業(yè)務(wù)考核方案
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編精心整理的業(yè)務(wù)考核方案，希望對大家有所幫助。
業(yè)務(wù)考核方案1
隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復雜和競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案成為企業(yè)管理中非常重要的一部分。業(yè)務(wù)員作為企業(yè)的外部推銷(xiāo)人員，在銷(xiāo)售工作中承擔著(zhù)重要的角色。一個(gè)好的業(yè)務(wù)員可以幫助企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)，拉動(dòng)銷(xiāo)售額，提高企業(yè)的收益。如何對業(yè)務(wù)員的績(jì)效進(jìn)行科學(xué)有效的考核，并用適當的薪酬獎勵方案來(lái)激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造力，成為了企業(yè)們需要思考和解決的問(wèn)題之一。
一、業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核
公司的管理層需要對業(yè)務(wù)員的績(jì)效進(jìn)行全面的考核，以便在日后更好地評估業(yè)務(wù)員的工作表現及潛力，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源。一般來(lái)說(shuō)，公司的`管理層可以從以下幾個(gè)方面考核業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效。
1.銷(xiāo)售數據：銷(xiāo)售數據是評價(jià)業(yè)務(wù)員工作績(jì)效的重要指標。包括銷(xiāo)售額、成交量、銷(xiāo)售渠道的提升等。
2.價(jià)值貢獻：業(yè)務(wù)員在銷(xiāo)售過(guò)程中除了完成銷(xiāo)售任務(wù)，還需要維護客戶(hù)關(guān)系，提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，帶動(dòng)其他銷(xiāo)售人員完成任務(wù)等。因此從客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)占有率、銷(xiāo)售推廣費用占比等方面可以綜合考慮業(yè)務(wù)員的價(jià)值貢獻。
3.客戶(hù)關(guān)系：業(yè)務(wù)員與客戶(hù)之間的關(guān)系非常重要，影響著(zhù)客戶(hù)對企業(yè)的信任度和滿(mǎn)意度。通過(guò)調查客戶(hù)反饋，了解客戶(hù)對業(yè)務(wù)員的評價(jià)，評估業(yè)務(wù)員在客戶(hù)關(guān)系中的表現。
4.行為實(shí)踐：業(yè)務(wù)員的行為實(shí)踐和工作態(tài)度也是評價(jià)他的工作績(jì)效的重要方面。例如，工作積極性、工作態(tài)度等都是關(guān)鍵的評估要素。
因此，企業(yè)可以通過(guò)以上幾個(gè)方面對業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效進(jìn)行考核，從而得出較為全面和準確的考核結果。
二、業(yè)務(wù)員的薪酬方案
根據業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的結果，企業(yè)可以制定合理的薪酬獎勵方案，以激勵業(yè)務(wù)員的工作積極性和創(chuàng )造力，在公平、公正、激勵和激勵的基礎上為員工提供薪酬福利。通常情況下，業(yè)務(wù)員的薪酬方案分成以下幾個(gè)層次。
1.固定薪酬：業(yè)務(wù)員的固定薪酬應根據其職位等級、職責和考核等級等因素進(jìn)行設定，以保證固定薪酬的公平和合理。
2.銷(xiāo)售提成制度：銷(xiāo)售提成制度是業(yè)務(wù)員薪酬方案中的重要一環(huán)。通常情況下，銷(xiāo)售提成制度的設立應當按照實(shí)際銷(xiāo)售額來(lái)設定，并要注重績(jì)效因素，如銷(xiāo)售額的增長(cháng)等等，從而最大限度地體現出業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)和貢獻。
3.獎金發(fā)放：在企業(yè)銷(xiāo)售過(guò)程中，往往還會(huì )設立各種獎勵制度以激勵業(yè)務(wù)員。常見(jiàn)的獎金有銷(xiāo)售封頂獎、銷(xiāo)售達標獎、年度優(yōu)秀員工獎等。
4.其他福利：業(yè)務(wù)員的其他福利與他們的薪酬密切相關(guān)。例如，免費提供健身房、生活保健服務(wù)、餐飲服務(wù)等，不僅照顧了員工的基本需求，也增加了他們的滿(mǎn)意度和忠誠度。
總之，企業(yè)應該充分評估業(yè)務(wù)員的工作績(jì)效，采取科學(xué)合理的薪酬方案來(lái)激勵他們的工作積極性和創(chuàng )造力，從而提高企業(yè)的績(jì)效，推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。
業(yè)務(wù)考核方案2
戰略是企業(yè)發(fā)展的靈魂，沒(méi)有明確的發(fā)展戰略，企業(yè)就沒(méi)有中長(cháng)期發(fā)展的清晰目標，就難以實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。財務(wù)戰略作為企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分，是實(shí)施總體戰略的核心保障。實(shí)施財務(wù)戰略管理，是優(yōu)化資源配置，推進(jìn)企業(yè)快速健康發(fā)展的重要手段。
一、財務(wù)戰略與績(jì)效評價(jià)體系
�。ㄒ唬┴攧�(wù)戰略
財務(wù)戰略是指為謀求資金均衡有效流動(dòng)，實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標，增加財務(wù)經(jīng)濟優(yōu)勢，在分析內部條件和外部環(huán)境的基礎上，對資金流動(dòng)所進(jìn)行的全局性、長(cháng)期性和創(chuàng )造性的謀劃。財務(wù)戰略作為發(fā)展戰略的子系統，具有其獨特性。就銀行而言，它的特征：一是從屬性，即為銀行籌集到適度的資金以實(shí)現銀行整體戰略。二是系統性，即始終保持與其它戰略之間的動(dòng)態(tài)聯(lián)系。三是指導性，即對資金籌劃總體謀劃，規定資金運籌的總方向、總方針和總目標等重大財務(wù)問(wèn)題。
�。ǘ┛�(jì)效評價(jià)體系
績(jì)效評價(jià)體系是以實(shí)際業(yè)績(jì)效果為考核評價(jià)依據的價(jià)值衡量體系，由一系列與績(jì)效評價(jià)相關(guān)的制度、指標體系、方法、標準以及評價(jià)機構等構成。它包括財務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運營(yíng)狀況、償債能力狀況和發(fā)展能力狀況四個(gè)方面，這四部分內容相互聯(lián)系、相輔相成、各有側重，從不同角度揭示了被評價(jià)銀行當前的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況。
X行采取的評價(jià)方法是在“平衡計分卡”評價(jià)方法的基礎上，將原有的財務(wù)、客戶(hù)、內部運營(yíng)、學(xué)習與成長(cháng)四個(gè)維度擴展變更為財務(wù)、客戶(hù)、工作進(jìn)程、員工學(xué)習與成長(cháng)及戰略產(chǎn)品附加項五個(gè)維度，將組織的戰略落實(shí)為可操作的衡量指標和目標值，并引入“經(jīng)濟增加值（EVA）”概念及作為財務(wù)維度綜合效益重要考核指標的綜合績(jì)效管理評價(jià)體系。
�。ㄈ┿y行財務(wù)戰略與績(jì)效評價(jià)體系的相關(guān)性
1、籌資戰略
