公司考核管理制度18篇
在社會(huì )發(fā)展不斷提速的今天，人們運用到制度的場(chǎng)合不斷增多，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。這些規則蘊含著(zhù)社會(huì )的價(jià)值，其運行表彰著(zhù)一個(gè)社會(huì )的秩序。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編為大家收集的公司考核管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司考核管理制度1
一、目的
為體現激勵與約束并舉的機制,通過(guò)績(jì)效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績(jì)效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會(huì )
1.審核績(jì)效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結果的審定;
5.部門(mén)考核的評定;
6.中層管理人員(部門(mén)負責人)年度考核的評定(通過(guò)述職會(huì )議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績(jì)效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進(jìn)行培訓。
4.組織和監督各部門(mén)執行考核。
5.審核、匯總個(gè)人考核結果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結果。
(三)各部門(mén)/各客服中心
1.本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施及監督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應的考核數據;
3.幫助本部門(mén)員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調處理本部門(mén)員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績(jì)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
6.部門(mén)間的周邊績(jì)效評價(jià)。
四、權限劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長(cháng)
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門(mén)負責人
100%
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績(jì)效工資基數
層級考核期績(jì)效工資基數
高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資
中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資
基層月考核基數=月工資x10%,年底考核基數=1個(gè)月工資
七、績(jì)效工資發(fā)放
層級
績(jì)效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數x考核系數
年末基數x考核系數
中層
一季度基數x考核系數
二季度基數x考核系數
三季度基數x考核系數
四季度基數x考核系數
基層
月發(fā)放額=月考核基數x考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數x年平均發(fā)放比例
說(shuō)明:1、中、高層績(jì)效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績(jì)效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實(shí)際考核得分計發(fā)
八、程序和內容
(一)基層員工考核
1.考評內容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績(jì)三方面(見(jiàn)附表一:《員工績(jì)效考核表》);
2.三方面權重分布如下:
考核內容權重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績(jì)60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門(mén)/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強制分布,具體分布如下:
部門(mén)人數
考核等級及人數分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、周邊績(jì)效、個(gè)人績(jì)效四個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績(jì)效10%
部門(mén)績(jì)效40%
周邊績(jì)效20%
個(gè)人績(jì)效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績(jì)效考核成績(jì)通過(guò)提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數據產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績(jì)通過(guò)進(jìn)行年度工作述職會(huì )議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數據產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總人數x15%總人數x55%總人數x30%總人數x10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績(jì)效、周邊績(jì)效、個(gè)人績(jì)效三個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權重分布如下:
考核內容權重
公司績(jì)效30%
周邊績(jì)效20%
個(gè)人績(jì)效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績(jì)效考核成績(jì)通過(guò)提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數據產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績(jì)通過(guò)進(jìn)行年度工作述職會(huì )議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項目管理部共同匯總數據產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績(jì)效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績(jì)效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績(jì)修正
1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績(jì),綜合服務(wù)部及項目管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見(jiàn),并報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。
2.總經(jīng)理辦公會(huì )有權直接對基層員工考核成績(jì)進(jìn)行修正。
(六)考核結果運用
1.基層員工一年中考核成績(jì)累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績(jì)累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績(jì)累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調一檔;
4.基層員工一年中考核成績(jì)連續三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開(kāi)始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執行)。
5.中層管理人員一年中考核成績(jì)累計達到兩次'差'者,自下月開(kāi)始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績(jì)累計達到兩次'差'者,自下月開(kāi)始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無(wú)效。
2.綜合服務(wù)部應在接到申述5個(gè)工作日內提出處理意見(jiàn)和處理結果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見(jiàn),可逐級向上申述,不得越級。
4.總經(jīng)理的意見(jiàn)為最終處理意見(jiàn)。
九、附則
1.本制度自20xx年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報總公司審批后執行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績(jì)效考核表》
《管理人員績(jì)效考核表》
《______部門(mén)員工績(jì)效考核成績(jì)匯總表》
《員工績(jì)效考核結果及應發(fā)績(jì)效工資統計表》
《績(jì)效考核申述表》
公司考核管理制度2
按照項目部安全管理目標書(shū),為實(shí)現安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使項目部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實(shí)現而努力,各司其職,各負其責,特對項目部管理人員實(shí)行定期考核。
一、考核對象:項目技術(shù)負責人、項目施工員、項目安全員、項目材料員、項目質(zhì)量員、泥工班長(cháng)、砼工班長(cháng)、木工班長(cháng)、鋼筋班長(cháng)、登高工班長(cháng)、電工班長(cháng)、電焊工班長(cháng)。
二、考核人:項目經(jīng)理
二、考核期:每月
三、考核形式:采用考核表評分形式
四、考核評價(jià):考核分值滿(mǎn)分為100分,考核得分值在85分及其以上為優(yōu)良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
五、考核獎罰:根據項目部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現。
公司考核管理制度3
第一章總則
第一條員工績(jì)效考核得目的是使上級能及時(shí)對不下?lián)數寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀(guān)合理得安排人力資源,調動(dòng)員工得工作積極性、提高工作績(jì)效,為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第二條考核者得注意事項:
(一)考核標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應依據自己得出的評價(jià)結論,對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的教育。
(五)本制度適用于總監級(不含總監)以下的所有員工。
第二章績(jì)效考核的分類(lèi)
第三條績(jì)效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況�？己藭r(shí)間為每月16~20日,考核結果將作為當月的考核工資發(fā)放的依據。
第五條季度考核的內容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。季度考核在每季度第三個(gè)月進(jìn)行,季度考核結果將作為薪資調整、職務(wù)晉升、職務(wù)調動(dòng)的依據。
第六條年度考核的內容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標達成狀況。年度考核的時(shí)間為傳統春節前一個(gè)月,年度考核結果將作為年終獎發(fā)放的依據。
第三章月度考核的內容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項目包括目標達成情況、部門(mén)人員管理、上下級工作協(xié)調、工作態(tài)度四項。
(一)目標達成情況:目標是開(kāi)展部門(mén)工作的導航器,管理人員的工作目標和工作計劃直接影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的工作進(jìn)行,對管理人員目標達成情況有以下三個(gè)考核項目:
(1)計劃制定
a根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標。
b根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定出合理的工作計劃。
c根據公司和部門(mén)實(shí)際情況按時(shí)制定工作計劃。
d按時(shí)制定工作計劃,但不符合公司或部門(mén)的實(shí)際情況。
e工作沒(méi)有計劃
(2)計劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況,對計劃中不合理的內容能做及時(shí)合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,并及時(shí)的跟進(jìn)計劃的實(shí)施情況。
c確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),工作尚能進(jìn)行。
d確定計劃實(shí)施的各個(gè)階段,但計劃的跟進(jìn)不及時(shí),影響部門(mén)工作的正常運行。
e沒(méi)有做任何關(guān)于計劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴重影響部門(mén)工作的正常運行。
(3)工作成果
a工作相當順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作不太通暢。
d工作相當不順利,公司和部門(mén)各個(gè)環(huán)節運作比較通暢。
e工作無(wú)法進(jìn)行,部門(mén)各個(gè)環(huán)節工作幾乎癱瘓。
(二)部門(mén)人員管理:對本部門(mén)人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門(mén)人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門(mén)的工作業(yè)績(jì),也會(huì )提高部門(mén)員工的工作積極性。對管理人員的部門(mén)人員管理從下面
(1)部門(mén)員工考勤狀況
a部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)各員工的工作安排的井井有條。
b部門(mén)員工事假較少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
c部門(mén)員工事假較多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調尚可。
d部門(mén)員工事假很多,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調不好。
e部門(mén)員工事假很少,病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程,人員暫時(shí)缺少的情況下將部門(mén)工作分工和協(xié)調很糟糕。
(2)工作紀律
a部門(mén)員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度,幾乎沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
b部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,很少沒(méi)有違紀的情況發(fā)生。
c部門(mén)員工基本遵守公司規定的各項規章制度,偶爾有違紀的情況發(fā)生。
