公司考核管理制度精選15篇
在日常生活和工作中，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的公司考核管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
公司考核管理制度1
一、土建工程
1、鋼筋班考核
�。�1）、掌握有關(guān)鋼筋的規范及強條；
�。�2）、熟悉并操作鋼筋下料、制作、綁扎的各個(gè)流程；
�。�3）、掌握鋼筋工程的驗收程序及驗收規范；
�。�4）、掌握鋼筋下料單的編制；
�。�5）、掌握制作及綁扎的日工作量；
�。�6）、掌握鋼筋代換的有關(guān)知識；
�。�7）、總結如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
�。�1）、掌握有關(guān)模板的規范及強條；
�。�2）、掌握不同構建的模板放樣圖；
�。�3）、掌握簡(jiǎn)單模板支撐體系的計算；
�。�4）、熟悉并操作模板下料、安裝、支撐的各個(gè)流程；
�。�5）、掌握模板工程的檢查驗收復核程序及驗收規范；
�。�6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
�。�7）、重點(diǎn)掌握樓梯模板的操作及安裝；
�。�8）、總結如何降低模板的消耗量以及如何通過(guò)模板工程來(lái)提高商品混凝土成型質(zhì)量；
3、商品混凝土班考核
�。�1）、掌握有關(guān)商品混凝土的規范及強條；
余下全文
�。�2）、熟悉并操作商品混凝土澆筑工藝；
�。�3）、掌握配合比的設計；
�。�4）、掌握商品商品混凝土的進(jìn)場(chǎng)質(zhì)量控制；
�。�5）、會(huì )分析商品混凝土質(zhì)量缺陷的原因及防治措施；
�。�6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
�。�7）、掌握泵送商品混凝土的相關(guān)知識；
�。�8）、掌握商品混凝土的有關(guān)計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；
�。�9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、制作、養護以及試壓、評定；
�。�10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規范；
�。�11）、總結如何降低商品混凝土的消耗量；
二、安裝工程
1、水暖班考核
�。�1）、掌握有關(guān)水暖、通風(fēng)空調工程的規范及強條如：中建八局企業(yè)標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控項目；學(xué)習并掌握消防及自動(dòng)噴淋工程的規范及強條；掌握給排水及通風(fēng)空調相關(guān)圖集（，）；
�。�2）、熟悉并操作鋼管及塑料管的下料、制作、連接的各個(gè)流程；（工程暫無(wú)通風(fēng)管道，如若有通風(fēng)管道需掌握通風(fēng)管道的下料、制作及連接的各個(gè)流程）；
�。�3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規范；
�。�4）、熟練掌握版，了解定額所包含的施工內容、定額替換、定額解釋等；
�。�5）、熟練掌握福萊及廣聯(lián)達預算軟件，并能獨立完成工程預結算軟件輸入；
�。�6）、能夠完成水暖工程的預算，并能初步看懂建筑圖和結構圖；
�。�7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；
�。�8）、總結如何現場(chǎng)施工優(yōu)化節省材料，如何將施工與預結算相結合降低成本。
2、電氣班考核
�。�1）、掌握有關(guān)電氣工程的驗收規范及強條（如：，，，中建八局企業(yè)標準，）
�。�2）、熟悉并掌握電線(xiàn)、電纜導管和線(xiàn)槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；
�。�3）、熟悉并掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線(xiàn)和變配電室接地干線(xiàn)敷設，建筑等電位連接，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；
�。�4）、熟悉并掌握成套配電柜、控制柜（屏、臺）和動(dòng)力、照明配電箱（盤(pán)）及控制柜安裝，低壓電動(dòng)機、電加熱器及電動(dòng)執行機構檢查、接線(xiàn)，低壓電氣動(dòng)力設備檢測、試驗和空裁試運行，橋架安裝和橋架內電纜敷設，電線(xiàn)、電纜穿管和線(xiàn)槽敷線(xiàn)，電纜頭制作、導線(xiàn)連接和線(xiàn)路電氣試驗，插座、開(kāi)關(guān)、風(fēng)扇安裝，普通燈具安裝，專(zhuān)用燈具安裝，建筑照明通電運行的施工工藝及造作流程；
�。�5）、掌握電氣工程的驗收程序及驗收規范；
�。�6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計劃的編制；
�。�7）、掌握山東省工業(yè)建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；
�。�8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
�。�9）、總結如何降低電氣工程的消耗量，節約成本；
公司考核管理制度2
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力以及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業(yè)績(jì)，提升公司贏(yíng)利水平，實(shí)現員工與公司共同發(fā)展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務(wù)和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核對象
公司職能部門(mén)全體員工
五、考核周期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績(jì)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結果與當月績(jì)效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績(jì)效與獎罰情況給予評價(jià)，并統計、匯總各月績(jì)效考核的得分后，得出被考核者本年度績(jì)效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績(jì)效管理制度的審批；
2）負責對重大績(jì)效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績(jì)效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績(jì)效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績(jì)效管理制度進(jìn)行培訓組織和執行過(guò)程的糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績(jì)效申訴工作；
5）負責對公司各部門(mén)人員績(jì)效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績(jì)效檔案的保存。
3、各部門(mén)負責人
1）負責執行本制度，對下屬實(shí)施全面績(jì)效管理，合理下達計劃，及時(shí)溝通指導，客觀(guān)評價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jì)效；
2）負責根據實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；
3）負責閘口數據的提供。
第二章 績(jì)效考核說(shuō)明
七、 考核方法
1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績(jì)的表現形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應不同。
2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個(gè)人自我評定。
3、根據不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績(jì)效計劃——關(guān)鍵月度業(yè)績(jì)指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來(lái)源：公司戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
B、中高層管理KPI指標來(lái)源：公司的戰略、部門(mén)職能戰略和崗位職責說(shuō)明書(shū)。
C、基層員工KPI指標的來(lái)源：一是公司戰略和發(fā)展計劃，二是部門(mén)職能戰略和部門(mén)目標，三是員工的崗位職責說(shuō)明書(shū)。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數據”等相結合，盡量做到可量化，簡(jiǎn)潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來(lái)做。KPI工作表內指標一般不多于7項，并按重要程度排序和確定權重。確定后，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發(fā)展規劃進(jìn)行指標分解到各部門(mén)，各部門(mén)負責人再將部門(mén)全年的計劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計劃分解到每個(gè)月，編制《個(gè)人月度工作計劃表》。
2）綜合素質(zhì)——工作能力和個(gè)人品德。
3）滿(mǎn)意度——職能部門(mén)、同事之間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
4）所占比例劃分——績(jì)效計劃：綜合素質(zhì)：滿(mǎn)意度=5：3：2
3、各部門(mén)、崗位考核指標明細（見(jiàn)附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工《員工績(jì)效考核表》(見(jiàn)附表三)，并與下屬進(jìn)行績(jì)效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動(dòng)措施、KPI指標達成一致，并雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的《績(jì)效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績(jì)效執行過(guò)程。
1）部門(mén)負責人對員工工作進(jìn)展和效果應隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導，確保員工沿著(zhù)正確的方向、用正確的方法來(lái)開(kāi)展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調整，影響到個(gè)人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導批準后可對下屬績(jì)效計劃予以適當調整。
