)大過(guò)（含）以上者，可給予降級，降職處分。

　　6、對于有下列行為之一的職工，應當給予開(kāi)除：

　　a、對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者；

　　b、被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養者；

　　c、廠(chǎng)內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工，影響生產(chǎn)或工作秩序者；

　　d、利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟損害者；

　　e、侵占公款公物者；

　　f、故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者；

　　g、故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者；

　　h、在廠(chǎng)內聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者；

　　i、偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者；

　　j、在同年度內記大過(guò)三次者；

　　k、偷竊公司或他人財物者；

　　l、在外從事第二職業(yè)或其它也非法經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者；

　　m、偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠(chǎng)者；

　　n、無(wú)正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調動(dòng)者；

　　o、違反技術(shù)操作規范或安全衛生分配調動(dòng)者；

　　p、有記大過(guò)各款行為之一，經(jīng)記大過(guò)處分后，仍不知悔改并重犯錯誤；

　　q、有本條各條款行為之一，如情節較輕，且事后尚知悔改的商議處分。

　　〈八〉獎懲案件的公告提報

　　1、受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資；

　　2、對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節輕重給予必要的處分；

　　3、對于濫用職權，利用處分職工進(jìn)行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置。

　　五、本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據情節之輕重適當處理。

　　六、所有獎懲處理按相關(guān)層級核準，并經(jīng)管理部正式公告。

　　七、獎懲案件者須由綜合部登記錄入個(gè)人檔案。

　　八、本辦法如與有關(guān)法律法規相抵觸時(shí)，以國家法規為準。

　　九、職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的，送當地執法部門(mén)處理。

　　十、本辦法自公布之日起執行，與其它辦法合并執行（出勤狀態(tài)等）。

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