籌資戰略就是根據銀行的內外環(huán)境現狀與發(fā)展趨勢，對銀行的籌資目標、原則、結構、渠道與方式等重大問(wèn)題進(jìn)行長(cháng)期的、系統的謀劃�；I資目標是銀行在一定的戰略期間內所要完成的籌資總任務(wù)，是籌資工作的行動(dòng)指南�；I資原則是銀行籌資應遵循的基本要求，包括低成本原則、穩定性原則、可得性原則、提高競爭力原則等。此外，銀行還應根據戰略需求不斷拓寬融資渠道，對籌資進(jìn)行合理搭配，采用不同的籌資方式進(jìn)行最佳組合。
鑒于銀行業(yè)務(wù)的特殊性，銀行的籌資戰略在對基層行的績(jì)效考核中被作為一大重點(diǎn)。X行績(jì)效考核方案客戶(hù)維度競爭力板塊下設有人民幣儲蓄存款市場(chǎng)份額、人民幣公司存款市場(chǎng)份額、外幣儲蓄存款市場(chǎng)份額、外部公司存款市場(chǎng)份額等四個(gè)分指標直接評價(jià)籌資業(yè)務(wù)。在其它不直接標明考核存款的指標中，考核內容涉及存款的有客戶(hù)金融資產(chǎn)、貸存比等�？己梭w系另設指標對第三方存管客戶(hù)、養老金賬戶(hù)、個(gè)人中高端客戶(hù)數等產(chǎn)品進(jìn)行考核。這些指標的設置對于優(yōu)化存款結構，從戰略上，從長(cháng)期發(fā)展的角度爭取存款有重要基礎意義。
2、投資戰略
投資戰略主要解決戰略期間內投資的目標、原則、規模、方式等重大問(wèn)題，它把資金投放與公司的整體戰略緊密結合，并要求公司的資金投放要很好地理解和執行公司戰略。
一是投資目標。包括：收益性目標，這是公司生存的根本保證；發(fā)展性目標，實(shí)現可持續發(fā)展是公司投資戰略的直接目標；公益性目標，這一目標是多數公司所不愿的，但投資成功，亦利于公司長(cháng)遠發(fā)展。
二是投資原則。主要有：集中性原則，即把有限資金集中投放；準確性原則，即投資要適時(shí)適量；權變性原則，即投資要靈活，要隨著(zhù)環(huán)境的變化對投資戰略做相應的調整；協(xié)同性原則，即按合理的比例將資金配置于不同的生產(chǎn)要素上，以獲得整體上的收益。
投資放貸作為銀行的主營(yíng)業(yè)務(wù)，是考核的另一個(gè)重要方面。但是對于基層銀行來(lái)說(shuō)，發(fā)放貸款的總數量和總規模由上級行核定，故對基層行貸款的考核主要以資產(chǎn)質(zhì)量與資源控制為主。X行在績(jì)效考核方案中針對貸款的資產(chǎn)質(zhì)量設置了信貸資產(chǎn)不良控制率、信貸資產(chǎn)當期發(fā)生不良率、BB級以上客戶(hù)授信抵質(zhì)押率、人民幣零售貸款資產(chǎn)質(zhì)量四個(gè)分指標。針對資源控制設置了貸款規模管理、貸存比指標，各類(lèi)指標分值合計-7.6-7分，加上考慮資產(chǎn)業(yè)務(wù)因素的.經(jīng)濟資本增加值（EVA）等綜合指標，分值在整個(gè)績(jì)效評價(jià)體系中占比約為18—20%。
3、財務(wù)管理
銀行處于相對成熟、競爭異常激烈的行業(yè)中，要求做財務(wù)工作時(shí)要精打巧算，用好、用活每一分錢(qián)，爭取最小的投入獲取最大的產(chǎn)出。
X行在績(jì)效考核方案中設有成本收入比指標，以及經(jīng)濟價(jià)值增加值（EVA）、資產(chǎn)回報率、人均利潤等一系列考核指標，考核從財務(wù)角度做好成本收入比把控、納稅籌劃等內容。堅持保守的財務(wù)政策，努力使財務(wù)風(fēng)險降到最低水平。絕不以追求短期的經(jīng)濟利益而犧牲長(cháng)期利益。尤其要做好現金流的管理，任何時(shí)候都要有足夠的現金儲備，考核方案在財務(wù)維度的資源控制下設流動(dòng)性管理指標，考核每個(gè)月資金供求情況，要求隨時(shí)保證充足的資金儲備。
同時(shí)，針對銀行業(yè)務(wù)的特殊性，從戰略角度出發(fā)，將信用卡、網(wǎng)上銀行渠道建設等內容納入了績(jì)效考核指標體系，這些指標得分的高低對未來(lái)發(fā)展有著(zhù)深遠的影響，對財務(wù)戰略的制定具備一定的導向作用。
二、基層行財務(wù)戰略目前存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┣笕焸�，目標脫離本地市場(chǎng)
好的財務(wù)戰略應當是企業(yè)結合自身特點(diǎn)，基于對外部生態(tài)、內部條件的分析,根據總體發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)戰略的要求,契合實(shí)際來(lái)制定的。但是現階段基層行設立績(jì)效目標制定財務(wù)戰略慣用做法，是將上級行下達的各種績(jì)效目標直接加碼分解布置下去，很少在分析本地市場(chǎng)，發(fā)掘本行優(yōu)勢、尋求本行績(jì)效進(jìn)步的最佳著(zhù)力點(diǎn)上下功夫。這樣略帶盲目操作的后果，必然造成效率低下及資源的浪費，甚至存在合規性風(fēng)險。
�。ǘ┒唐谛袨�，科學(xué)發(fā)展難以落實(shí)
上級對于基層行的績(jì)效考核通常以一年為一個(gè)周期，但是日常工作中經(jīng)常會(huì )接收到上級各條線(xiàn)下達的多項明細考核指標，著(zhù)重督促時(shí)點(diǎn)目標的沖高完成。故大多數基層行投入了大量精力應付臨時(shí)下達的任務(wù)，爭先恐后奪取時(shí)點(diǎn)該單項輝煌業(yè)績(jì)，部分銀行甚至會(huì )出現完成下達任務(wù)若干倍的現象。這種將很大精力用于超額完成突擊任務(wù)，過(guò)于追求短期利益，忽視實(shí)現中長(cháng)期績(jì)效目標的做法，不利于銀行長(cháng)期、可持續發(fā)展。
業(yè)務(wù)考核方案3
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案
1.目標制定
在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí)，首先需要設定合理的目標。目標的設定需要考慮銷(xiāo)售額、市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面，同時(shí)還需根據企業(yè)的實(shí)際情況、市場(chǎng)環(huán)境和競爭態(tài)勢等因素來(lái)確定目標的難易程度和可操作性。
2.指標選取
業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核需要選取一些關(guān)鍵指標來(lái)評估其表現和貢獻。比如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客戶(hù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)拓展、合同簽約率、回款率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等指標都可以作為考核依據。指標的選取應滿(mǎn)足以下幾個(gè)要求：
�。�1）能夠反映業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)和貢獻。
�。�2）能夠與企業(yè)的總體目標和戰略相匹配。
�。�3）能夠具備量化和可比性。
3.權重分配
在各個(gè)指標之間需要進(jìn)行權重的分配，因為不同的指標對于企業(yè)的發(fā)展影響程度可能不同。比如，銷(xiāo)售額可能是最重要的指標，其權重應該相對較高，而市場(chǎng)占有率和客戶(hù)滿(mǎn)意度的權重可以相對較低。
4.評估方法
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核的'評估方法可以包括定性評估和定量評估兩種方式。定性評估可以通過(guò)對業(yè)務(wù)員的督導、培訓、日常工作、客戶(hù)反饋等方面進(jìn)行評估。定量評估可以通過(guò)對各項指標的達成情況進(jìn)行量化評估和排名。
二、業(yè)務(wù)員薪酬方案
1.薪資水平
薪資水平應該根據業(yè)務(wù)員的背景、經(jīng)驗、能力和績(jì)效等因素來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，基礎薪資應該保證員工的生活基本需求，績(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員績(jì)效考核成正比。
2.獎勵機制
獎勵機制可以包括績(jì)效獎金、年終獎金、股票期權、福利待遇等多種形式�？�(jì)效獎金應該與業(yè)務(wù)員的績(jì)效考核成正比，年終獎金可以根據公司的利潤和業(yè)務(wù)員的貢獻情況來(lái)確定，股票期權可以作為激勵措施，福利待遇可以增強業(yè)務(wù)員的歸屬感和忠誠度。