3、績(jì)效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核項目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項目由相應的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿(mǎn)分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績(jì)效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績(jì)效目標完成情況進(jìn)行績(jì)效考核面談。雙方應就上月績(jì)效指標完成情況進(jìn)行分析，找到出現問(wèn)題的原因，制定改進(jìn)計劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并將原因、計劃、時(shí)間以文字表達方式做進(jìn)KPI表。最后績(jì)效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工《績(jì)效考核表》。
2）最終確定的《績(jì)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jì)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績(jì)效通報與改進(jìn)
人事部每月根據當月的績(jì)效管理檢查情況編制績(jì)效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門(mén)增進(jìn)績(jì)效管理
十二、考核結果及績(jì)效工資發(fā)放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個(gè)等級對應分數及績(jì)效工資標準如下：
項目
考核評定分數百分比
結果等級
發(fā)放績(jì)效工資百分比
超額完成工作任務(wù)
150分以上
﹢G
每超過(guò)10分增長(cháng)10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務(wù)
100分
A
100%
未完成工作任務(wù)
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績(jì)效管理
1、月度績(jì)效管理：公司每月度結束后，對員工個(gè)人及各部門(mén)進(jìn)行一次績(jì)效考評排序，由人事部匯總進(jìn)行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行待崗處罰；連續三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行辭退處理。員工個(gè)人績(jì)效成績(jì)將影響所在部門(mén)總評排序。月度績(jì)效考核主要運用于員工月度績(jì)效工資的兌現，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績(jì)效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績(jì)效總考評，年考評從員工月績(jì)效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來(lái)進(jìn)行考評和排序，對考評結果按相關(guān)規定執行獎懲辦法。
十四、績(jì)效申訴
員工如果對績(jì)效考評結果有重大異議，可以在績(jì)效考核后5個(gè)工作日之內，向公司人事部提出書(shū)面申訴，對申訴的處理程序如下：
1、調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、直接上級、部門(mén)分管領(lǐng)導和相關(guān)人員的意見(jiàn)與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問(wèn)題解決的途徑。
3、提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面意見(jiàn)基礎上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)各級主管，并監督落實(shí)。
如遇重大績(jì)效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jì)效管理委員會(huì )處理。
十五、績(jì)效記錄保管
1、各部門(mén)在績(jì)效管理全過(guò)程應保證績(jì)效記錄完整真實(shí)，為保證績(jì)效記錄的有效性，績(jì)效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績(jì)效記錄統一由人事部保存，以便查閱。
3、績(jì)效記錄保存期限為兩年，對于超過(guò)保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷(xiāo)毀。
第四章 附表
各崗位考核對象的考核主體對照表
考核對象
考核 主 體
項目
崗位名稱(chēng)
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經(jīng)理
董事長(cháng)
——
副總
副總
總經(jīng)理
分管其他業(yè)務(wù)副總
分管業(yè)務(wù)總監
總監
副總
分管其他業(yè)務(wù)總監
分管部門(mén)經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
總助
總監
所在部門(mén)經(jīng)理
——
普通職員
會(huì )計
部門(mén)經(jīng)理
出納
——
出納
部門(mén)經(jīng)理
會(huì )計
——
經(jīng)理助理
部門(mén)經(jīng)理
所在部門(mén)主管
——
小車(chē)司機
主管
普通職員
——
專(zhuān)員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業(yè)務(wù)崗位
管理人員
經(jīng)理
總監
其它部門(mén)經(jīng)理
分管部門(mén)主管
主管
部門(mén)經(jīng)理
其他部門(mén)主管
本部門(mén)普通職員
普通職員
業(yè)務(wù)員
主管
業(yè)務(wù)人員
——
生產(chǎn)崗位
管理人員
工地項目經(jīng)理
副總
其他部門(mén)經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
工區隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
設備主管、車(chē)隊隊長(cháng)
技術(shù)人員
設備主管
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、車(chē)隊隊長(cháng)
設備操作人員
車(chē)隊隊長(cháng)
工地項目經(jīng)理
工區隊長(cháng)、設備主管
設備駕駛人員
技術(shù)人員
設備操作員
設備主管
其他操作員
——
設備駕駛員
車(chē)隊隊長(cháng)
其他駕駛員
——
普通職員
后勤人員
工地項目經(jīng)理
其他后勤人員
——
以上為本人個(gè)人意見(jiàn)，還請領(lǐng)導審核指導。
公司考核管理制度3
第一章總則
第一條考核目的及考核依據
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、根據《公司各部門(mén)倒計時(shí)工作計劃》相關(guān)內容，特制定本辦法。
第二條考核的原則
1、以提高員工績(jì)效為導向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核，考核崗位主要的工作（KPI—關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃進(jìn)行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開(kāi)的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工（不含營(yíng)銷(xiāo)策劃部中層干部以下員工）。
第二章考核體制
第四條公司員工考核
員工績(jì)效考核是根據《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據員工的工作性質(zhì)分成四類(lèi)，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內容
一、基礎績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間
基礎績(jì)效工資是員工每月按照工作完成情況對其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當月考核當月兌現政策。
二、業(yè)績(jì)績(jì)效工資考核形式及兌現時(shí)間
1、公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理工資的30%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績(jì)績(jì)效工
資年度發(fā)放制度，根據與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行完成業(yè)績(jì)指標比例考核。
績(jì)效工資=完成利潤指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績(jì)效工資）。
2、公司財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每
月進(jìn)行績(jì)效評分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現25%績(jì)效工
資）。
3、工程技術(shù)部長(cháng)、成本管理部部長(cháng)的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評分
管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績(jì)效工資）。
4、人事行政事務(wù)部長(cháng)、開(kāi)發(fā)部長(cháng)工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績(jì)效評
分管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資年度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績(jì)效工資）。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績(jì)效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績(jì)績(jì)效工
資月度發(fā)放制度，根據其《職位說(shuō)明書(shū)》及工作計劃等相關(guān)內容，進(jìn)行主要指標業(yè)績(jì)完成情況考核。
績(jì)效工資=完成工作業(yè)績(jì)指標x完成指標的百分比。
三、績(jì)效考核內容
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績(jì)考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績(jì)考核占工資的70%，主要內容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
員工能力考核占20%，主要內容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作