d部門(mén)員工不太遵守公司規定的各項規章制度,時(shí)常有違紀的情況發(fā)生。
e部門(mén)員工嚴重違反公司規定的各項規章制度,違紀的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調
a部門(mén)員工協(xié)調很好,各項工作順利進(jìn)行。
b部門(mén)員工協(xié)調較好,各項工作大部分順利進(jìn)行。
c部門(mén)員工協(xié)調一般,各項工作基本順利進(jìn)行。
d部門(mén)員工協(xié)調較差,各項工作難以順利進(jìn)行。
e部門(mén)員工
協(xié)調很差,各項工作無(wú)法開(kāi)展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
c有時(shí)與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
e從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問(wèn)題不給予合理的解答。
(5)對部門(mén)員工日常工作的了解狀況
a對部門(mén)員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門(mén)員工的日常工作狀況了解一般,對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門(mén)員工的日常工作狀況,對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門(mén)員工的工作情況一無(wú)所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計劃工作受到嚴重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調:上下級工作的協(xié)調是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調的考核從下面三個(gè)方面進(jìn)行。
(1)及時(shí)反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
c有時(shí)及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
d很少及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
e從不及時(shí)反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見(jiàn)
a每次都為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
c有時(shí)為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
d很少為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
e從不為公司提供合理化建議和意見(jiàn)。
(3)上級交付的臨時(shí)工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時(shí)打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計劃工作完成時(shí)間
a每次都準時(shí)完成
b經(jīng)常準時(shí)完成
c有時(shí)準時(shí)完成
d很少準時(shí)完成
e從不準時(shí)完成
(3)計劃工作完成的結果
a結合公司實(shí)際情況,達到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻。
b計劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計劃沒(méi)有按時(shí)完成,但對工作起到了一定的作用。
e計劃沒(méi)有按時(shí)完成,對工作沒(méi)有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調其他同事完成工作。
b經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調其他同事完成工作。
c有時(shí)積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調很差。
(5)工作報表質(zhì)量
a按時(shí)、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內容條理有序。
b按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時(shí)完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時(shí)完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時(shí)完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時(shí)工作
(1)時(shí)間安排是否合理
a非常合理,各項工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項工作基本可以開(kāi)展,工作效率一般。
d比較不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作有時(shí)出現問(wèn)題。
e非常不合理,各項工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現問(wèn)題。
(2)工作完成的及時(shí)性
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結果
a很好,深得領(lǐng)導得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時(shí)工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時(shí)
d偶爾
e幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)問(wèn)題的發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(jì)(80%)
(1)個(gè)人業(yè)績(jì)(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(jì)(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假?lài)栏褡袷毓镜囊幷轮贫取?/p>
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規章制度。
(2)工作服從性
a很強
b較強
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時(shí)完成,經(jīng)常因為本職工作以外的事情加班。
b本職工作因臨時(shí)事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時(shí)完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習
a時(shí)刻學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
b經(jīng)常學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
c;有時(shí)學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
d偶爾學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
e從不學(xué)習與工作相關(guān)或對工作有益的知識。
(5)新的營(yíng)銷(xiāo)思路
a能經(jīng)常提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
b有時(shí)提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
c偶爾提供有效的營(yíng)銷(xiāo)新思路
d很少有關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問(wèn)題發(fā)現和解決
a經(jīng)常發(fā)現工作中的問(wèn)題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現工作中存在的問(wèn)題并及時(shí)向上級反饋,但沒(méi)有很好的解決方法。
c有時(shí)能發(fā)現工作中的問(wèn)題。
d很少發(fā)現問(wèn)題。
e除了工作以外,任何事情都不問(wèn)。
第四章季度考核的內容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見(jiàn)人力資源手冊;對非管理類(lèi)人員按該季度各月考核結果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負責解釋。
第十一條本制度報董事會(huì )批準后實(shí)行,修改時(shí)亦同。
公司考核管理制度4
第一條:目的
1、通過(guò)績(jì)效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績(jì)效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻,為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現,加強過(guò)程管理,強化各級管理者的管理責任,促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于:通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),為員工績(jì)效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績(jì),修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核,強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時(shí)間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性:考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性:對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表,職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類(lèi),分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
a類(lèi):各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
b類(lèi):主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類(lèi):一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類(lèi):計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門(mén):
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性,確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級進(jìn)行主考,部門(mén)交叉互評輔助考核,人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核,績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類(lèi)考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
公司考核管理制度5
1.目的通過(guò)加強培訓考核管理工作,增強員工的學(xué)習意識,提高培訓效果。
2.適用范圍均豪公司全體員工。
3．職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類(lèi)培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部?jì)炔恐砑墑e以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術(shù)語(yǔ)
5.程序
5.1培訓要求分類(lèi)
5.1.1組織培訓的主管部門(mén)在制定培訓計劃時(shí),根據培訓課程的要求,須在培訓計劃'要求'一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要,可分為三種:了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解:知曉即可,在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。
5.1.2.2熟悉:應做到熟練清楚,在實(shí)際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握:應能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。
5.1.2.4'了解'的培訓內容不需要進(jìn)行考核;'熟悉'、'掌握'內容必須進(jìn)行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實(shí)際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著(zhù)與培訓內容相符的原則,由授課教師確定試題。
5.2.3題型類(lèi)別分為填空題、選擇題、判斷題、簡(jiǎn)答題、論述題、實(shí)際操作六種,可根據需要進(jìn)行選擇。
5.3考試實(shí)施
5.3.1筆試
5.3.
1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成,逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.
1.2考試由培訓組織部門(mén)實(shí)施,筆試試卷應由授課教師出具,并指定監考人。
5.3.
1.3考試前,由監考人清點(diǎn)考試人數,并講明注意事項、考試紀律、考試時(shí)間。
5.3.
1.4考試結束后,監考人收回試卷并清點(diǎn)無(wú)誤后,送交閱卷人。
5.3.
1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著(zhù)認真負責、實(shí)事求是的原則嚴格進(jìn)行閱卷工作。
5.3.
1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.
1.7閱卷人將閱過(guò)的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實(shí)操
5.3.
2.1由授課教師按口試試題、實(shí)際操作題直接進(jìn)行考試。
5.3.
2.2考核結果填寫(xiě)在《考核成績(jì)單》上,并注明考核方式。
5.3.
2.3主考人將《考核成績(jì)單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績(jì)登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績(jì)填寫(xiě)筆試《考核成績(jì)單》,依據筆試、口試、實(shí)操的《考核成績(jì)單》進(jìn)行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績(jì)單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實(shí)操的考核成績(jì)只應用于員工日常培訓的考核,在《執業(yè)資格培訓證書(shū)》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業(yè)資格培訓證書(shū)》中的崗位資格培訓登記欄內,登記的必須為筆試考核成績(jì),口試及實(shí)操的考核成績(jì)不用于崗位資格培訓。
5.6.3員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績(jì)記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行公司行政總監
