個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)(合集4篇)

　　在學(xué)習、工作或生活中，我們都可能會(huì )使用到自我評價(jià)，自我評價(jià)具有重要的社會(huì )功能。你知道自我評價(jià)怎樣才能寫(xiě)的好嗎？以下是小編幫大家整理的個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)1

　　績(jì)效工作關(guān)鍵：自我評估與確立目標�？�(jì)效工作是企業(yè)HR工作的一項重要內容。其關(guān)鍵有以下兩點(diǎn)：一是給予員工機會(huì )進(jìn)行自我評估；二是使員工的目標與公司的目標相一致。

　　給予員工機會(huì )進(jìn)行自我評估

　　第一、將員工的自我評估作為公司績(jì)效考核過(guò)程的一部分，是非常重要的。要鼓勵員工參與公司的績(jì)效考核過(guò)程，并確保經(jīng)理和員工之間開(kāi)展有效的對話(huà)，可以在公司定期的績(jì)效考核過(guò)程中也使用同樣的形式，或創(chuàng )建一個(gè)稍微修改后的版本。

　　第二、員工自我評估的目的，在于獲得員工對他們的表現的自我觀(guān)點(diǎn)。這是一個(gè)在整個(gè)績(jì)效考核的過(guò)程中給予員工發(fā)言機會(huì )的強有力的方式。有時(shí)候，經(jīng)理?yè)�心自我評估的價(jià)值，認為員工會(huì )簡(jiǎn)單地給予自己贊美的評價(jià)和較高的等級以試圖抬高他們的實(shí)際評價(jià)等級。經(jīng)驗表明，相反的趨勢卻是真實(shí)存在的，當我們評價(jià)自己的時(shí)候，我們往往會(huì )比別人更加嚴厲。

　　第三、經(jīng)理獲得員工的個(gè)人觀(guān)點(diǎn)，對于公司獲取員工績(jì)效方面的更多的信息而言，自我評估是一種非常寶貴的方式。它還可以幫助經(jīng)理隨時(shí)準備處理意見(jiàn)或觀(guān)點(diǎn)方面的差異，并深入了解員工的期望。使員工的目標與公司的目標相一致

　　企業(yè)創(chuàng )建SMART（具體的、可衡量的、可實(shí)現的、相關(guān)的、有時(shí)限的）的目標

　　的重要性，是將員工的目標與更高水平的組織目標聯(lián)系起來(lái)，你就為員工的工作創(chuàng )造了這一非常重要的”大環(huán)境”。這可以幫助員工理解為什么他們的工作是重要的，以及他們的工作是如何有助于整個(gè)組織獲得成功的。

　　實(shí)踐證明，將員工的目標與更高層次的部門(mén)目標、分公司目標乃至整個(gè)企業(yè)的目標相聯(lián)系，創(chuàng )造一個(gè)使個(gè)人目標與組織目標相一致的”大環(huán)境”，對于員工績(jì)效的發(fā)展是至關(guān)重要的，也讓員工感覺(jué)到自己的工作是很重要的。個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)篇二

　　在許多企業(yè)的績(jì)效考核中，都有一個(gè)“員工自評”環(huán)節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調整，最后得出該員工的績(jì)效分數。在使用直接上級考核的績(jì)效體系中，員工自評的目的無(wú)非兩種：1，可量化指標最快捷的數據來(lái)源；2，體現員工在績(jì)效考核中的參與度；但是，如果考核者對員工自評沒(méi)有清醒認識的話(huà)，就會(huì )導致考核結果出現重大的偏差，甚至失效。我們知道，績(jì)效考核中可能出現的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導的個(gè)人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節里，有哪些導致出現誤差的因素呢？第一，每個(gè)人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。比如，有些員工自信，對自己的評價(jià)偏高，有些人自卑，對自己的評價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過(guò)且過(guò)，這兩類(lèi)人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時(shí)候也沒(méi)有太多參照可言。第二，心理學(xué)研究表明，多數人都是過(guò)度自信的�！秳e作正常的傻瓜》這本書(shū)里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽(tīng)到很多人說(shuō)自己“不上相”，也就是說(shuō)照出來(lái)的相片沒(méi)有本人好看�？蓪�(shí)際上，相片是我們外貌的客觀(guān)反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì )特地的（也可能是無(wú)意識或者習慣性的）去選擇角度，也就是說(shuō)多了一層主觀(guān)因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來(lái)比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評環(huán)節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛(ài)美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的誤差也是不言而喻的。