三個(gè)方面；公司高級技術(shù)人員及管理類(lèi)員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團隊協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內容
對高層管理者的考核實(shí)際上就是對各系統經(jīng)營(yíng)與管理狀況進(jìn)行的全面系統的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營(yíng)目標完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財務(wù)指標、內部運營(yíng)指標等完成情況。其考核內容見(jiàn)《度經(jīng)濟目標責任書(shū)》。
2、中層以上管理者考核內容
部門(mén)目標的達成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI為核心的績(jì)效考核。其內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
3、管理人員績(jì)效考核內容
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過(guò)程中表現的工作行為。其
內容詳見(jiàn)員工《績(jì)效考核表》。
四、業(yè)績(jì)績(jì)效考核權限及評分原則
公司總監級、副總級及中層管理干部以上人員績(jì)效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長(cháng)對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
公司高級技術(shù)管理人員及管理人員績(jì)效考核，每月由部門(mén)負責人對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績(jì)指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據其當月制度執行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法
1、評分原則
要求公司各部門(mén)嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開(kāi)、透明的原則，要求考核部門(mén)負責人實(shí)事求是，堅持原則，數據真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎勵辦法
1、被考核人應按照得分乘以績(jì)效工資為當月實(shí)際發(fā)放金額，績(jì)效得分90分為合格，全額發(fā)放績(jì)效工資；低于90分按照績(jì)效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計算績(jì)效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績(jì)效考核得分高于90分，按照高于分數的比例乘以績(jì)效工資，公司所有員工實(shí)施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績(jì)并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績(jì)效評分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng )新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門(mén)能夠帶領(lǐng)團隊或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績(jì)突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規劃，并根據企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說(shuō)明，考核人可根據實(shí)際情況進(jìn)行權衡打分。
六、公司銷(xiāo)售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責
1、公司考核管理小組職責
由公司副董事長(cháng)、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（兼資金部長(cháng)）、財務(wù)總監、營(yíng)銷(xiāo)副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長(cháng)組成。其職責包括以下內容。
�。�1）負責制定高管人員的考核細則。
�。�2）負責中層管理人員業(yè)績(jì)評價(jià)。
�。�3）審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
�。�4）員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責
作為公司考核工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。
�。�1）制定員工考核管理實(shí)施細則。
�。�2）就各考核實(shí)施的各項工作對相關(guān)人員進(jìn)行培訓與指導，并為各部門(mén)提供相關(guān)咨詢(xún)。
�。�3）對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查，對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正與處罰。
�。�4）協(xié)調、處理考核申訴的具體工作。
�。�5）組織實(shí)施考核，統計匯總各部門(mén)員工考核評分結果，并形成績(jì)效考核評估報告。
�。�6）建立員工考核檔案。
公司考核管理制度4
1.目的
通過(guò)加強培訓考核管理工作，增強員工的學(xué)習意識，提高培訓效果。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐砑墑e以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術(shù)語(yǔ)
5.程序
5.1培訓要求分類(lèi)
5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí)，根據培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4 "了解"的培訓內容不需要進(jìn)行考核；"熟悉"、"掌握"內容必須進(jìn)行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則，由授課教師確定試題。
5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種，可根據需要進(jìn)行選擇。
5.3 考試實(shí)施
5.3.1筆試
5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監考人。
5.3.1.3考試前，由監考人清點(diǎn)考試人數，并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。
5.3.1.4考試結束后，監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后，送交閱卷人。
5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。
5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實(shí)操
5.3.2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3.2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績(jì)登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》，依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實(shí)操的考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核，在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內，登記的必須為筆試考核成績(jì)，口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。
5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行
公司行政總監
7.相關(guān)/支持性文件
《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》
《檔案管理規定》
8.質(zhì)量記錄及表格
《考試成績(jì)單》
《職業(yè)資格培訓證書(shū)》
公司考核管理制度5
一、目的
為建立和完善公司人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經(jīng)營(yíng)計劃目標的實(shí)現，全面、真實(shí)的評價(jià)員工工作績(jì)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現員工績(jì)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續改進(jìn)，特制訂本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
三、考核原則
�。ㄒ唬┛陀^(guān)原則：對被考核者的任何評價(jià)都應明確其評價(jià)標準，以事實(shí)為依據，客觀(guān)地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
�。ǘ┳灾髟瓌t：各部門(mén)可根據自身工作特點(diǎn)在一定范圍內制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成部門(mén)的考核實(shí)施細則，部門(mén)內所有崗位均有對應的考核指標。
�。ㄈ┕_(kāi)原則：各級考核指標的制定與過(guò)程調整對員工公開(kāi)。
�。ㄋ模┓答佋瓌t：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。
�。ㄎ澹└倪M(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司或部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
四、權責
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)辦：負責公司績(jì)效考核方案和績(jì)效考核指標的批準，績(jì)效考核結果的審批，部門(mén)績(jì)效的考核，部門(mén)負責人的績(jì)效考核、反饋面談以及績(jì)效考核相關(guān)問(wèn)題調解。
�。ǘ┬姓芾聿浚喝尕撠熆�(jì)效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績(jì)效考核工作的推進(jìn)，績(jì)效考核結果的統計及績(jì)效工資的核定，督促績(jì)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根據實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。