7.相關(guān)/支持性文件《執業(yè)資格培訓證書(shū)管理規定》《檔案管理規定》
8.質(zhì)量記錄及表格《考試成績(jì)單》《職業(yè)資格培訓證書(shū)》
公司考核管理制度6
一、績(jì)效考核的功能
1、績(jì)效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過(guò)考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績(jì)效考評是進(jìn)行薪酬管理的重要依據，可用績(jì)效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績(jì)效的目的。
3、績(jì)效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經(jīng)過(guò)培訓提高后再通過(guò)績(jì)效考評檢驗培訓計劃與措施的實(shí)際效果。
4、績(jì)效考評可以發(fā)現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績(jì)效考評可以促進(jìn)溝通，通過(guò)考評結果反饋，可以促進(jìn)上下級之間的溝通，可以提高工作績(jì)效。
二、績(jì)效考核的步驟
1、定義績(jì)效：讓員工明白自己的目標，這是績(jì)效考核的基礎。
2、考評績(jì)效：定義業(yè)績(jì)之后，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程序、考評結果的統計處理。
3、反饋績(jì)效：向員工本人反饋對其工作績(jì)效的考評結果，使為了讓員工了解自己的工作情況�？陀^(guān)合理的考評結果可以真實(shí)的說(shuō)明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
�。�1）目的：
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)的活力，調動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。
�。�2）適應范圍：
公司全體人員
�。�3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說(shuō)：不僅上級進(jìn)行考核，同級和下級也要對其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集中考核日，對上一季度進(jìn)行考評，并以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進(jìn)行個(gè)人自我評價(jià)，總結季度述職報告。人力資源部將綜合后做出評價(jià)。
�。�4）考核結果公布：
季度績(jì)效考核結束后，由直接上級安排對下屬的績(jì)效考核面談，面談時(shí)間應在績(jì)效考核后一周內由上級主管安排，并將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（后附表）
四、獎懲制度
�。�1）目的：鼓勵員工奮發(fā)向上，做出更大成績(jì)，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
�。�2）適用范圍：公司全體員工。
�。�3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
�。�1）提前轉正。（適合于試用期員工）
�。�2）職務(wù)晉升或晉級。
�。�3）獎金或獎品。
�。�4）獲獎證書(shū)及通報表?yè)P。
懲罰制度：
�。�1）職務(wù)降級或開(kāi)除
�。�2）現金處罰
�。�3）不予轉正（適合于試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類(lèi)如下。
�。ㄒ唬〦（Extra臨時(shí)工階層）——臨時(shí)工。
�。ǘ㎎（Junior作業(yè)層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
�。ㄈ㏒（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營(yíng)決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。
�。ǘ〢——滿(mǎn)意、不負眾望（優(yōu)秀級）。
�。ㄈ〣——稱(chēng)職、令人安心（較好級）。
�。ㄋ模〤——有問(wèn)題、需要注意（較差級）。
�。ㄎ澹〥——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類(lèi)，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營(yíng)決策層人事考核表》。
四、考核的實(shí)施
第十一條實(shí)施期與考核期
�。ㄒ唬┤耸驴己说膶�(shí)施期一年次，月和月。
�。ǘ┛己擞^(guān)察期如下：
1、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。
2、與月的實(shí)施期相對應的考核觀(guān)察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。
第十二條考核者
�。ㄒ唬┤耸驴己税绰殑�(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
�。ǘ┮淮�、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
�。ㄈ┰诳己似陂g，如果考核者遇到人事調動(dòng)，被調離現職務(wù)，則考核者所擔當的考核工作，進(jìn)行到被調離日為止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續推進(jìn)下去。
�。ㄋ模┮蛞淮慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
�。ㄎ澹┮蚨慰己苏呷鼻诨蚱渌蚨荒芾^續進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。
�。┰诼殑�(wù)級別層次很少的單位或部門(mén)，二次考核可以省略。
�。ㄆ撸┮蛞淮�、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長(cháng)對此作出決定
注：更多資源，敬請關(guān)注
公司考核管理制度7
概念:考核,是一種機構或者是企、事業(yè)單位對內部和外部與工作息息相關(guān)的,無(wú)論是人或者是事情的結果評估和過(guò)程的核實(shí)。
目標:為了能夠提高公司的管理水平,公司持續發(fā)展。
計劃:公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工—對工作的態(tài)度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導與被領(lǐng)導、對生活的態(tài)度、對公司事件處理的意見(jiàn)和建議等等的核實(shí)與評估。
獎勵是公司對員工考核評估的肯定,公司希望通過(guò)獎勵來(lái)激發(fā)員工的斗志,向著(zhù)公司的目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)起到學(xué)與習的榜樣作用;
而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著(zhù)公司目標努力,與公司同成長(cháng),同時(shí)具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領(lǐng)導的評估和公司領(lǐng)導的評估。
自評是員工對自己工作和生活的能力的考核,能夠在第一時(shí)間發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),可以提高自己發(fā)現問(wèn)題的能力和解決問(wèn)題的能力;
直屬領(lǐng)導對下屬的考核評估,可以提高下屬的分析能力,并且可以讓下屬發(fā)展自己的長(cháng)處;
公司領(lǐng)導的越級考核評估,公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺,因為一個(gè)人的權力掌握在直屬領(lǐng)導手里,那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道,將采取現金的扣罰和月底、年終的獎勵,并且公布。
現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則,具有警告和啟示的作用;
月底和年終的獎勵,不但可以為大家儲蓄到更多的財富,而且還可以對自己工作和生活的一次性總結,具有極大的誘惑力。
現金扣罰必須在事發(fā)的第二天,由當事人主動(dòng)交到公司手里,并且開(kāi)出罰單。
罰單一式兩份,一份由當事人保管,一份由交給公司財務(wù),月底公司統一公布,如果將對員工的罰款,公司將對給予3倍數額處罰。
如果員工不服從現金扣罰的,在月底扣罰的時(shí)候,將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導的管理。
對管理人員分配的任務(wù)拒絕執行,或者敷衍執行的,扣罰元,反之獎勵元。
2:違反操作規則。
對公司的機械操作,不按照公司規定的操作指引,扣罰元,反之獎勵元;
如果違反了操作規則,造成機械出現故障或者損壞和影響生產(chǎn)的,扣罰元。
3:拒絕對產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。
不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的,公司將扣罰元,反之獎勵元;
如果造成退貨的,公司將扣罰元。
4:與同事共同隱瞞事實(shí)。
故意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,明知同事有意或者無(wú)意違反操作規則和拒絕對產(chǎn)品質(zhì)量的控制,而沒(méi)有提醒和阻止的,將扣罰元;
對出現以上情況,而不向公司領(lǐng)導舉報的,將扣罰元,向公司舉報的將獎勵元;
對出現以上情況,與同事共同隱瞞并且參與違反的,公司將扣罰元。
5:同事間的挑撥離間。
同事在執行公司管理分配的任務(wù)或者下達命令的時(shí)候,而在旁邊或者背后論人是非,影響他人的工作情緒,而影響公司的發(fā)展,將扣罰元;
如果主動(dòng)配合同事并且分擔同事任務(wù)的,公司將獎勵元。
6:盲目服從領(lǐng)導的管理。
對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,而還是盲目執行,公司將扣罰元;
對管理人員分配的任務(wù)或者下達的命令,明知道是錯誤,并且是損害公司利益的,敢于提出意見(jiàn)和建議的,公司將獎勵元。
7:意見(jiàn)與建議。
對公司的發(fā)展與管理,敢于提出意見(jiàn)和建議,并且提出的意見(jiàn)真正能夠反映公司的問(wèn)題所在,和提出的建議具有建設性的,公司將獎勵元。
8:鋪張浪費。
節約是我們中華民族優(yōu)良傳統,我們自己要做到,更加要把這種優(yōu)良的傳統發(fā)揚。
一個(gè)人對生活的鋪張浪費不但會(huì )損壞自己的形象,還會(huì )影響到別人,甚至會(huì )教壞自己的兒女。
因此,為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節約開(kāi)始,我們應該對水、電和糧食的節約。
對人沒(méi)有在宿舍,而燈、風(fēng)扇、空調還在運轉的,對沒(méi)有把水關(guān)好的,對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完,還是故意裝多的,公司將扣罰元。
9:一個(gè)對公司忠誠的員工,是最優(yōu)秀的員工,也是最值得公司與社會(huì )尊重和認同的人,是社會(huì )的人才。
因此,員工必須為公司保守機密,如果泄露公司機密的,無(wú)論是有意還是無(wú)意,公司將扣罰兩個(gè)月的工資,嚴重的將扭送司法機關(guān)處理。
公司認為管理必須六親不認。
因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。
希望廣大員工互相監督和互相配合,共同為了公司的發(fā)展而努力,與公司同成長(cháng),能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
公司考核管理制度8
第一條:目的
1、通過(guò)績(jì)效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績(jì)效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻,為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現,加強過(guò)程管理,強化各級管理者的管理責任,促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于:通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì),為員工績(jì)效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績(jì),修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核,強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時(shí)間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性:考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應,親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性:對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施,小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表,職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類(lèi),分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
a類(lèi):各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
b類(lèi):主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類(lèi):一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類(lèi):計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門(mén):
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性,確�？己私Y果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的'個(gè)人
(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責:
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級進(jìn)行主考,部門(mén)交叉互評輔助考核,人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核,績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考,企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類(lèi)考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
公司考核管理制度9
1目的與范圍
本制度規定了xxxx開(kāi)關(guān)電器有限公司安全績(jì)效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實(shí)現,總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺(jué)地搞好安全生產(chǎn)工作,持續改進(jìn)安全績(jì)效。
本制度適用于xxxx開(kāi)關(guān)電器有限公司各部門(mén)和員工的考核管理。
2管理職責