3.調整機制
業(yè)務(wù)員薪酬的調整應該根據市場(chǎng)競爭、經(jīng)濟形勢、業(yè)務(wù)發(fā)展等因素來(lái)確定。比如，當市場(chǎng)競爭激烈時(shí)，可以適當提高薪酬水平，以激勵業(yè)務(wù)員更好地開(kāi)展工作。
三、建立培訓計劃
除了績(jì)效考核和薪酬方案之外，建立培訓計劃也非常重要。通過(guò)培訓，可以提高業(yè)務(wù)員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作技能，提高其績(jì)效表現，同時(shí)也能增強其對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
四、總結
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節，通過(guò)合理的績(jì)效考核和激勵機制，可以有效地激發(fā)業(yè)務(wù)員的積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的銷(xiāo)售增長(cháng)和市場(chǎng)競爭力提升。因此，企業(yè)需要認真制定科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案，并根據實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整和完善。同時(shí)，還需要注重業(yè)務(wù)員的培訓和發(fā)展，提升其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和工作能力，不斷提高其工作表現和業(yè)務(wù)水平。
業(yè)務(wù)考核方案4
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的激烈，企業(yè)的銷(xiāo)售團隊已經(jīng)成為公司發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節。而業(yè)務(wù)員作為銷(xiāo)售團隊的核心人員，其績(jì)效的高低直接關(guān)系到企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和企業(yè)的發(fā)展。因此，制定合理的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案，既可以激勵業(yè)務(wù)員積極努力，提高其工作效率和業(yè)績(jì)水平，又可以提高企業(yè)的銷(xiāo)售利潤，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展目標。
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核是衡量業(yè)務(wù)員工作表現、評估其工作質(zhì)量和量化其工作成果的重要工作。合理的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核可以從多個(gè)維度來(lái)考量，以確�？己斯�、透明。下面是一些常見(jiàn)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核因素。
1.銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量
銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量是衡量業(yè)務(wù)員工作成果的最基本指標。銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量直接反映了業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售能力和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。因此，企業(yè)可以通過(guò)設定銷(xiāo)售目標和制定銷(xiāo)售計劃來(lái)對業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售量進(jìn)行考核。
2.客戶(hù)拓展和維護
業(yè)務(wù)員的客戶(hù)拓展和維護能力，是衡量業(yè)務(wù)員工作質(zhì)量和業(yè)務(wù)拓展能力的重要指標之一。如果業(yè)務(wù)員能夠拓展更多的客戶(hù)和維護好原有的客戶(hù)，那么企業(yè)的市場(chǎng)份額和客戶(hù)滿(mǎn)意度都會(huì )有所提高。
3.業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng )新
業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)發(fā)展和創(chuàng )新能力是企業(yè)發(fā)展的`重要保障。如果業(yè)務(wù)員具備對新市場(chǎng)、新產(chǎn)品的開(kāi)拓和創(chuàng )新意識，能夠主動(dòng)制定營(yíng)銷(xiāo)策略并進(jìn)行市場(chǎng)推廣，能夠在競爭日益激烈的市場(chǎng)中脫穎而出。
二、薪酬方案
業(yè)務(wù)員的薪酬方案是企業(yè)用以激勵業(yè)務(wù)員積極努力、提高業(yè)績(jì)的重要手段。因此，制定合理的薪酬方案是企業(yè)運營(yíng)的重要組成部分。
下面是一些常見(jiàn)的業(yè)務(wù)員薪酬方案。
1.基本工資
基本工資是業(yè)務(wù)員最基本的薪酬，它是業(yè)務(wù)員工作的必要保障�；竟べY應該根據業(yè)務(wù)員的經(jīng)驗和能力劃分等級，以反映業(yè)務(wù)員的價(jià)值和貢獻。
2.績(jì)效獎金
績(jì)效獎金是影響業(yè)務(wù)員積極性和努力程度的重要因素之一。通常情況下，績(jì)效獎金應該根據業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)表現來(lái)評定，可以根據銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客戶(hù)拓展和維護等指標來(lái)進(jìn)行評定。
3.銷(xiāo)售提成
銷(xiāo)售提成是業(yè)務(wù)員的薪酬中最為常見(jiàn)的形式之一。銷(xiāo)售提成可以激勵業(yè)務(wù)員積極向上并且提高業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售能力，以獲得更高的銷(xiāo)售提成。
4.福利補貼
福利補貼是企業(yè)用以提高員工綜合薪酬水平的一種手段。常見(jiàn)的福利補貼是商保、公積金、節假日福利等，這些福利補貼可以幫助業(yè)務(wù)員減輕生活壓力，并提高業(yè)務(wù)員對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。
三、總結
業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案的設計非常關(guān)鍵，可以幫助企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的工作積極性、產(chǎn)生良好的表現、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和提高企業(yè)的銷(xiāo)售利潤。制定合理的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案不僅可以激勵業(yè)務(wù)員，使業(yè)務(wù)員更好地投入工作中，而且也可以激勵整個(gè)銷(xiāo)售團隊，提高公司的市場(chǎng)競爭力。因此，在業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案的設計上，企業(yè)不妨變通用靈活的方法，以提高業(yè)務(wù)員的參與度、成就感和主動(dòng)思考意識，也可以涵蓋其他管理層面的問(wèn)題，比如員工培訓、晉升、激勵和獎勵等方面，以激勵、德性相輔相成，以獲得更大的成長(cháng)和競爭優(yōu)勢。
業(yè)務(wù)考核方案5