�。ㄈ└鞑块T(mén)：負責本部門(mén)績(jì)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每年6月及每年12月，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)，重新確定匹配部門(mén)各崗位的考核指標，對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，將考核結果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高工作績(jì)效。
五、考核對象
�。ㄒ唬┎块T(mén)：由總經(jīng)辦根據部門(mén)的整體工作成績(jì)、部門(mén)協(xié)作進(jìn)行考核。
�。ǘ﹩T工個(gè)人：由上級根據個(gè)人的工作成績(jì)、工作能力以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門(mén)負責人的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×20%+部門(mén)考核評分×80%；部門(mén)員工的績(jì)效考核總評分=上級考核評分×70%+部門(mén)考核評分×30%
六、考核類(lèi)型
�。ㄒ唬┰露瓤己耍喝w員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進(jìn)行考核。
�。ǘ┠甓瓤己耍好磕瓿踹M(jìn)行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績(jì)效工資基數的形成
詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見(jiàn)附件1《部門(mén)績(jì)效考核表》
附件2《崗位績(jì)效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┛�(jì)效工資計算方式
績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×考核得分
�。ǘ┛�(jì)效工資發(fā)放方式
月度的績(jì)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jì)效工資屬稅前工資。
�。ㄈ┛己肆鞒�
�。�1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績(jì)效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績(jì)效考核指標進(jìn)行兩次調整，部門(mén)及部門(mén)負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進(jìn)行調整，員工績(jì)效考核指標由各部門(mén)負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發(fā)績(jì)效考核指標調整通知，部門(mén)負責人根據本部門(mén)當前工作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門(mén)員工考核指標，并于每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責審核員工績(jì)效考核指標，統籌確定部門(mén)、部門(mén)負責人以及員工績(jì)效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
�。�2）績(jì)效考核表的發(fā)放
每月1日前，行政管理部將相應的績(jì)效考核表發(fā)送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績(jì)效考核表的填寫(xiě)并發(fā)送至行政管理部�？己吮砭上录壪蛏霞壷鸩匠式豢己�，不得跨級和越級考核。
�。�3）績(jì)效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績(jì)效考核結果進(jìn)行統計、匯總以及核定績(jì)效考核工資，同時(shí)上報總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
�。�4）績(jì)效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進(jìn)行監督、指導和對工作思路、績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y果交至行政管理部�？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望并訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
C明晰被考核者發(fā)展及對培訓的需要，以便日后承擔并更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談后應達成一致績(jì)效改進(jìn)計劃和績(jì)效目標，并將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
�。�5）考核結果歸檔
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門(mén)負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。
�。�6）考核結果申訴
A如對部門(mén)考核結果有異議，考核結果下發(fā)3天內，部門(mén)負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答復。
B如員工對考核結果有異議，可向部門(mén)負責人提出，部門(mén)負責人應從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內給予合理的答復。
C若員工對部門(mén)負責人的答復仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細了解情況的基礎上，3天內給予答復。
十、考核結果運用
�。ㄒ唬┛己说燃�
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績(jì)效優(yōu)秀（A）
9
0分>得分≥80分績(jì)效優(yōu)良（B）
80分>得分≥70分績(jì)效良好（C）
70分>得分≥60分績(jì)效合格（D）
得分<60分績(jì)效不合格（E）
�。ǘ┡嘤�、調崗、勸退
1、培訓
月度考核不合格人員，部門(mén)針對考核反映出工作存在的問(wèn)題，對不合格人員有針對性的開(kāi)展培訓，對員工進(jìn)行技能資源開(kāi)發(fā)以提高工作績(jì)效和個(gè)人技能。
2、調崗
經(jīng)過(guò)考核不合格人員，公司給予培訓，根據培訓效果測評后仍不能勝任原工作崗位者，給予調崗。
3、勸退
經(jīng)培訓和調崗后連續2次考核不合格者做勸退處理。
�。ㄈ⿻x升、調薪
年度考核優(yōu)秀（A級）、優(yōu)良（B級）人員，可根據實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續發(fā)揮優(yōu)勢，承擔更大職責；晉升時(shí)機不成熟時(shí)，可視情況依照《薪酬管理制度》規定調整其薪資等級以提高其積極性。
附件
1《部門(mén)績(jì)效考核表》。
2《崗位績(jì)效考核表》。
3《績(jì)效面談?dòng)涗洷怼贰?/p>
公司考核管理制度6
1、每周一7點(diǎn)20分開(kāi)安全會(huì ),任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時(shí)參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會(huì )由安全員主持,傳達局、公司的有關(guān)安全文件內容總結上周的安全工作,并落實(shí)本周的安全重點(diǎn)。
3、鍋爐班、吊車(chē)班、電桿等各班的班長(cháng)應將生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)現的安全隱患及時(shí)上報安全員,安全必須每天進(jìn)行檢查,發(fā)現問(wèn)題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的人員進(jìn)行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類(lèi)推。
5、安全員應按規定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時(shí)整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發(fā)現有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規定時(shí)間、規定路線(xiàn)、規定檢查項目、規定資料錄取標準進(jìn)行巡回檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規定進(jìn)行勞保著(zhù)裝,一人次罰款20元,易燃易爆場(chǎng)所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時(shí)或責令限期整改,而未按時(shí)整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。
12、設備上有安全裝置而操作時(shí)不使用的,一人次罰款50元。
13、開(kāi)動(dòng)使用被查封的設備,一次罰款100元。
14、違反起重“十不吊”,不按規定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電設備時(shí),不斷電或不在配電開(kāi)關(guān)處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經(jīng)審批的臨時(shí)用電線(xiàn)路或使用時(shí)未掛臨時(shí)用電線(xiàn)路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線(xiàn)路或電氣設備時(shí),不停電、不驗電、不接地線(xiàn),一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮濕地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規定安裝漏電保護器而是用手持電動(dòng)工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過(guò)頸根以下長(cháng)發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內進(jìn)入生產(chǎn)區域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時(shí)戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時(shí),不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機械運輸設備下面工作或操作規程規定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過(guò)程中有顆粒物件飛濺的場(chǎng)合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過(guò)高,不穩妥,一次罰款100元。
消防安全管理及考核
1、對盛裝過(guò)易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經(jīng)清洗風(fēng)干、量換、檢驗及安全部門(mén)監護就進(jìn)行烘割作業(yè),一次罰款100元。