2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)�？�(jì)效考核的領(lǐng)導工作。
2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門(mén)或人員在安全、環(huán)保目標的實(shí)現、風(fēng)險控制和規章制度的執行情況進(jìn)行監督檢查。
2.3公司工會(huì )對安全、環(huán)�？�(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督。
2.4管理部依據結果對各相關(guān)部門(mén)或人員進(jìn)行考核。
3術(shù)語(yǔ)和定義
3.1安全、環(huán)�？�(jì)效
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風(fēng)險取得的可測量結果。
4管理內容
4.1本制度是績(jì)效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內容及標準,每月納入各部門(mén)績(jì)效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現。
4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標管理,根據年度目標實(shí)現情況,對各部門(mén)進(jìn)行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。
4.3安全、環(huán)�？�(jì)效考核原則是:權責對等,分期監測,從嚴從細,公平公開(kāi),獎懲升降,績(jì)效優(yōu)先。
4.4根據考核內容,各部對存在的問(wèn)題提出完善、改進(jìn)計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現安全生產(chǎn)的長(cháng)效機制。
4.5安全、環(huán)�？�(jì)效管理指標體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門(mén)簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書(shū)內容;各部門(mén)與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書(shū)內容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過(guò)逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級責任部門(mén)按要求組織實(shí)施,確保指標的完成。同時(shí)要通過(guò)嚴格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標高于計劃規定指標。
4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。
滿(mǎn)足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng )造并獲得成效者;
b)在搶險過(guò)程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現事故隱患及時(shí)上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;
e)代表公司參加當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)�；顒�(dòng),并取得優(yōu)異成績(jì)的;
f)由于工作突出,本部門(mén)在季度績(jì)效考核平均成績(jì)達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎勵。
滿(mǎn)足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評選:
a)認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規和行業(yè)規范標準的;
b)認真執行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規定,圓滿(mǎn)完成年度安全、環(huán)保指標的;
c)年度內在當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績(jì)的;
d)獲得當地安全、環(huán)保部門(mén)或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號的;
e)在安全、環(huán)保工作中運用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著(zhù),并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會(huì )效益的;
f)采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類(lèi)事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;
g)年度目標考核成績(jì)在90分以上的。
4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據上級主管部門(mén)做出的事故調查報告結論,對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門(mén)考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門(mén)考核500元整。
4.12各部門(mén)及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監管總局《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》(【20xx】19號)進(jìn)行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過(guò)規定時(shí)限未向安全監管監察部門(mén)和有關(guān)部門(mén)報告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報;
4.13.2故意不如實(shí)報告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數和涉險人數、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內容的,屬于謊報。
5相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例》(20xx年3月28日國務(wù)院令第493號)
《生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例》罰款處罰暫行規定》(20xx年8月29日國家安監總局令第13號)
《生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監總政法【20xx】91號)
gb/t19580-20xx《卓越績(jì)效評價(jià)準則》
aq/t9006-20xx《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績(jì)效考核管理規定》(【20xx】19號)
6記錄(表格)
安全、環(huán)�？�(jì)效考核細則
《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現范圍
公司考核管理制度10
為進(jìn)一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產(chǎn)品成本,提高公司經(jīng)濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核范圍
各分公司及各生產(chǎn)車(chē)間。
二、考核辦法
主要考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金周轉率和貨款回收率。以財務(wù)部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產(chǎn)品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術(shù)部門(mén)出具的工時(shí)定額、材料定額,銷(xiāo)售部門(mén)出具的發(fā)貨清單及運輸派工單進(jìn)行結算。具體辦法如下:
�、�、對xx分公司的考核辦法
對機械制造分公司主要考核利潤率、資金周轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金周轉率為0.46,根據分公司的資金占用情況,計算資金周轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對鑄工車(chē)間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車(chē)間100元,由車(chē)間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清銹及車(chē)間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進(jìn)行檢查,視情況進(jìn)行獎罰。
�、�、對鍛工車(chē)間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時(shí)成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領(lǐng)料數、廢鋼退庫數及車(chē)間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車(chē)間100元,由車(chē)間分解到責任人。
2、輔料小時(shí)成本為元,按每月節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
�、�、對加工一、二車(chē)間、安裝車(chē)間及機修車(chē)間的考核
主要考核利潤率。加工一車(chē)間利潤率為1%、二車(chē)間利潤率為0、安裝車(chē)間利潤率為0.5%、機修車(chē)間利潤率為2%。按會(huì )計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對xx分公司的考核
對汽車(chē)部件制造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金周轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務(wù)提供的當月領(lǐng)料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金周轉率為3.6,根據分公司的資金占用情況,計算資金周轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、沖壓產(chǎn)品運費收入比率1%,收割機產(chǎn)品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
�、�、對沖壓一車(chē)間的考核
主要考核萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗情況。萬(wàn)元產(chǎn)值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
�、�、對沖壓二車(chē)間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進(jìn)行獎罰,由車(chē)間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實(shí)提供數據,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進(jìn)行抽查,以核對賬實(shí)是否相符,發(fā)現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由于工資在車(chē)間制造費用中占很大比重,在工資發(fā)放不及時(shí)的情況下,允許車(chē)間合理運用預提和待攤進(jìn)行調整,到年底匯算結清。
3、計算材料利用率時(shí),各車(chē)間的領(lǐng)料數應等于入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務(wù)部負責解釋,自20xx年8月起執行。
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公司考核管理制度11
酒店管理公司人員考核制度
一、績(jì)效考核原則
公司的績(jì)效考核原則是:
-為公司部門(mén)組織變革和發(fā)展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個(gè)客觀(guān)而公平的標準,并依據這個(gè)考核的標準決定晉升、獎懲、調動(dòng)等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質(zhì)地目標;
二、績(jì)效考核分類(lèi)
1.公司的績(jì)效考核按時(shí)間分類(lèi)大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個(gè)考核期內,根據公司人力資源部所提供的項目考核工具由相關(guān)考核部門(mén)進(jìn)行階段性考核;
2.公司考核分類(lèi)的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績(jì)效考核、考勤績(jì)效考核、工作態(tài)度績(jì)效考核;
2.2.季度考核內容:個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核、員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核;
2.3.年度考核內容:360度績(jì)效考核
三、績(jì)效考核實(shí)施的職責分工
1.人力資源部在績(jì)效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績(jì)效考核方案;
1.2.對績(jì)效考核的內容、目標等進(jìn)行宣傳,必要時(shí)對相關(guān)考核部門(mén)人員進(jìn)行培訓;
1.3.督促各考核部門(mén)按計劃執行考評方案;
1.4.及時(shí)收集和整理考評信息,并總結出考評結果;
1.5.向公司管理者匯報考評結果,并根據高層者的建議與意見(jiàn)制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進(jìn)行歸檔處理;
2.職能部門(mén)在績(jì)效考核中的職責
2.1.負責實(shí)施本部門(mén)的考核工作;
2.2.對本部門(mén)的考核工作進(jìn)行總結,就考核結果與人力資源部匯總,并就本部門(mén)考核過(guò)程中出現的問(wèn)題與人力資源部協(xié)調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門(mén)的人事進(jìn)行相應的調整;
四、績(jì)效考核主要項目的操作標準
1.崗位kpi績(jì)效考核操作流程
崗位kpi績(jì)效考核是職能部門(mén)負責人對部門(mén)人員每月工作任務(wù)完成進(jìn)度、工作完成質(zhì)量情況的一個(gè)客觀(guān)評價(jià)。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門(mén)負責人對于下一個(gè)月度部門(mén)的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務(wù)計劃并填寫(xiě)《崗位kpi考核表》;
1.2.部門(mén)負責人審核好《崗位kpi考核表》后匯總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發(fā)《崗位kpi考核表》至被考核人,通過(guò)自評及上級主管評分的方式進(jìn)行評分,匯總至人力資源部
實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.考勤績(jì)效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部匯總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實(shí)際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