在當今市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，績(jì)效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績(jì)效考核方案，歡迎閱讀。
隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和社會(huì )的不斷進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò )化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰略目標實(shí)現的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰略管理地位顯得越來(lái)越重要，它是一個(gè)多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開(kāi)發(fā)利用和控制改進(jìn)的一個(gè)有機系統。
一、績(jì)效管理的含義
績(jì)效管理，指收集、分析、評價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過(guò)程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程�？�(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
二、泰康人壽保險公司基本概況
泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設在北京復興門(mén)。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長(cháng)航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣(mài)有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著(zhù)名國際金融企業(yè)。
三、泰康人壽保險績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jì)效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數管理者僅將績(jì)效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應的獎金，顯然這種管理形同虛設。在績(jì)效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績(jì)效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營(yíng)水平上，這樣便形成為了考核而考核的現象。
2.績(jì)效管理與戰略目標相脫節。泰康人壽保險公司實(shí)施人力資源績(jì)效管理雖然有一定的企業(yè)戰略目標，但是不實(shí)際，所以企業(yè)戰略目標沒(méi)有被層層分解到所有員工，因為一旦進(jìn)行層層分解就會(huì )出現任務(wù)分配不均不當的現象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰略目標相結合，更不能為實(shí)施戰略目標去謀劃，出現偏離企業(yè)戰略目標的現象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰略目標，但各個(gè)部門(mén)、各個(gè)崗位的工作職責沒(méi)有完全分解企業(yè)的戰略目標職責。
3.各級管理者績(jì)效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實(shí)踐中對績(jì)效管理的評價(jià)工作中存在的問(wèn)題突出：各級管理人員績(jì)效管理的責任不明確，抓不住重點(diǎn)，不能全面、準確、客觀(guān)的掌握有關(guān)情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個(gè)過(guò)程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過(guò)程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內部已經(jīng)內定好的，考核只是簡(jiǎn)單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者權責過(guò)于分散，相關(guān)責任約定不明確，缺乏相應的約束機制。
4.員工績(jì)效考核指標設置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設置時(shí),因缺乏理論探索和實(shí)踐經(jīng)驗,缺乏科學(xué)的績(jì)效指標體系，導致指標設置不盡合理,主要表現為:泰康人壽保險公司在設定績(jì)效指標時(shí)較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應收保費率、團隊新增員工人數、團隊破零人數等幾類(lèi)傳統指標，很多特別重要的考核指標都沒(méi)有在公司的績(jì)效考核指標體系中體現出來(lái)，例如客戶(hù)忠誠程度、續期保費存留率、話(huà)務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營(yíng)業(yè)性指標卻沒(méi)有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績(jì)效中的普通的業(yè)績(jì)指標作為衡量標準。
5.公司對員工的績(jì)效考核結果不準確。在泰康人壽保險公司的績(jì)效考核過(guò)程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內容與結果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績(jì)做出準確的評價(jià)結果。而且，泰康人壽保險公司的每個(gè)員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時(shí)刻的觀(guān)察每個(gè)員工的工作情況，容易出現做形式工作的現象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結果不準確的現象。
四、泰康人壽保險公司績(jì)效管理的優(yōu)化對策
1.積極推進(jìn)績(jì)效理念的更新。系統的績(jì)效管理就要強調績(jì)效管理的市場(chǎng)價(jià)值導向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng )建泰康人壽保險公司績(jì)效文化氛圍，強化員工的績(jì)效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績(jì)效管理不僅僅是績(jì)效考核，還是一個(gè)不斷閉合的循環(huán)管理過(guò)程，以帶動(dòng)全員績(jì)效意識。
2.明確企業(yè)戰略目標。對于泰康人壽保險公司的戰略目標，是一個(gè)目標與實(shí)際之間不斷磨合不斷調整的過(guò)程，往往要經(jīng)歷以下各個(gè)階段：首先從沒(méi)有明確的泰康人壽保險公司戰略目標，到通過(guò)SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導逐級向下傳遞企業(yè)的戰略目標。通過(guò)對新的績(jì)效管理方案來(lái)實(shí)現上述過(guò)程，更快地引入，同時(shí)降低目標的信息偏差傳遞過(guò)程，幫助企業(yè)實(shí)現其戰略目標。
3.構建科學(xué)的績(jì)效管理系統�？�(jì)效管理是公司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權限，并積極的參與到改革的行動(dòng)當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進(jìn)作用，還能讓各部門(mén)和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著(zhù)實(shí)踐起來(lái)，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。