　　第三，員工自評的分數，確實(shí)會(huì )對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。有過(guò)“砍價(jià)”

　　經(jīng)驗的人都知道，如果你看見(jiàn)地攤上的一個(gè)包，心里覺(jué)得大概價(jià)值1_塊，但是張口問(wèn)價(jià)，老板說(shuō)5_的時(shí)候，如果你真的還想要這個(gè)包，大多數人也只敢往3_或者4_塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學(xué)里面“率先出價(jià)，在不激怒對方的情況下，越高越好”說(shuō)的就是這個(gè)意思，因為率先出價(jià)會(huì )極大地掌握主動(dòng)，使對方的心理預期產(chǎn)生很大變化。員工自評實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機會(huì )，而考核者無(wú)論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個(gè)“報價(jià)”的影響，從而使考核結果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實(shí)際工作中，也確實(shí)發(fā)現了這種現象，某公司幾個(gè)部門(mén)員工的績(jì)效考核得分竟無(wú)一例外的不低于其自評的分數。

　　基于上面的分析，我們會(huì )發(fā)現，部門(mén)領(lǐng)導得到的自評分數參雜了過(guò)多的主觀(guān)因素，以至于無(wú)法通過(guò)技術(shù)手段過(guò)濾掉，而且這個(gè)分數又會(huì )對考核者造成很大影響；大部分過(guò)于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導提上來(lái)。而在考核指標中無(wú)法量化的成份比較多，或者部門(mén)中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統一衡量標準的時(shí)候，這種情況尤其嚴重。那么，企業(yè)在績(jì)效考核的實(shí)操中，應當如何解決我上面說(shuō)到的這些問(wèn)題呢？很多人也許都會(huì )從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓”、“員工自評加工作總結”等方面著(zhù)手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì )增加績(jì)效考核的工作量和復雜程度，實(shí)施起來(lái)談何容易？其實(shí)，只要回過(guò)頭來(lái)看看實(shí)施自評的兩個(gè)目的，我們就會(huì )發(fā)現簡(jiǎn)單的解決方案：對相對客觀(guān)的可量化指標，實(shí)行“員工自評”，既保持了“快捷的數據來(lái)源”——實(shí)際上也僅僅是數據來(lái)源，也在形式上體現了“員工參與”；而對不可量化的主觀(guān)評價(jià)類(lèi)指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個(gè)環(huán)節出現誤差）的機會(huì )。

　　我們知道，績(jì)效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實(shí)施的成本，企業(yè)應當抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績(jì)效管理體系時(shí)，干脆就取消了自評環(huán)節，從而避免了該環(huán)節誤差的出現，也在一定程度上降低了考核的工作量和復雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。

個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)2

　　雖說(shuō)自己做的是保安工作，不會(huì )親自處理多么大的紛繁的事情，但就像我們百家旺倡導的一句話(huà)那樣：“大事小事認真做，重復的事情快樂(lè )做”，我一直以來(lái)都謹遵著(zhù)這條準則，在工作中嚴格要求自己，絕不讓不確定的安全隱患在自己的眼皮底下存在，一經(jīng)發(fā)現事情就立刻解決，嚴格遵守公司的章程辦事，這是我性格里的優(yōu)點(diǎn)，我覺(jué)得也是我的潛力，因為我覺(jué)得一絲不茍，兢兢業(yè)業(yè)，愛(ài)崗敬崗是做保安最需要具備的素質(zhì)，我相信自己具備這一點(diǎn)。當然我也有不足，就是不太健談，性格不是太外向，我會(huì )在以后的工作中努力克服。