2.4.操作標準詳見(jiàn)《考勤綜合績(jì)效操作標準制度》;
3.工作態(tài)度績(jì)效考核操作流程
3.1.每月30日由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
3.3.工作態(tài)度績(jì)效考核每月一次進(jìn)行考核;
3.4.操作標準詳見(jiàn)《工作態(tài)度績(jì)效操作標準制度》;
4.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核操作流程
4.1.每季度最后一個(gè)月由部門(mén)負責人對部門(mén)員工進(jìn)行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最后一個(gè)月30日將考核分數由部門(mén)負責人填寫(xiě)后匯總至人力資源部;
實(shí)得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個(gè)人成長(cháng)績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
4.4.操作標準詳見(jiàn)《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效操作標準制度》;
5.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核
員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核是指:對于公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價(jià),一般由被考核者下屬或同級別人員進(jìn)行考評。
公司考評對象為:主管級、部門(mén)經(jīng)理級、總監級、副總裁級等人員;
酒店考評對象為:值班經(jīng)理、主管、酒店經(jīng)理等人員;
5.1.每季度最后一個(gè)月由人力資源部分配至相關(guān)人員對被考評人員進(jìn)行考評;
5.2.每季度最后一個(gè)月30日將考評分數匯總至人力資源部;
5.3.員工滿(mǎn)意度績(jì)效考核每季度一次進(jìn)行考核;
5.4.操作標準詳見(jiàn)《員工滿(mǎn)意績(jì)效操作標準制度》
五、績(jì)效考核的結構及相關(guān)獎懲制度
1.績(jì)效考核列表
考核維度考核項目目標值權重數據來(lái)源備注
崗位方面崗位kpi工作進(jìn)度達標率100%以上30%《崗位kpi績(jì)效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績(jì)效考核人事部10分10%《考勤績(jì)效考核》
工作態(tài)度考核職能部門(mén)20分20%《工作態(tài)度績(jì)效》
個(gè)人成長(cháng)考核職能部門(mén)20分20%《個(gè)人成長(cháng)績(jì)效》
人事部5分5%
員工滿(mǎn)意度公司員工5分5%《員工滿(mǎn)意度績(jì)效》
人員培養人事部5分5%人力資源部統計
季度無(wú)投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門(mén)
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門(mén)完成季度工作指標為基礎;該項考核項目由工作進(jìn)度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門(mén)個(gè)人季度工作進(jìn)度達標率確定;工作進(jìn)度達標率=實(shí)際的完成工作進(jìn)度/計劃的完成工作進(jìn)度;
2.2.績(jì)效考核獎金由工資原有績(jì)效獎金部分及各部門(mén)崗位項目獎金所組成;
2.3.工資績(jì)效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個(gè)月)每月工資部分績(jì)效獎金=季度績(jì)效達標率獎金系數x工資獎金;
工作進(jìn)度達標率工資績(jì)效獎金部分備注
>100%工資績(jì)效獎金x(20%+100%)
=100%工資績(jì)效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績(jì)效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績(jì)效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績(jì)效獎金x50%
達標率<70%工資績(jì)效獎金=0元
2.4.實(shí)際的工作進(jìn)度達標率報表及各項數據由人力資源部統計;
2.5.各部門(mén)崗位項目獎金具體方案詳見(jiàn)《部門(mén)項目獎勵暫行規定》,每季崗位項目獎金數額累積至年終全額發(fā)放;
2.6.若工作進(jìn)度達標率本季度低于最低及格線(xiàn)70%,則本季度工資績(jì)效獎金部分等于0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產(chǎn)生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金發(fā)放日前辭職,不發(fā)績(jì)效獎金;
2.7.對于重大影響評估的客觀(guān)因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個(gè)季度未達到工作進(jìn)度達標率預算及格線(xiàn)的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績(jì)效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態(tài)度檢查:指公司對所屬員工工作態(tài)度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門(mén)考核;
3.3.個(gè)人成長(cháng)方面:個(gè)人成長(cháng)考核是由員工自身及職能部門(mén)每季度一次對員工進(jìn)行的關(guān)于員工自身技能、學(xué)歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿(mǎn)意度:指公司為提高管理者管理技能、了解部門(mén)管理現狀,通過(guò)每季度一次不定期員工進(jìn)行問(wèn)卷抽查的調查方式;考核對象為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門(mén)在一個(gè)季度內培養和輸出1~2名資深專(zhuān)員或晉升1名主管,并通過(guò)人力資源部能力評估;公司部門(mén)在一個(gè)季度內部門(mén)離職率低于公司離職率�？己藢ο鬄楣竟芾韺訂T工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進(jìn)度達標率大于90%后計算加分項(若當月達標率低于90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績(jì)效15%完成工作進(jìn)度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;
3.6.2.工作態(tài)度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位系數;
3.6.3.個(gè)人成長(cháng)20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位系數;
3.6.4.員工滿(mǎn)意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位系數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;
3.6.6.季度無(wú)投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位系數;
3.7.崗位系數劃分
3.7.1.公司專(zhuān)員/助理級別崗位系數=0.2
3.7.2.公司部門(mén)主管級別崗位系數=0.5
3.7.3.公司部門(mén)副經(jīng)理級別崗位系數=0.7
3.7.4.公司部門(mén)經(jīng)理級別崗位系數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位系數=1
3.8.如發(fā)現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發(fā)生,扣除當年所有獎金,并根據相關(guān)規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點(diǎn)考核項低于該考核項目及格線(xiàn),則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績(jì)效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書(shū)面警告每次100元,書(shū)面記過(guò)每次200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位系數;扣款部分金額于當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過(guò)300元,或一個(gè)季度年累積超過(guò)1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實(shí)發(fā)獎金=工作進(jìn)度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
公司考核管理制度12
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核,主管干部依據該主管部門(mén)績(jì)效衡量其
1.部門(mén)工作專(zhuān)業(yè)能力。
2.對工作的計劃推動(dòng)能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。
5.對工作問(wèn)題上的改善能力。
6.對平日工作主動(dòng)積極,負責盡職的責任感
7.自我開(kāi)發(fā)能力
〈二〉一般從業(yè)人員考核其
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)
6.行為狀態(tài)
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結果再并入出勤狀況,作最后核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過(guò)一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過(guò)三次者。
底分為50分
獎勵種類(lèi)區分如下:
評分項目及分數如下:
項目嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的各項任務(wù),且沒(méi)有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動(dòng),表現突出的
e.愛(ài)護公司財物,并有具體事跡者。
f.積極主動(dòng)維護公司制度并有具體事跡者
g.主動(dòng)參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績(jì)效者
b.執行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成,表現優(yōu)秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作,主動(dòng)承擔,并處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業(yè)務(wù)有重革新,提出方案,經(jīng)采用后成績(jì)卓越者
b.對于舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產(chǎn)品質(zhì)量,降低成本有顯著(zhù)功效者
e.對于生產(chǎn)技術(shù)管理制度,提出具體方案,經(jīng)采用后的確具有成效者
懲罰的種類(lèi)
懲罰項目及懲處罰分如下:
項目警告小過(guò)大過(guò)降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對于有下列行為之一的職工,經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時(shí)間不按規定佩掛識別證,發(fā)現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場(chǎng)所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時(shí)間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車(chē)間吃東西者
e.破環(huán)車(chē)間,廠(chǎng)區,住宿區域的環(huán)境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔,經(jīng)指正后而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
h.不按規定填寫(xiě)報表或工作記錄者
i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話(huà)者
j.檢查或督導人員不認真執行任務(wù)者
k.下班后在廠(chǎng)內大聲喧嘩者
l.浪費材料或不愛(ài)護公物,屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時(shí)坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.涂寫(xiě)墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀(guān)瞻者
q.違反其它規定,情節尚屬輕微者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記小過(guò)并扣20分:
a.對上級交待的任務(wù),執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者
c.在工作場(chǎng)所喧嘩,妨害他人工作情節嚴重者
d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠(chǎng)者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,制造事端者
f在工作時(shí)間偷懶,睡覺(jué),閱讀書(shū)報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節尚屬輕微者
h.在非工作時(shí)間未經(jīng)許可擅自進(jìn)入工作場(chǎng)所者
i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點(diǎn),借故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產(chǎn)量標準者
l.攜帶物品出入工廠(chǎng)拒絕警備人員查詢(xún)檢查者
m.放長(cháng)流水,開(kāi)長(cháng)明燈,并與管理干部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話(huà)者
o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問(wèn)題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對于有以下行為之一的職工,應當給予記大過(guò)并扣30分:
a.在上班時(shí)間喝酒者
b.上班時(shí)間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實(shí),蒙蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產(chǎn)或產(chǎn)品質(zhì)量者
e.捏造不實(shí)記錄,報表或口供蒙蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務(wù)有關(guān)的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司設備制作私人或委托他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無(wú)理取鬧者