4.完善績(jì)效考核指標體系。通過(guò)對績(jì)效管理理論和泰康人壽保險公司現狀的分析研究，完善績(jì)效管理體系和績(jì)效考核指標體系。以創(chuàng )新的思維，探索一套適應泰康人壽保險公司的績(jì)效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應在設置指標前進(jìn)行科學(xué)的工作分析。在設計績(jì)效指標之前要對每個(gè)工作崗位及員工進(jìn)行一定的了解，可以參考崗位說(shuō)明書(shū)，也可以采取問(wèn)卷調查或訪(fǎng)談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應進(jìn)行指標分析，因地制宜地對考核指標進(jìn)行合理取舍，且要保證重要的評價(jià)指標沒(méi)有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應讓員工參與績(jì)效考核指標測評，這樣得出的`科學(xué)合理的量度方法才能讓員工相信績(jì)效評估的公正性和可行性。
5.提高績(jì)效考核結果的客觀(guān)性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營(yíng)責任以外，還承擔著(zhù)社會(huì )責任，有維護社會(huì )穩定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績(jì)效反饋和申訴流程就起著(zhù)非常重要的彌補作用。對于在績(jì)效管理過(guò)程中存在的不公平或者有失客觀(guān)的現象，特別需要信息的反饋，以及時(shí)平息員工的不滿(mǎn)，以免影響他們的工作積極性。以事實(shí)為依據，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問(wèn)題，找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結果反饋給員工。
泰康人壽保險公司雖然是一個(gè)比較成熟的企業(yè)，但是其績(jì)效管理過(guò)程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績(jì)效管理方面的弊端。所以在這個(gè)不斷變化的時(shí)代，泰康人壽保險公司只有加大對績(jì)效管理的重視，持續提高自身的核心競爭力，才能跟上時(shí)代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內外激烈的競爭市場(chǎng)中立于不敗之地。
業(yè)務(wù)考核方案6
一、對業(yè)務(wù)員的考核辦法
1、試用期對業(yè)務(wù)員的考核——（實(shí)習期）
業(yè)務(wù)員的試用期為三個(gè)月，試用期期間，不考核業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。主要對業(yè)務(wù)員的品格、學(xué)習能力、對產(chǎn)品的了解程度等方面進(jìn)行考核。
1）、行為品格的考評
業(yè)務(wù)員是否按照《終端銷(xiāo)售人員崗位職責》、《渠道銷(xiāo)售人員崗位職責》履行自己的責任。
2）、工作態(tài)度的考核
在試用期內嚴格檢查遲到、早退、病假、事假、加班等情況。合作精神，各項任務(wù)的協(xié)作配合、臨時(shí)性任務(wù)的積極性以及業(yè)務(wù)員之間的團結互助。
3）、精神面貌和心理素質(zhì)
員工日常行為的言行表現。例如，是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)做正面宣傳、是否支持公司的各項政策方針、是否熱愛(ài)公司等。
4）、對產(chǎn)品的了解程度
無(wú)論業(yè)務(wù)員是否有磨具磨料相關(guān)知識基礎，在試用期期間內，業(yè)務(wù)員要熟練掌握產(chǎn)品的性能、規格、特性、用途等相關(guān)的產(chǎn)品知識，以便順暢的和客戶(hù)溝通，為客戶(hù)解決技術(shù)性問(wèn)題。還要熟記產(chǎn)品銷(xiāo)售政策和價(jià)格體系，準確報出給經(jīng)銷(xiāo)商的價(jià)格。
5）、學(xué)習能力
在試用期期間，業(yè)務(wù)員不僅要學(xué)會(huì )產(chǎn)品相關(guān)專(zhuān)業(yè)性的知識，還要學(xué)會(huì )銷(xiāo)售的技巧、溝通的技巧等，作為一名合格的銷(xiāo)售人員所必備的素質(zhì)。
2、實(shí)踐期對業(yè)務(wù)員的考核——（無(wú)責任底薪）
業(yè)務(wù)人員的實(shí)踐期為三個(gè)月，在此期間，除了繼續考察試用期期間考核項目外，最重要的是考核業(yè)務(wù)員對市場(chǎng)的能力、對市場(chǎng)的了解和判斷。
1)、終端銷(xiāo)售和渠道銷(xiāo)售是否能按時(shí)上報《市場(chǎng)與客戶(hù)需求動(dòng)態(tài)的'分析報告》，為領(lǐng)導制定營(yíng)銷(xiāo)策略提供準確的資料。
2)、渠道銷(xiāo)售是否能每天認真寫(xiě)《行銷(xiāo)日記》，按時(shí)上交《經(jīng)銷(xiāo)商開(kāi)發(fā)計劃書(shū)》。
3)、出現客戶(hù)對產(chǎn)品（經(jīng)銷(xiāo)商）投訴，要在第一時(shí)間與客戶(hù)進(jìn)行溝通，在三日內妥善的結果問(wèn)題。
3、責任指標期對業(yè)務(wù)員的考核辦法——（有責任底薪）
業(yè)務(wù)員在經(jīng)過(guò)試用期和實(shí)踐期后進(jìn)入責任指標期階段（進(jìn)入公司半年后進(jìn)入責任指標期）。
1）、終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第一個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第七個(gè)月、第八個(gè)月，銷(xiāo)售責任指標為1000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標50元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標51元/月——199元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；完成責任指標200元/月——500元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標501元/月——900元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標901元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
2）、渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第一個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第七個(gè)月、第八個(gè)月，渠道銷(xiāo)售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標20xx元/月—3999元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
3）、終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第二個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第九個(gè)月、第十個(gè)月，銷(xiāo)售責任指標為3000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標1000元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標1001元/月—1799元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；