　　新年新氣象，新的'一年我也希望自己有更大的進(jìn)步，打算更多的鍛煉自己的工作經(jīng)驗，努力做好每一次商場(chǎng)的大的促銷(xiāo)，保證顧客的生命財產(chǎn)安全，保證賣(mài)場(chǎng)的的安全，在自己的工作里盡量不出差錯，與同事們共同努力為百家旺百貨的美好未來(lái)添磚加瓦。

　　隨著(zhù)素質(zhì)教育的不斷深入，對于教師的師德水平要求也越來(lái)越高。教師的一言一行、一舉一動(dòng)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在潛移默化地影響著(zhù)學(xué)生�；仡櫼炎哌^(guò)的路，方方面面都有所提高，下面從幾個(gè)方面對師德師風(fēng)進(jìn)行一下自我剖析:

　　一、熱愛(ài)教師的職業(yè)是做好教學(xué)工作的前提。

　　本人始終擁護黨的基本路線(xiàn)，全面貫徹國家的教育方針，自覺(jué)遵守國家的各項法律法規，熱愛(ài)教育事業(yè)和本職工作，對教師這個(gè)職業(yè)充滿(mǎn)責任感、幸福感。一直來(lái)，熱愛(ài)學(xué)校，熱愛(ài)學(xué)生，注意為人師表，廉潔從表，模范地遵守社會(huì )公德，時(shí)時(shí)處處以師德規范的標準要求自己，教書(shū)育人，關(guān)心集體，團結、尊重同事，恪盡職守，嚴謹治學(xué)。

　　二、在教學(xué)的過(guò)程中能堅持正確的方向，堅持用發(fā)展的眼光看待學(xué)生

　　以人為本，在教學(xué)過(guò)程中，告訴同學(xué)們，只有學(xué)好知識才能提高全民的素質(zhì)，才能提升國力，個(gè)人才能有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，在現代知識迅速擴張的時(shí)候，只有掌握足夠的知識，才不被時(shí)代淘汰。積極投身于教科研工作，大膽進(jìn)行現代教育技術(shù)與數學(xué)教學(xué)整合的教改嘗試。在每上完一堂課，我都會(huì )寫(xiě)下自己的反思，以不斷督促自己進(jìn)步。工作之余，我盡量每天擠一點(diǎn)時(shí)間閱讀專(zhuān)業(yè)類(lèi)的書(shū)籍，不斷給自己充電。

　　三、關(guān)心學(xué)生，熱愛(ài)學(xué)生，平等對待學(xué)生。

　　愛(ài)學(xué)生，就必須善于走進(jìn)學(xué)生的情感世界，就必須把學(xué)生當作朋友，去感受他們的喜怒哀樂(lè )。愛(ài)學(xué)生，要以尊重和依賴(lài)為前提，要做做到嚴中有愛(ài)、嚴中有章、嚴中有信、嚴中有度。我經(jīng)常從小處著(zhù)手，從學(xué)生關(guān)心的`事尋求最佳教育時(shí)機，給學(xué)生春風(fēng)沐浴般的教育�；仡櫼荒陙�(lái)的工作，在得與失中思索，自己一直奉行踏實(shí)工作、虛心學(xué)習的原則，而這或喜或憂(yōu)、或得或失的點(diǎn)點(diǎn)滴滴必將成為我生命中的絢麗色彩，點(diǎn)綴著(zhù)我的人生，在今后的工作中我將揚長(cháng)避短，爭取百尺竿頭更進(jìn)一步！

個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)3

　　工作認真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在xxx的時(shí)候沒(méi)有后顧之憂(yōu);工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導能力，專(zhuān)業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習的榜樣;能勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹(shù)立良好形象.