k.破壞設備,工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者
l.違反技術(shù)操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經(jīng)濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時(shí)間完成生產(chǎn)或工作任務(wù)者
n.故意撕毀工廠(chǎng)的公告,文件者
o.在禁煙區內吸煙者
p.未經(jīng)許可者,擅自進(jìn)入管制區域者
q.有小過(guò)行為之一,經(jīng)記過(guò)處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節較輕,且事后知道悔改的可減為記過(guò)處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個(gè)大過(guò)(含)以上者,可給予降級,降職處分
對于有下列行為之一的職工,應當給予開(kāi)除
a.對上級領(lǐng)導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動(dòng)教養者
c.廠(chǎng)內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動(dòng)怠工罷工,影響生產(chǎn)或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽(yù)或經(jīng)濟損害者
e.侵占公款公物者
f.故意泄露公司技術(shù)上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞設備、工具原材料、產(chǎn)品或其它公物者
h.在廠(chǎng)內聚賭或重大傷風(fēng)敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司文件者
j.在同年度內記大過(guò)三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營(yíng)活動(dòng)者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠(chǎng)者
n.無(wú)正當理由拒絕領(lǐng)導的工作分配調動(dòng)者
o.違反技術(shù)操作規范或安全衛生分配調動(dòng)者
p.有記大過(guò)各款行為之一,經(jīng)記大過(guò)處分后,仍不知悔改并重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事后尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資
b.對于弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對于濫用職權,利用處分職工進(jìn)行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合并執行(出勤狀態(tài)等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關(guān)層級核準,并經(jīng)管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個(gè)人檔案
本辦法如與有關(guān)法律法規相抵觸時(shí),以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門(mén)處理
考核分等
等級得分分配比例獎金系數備注
a90以上10%須于考核表內注明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須于考核表內注明理由
xc級不變.d級辭退
公司考核管理制度13
一、總則
1.某公司的目標是發(fā)展成為“中國____領(lǐng)域領(lǐng)先的____服務(wù)商”;
2.為全面了解、評估各部門(mén)和員工的工作績(jì)效,培養優(yōu)秀人才,提高工作績(jì)效,并使公司每位員工始終朝同一個(gè)目標努力,特制定本制度。
二、考核范圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適于本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進(jìn)行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會(huì )負責對公司全體員工進(jìn)行考核并輔導,使其按有效的目標計劃開(kāi)展工作。
四、考核目的
1.使改進(jìn)工作,提高工作績(jì)效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時(shí)間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經(jīng)營(yíng)考核、年度經(jīng)營(yíng)考核及專(zhuān)項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進(jìn)行考核,當月7日之前公布考核結果。
3.公司于每年1月1日-15日內組織各部門(mén)對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時(shí)間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專(zhuān)項考核。
六、考核機構
公司成立專(zhuān)門(mén)的考評委員會(huì )負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:占考核權重的40%,是對工作任務(wù)結果的評價(jià),由直接屬上級對下屬員工進(jìn)行考核。直屬上級根據部門(mén)當月工作計劃分解到部門(mén)內每位員工,每月按工作任務(wù)量平均每項考核分值,并隨時(shí)對員工提供績(jì)效輔導,對員工表現進(jìn)行記錄。
2.行為指標考核:占考核權重的20%,主要對員工工作過(guò)程和方式和日常綜合表現的評價(jià)。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環(huán)境維護、團隊意識和職業(yè)素養6個(gè)方面進(jìn)行考核,每項指標分值5分。
3.公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核:占考核權重的40%,根據公司當月經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售任務(wù)完成情況對全體進(jìn)行打分,計算方法為:當月實(shí)際完成業(yè)績(jì)/當月計劃銷(xiāo)售任務(wù)×100%×40分=當月經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業(yè)績(jì)比例評分,各分公司根據所在分公司完成業(yè)績(jì)比例進(jìn)行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績(jì)優(yōu)秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實(shí)際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日志反饋給直屬上級,經(jīng)理級以上員工每周必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績(jì)效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實(shí)際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋信息,并對員工的優(yōu)秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進(jìn)的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著(zhù)經(jīng)理及公司對他們的要求方向發(fā)展。
e.建立下一階段的發(fā)展目標,明確新項目的目標和發(fā)展方向。
f.業(yè)績(jì)與獎勵(薪酬/提升/發(fā)展機會(huì ))相結合。
八、考核形式
1.各類(lèi)考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門(mén)考核必須與被考核者進(jìn)行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類(lèi)考核辦法有:
a.查詢(xún)記錄:對員工每天工作記錄檔案,文件,出勤情況進(jìn)行整理統計;
b.書(shū)面報告:部門(mén),員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程序
1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門(mén)考核時(shí)間、周期及考核對象,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書(shū)面自我總結與評定。
3.直屬上級通過(guò)與被考核者進(jìn)行面談,對直屬下級工作指標進(jìn)行評核并進(jìn)行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進(jìn)行評分,被考核員工分管領(lǐng)導進(jìn)行核定
5.考評委員會(huì )結合各項意見(jiàn)最后要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績(jì)效考核最后均須考評委員會(huì )主任簽字,否則為無(wú)效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進(jìn):
a.個(gè)人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的方面;
c.工作計劃與具體措施,未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標;
d.對公司發(fā)展的建議;
e.目標管理考核結果跟進(jìn)由行政部及員工分管領(lǐng)導負責。
十、試用考核。
1.新進(jìn)員工試用期至少1-3個(gè)月,最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月,特殊情況由總經(jīng)理批準;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿(mǎn)根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門(mén)領(lǐng)導會(huì )同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領(lǐng)導認為有必要延長(cháng)試用的,最多不超過(guò)30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開(kāi),并留存于員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績(jì)效工資及專(zhuān)項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發(fā)放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優(yōu)秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個(gè)類(lèi)別,并與員工當月月薪總額中績(jì)效工資部分掛鉤,計算方法為:實(shí)際考核得分×100%×績(jì)效工資總額;
4.績(jì)效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優(yōu)秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個(gè)月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等于18分者,年度為a;
c.累計分數<18分,≥12分者,年度為b;
d.累計分數<12分者,年度為“c”;
e.年度考核結果為較差,予以調整崗位和薪酬或解聘;
f.月度、年度考核時(shí),凡有下列情況之一者,其考核成績(jì)不得列為優(yōu)秀:
a.請假(不包括公假)合計天數超過(guò)人事規定的請假天數者;
b.有曠工記錄者;
c.本年度受警告以上處分未抵消者。
十二、分公司考核管理
1.分公司總經(jīng)理考核由投資管理部會(huì )執行;
2.實(shí)行垂直管理的員工考核由總部相關(guān)部門(mén)組織實(shí)施;
3.其他崗位人員考核參照本制度執行,由分公司綜合部執行。
十三、年度考核
1.有下列情況者不得參加年度考核。
a.試用人員;
b.復職未滿(mǎn)3個(gè)月或停薪留職者;
c.當年被記過(guò)以上處分者。
2.員工每個(gè)月考核情況作為年度考核的前提依據,考核角度主要為歷史考核記錄、行為指標和工作指標;
3.考核緯度:歷史(每月)考核記錄占50%,民主測評占25%;直屬上級測評占25%(附《年度考核表》);
4.員工績(jì)效考核結果,將作為其加減工資的重要依據,符合以下所列條件者,工資將作相應調整:
a.連續9個(gè)月超過(guò)10個(gè)月考核結果為a,可申請加薪;
b.連續6個(gè)月或累計9個(gè)月考核結果為c,予以降職、降薪或解聘;
5.年度優(yōu)秀評選:
a.公司每月進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部和各分公司總共評選出一名優(yōu)秀員工(根據當月考核結果,各項考核指標結果為a方可評為優(yōu)秀員工),除通報表?yè)P外,當月予以一次行性加薪獎勵;
b.公司每年進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評選,本部、各分公司分別評選一名優(yōu)秀員工(評選辦法另定),除通報表?yè)P外,公司予以一次性獎勵。
6.年度考核效力:
a.全公司同級別崗位人員年度考核得分排在第一名者,可申請加薪;
b.公司全體人員年度考核總分在50分以下的,予以解雇;
c.總監/副總監崗位年度考核得分排最后一名者,予以降職或解雇,連續二年年度考核得分排倒數第二名者,予以降職或解雇;
d.全公司普通員工年度考核得分排在最后5名者,予以解雇。
7.考核獎懲另見(jiàn)公司《公司獎懲條例》
十四、考核申訴
對考核結果存有異議者,在考核結果公布一周內提交書(shū)面報告至行政部,由行政部予以答復,總經(jīng)理辦公會(huì )為仲裁機構。
十五、附則
本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )議通過(guò)由行政部負責解釋,自20xx年3月1日起生效。
制度范本企業(yè)行政管理制度
公司考核管理制度14
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步完善考核評價(jià)體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進(jìn)企業(yè)持續、快速、健康發(fā)展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1．公開(kāi)、公正、公平、全面客觀(guān)的原則；
2．合理分類(lèi)、量化考核的原則；
3．有效激勵、嚴格約束的原則；
4．責權利統一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用于公司經(jīng)營(yíng)層副總經(jīng)理、各經(jīng)營(yíng)職能管理部門(mén)及其人員、各生產(chǎn)單位及其人員。不適用于公司總經(jīng)理及董事會(huì )、監事會(huì )、董事長(cháng)辦公室、監督審計室等機構及其人員。
第二章 考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領(lǐng)導，公司成立考核領(lǐng)導小組，其人員構成為：
組 長(cháng)：公司總經(jīng)理
成 員：公司經(jīng)營(yíng)班子其他成員、監督審計室主任、總經(jīng)辦主任
考核領(lǐng)導小組主要職責：
1．負責審定公司及各部門(mén)考核管理制度；