2、在生產(chǎn)車(chē)間內吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現煙頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場(chǎng)所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。
公司考核管理制度7
為完善公司的行政管理機制，建立規范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：
第一章日常管理制度
著(zhù)裝儀表規范
公司員工日常著(zhù)裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以干凈、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，斗毆，酗酒，從事違法亂紀的活動(dòng)。
說(shuō)話(huà)要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見(jiàn)”等文明用語(yǔ)。為集體創(chuàng )造團結、友善的氛圍。
工作行為規范
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。
各部門(mén)員工應按時(shí)上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時(shí)有事外出必須向部門(mén)經(jīng)理請假，經(jīng)領(lǐng)導批準后方可離開(kāi)。
辦公室工作人員在接待來(lái)訪(fǎng)和接聽(tīng)電話(huà)時(shí)要注意行為規范和文明用語(yǔ)；辦公電話(huà)鈴聲應調到適量位置，講電話(huà)聲音應適量；不準用辦公室電話(huà)進(jìn)行私人交往或閑聊。
員工手機應保持上班時(shí)間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時(shí)間不得干與工作無(wú)關(guān)的事，嚴禁上班時(shí)間打牌、看電影、玩游戲等與工作無(wú)關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密，不準對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現，將根據情節輕重，給予經(jīng)濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶(hù)向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。
節約用電，做到人走燈滅。
愛(ài)護辦公設備、儀器，節約使用紙張，能用廢紙打印復印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公設備。
每位員工都有權利、有義務(wù)維護集體利益，愛(ài)護集體財產(chǎn)，嚴禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學(xué)習，學(xué)習型組織是分公司的追求目標，每個(gè)人都應該積極主動(dòng)的參與到各種學(xué)習活動(dòng)中來(lái)，不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無(wú)故遲到早退現像發(fā)生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；
忘記簽到者須在2小時(shí)內向部門(mén)領(lǐng)導說(shuō)明，并由部門(mén)領(lǐng)導出具證明；按時(shí)間早晚順序簽到；凡沒(méi)有事先請假說(shuō)明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規定
辦公用品發(fā)放和使用
本著(zhù)節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。
領(lǐng)用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時(shí)應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專(zhuān)人記錄，記錄必須準確真實(shí)，相關(guān)票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規定
周一到周六上班，周日休息；
上班時(shí)間：9：00—18：00
午餐時(shí)間：12：00—13：00
所有職員應按時(shí)上下班，事假及正常休假應按照請銷(xiāo)假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；
考勤表必須與所批復的請假條相一致。無(wú)假外出者按曠工處理，曠工期間無(wú)工資獎金，月曠工天數累積超過(guò)3天者，扣發(fā)當月工資和獎金；年累計曠工超過(guò)10天者，扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務(wù)部門(mén)經(jīng)領(lǐng)導審查后作為當月工資獎金發(fā)放的依據。
員工請假不超過(guò)12小時(shí)，由部門(mén)主管批準；超過(guò)12小時(shí)需報經(jīng)理批準。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無(wú)條件上崗，不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導批準后休息
各部門(mén)主管請假需報分管領(lǐng)導同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準假期時(shí)間包括往返時(shí)間。
第四章會(huì )議制度
公司實(shí)行例會(huì )制度，主要包括周會(huì )、月例會(huì )臨時(shí)性會(huì )議和其他部室會(huì )。
周會(huì )在每周一上午9：30召開(kāi)一次。周會(huì )須有會(huì )議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會(huì )每月月末召開(kāi)一次，會(huì )議由經(jīng)理主持，公司本部各部門(mén)人員參加并簽到。同時(shí)要形成會(huì )議紀要，會(huì )議紀要由辦公室負責在會(huì )后一天完成，同時(shí)分發(fā)各部門(mén)。
各部門(mén)臨時(shí)性會(huì )議根據工作需要召開(kāi)，各部門(mén)可根據需要自行組織時(shí)間召開(kāi)，但原則上要務(wù)實(shí)簡(jiǎn)單。
每次會(huì )議凡通知到的與會(huì )人員，因故不能出席應向部門(mén)領(lǐng)導請假。并形成書(shū)面理由，主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規定時(shí)間內不能按時(shí)到達會(huì )議現場(chǎng)的，將給予通報批評。
會(huì )議期間，避免頻繁進(jìn)出或早退，并主動(dòng)將手機調至靜音。
事假
員工因個(gè)人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無(wú)薪假，事假以天或小時(shí)為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；
員工請事假每小時(shí)的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時(shí)。
第五章出差
公司人員出差一律書(shū)面報批，出差人員需填寫(xiě)，由經(jīng)理簽字批準。
部門(mén)以上負責人出差需報公司經(jīng)理批準；各部門(mén)部員出差需報部門(mén)主管和公司經(jīng)理批準。
如有特殊情況需出差，來(lái)不及辦理手續的，應先電話(huà)告知經(jīng)理事后補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則，強化公關(guān)意識，宣傳企業(yè)形象，廣泛獲取信息。
堅持規范化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關(guān)廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來(lái)賓的身份和任務(wù)執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁(yè)：上一頁(yè)12下一頁(yè)
公司考核管理制度8
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司考核管理制度9
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極,負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過(guò)一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下:
評分項目及分數如下:
項目嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù),且沒(méi)有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動(dòng),表現突出的
e.愛(ài)護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g.主動(dòng)參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成,表現優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作,主動(dòng)承擔,并處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著(zhù)功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下:
項目警告小過(guò)大過(guò)降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場(chǎng)所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時(shí)間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車(chē)間吃東西者
e.破環(huán)車(chē)間,廠(chǎng)區,住宿區域的環(huán)境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
h.不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j.檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k.下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛(ài)護公物,屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時(shí)坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.涂寫(xiě)墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀(guān)瞻者
q.違反其它規定,情節尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過(guò)并扣20分:
a.對上級交待的任務(wù),執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者