　　該同志在工作中具有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，工作勤勤懇懇、任勞任怨。勇于開(kāi)拓、銳意創(chuàng )新，能夠虛心向老教師學(xué)習，認真鉆研教材，積極參與教研，努力提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，取得了顯著(zhù)的工作效果。

　　在生活中，該同志想他人之所想，急他人之所急，團結同志，樂(lè )于助人，注重提高個(gè)人修養，在搞好本職工作的同時(shí)，積極參加各種集體活動(dòng)，認真完成組織交給的各項工作任務(wù)，受到了學(xué)校領(lǐng)導和家長(cháng)的一致好評。

　　工作認真負責，積極主動(dòng)，服從整體安排，愛(ài)崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，與北區各位經(jīng)理相處融洽，樹(shù)立榜樣，勝任北區大區經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實(shí)、行為規范、對待所負責區域進(jìn)行有效指導，并提出建設性意見(jiàn);高度敬業(yè)，表現出色.

　　工作認真，負責;工作認真負責，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè )于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用.

個(gè)人績(jì)效考核自我評價(jià)4

　　在許多企業(yè)的績(jì)效考核中，都有一個(gè)“員工自評”環(huán)節，也就是員工先對自己在考核期內的表現打分，然后再提交給直接上級進(jìn)行調整，最后得出該員工的績(jì)效分數。在使用直接上級考核的績(jì)效體系中，員工自評的目的無(wú)非兩種：

　　1，可量化指標最快捷的數據來(lái)源；

　　2，體現員工在績(jì)效考核中的參與度；

　　但是，如果考核者對員工自評沒(méi)有清醒認識的話(huà)，就會(huì )導致考核結果出現重大的偏差，甚至失效。我們知道，績(jì)效考核中可能出現的誤差多種多樣，如不同領(lǐng)導的個(gè)人尺度不同、平均化傾向等等，不一而足，那么在自評環(huán)節里，有哪些導致出現誤差的因素呢？

　　第一，每個(gè)人的性格不同，自評尺度上就有很大差異。

　　比如，有些員工自信，對自己的評價(jià)偏高，有些人自卑，對自己的評價(jià)就偏低。再者，一些人追求完美，對自己要求嚴格，另一些人得過(guò)且過(guò)，這兩類(lèi)人給自己打分的尺度肯定也不同。還有，一些老員工對公司以及同事的認識很清晰，打分的時(shí)候游刃有余，而新員工則不清楚其他人的水深水淺，給自己打分的時(shí)候也沒(méi)有太多參照可言。

　　第二，心理學(xué)研究表明，多數人都是過(guò)度自信的。

　　《別作正常的傻瓜》這本書(shū)里的一個(gè)例子提到，我們經(jīng)常聽(tīng)到很多人說(shuō)自己“不上相”，也就是說(shuō)照出來(lái)的相片沒(méi)有本人好看�？蓪�(shí)際上，相片是我們外貌的客觀(guān)反映，而我們每個(gè)人在照鏡子的時(shí)候，才會(huì )特地的（也可能是無(wú)意識或者習慣性的）去選擇最佳角度，也就是說(shuō)多了一層主觀(guān)因素在里面，這就導致我們在鏡子里看起來(lái)比照片里好看了。那么實(shí)際上，員工自評環(huán)節就提供了這樣一面“鏡子”給我們愛(ài)美的員工去照，這里面所產(chǎn)生的'誤差也是不言而喻的。

　　第三，員工自評的分數，確實(shí)會(huì )對考核者打分產(chǎn)生很大的影響。

　　有過(guò)“砍價(jià)”經(jīng)驗的人都知道，如果你看見(jiàn)地攤上的一個(gè)包，心里覺(jué)得大概價(jià)值100塊，但是張口問(wèn)價(jià)，老板說(shuō)500的時(shí)候，如果你真的還想要這個(gè)包，大多數人也只敢往300或者400塊去砍了。這就是所謂的“錨定效應”，談判學(xué)里面“率先出價(jià)，在不激怒對方的情況下，越高越好”說(shuō)的就是這個(gè)意思，因為率先出價(jià)會(huì )極大地掌握主動(dòng)，使對方的心理預期產(chǎn)生很大變化。員工自評實(shí)際上就給了被考核者一個(gè)率先出價(jià)的機會(huì )，而考核者無(wú)論是礙于面子還是其他的考慮，都很可能受到這個(gè)“報價(jià)”的影響，從而使考核結果產(chǎn)生誤差。我們在人力資源的實(shí)際工作中，也確實(shí)發(fā)現了這種現象，某公司幾個(gè)部門(mén)員工的績(jì)效考核得分竟無(wú)一例外的不低于其自評的分數。