2．負責審定公司副總經(jīng)理、各部門(mén)及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責考核結果的審定、批準；
4．負責協(xié)調處理考核管理制度實(shí)施中出現的重大問(wèn)題。 公司考核領(lǐng)導小組下設考核辦公室�？己宿k公室設在總經(jīng)辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經(jīng)辦主任
成員單位： 總經(jīng)辦 人力資源部 生產(chǎn)管理辦 質(zhì)量部
營(yíng)銷(xiāo)部 財務(wù)部 綜合部 技術(shù)部 考核辦公室的主要職責：
1．負責擬訂公司考核管理制度；
2．負責擬訂公司副總經(jīng)理、各部門(mén)及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3．負責督促、指導各部門(mén)開(kāi)展考核工作，按月匯總、審核各部門(mén)及員工的考核得分結果并負責上報；
4．負責處理部門(mén)、員工的考核申訴；
5．對考核工作進(jìn)行分析，提出建議與意見(jiàn)；
6．負責辦理考核領(lǐng)導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程序
第五條 本考核分為百分制考核和專(zhuān)項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門(mén)或員工完成工作任務(wù)（考核指標）的情況按百分制評分標準進(jìn)行考核評分，并將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專(zhuān)項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進(jìn)行經(jīng)濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時(shí)）生產(chǎn)工人（生產(chǎn)班組長(cháng)除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實(shí)行專(zhuān)項考核；對生產(chǎn)班組長(cháng)的考核，同時(shí)實(shí)行專(zhuān)項考核與百分制考核；對公司其余人員的考核一般情況下只實(shí)行百分制考核，但當員工專(zhuān)項工作表現特別優(yōu)秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價(jià)員工專(zhuān)項工作優(yōu)劣時(shí)，可在對考核項實(shí)行百分制考核的同時(shí)，另行給予專(zhuān)項考核。
第七條 專(zhuān)項考核的具體內容及經(jīng)濟獎罰標準，參照公司原有相關(guān)規定執行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門(mén)考核內容、員工個(gè)人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門(mén)考核內容由各部門(mén)職責要求、公司經(jīng)營(yíng)目標及工作要求等內容經(jīng)量化后確定。
員工個(gè)人考核內容中，公司副總經(jīng)理的個(gè)人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長(cháng)、總經(jīng)理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門(mén)負責人。以下同）的個(gè)人考核內容重點(diǎn)為其配合公司主管副總經(jīng)理開(kāi)展工作的情況。
公司各部門(mén)及副總經(jīng)理、中層管理人員個(gè)人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見(jiàn)“公司各部門(mén)考核指標、分值一覽表”、“公司副總經(jīng)理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長(cháng)承擔的“生產(chǎn)系數”指標單獨進(jìn)行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產(chǎn)系數、生產(chǎn)一部生產(chǎn)系數和生產(chǎn)二部生產(chǎn)系數）的完成率為100%，每低一個(gè)百分點(diǎn)則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個(gè)人考核內容以公司對員工的基本規范要求、員工個(gè)人所在崗位的具體職責要求及所在部門(mén)提出的其它工作要求等內容經(jīng)量化后確定。其中公司對員工的基本規范要求的量化指標分值（即通用指標分值）占考核指標總分值的25%，其余量化指標分值占考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門(mén)匯總公司下達的通用指標內容后制訂、并經(jīng)公司審定后下達（詳見(jiàn)各部門(mén)考核管理制度）；
第九條 對公司各部門(mén)進(jìn)行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進(jìn)行考核評分，由考核辦公室審核、匯總；
對公司副總經(jīng)理進(jìn)行的百分制考核，由公司總經(jīng)理依據本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層管理人員進(jìn)行的百分制考核，分別由主管副總經(jīng)理依據本考核制度進(jìn)行考核評分，由考核辦公室匯總；
對公司中層以下員工進(jìn)行的百分制考核，由員工所在部門(mén)依據本部門(mén)考核管理制度進(jìn)行考核評分。
對公司生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一、二部部長(cháng)另行進(jìn)行的特別指標考核，由總經(jīng)辦依據本考核制度進(jìn)行考核評分
第十條 公司百分制考核各類(lèi)人員的考核得分計算辦法為：
公司生產(chǎn)副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個(gè)人考核得分的30%與其分管部門(mén)平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經(jīng)理的考核得分按其個(gè)人考核得分的30%與其分管部門(mén)平均考核得分的70%之和確定；生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個(gè)人考核得分的30%與其主管部門(mén)考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個(gè)人考核得分的30%與其主管部門(mén)考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個(gè)人實(shí)際得分計。具體計算公式為：
公司生產(chǎn)副總考核得分=特別指標考核得分×40%+分管部門(mén)平均考核得分×30%+個(gè)人考核得分×30%
公司其他副總經(jīng)理考核得分=分管部門(mén)平均考核得分×70%+個(gè)人考核得分×30%
生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)考核得分=特別指標考核得分×40%+生產(chǎn)一（二）部考核得分×30%+個(gè)人考核得分×30% 公司其他中層管理人員考核得分=主管部門(mén)考核得分×70%+個(gè)人考核得分×30%
公司中層以下人員考核得分=個(gè)人考核得分
注： 對生產(chǎn)系數完成率的考核，作為公司對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)的特別要求，若當月公司或生產(chǎn)一（二）部生產(chǎn)系數完成率低于80%（含80%），則生產(chǎn)副總或生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程序為
1、考核辦公室及生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、綜合部等部門(mén)對計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、生產(chǎn)班組長(cháng)、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價(jià)員工專(zhuān)項工作優(yōu)劣的考核項按月進(jìn)行專(zhuān)項考核，并直接開(kāi)具獎（罰）通知單，經(jīng)公司監督審計室審核批準后于次月8日前匯總送被考核個(gè)人及人力資源部。
2、各部門(mén)依據本部門(mén)制定的考核管理制度對本部門(mén)員工【計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、食堂工作人員、輔助工及部門(mén)負責人等人員除外】按月進(jìn)行百分制考核評分，并將考核結果以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門(mén)的考核指標進(jìn)行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式于次月8日前報公司考核辦公室。
4、考核辦公室于次月8日前收集公司總經(jīng)理提供的公司副總經(jīng)理上月的百分制考核得分結果和公司副總經(jīng)理提供的公司中層管理人員上月的百分制考核得分結果。
5、總經(jīng)辦于次月8日前完成對生產(chǎn)副總及生產(chǎn)一（二）部部長(cháng)上月特別指標考核。
6、公司考核辦公室于每月11日前審查匯總各考核單位及公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理提供的各類(lèi)考核表，并依據本辦法“第十條”的有關(guān)規定核算百分制考核各類(lèi)人員的考核得分結果，送監督審計室審核。
7．考核辦公室主任于每月15日前組織召開(kāi)公司考核工作會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行審查、研究，并提出考核結果。
8．考核中，如有部門(mén)或個(gè)人對公司提出的考核結果存在異議，可在考核工作會(huì )議召開(kāi)后兩天內向考核辦公室提供書(shū)面證據申請復議。經(jīng)考核辦公室、監督審計室、業(yè)務(wù)指標歸口單位和申請單位共同復查核實(shí)后，報考核辦公室主任申請修改。
9．考核辦公室主任將考核辦公室確定的最終考核結果向公司考核領(lǐng)導小組匯報，同時(shí)將考核領(lǐng)導小組批準的考核意見(jiàn)通知考核辦公室，考核辦公室負責將批準的考核結果以書(shū)面形式送人力資源部和被考核單位及個(gè)人。
10．人力資源部依據上述考核結果及本制度第四章的有關(guān)規定，負責核算、審定公司各類(lèi)人員上月的考核薪酬額度，報公司領(lǐng)導批準后發(fā)放
第四章 月考核薪酬的計發(fā)
第十二條 本考核結果與各類(lèi)人員每月的薪酬分配緊密掛鉤，具體辦法是：
1、對以百分制考核為主的各類(lèi)人員：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×（本人當月考核得分率+40%）±當月專(zhuān)項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月標準工資×70%+月標準工資×30%×本人當月考核得分率±當月專(zhuān)項考核獎罰金
2、對同時(shí)實(shí)行專(zhuān)項考核與百分制考核的生產(chǎn)班組長(cháng)：
若其當月的考核得分在 90分以上（含90分），則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×（本人當月考核得分率+40%）±當月專(zhuān)項考核獎罰金
若其當月的考核得分在 90 分以下，則其當月薪酬＝月計件工資+月崗位津貼×本人當月考核得分率±當月專(zhuān)項考核獎罰金
3、對只做專(zhuān)項考核的計件（時(shí)）生產(chǎn)工人、食堂工作人員及輔助工：
計件（時(shí)）生產(chǎn)工人的月薪酬=當月計件（時(shí)）工資±當月專(zhuān)項考核獎罰金
食堂工作人員及輔助工的月薪酬=月核定工資±當月專(zhuān)項考核獎罰金
第五章 考核工作有關(guān)規定
第十三條 各部門(mén)及考核辦公室各成員單位在考核中必須認真負責、深入實(shí)際、客觀(guān)公正地進(jìn)行考核，并對考核工作全權負責。
第十四條 各考核部門(mén)，如未全面、準確地考核，考核反映的情況不實(shí)事求是，將對負責考核的部門(mén)領(lǐng)導處以50-200元/次的專(zhuān)項考核扣款，同時(shí)百分制考核單項計分為0；如影響較大的，處以300元以上的專(zhuān)項考核扣款， 同時(shí)百分制考核單項計分為0。
第十五條 本考核結果，除與員工個(gè)人的薪酬分配緊密掛鉤外，年底時(shí)將作為公司評選先進(jìn)單位與先進(jìn)個(gè)人的主要依據。
第六章 附 則
第十六條 為貫徹落實(shí)本考核制度，公司各級領(lǐng)導、所屬各部門(mén)要認真組織員工深入學(xué)習本考核制度，全面領(lǐng)會(huì )本考核制度的各項內容和要求，并認真制定本部門(mén)相關(guān)工作方案。
第十七條 本考核制度經(jīng)公司考核領(lǐng)導小組審定、報公司董事長(cháng)批準后執行。
第十八條 本考核制度的解釋權歸公司考核辦公室。
公司考核管理制度15
公司部門(mén)負責人考核管理制度
為了形成戰斗性團隊,提高部門(mén)負責人的整體綜合素質(zhì),適應公司發(fā)展,適應市場(chǎng)競爭,特制定以下制度:
一、考核對象:各部門(mén)負責人
二、考核周期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實(shí)行工作日志考核
績(jì)效工資實(shí)施關(guān)鍵指標考評
工作日志考核重點(diǎn)按照工作日志考核制度執行。
月度考核:民意測評占20%;其他指標考核占80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況占20分:(考核主管:公司總經(jīng)理指定人員)
1、按時(shí)保質(zhì)保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時(shí)完成計劃,而且耽誤工作的正常運行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進(jìn)展,每發(fā)現一次扣0.5分;
4、沒(méi)有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進(jìn)展,影響了公司的經(jīng)濟利益,每有一次扣10分;
對部門(mén)員工指導、監督情況占30分(參考數據:工作日志、民意測評)
1、每月將些重點(diǎn)工作項目安排給不同崗位員工;可以得15分,沒(méi)有和員工溝通本月工作重點(diǎn),對其崗位沒(méi)有安排工作的,導致員工沒(méi)有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過(guò)程中,經(jīng)常指導、經(jīng)常監督,可以獲得5分;對員工工作進(jìn)展不去過(guò)問(wèn),對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績(jì)效工資分配能夠制定合理的分配制度,得10分;月度績(jì)效工資分配不明確,沒(méi)有指標量化,缺乏合理的說(shuō)明者,扣5分/次;
4、若部門(mén)有新上崗員工要具有明確的書(shū)面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學(xué)習提高方面占10分(參考數據:工作日志)
1、通過(guò)實(shí)踐能夠認識自己的不足,通過(guò)自學(xué)或者其他方式擴充新的管理知識、專(zhuān)業(yè)技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動(dòng)學(xué)習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態(tài)度消極扣1分/次;
工作職責管理方面占10分(參考數據:工作日志)