完成責任指標1800元/月—2500元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標2501元/月—2800元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標2801元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
4）、渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第二個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第九個(gè)月、第十個(gè)月，渠道銷(xiāo)售責任指標為10000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標5000元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標5001元/月—6999元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；
完成責任指標7000元/月—8500元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標8501元/月—9800元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標9801元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
5）、終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第三個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第十一個(gè)月、第十二個(gè)月，銷(xiāo)售責任指標為5000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標3000元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標3001元/月—3999元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；完成責任指標4000元/月—4500元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標4501元/月—4800元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標4801元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
6）、渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員第三個(gè)階段——二個(gè)月時(shí)間
業(yè)務(wù)員在公司工作第十一個(gè)月、第十二個(gè)月，銷(xiāo)售責任指標為15000元/月，回款責任指標100%，按著(zhù)完成責任指標數量比例發(fā)放工資。
完成責任指標10000元/月及以下，按著(zhù)工資30%發(fā)放；
完成責任指標10001元/月—11999元/月，按著(zhù)工資50%發(fā)放；
完成責任指標1200
0元/月—13999元/月，按著(zhù)工資70%發(fā)放；
完成責任指標14000元/月—14800元/月，按著(zhù)工資90%發(fā)放；
完成責任指標14801元/月及以上，按著(zhù)工資100%發(fā)放；
二、對業(yè)務(wù)員的獎勵政策
1、遞進(jìn)提成獎勵政策——（提成獎）
1）終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員遞進(jìn)提成獎勵政策
業(yè)務(wù)員基礎銷(xiāo)售額5000元/月，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額指標者，按著(zhù)不同累進(jìn)業(yè)績(jì)遞進(jìn)提成，終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員回款指標95%，每月提成按著(zhù)回款額計算；未達到基礎銷(xiāo)售額指標者，按著(zhù)責任指標第三個(gè)階段獎勵政策執行。
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標5001元/月——10000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)5%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標10001元/月——30000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)10%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標30001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)15%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標50001元/月——80000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)20%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標80001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)25%提成；
2）渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員遞進(jìn)提成獎勵政策
業(yè)務(wù)員基礎銷(xiāo)售額15000元/月，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額指標者，按著(zhù)不同累進(jìn)業(yè)績(jì)遞進(jìn)提成，渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員回款指標90%，每月提成按著(zhù)回款額計算；未達到基礎銷(xiāo)售額指標者，按著(zhù)責任指標第三個(gè)階段獎勵政策執行。
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標15001元/月——20000元/月者，扣除15000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)2%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標20001元/月——50000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)5%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標50001元/月——100000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)8%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標100001元/月——150000元/月者，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)10%提成；
業(yè)務(wù)員完成銷(xiāo)售指標150001元/月及以上，扣除5000元/月基礎銷(xiāo)售額后，按著(zhù)15%提成；
2、月銷(xiāo)售冠軍獎勵政策——（月冠軍獎）
月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員和渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員中各評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予200元獎勵；
評比條件：
1）銷(xiāo)售冠軍必須完成月銷(xiāo)售任務(wù)的前提下，評選完成銷(xiāo)售任務(wù)和回款任務(wù)最好者；
2）終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員和渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員必須都是三人以上進(jìn)行評比，含三人，未達到人數不予評比。