c.在工作場(chǎng)所喧嘩,妨害他人工作情節嚴重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠(chǎng)者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者
f在工作時(shí)間偷懶,睡覺(jué),閱讀書(shū)報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節尚屬輕微者
h.在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點(diǎn),借故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者
l.攜帶物品出入工廠(chǎng)拒絕警備人員查詢(xún)檢查者
m.放長(cháng)流水,開(kāi)長(cháng)明燈,并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話(huà)者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問(wèn)題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過(guò)并扣30分:
a.在上班時(shí)間喝酒者
b.上班時(shí)間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實(shí),蒙蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實(shí)記錄,報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無(wú)理取鬧者
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者
n.故意撕毀工廠(chǎng)的公告,文件者
o.在禁煙區內吸煙者
p.未經(jīng)許可者,擅自進(jìn)入管制區域者
q.有小過(guò)行為之一,經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節較輕,且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個(gè)大過(guò)(含)以上者,可給予降級,降職處分
對于有下列行為之一的職工,應當給予開(kāi)除
a.對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養者
c.廠(chǎng)內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠(chǎng)內聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者
j.在同年度內記大過(guò)三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠(chǎng)者
n.無(wú)正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調動(dòng)者
o.違反技術(shù)操作規范或安全衛生分配調動(dòng)者
p.有記大過(guò)各款行為之一,經(jīng)記大過(guò)處分后,仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對于濫用職權,利用處分職工進(jìn)行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合并執行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準,并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規相抵觸時(shí),以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門(mén)處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數備注
a90以上10%須于考核表內注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內注明理由
xc級不變.d級辭退
公司考核管理制度10
第一條:目的
1、通過(guò)績(jì)效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績(jì)效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻,為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現,加強過(guò)程管理,強化各級管理者的管理責任,促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于:通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),為員工績(jì)效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績(jì),修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核,強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時(shí)間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性:考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性:對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表,職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類(lèi),分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
a類(lèi):各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
b類(lèi):主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類(lèi):一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類(lèi):計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門(mén):
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性,確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級進(jìn)行主考,部門(mén)交叉互評輔助考核,人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核,績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類(lèi)考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
公司考核管理制度11
近年來(lái)，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實(shí)現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實(shí)上狠下功夫，逐步形成了院長(cháng)統領(lǐng)全局、值周院領(lǐng)導督查、考評職能部門(mén)日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個(gè)新的水平。
一、完善制度，建立符合實(shí)際的工作規范
20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著(zhù)力點(diǎn)和支撐點(diǎn)，先后到3個(gè)實(shí)地考察，并參考全國10余個(gè)經(jīng)驗，多次召開(kāi)黨組會(huì )、院務(wù)會(huì )，廣泛征求意見(jiàn)，9易其稿，歷經(jīng)8個(gè)多月時(shí)間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務(wù)、督察、考評等內容。
在整個(gè)績(jì)效考核工作中，科學(xué)的`考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門(mén)的工作任務(wù)和指標，違規章、制度和未完成任務(wù)相應的處罰標準，明確了考評職能部門(mén)的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績(jì)效考核工作一年來(lái)的運行情況，對考核辦法又進(jìn)行了修訂。新的績(jì)效考核辦法增加了對“五個(gè)嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績(jì)效考核工作更加科學(xué)化、規范化。
二、狠抓落實(shí)，確保制度落到實(shí)處
(一)注重經(jīng)常性考評。實(shí)行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時(shí)。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關(guān)管理、庭審規范等進(jìn)行監督檢查，并寫(xiě)出書(shū)面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門(mén)向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領(lǐng)導的報告和職能部門(mén)的監評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務(wù)管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進(jìn)行考核，把各部門(mén)的工作情況量化成分值排列公布。去年以來(lái)，共填寫(xiě)值周報告54期，各類(lèi)檢查表格700余份，編發(fā)績(jì)效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實(shí)。一是成立院考核辦，確立2名專(zhuān)職人員，直接由院長(cháng)領(lǐng)導并對院長(cháng)負責，具體辦理日�？己斯ぷ魇乱�。二是明確考核辦的職責�？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門(mén)報送的考評材料，督促各職能部門(mén)按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現的違我院規章、制度的行為及時(shí)發(fā)出通報，確�？己斯ぷ髀涞綄�(shí)處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實(shí)是整個(gè)管理工作的重點(diǎn)。受理的每個(gè)案件，從立案、開(kāi)庭、判決到執行都要及時(shí)輸入電腦，對沒(méi)有及時(shí)錄入案件信息的發(fā)出通報。同時(shí)，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門(mén)的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進(jìn)部門(mén)和個(gè)人都是依照全年考核結果來(lái)定的。對沒(méi)有完成考核任務(wù)的部門(mén)，在評先中采取一票否決，并從其部門(mén)經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門(mén)辦公經(jīng)費掛鉤，體現了管理的效能原則。業(yè)務(wù)庭辦結一個(gè)案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門(mén)經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個(gè)人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點(diǎn)體會(huì )