按照公司的運作流程,能夠明確每個(gè)崗位的工作項目,了解每個(gè)崗位的流程環(huán)節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門(mén)分工不明確,員工不能確切知道自己該干什么,不該干什么,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯(lián)系方面占10分(參考數據民意測評、工作日志、關(guān)鍵事件)
1、能夠與業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合,出現問(wèn)題能夠保持冷靜頭腦采用科學(xué)的pdca進(jìn)行分析,敢于承擔責任者得5分;與業(yè)務(wù)部門(mén)配合過(guò)程中態(tài)度不積極,出現問(wèn)題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯(lián)系的過(guò)程中把公司利益放在第一,注意每一個(gè)細節問(wèn)題者得5分;在對外聯(lián)系的過(guò)程中沒(méi)有關(guān)注公司形象及利益,而且容易和外界發(fā)生沖突,發(fā)現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績(jì)效工資分配備注
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績(jì)效工資全額/100
d級75分以下發(fā)放40%
三次以上組織談話(huà)
六、考評時(shí)間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門(mén)負責人月度考評表
部門(mén)負責人月度民意測評表
公司考核管理制度16
一、目的
為進(jìn)一步規范公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門(mén)經(jīng)理:負責對本部門(mén)人員試用期的考核;
(三)副總經(jīng)理:負責對各部門(mén)經(jīng)理及總經(jīng)辦助理試用期的考核;
(三)總經(jīng)辦:負責所有試用期考核的批準。
四、試用期相關(guān)規定
(一)新入職的員工需要經(jīng)過(guò)3天考察期才能進(jìn)入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過(guò)程,任一方在考察期內基于各種考慮可以無(wú)條件終止合作關(guān)系。正式進(jìn)入試用期之后,3天考察期的工資將會(huì )計入試用期第一個(gè)月的工資里。
(二)新招錄人員試用期為2個(gè)月,可根據試用情況縮短或延長(cháng)試用期。從入職日開(kāi)始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門(mén)須安排專(zhuān)人對試用員工的工作進(jìn)行指導,并做好考核記錄。試用期間雙方可隨時(shí)通知對方解除聘用關(guān)系,工作交接完成后即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三個(gè)方面。
(一)工作成績(jì):
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果,包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點(diǎn)有所不同。如業(yè)務(wù)部、招商部重點(diǎn)考核業(yè)務(wù)完成情況,后勤部門(mén)重點(diǎn)考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平,如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、執行能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng )新能力等。
(三)工作態(tài)度
主要對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià),包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進(jìn)行試用期考核的人員名單(每月20日后入職的試用期考核并入下月一起進(jìn)行考核),并以書(shū)面形式通知部門(mén)負責人或副總經(jīng)理進(jìn)行考核,部門(mén)經(jīng)理和副總經(jīng)理根據員工表現進(jìn)行打分,并在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經(jīng)辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門(mén)經(jīng)理復核占60%,綜合考核分占40%。
經(jīng)理級別員工得分:總經(jīng)辦復核占80%,綜合考核分占20%
(三)行政管理部對于已通過(guò)試用期考核的新員工以書(shū)面方式通知其本人成為正式員工,并為其辦理相關(guān)轉正手續。
(四)對于未能通過(guò)轉正評估的人員由行政管理部以書(shū)面方式通知其本人未通過(guò)試用期考核,審批結果通知其延長(cháng)試用期或者辭退,并書(shū)面函告財務(wù)部門(mén)結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門(mén)經(jīng)理提出,部門(mén)經(jīng)理應從公平、公正、科學(xué)的角度,在一天內給予合理的答復。
(二)若員工對部門(mén)經(jīng)理的答復仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細了解情況的基礎上,三天內給予答復。
附件:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉正考核表》、《試用期考核結果通知》
公司考核管理制度17
一、績(jì)效考核的一般理論
(一)什么是績(jì)效考核
所謂績(jì)效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動(dòng)�？�(jì)效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車(chē)表現，在實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感，最終達到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏(yíng)”。
(二)績(jì)效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據;
2，組織對員工的績(jì)效考評的饋;
(四)績(jì)效考核系統設計
組織的績(jì)效考核系統設計需要解決的問(wèn)題：
1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶(hù)或者被考核人自己來(lái)考核。
2.考核什么?考核的內容包括實(shí)際工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jì)的考核為主，這是因為組織的命系于成員的實(shí)際貢獻，系于最終的經(jīng)濟成果�？己酥形ㄓ谐晒强梢灾苯雍饬康�，比成果(貢獻)詩(shī)平的，至少是可以接受的。在專(zhuān)業(yè)分工細致的今天，相當部分組織成員的業(yè)績(jì)難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內容。能力是業(yè)績(jì)產(chǎn)生的內在依據，成果≠貢獻，知識經(jīng)濟時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競爭力源于成員的創(chuàng )新能力，學(xué)習能力。而不良的工作態(tài)度對組織的破壞力極，非智力因素決定成員對組織的貢獻水平，績(jì)效差往往不是因為能力，而是源于態(tài)度，有必要對工作態(tài)度進(jìn)行直接調控。
3，怎樣進(jìn)行評價(jià)?在在績(jì)效考核系統的設計中考核結果的饋可以用絕對和相對兩種方式來(lái)進(jìn)行評價(jià)。所謂絕對的評價(jià)方式是指根據工作績(jì)效的.要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什么?在對績(jì)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為觀(guān)察法、關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進(jìn)行的一項中國企業(yè)績(jì)效管理情況的調查表明，中國企業(yè)中最普遍使用目標管理法和關(guān)鍵績(jì)效指標法來(lái)考核績(jì)效。
5，考核結果如何應用?考核結果常常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務(wù)晉升、培訓開(kāi)發(fā)、人力資源規劃等活動(dòng)相聯(lián)系。
二、海爾績(jì)效考核體系
海爾的績(jì)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jì)效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績(jì)效考核體系建設上做了不少的創(chuàng )新。
海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每天評價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據剛性指標完成結果進(jìn)行優(yōu)劣評價(jià)。月度考核是每月根據業(yè)績(jì)考核排序。年度考核，動(dòng)態(tài)記分考核機制，考核目的是對員工產(chǎn)生正激勵和負激勵，樹(shù)立“今天贏(yíng)了明天還要贏(yíng)，不能停止”的觀(guān)念。
三、海爾SBU績(jì)效考核
SBU經(jīng)營(yíng)機制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數字化的體現，將各經(jīng)營(yíng)效果的量化指標與績(jì)效考評標準掛鉤，實(shí)現了標準透明，考核公開(kāi)的公平激勵政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息系統查詢(xún)自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報酬，這樣不僅可以激勵員工的創(chuàng )新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。
SBU經(jīng)營(yíng)機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質(zhì)”，“勞”與“效”長(cháng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機制打破了那種傳統“多勞多得”的分配機制，形成一種績(jì)效考核機制，按照經(jīng)營(yíng)效果兌現報酬，實(shí)現企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺錢(qián)，員工才能賺錢(qián)，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔風(fēng)險，使企業(yè)營(yíng)運風(fēng)險最小化。
考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過(guò)機制去推動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)機制下的績(jì)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。
公司考核管理制度18
1、每周一7點(diǎn)20分開(kāi)安全會(huì ),任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時(shí)參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會(huì )由安全員主持,傳達局、公司的有關(guān)安全文件內容總結上周的安全工作,并落實(shí)本周的安全重點(diǎn)。
3、鍋爐班、吊車(chē)班、電桿等各班的班長(cháng)應將生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)現的安全隱患及時(shí)上報安全員,安全必須每天進(jìn)行檢查,發(fā)現問(wèn)題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的人員進(jìn)行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類(lèi)推。
5、安全員應按規定做好安全教育,安全隱患的記錄并及時(shí)整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發(fā)現有脫崗、睡崗、串崗、酒后上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規定時(shí)間、規定路線(xiàn)、規定檢查項目、規定資料錄取標準進(jìn)行巡回檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規定進(jìn)行勞保著(zhù)裝,一人次罰款20元,易燃易爆場(chǎng)所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時(shí)或責令限期整改,而未按時(shí)整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業(yè)人員從事特種作業(yè),一次罰款100元。
12、設備上有安全裝置而操作時(shí)不使用的,一人次罰款50元。
13、開(kāi)動(dòng)使用被查封的設備,一次罰款100元。
14、違反起重“十不吊”,不按規定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電設備時(shí),不斷電或不在配電開(kāi)關(guān)處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經(jīng)審批的臨時(shí)用電線(xiàn)路或使用時(shí)未掛臨時(shí)用電線(xiàn)路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線(xiàn)路或電氣設備時(shí),不停電、不驗電、不接地線(xiàn),一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮濕地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規定安裝漏電保護器而是用手持電動(dòng)工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過(guò)頸根以下長(cháng)發(fā),披肩發(fā)或發(fā)辮,不戴工作帽,不將頭發(fā)置于帽內進(jìn)入生產(chǎn)區域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時(shí)戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時(shí),不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業(yè)或在高處作業(yè),有機械運輸設備下面工作或操作規程規定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過(guò)程中有顆粒物件飛濺的場(chǎng)合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過(guò)高,不穩妥,一次罰款100元。
消防安全管理及考核
1、對盛裝過(guò)易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經(jīng)清洗風(fēng)干、量換、檢驗及安全部門(mén)監護就進(jìn)行烘割作業(yè),一次罰款100元。
2、在生產(chǎn)車(chē)間內吸煙,一人次罰款10元,發(fā)現煙頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場(chǎng)所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。
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