3、完成銷(xiāo)售指標季度獎勵政策——（季度獎）
1）、終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員
銷(xiāo)售指標獎勵按季度考核，每個(gè)業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售指標任務(wù)額為，季度內完成銷(xiāo)售指標累加，每個(gè)季度考核標準為150000元，回款任務(wù)考核標準95%。
完成銷(xiāo)售指標和回款指標獎勵辦法：每個(gè)業(yè)務(wù)員完成季度銷(xiāo)售和回款指標，獎勵500元/季度。
2）、渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員
銷(xiāo)售指標獎勵按季度考核，每個(gè)業(yè)務(wù)員銷(xiāo)售指標任務(wù)額為，季度內完成銷(xiāo)售指標累加，每個(gè)季度考核標準為300000元，回款任務(wù)考核標準90%。
完成銷(xiāo)售指標和回款指標獎勵辦法：每個(gè)業(yè)務(wù)員完成季度銷(xiāo)售和回款指標，獎勵500元/季度。
4、開(kāi)發(fā)大客戶(hù)獎勵政策——（大客戶(hù)獎）
業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)出一個(gè)大客戶(hù)，大客戶(hù)標準：終端客戶(hù)年采購額300000元，渠道客戶(hù)（經(jīng)銷(xiāo)商）年采購額500000元，公司一次性獎勵業(yè)務(wù)員1000元。
5、年終獎勵政策——（年終獎）
每年獎勵一次，業(yè)務(wù)員完成全年指標：
1）、終端業(yè)務(wù)員完成年銷(xiāo)售指標600000元，年銷(xiāo)售回款指標95%，獎勵業(yè)務(wù)員3000元；
2）、渠道業(yè)務(wù)員完成年銷(xiāo)售指標1200000元，年銷(xiāo)售回款指標90%，獎勵業(yè)務(wù)員3000元。
6、團隊貢獻獎勵政策——（團隊獎）
營(yíng)銷(xiāo)團隊完成年銷(xiāo)售指標任務(wù)100%，年銷(xiāo)售回款指標任務(wù)90%，獎勵營(yíng)銷(xiāo)團隊10000元。
7、明星業(yè)務(wù)員超級特獎?wù)摺餍仟劊?/p>
1）、終端銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員全年銷(xiāo)售指標任務(wù)完成1000000元，年銷(xiāo)售回款指標95%，公司授予明星業(yè)務(wù)員稱(chēng)號，同時(shí)獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
2）、渠道銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員全年銷(xiāo)售指標任務(wù)完成1800000元，年銷(xiāo)售回款指標90%，公司授予明星業(yè)務(wù)員稱(chēng)號，同時(shí)獲得超級特獎——歐洲七日免費旅游一次。
注：政策說(shuō)明
為了鼓勵業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售積極性，文件中的各項獎勵政策可以兼得。
業(yè)務(wù)考核方案7
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)*100% × 本月實(shí)際銷(xiāo)售額 × 15%
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
3、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的`一件事，這件事可以是客戶(hù)公司的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
4、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
5、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)公司的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“公司名稱(chēng) + 個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
9、公司領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與公司的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入公司時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
公司有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
業(yè)務(wù)考核方案8
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)對業(yè)務(wù)跟單績(jì)效的考核越來(lái)越重視。業(yè)務(wù)跟單績(jì)效考核是評估業(yè)務(wù)跟單人員工作表現的重要手段，對于提高業(yè)務(wù)執行效率、優(yōu)化客戶(hù)體驗、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。
二、現有考核方法存在的問(wèn)題
1.主觀(guān)性較強：現有考核方法往往依賴(lài)主管的主觀(guān)評價(jià)，容易受到個(gè)人偏好、人際關(guān)系等因素的影響，導致不公平和不準確。
2.指標設置不合理：現有考核指標往往過(guò)于簡(jiǎn)單單一，不能全面反映業(yè)務(wù)跟單人員的工作表現，容易忽略關(guān)鍵指標。
3.缺乏有效的'激勵機制：現有考核方法往往只注重對績(jì)效差距的懲罰，缺乏對優(yōu)秀績(jì)效的適當激勵，難以調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力。
三、優(yōu)化方案
1.設立全面客觀(guān)的考核指標：綜合考慮業(yè)務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等多個(gè)方面的指標，制定全面客觀(guān)的考核指標體系，確�？己私Y果準確反映業(yè)務(wù)跟單人員的工作表現。
2.引入自評和同事評價(jià)：除了主管評價(jià)外，引入自評和同事評價(jià)，通過(guò)多角度的評價(jià)來(lái)降低主觀(guān)因素的影響，提高考核的公正性。
3.強化績(jì)效反饋和輔導：及時(shí)對業(yè)務(wù)跟單人員的績(jì)效進(jìn)行反饋，指導其改進(jìn)和提升，為其提供和培訓機會(huì )，激發(fā)其工作動(dòng)力和潛力。
4.建立有效的激勵機制：除了對績(jì)效差距的懲罰外，建立對優(yōu)秀績(jì)效的適當激勵機制，如獎金、晉升機會(huì )、榮譽(yù)稱(chēng)號等，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。
5.定期評估和調整：定期評估考核方法的有效性和公正性，根據實(shí)際情況對考核指標和方法進(jìn)行調整和優(yōu)化，以適應業(yè)務(wù)環(huán)境的變化。
四、結論
業(yè)務(wù)跟單績(jì)效考核的重要性不可忽視，通過(guò)優(yōu)化考核方法和建立有效的激勵機制，可以提高考核的準確性和公正性，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。企業(yè)應該重視業(yè)務(wù)跟單績(jì)效考核，并根據實(shí)際情況不斷完善和優(yōu)化考核體系，以達到最佳效果。
業(yè)務(wù)考核方案9
一、前言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，業(yè)務(wù)員作為企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)團隊的重要組成部分，其素質(zhì)和績(jì)效直接影響著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)和發(fā)展。為了提高業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)和績(jì)效，我們制定了一套業(yè)務(wù)員考核方案，以全面評估業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)、態(tài)度、能力等方面。