　　基于上面的分析，我們會(huì )發(fā)現，部門(mén)領(lǐng)導得到的自評分數參雜了過(guò)多的主觀(guān)因素，以至于無(wú)法通過(guò)技術(shù)手段過(guò)濾掉，而且這個(gè)分數又會(huì )對考核者造成很大影響；大部分過(guò)于自信的員工得了高分，而有時(shí)候由于強制分布的需要，那些對自己要求嚴格，打分偏低的員工反倒成了犧牲品，因為自己給自己打分低，最后的得分也很難被領(lǐng)導提上來(lái)。而在考核指標中無(wú)法量化的成份比較多，或者部門(mén)中不同員工分屬于不同工作崗位、缺乏統一衡量標準的時(shí)候，這種情況尤其嚴重。

　　那么，企業(yè)在績(jì)效考核的實(shí)操中，應當如何解決我上面說(shuō)到的這些問(wèn)題呢？很多人也許都會(huì )從“增加可量化指標的比重”、“加強對考核者和被考核者的培訓”、“員工自評加工作總結”等方面著(zhù)手，但這在實(shí)際工作中，只會(huì )增加績(jì)效考核的工作量和復雜程度，實(shí)施起來(lái)談何容易？其實(shí)，只要回過(guò)頭來(lái)看看實(shí)施自評的兩個(gè)目的，我們就會(huì )發(fā)現簡(jiǎn)單的解決方案：對相對客觀(guān)的可量化指標，實(shí)行“員工自評”，既保持了“快捷的數據來(lái)源”——實(shí)際上也僅僅是數據來(lái)源，也在形式上體現了“員工參與”；而對不可量化的主觀(guān)評價(jià)類(lèi)指標，則由考核者直接打分，根本不給員工自評（從而在這個(gè)環(huán)節出現誤差）的機會(huì )。

　　我們知道，績(jì)效考核在人力資源工作中是一項浩大的工程，實(shí)施的成本最高，企業(yè)應當抓住主要矛盾，循序漸進(jìn)，而在初級階段，更不能為形式所困。因此正略鈞策在為一些企業(yè)初步搭建績(jì)效管理體系時(shí)，干脆就取消了自評環(huán)節，從而避免了該環(huán)節誤差的出現，也在一定程度上降低了考核的工作量和復雜程度，為下一步的順利推行做好了準備。

　　當然，前面說(shuō)的主要是企業(yè)處于績(jì)效管理初級階段的情況。當企業(yè)滿(mǎn)足以下幾個(gè)條件時(shí)：首先，績(jì)效管理推行的較為順暢，實(shí)施成本可以有效控制；其次，在公司內部形成了良好的績(jì)效文化，大家對績(jì)效管理的認識較為統一，對自身的評價(jià)也較為客觀(guān)；第三，部門(mén)領(lǐng)導普遍對下級有著(zhù)清醒的認識和獨立的判斷；我們就可以認為企業(yè)進(jìn)入高級階段了。此時(shí)再開(kāi)展真正的員工自評，就會(huì )進(jìn)一步調動(dòng)員工的積極性和對績(jì)效的重視程度，從而形成績(jì)效管理的良性循環(huán)。

　　綜上所述，員工自評最核心的問(wèn)題，不是如何搞好的問(wèn)題，而是何時(shí)該搞、何時(shí)不該搞的問(wèn)題。分清企業(yè)績(jì)效管理的發(fā)展階段，并選擇每個(gè)階段應當解決的關(guān)鍵點(diǎn)，不為形式所困，才會(huì )達到事半功倍的效果。從績(jì)效管理的初級階段到高級階段，每個(gè)企業(yè)都有很長(cháng)的路要走，而這個(gè)過(guò)程是不可能一蹴而就的。