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個(gè)班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監管，在非值周期間發(fā)現違規定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門(mén)的管理作用。本院設立的考評職能部門(mén)，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門(mén)的工作完成情況寫(xiě)出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車(chē)輛停放情況等。各職能部門(mén)共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時(shí)，重在實(shí)效�，F在實(shí)行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時(shí)，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時(shí)發(fā)現掌握情況，隨時(shí)發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實(shí)行人性化管理。在嚴管的同時(shí)，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關(guān)心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車(chē)輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書(shū)資料室和電子閱覽室，建成了審會(huì )電子會(huì )議室、智能法庭和視頻會(huì )議室等，為干警干事創(chuàng )業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場(chǎng)，新增4臺太陽(yáng)能熱水器，改建了浴室，為干警購買(mǎi)了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進(jìn)行體檢、外出學(xué)習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實(shí)為干警的切身利益著(zhù)想，為干警辦實(shí)事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為統領(lǐng)，把績(jì)效考核工作落到實(shí)處堅定不移地貫徹落實(shí)市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學(xué)化、規范化管理水平，進(jìn)一步促進(jìn)全院各項工作再上新臺階。
公司考核管理制度12
一、作息時(shí)間
1、公司實(shí)行每周單休
工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場(chǎng)所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問(wèn)分鐘內到達制定地點(diǎn)。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點(diǎn)）遲到10分鐘以?xún)鹊�，每次�?0元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過(guò)2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過(guò)3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開(kāi)工作崗位下班，早退3分鐘以?xún)�，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過(guò)同意或按規定程序辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理；全年累計曠工7天的作開(kāi)除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開(kāi)工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無(wú)有效證明按曠工處理；超過(guò)2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過(guò)15天，超過(guò)天數按曠工處理，事假按實(shí)際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限
1、所以假別都必須由本人書(shū)面填寫(xiě)請假單，并按規定程序履行簽字手續后方為有效假別；特殊情況必須來(lái)電、函請示，并于事后一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負責人簽字確認；上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負責人同意簽字后方可外出，如沒(méi)有得到相關(guān)負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會(huì )公司但事后不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫(xiě)《出差申請表》，由部門(mén)經(jīng)理知會(huì )辦公室以便聯(lián)絡(luò )�！冻霾钌暾埍怼愤M(jìn)行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
公司考核管理制度13
第一章總則
第一條目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：
1、公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3、員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。
第三條原則
1、責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2、績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3、激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。
4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章管理機構
第四條薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施。
第六條各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條員工的薪酬結構
1、薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2、工資
1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2）員工的崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3）月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4）月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3、津貼
1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2）津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3）各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4）津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。
4、獎金
1）員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確定。
2）各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。
3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4）獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5、特殊獎金
1）經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2）ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3）公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6、保險福利
1）公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3）公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4）公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5）公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7、長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條公司高級管理人員的薪酬結構
1、公司高級管理人員的薪酬組成
1）高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3）績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4）特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6）長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2、如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3、公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4、基本年薪與績(jì)效年薪標準
1）年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪）由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2）基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12個(gè)月。
3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。
4）績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為6：4。
5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章薪酬預算及使用管理
第十條薪酬預算管理
1、根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。
3、如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條薪酬的使用管理
1、集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2、各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章薪酬的計算與發(fā)放
第十二條工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發(fā)放。
第十三條月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章薪酬的調整
第十八條薪酬調整的條件
1、外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2、外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3、公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4、員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5、員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng)ceo批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司ceo審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2、個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3、年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的25%，需要各公司董事會(huì )批
第二十條薪酬調整的申訴
1、如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2、屬地人力資源部在接到員工申訴后15個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章海外人員的薪酬管理
第二十一條海外當地人員的薪酬管理
1、公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團ceo審批后執行。
第二十二條國內外派的海外人員薪酬管理
1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。
3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章附則
第二十三條遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行，《新疆金風(fēng)科技股份有限公司績(jì)效考核制度范本》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條本制度由董事會(huì )負責解釋。
公司考核管理制度14
一、目的
為進(jìn)一步規范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門(mén)經(jīng)理:負責對本部門(mén)人員試用期的考核;
(三)副總經(jīng)理:負責對各部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;
(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。
四、試用期相關(guān)規定
(一)新入職的員工需要經(jīng)過(guò)3天考察期才能進(jìn)入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過(guò)程,任一方在考察期內基于各種考慮可以無(wú)條件終止合作關(guān)系。正式進(jìn)入試用期之后,3天考察期的工資將會(huì )計入試用期第一個(gè)月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個(gè)月,可根據試用情況縮短或延長(cháng)試用期。從入職日開(kāi)始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門(mén)須安排專(zhuān)人對試用員工的工作進(jìn)行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時(shí)通知對方解除聘用關(guān)系,工作交接完成后即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。
(一)工作成績(jì):
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點(diǎn)有所不同。如業(yè)務(wù)部、招商部重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)完成情況,后勤部門(mén)重點(diǎn)考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、執行能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新能力等。
(三)工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià),包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進(jìn)行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進(jìn)行考核),并以書(shū)面形式通知部門(mén)負責人或副總經(jīng)理進(jìn)行考核,部門(mén)經(jīng)理和副總經(jīng)理根據員工表現進(jìn)行打分,并在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門(mén)經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。
經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對于已通過(guò)試用期考核的新員工以書(shū)面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關(guān)轉正手續。
(四)對于未能通過(guò)轉正評估的人員由行政管理部以書(shū)面方式通知其本人未通過(guò)試用期考核,審批結果通知其延長(cháng)試用期或者辭退,并書(shū)面函告財務(wù)部門(mén)結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門(mén)經(jīng)理提出,部門(mén)經(jīng)理應從公平、公正、科學(xué)的角度,在一天內給予合理的答復。
(二)若員工對部門(mén)經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內給予答復。
附件:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉正考核表》、《試用期考核結果通知》
公司考核管理制度15
為進(jìn)一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產(chǎn)品成本,提高公司經(jīng)濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核范圍
各分公司及各生產(chǎn)車(chē)間。
二、考核辦法
主要考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術(shù)部門(mén)出具的工時(shí)定額、材料定額,銷(xiāo)售部門(mén)出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進(jìn)行結算。具體辦法如下:
�、�、對xx分公司的考核辦法
對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金周轉率為0.46,根據分公司的資金占用情況,計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對鑄工車(chē)間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車(chē)間100元,由車(chē)間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清銹及車(chē)間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進(jìn)行檢查,視情況進(jìn)行獎罰。
�、�、對鍛工車(chē)間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時(shí)成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領(lǐng)料數、廢鋼退庫數及車(chē)間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車(chē)間100元,由車(chē)間分解到責任人。
2、輔料小時(shí)成本為元,按每月節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
�、�、對加工一、二車(chē)間、安裝車(chē)間及機修車(chē)間的考核
主要考核利潤率。加工一車(chē)間利潤率為1%、二車(chē)間利潤率為0、安裝車(chē)間利潤率為0.5%、機修車(chē)間利潤率為2%。按會(huì )計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對xx分公司的考核
對汽車(chē)部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務(wù)提供的當月領(lǐng)料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金周轉率為3.6,根據分公司的資金占用情況,計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%,收割機產(chǎn)品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對沖壓一車(chē)間的考核
主要考核萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
�、�、對沖壓二車(chē)間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實(shí)提供數據,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進(jìn)行抽查,以核對賬實(shí)是否相符,發(fā)現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由于工資在車(chē)間制造費用中占很大比重,在工資發(fā)放不及時(shí)的情況下,允許車(chē)間合理運用預提和待攤進(jìn)行調整,到年底匯算結清。
3、計算材料利用率時(shí),各車(chē)間的領(lǐng)料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務(wù)部負責解釋,自20xx年8月起執行。
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