二、考核目的
1. 了解業(yè)務(wù)員的工作表現，為后續的培訓、晉升、獎懲提供依據。
2. 激勵表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，督促表現欠佳的業(yè)務(wù)員提升業(yè)績(jì)。
3. 為企業(yè)提供數據支持，以便更好地制定招聘、。
三、考核周期與范圍
1. 考核周期：分為月度考核、季度考核、年度考核三個(gè)層次。
2. 考核范圍：針對所有業(yè)務(wù)員進(jìn)行考核，包括新和在職業(yè)務(wù)員。
3. 考核對象：根據具體業(yè)務(wù)部門(mén)劃分，包括銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部、客服部等。
四、考核內容與標準
1. 業(yè)績(jì)考核：根據業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額、回款額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量等指標進(jìn)行考核。
2. 態(tài)度考核：包括工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面。
3. 能力考核：包括溝通能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )新能力等。
4. 標準分：業(yè)務(wù)員的標準分為滿(mǎn)分100分，根據實(shí)際表現可以適當加減分。
五、考核方法與流程
1. 考核方法：采用上級評價(jià)法，由直接上級對業(yè)務(wù)員進(jìn)行全面評價(jià)。
2. 考核流程：
�。�1）由業(yè)務(wù)部門(mén)負責人收集各部門(mén)業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)報告，整理出考核數據；
�。�2）根據考核標準，對業(yè)務(wù)員的表現進(jìn)行評分；
�。�3）將評分結果匯總，形成業(yè)務(wù)員的考核報告；
�。�4）將考核報告提交給相關(guān)部門(mén)負責人審核；
�。�5）將審核通過(guò)的考核報告反饋給業(yè)務(wù)員本人，并針對不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)。
六、評分標準與權重
1. 業(yè)績(jì)評分標準：根據銷(xiāo)售額、回款額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量等指標進(jìn)行評分，具體標準如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：銷(xiāo)售額、回款額等指標達到預期目標，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量較多；
�。�2）良好（80-89分）：銷(xiāo)售額、回款額等指標達到公司要求，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量符合預期目標；
�。�3）一般（70-79分）：銷(xiāo)售額、回款額等指標基本完成，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量較少；
�。�4）較差（70分以下）：銷(xiāo)售額、回款額等指標未完成，新客戶(hù)開(kāi)發(fā)數量不足或存在嚴重問(wèn)題。
2. 態(tài)度評分標準：根據工作態(tài)度、團隊協(xié)作、客戶(hù)滿(mǎn)意度等方面進(jìn)行評價(jià)，具體標準如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：工作態(tài)度積極，團隊協(xié)作能力強，客戶(hù)滿(mǎn)意度高；
�。�2）良好（80-89分）：工作態(tài)度認真，能夠較好地完成工作任務(wù)，客戶(hù)滿(mǎn)意度良好；
�。�3）一般（70-79分）：工作態(tài)度一般，偶爾存在失誤或與客戶(hù)發(fā)生沖突；
�。�4）較差（70分以下）：工作態(tài)度消極，經(jīng)常出現失誤或與客戶(hù)關(guān)系緊張。
3. 能力評分標準：根據溝通能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng )新能力等方面進(jìn)行評價(jià)，具體標準如下：
�。�1）優(yōu)秀（90分以上）：溝通能力較強，解決問(wèn)題能力強，創(chuàng )新能力突出；
�。�2）良好（80-89分）：溝通能力較好，能夠較好地解決問(wèn)題，具備一定的創(chuàng )新能力；
�。�3）一般（70-79分）：溝通能力一般，解決問(wèn)題能力一般，缺乏創(chuàng )新能力；
�。�4）較差（70分以下）：溝通能力較差，解決問(wèn)題能力弱或缺乏創(chuàng )新思維。
七、結果反饋與應用
考核結果將及時(shí)反饋給被考核者本人及其上級主管，以幫助其總結經(jīng)驗教訓，明確努力方向。對于優(yōu)秀業(yè)務(wù)員，將給予一定的獎勵；對于表現欠佳的業(yè)務(wù)員，將提供必要的指導和幫助，促使其提升業(yè)績(jì)。同時(shí)，考核結果也將作為人力資源規劃的重要依據。
八、總結
通過(guò)以上考核方案的'實(shí)施，可以全面了解業(yè)務(wù)員的工作表現，為后續的培訓、晉升、獎懲提供依據，激勵表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，督促表現欠佳的業(yè)務(wù)員提升業(yè)績(jì)，為企業(yè)人力資源規劃提供數據支持，以便更好地制定招聘、培訓計劃。同時(shí)，考核結果也將為企業(yè)管理者提供寶貴的反饋意見(jiàn)，促進(jìn)企業(yè)持續改進(jìn)和發(fā)展。
業(yè)務(wù)考核方案10
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)如何提高營(yíng)銷(xiāo)團隊的績(jì)效已成為一個(gè)重要的問(wèn)題。業(yè)務(wù)員是企業(yè)的重要組成部分，他們的表現直接影響著(zhù)企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和收益。因此，企業(yè)需要建立科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核與薪酬方案來(lái)激勵業(yè)務(wù)員工作積極性，提高銷(xiāo)售效率，實(shí)現企業(yè)銷(xiāo)售目標。
一、業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案的建立
在制定業(yè)務(wù)員績(jì)效考核方案時(shí)，需要根據企業(yè)的實(shí)際情況和銷(xiāo)售目標來(lái)確定具體的考核指標。常見(jiàn)的考核指標包括銷(xiāo)售數量、銷(xiāo)售額、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)、客戶(hù)維護、售后服務(wù)等幾個(gè)方面。這些指標既要考慮到平衡發(fā)展，也要注意以業(yè)務(wù)員實(shí)際工作量來(lái)衡量�？己酥笜丝梢苑峙錂嘀�，也可以按照不同的等級劃分獎懲措施。
1. 讓考核指標更具針對性
在設定考核指標時(shí)，不同的業(yè)務(wù)員有不同的工作職責和任務(wù)，企業(yè)應該根據業(yè)務(wù)員的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)范圍來(lái)分別設定考核指標。為了讓考核指標更具針對性，企業(yè)應該對業(yè)務(wù)員的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況進(jìn)行深入的調研和分析，確定最具代表性的指標。
2. 明確考核時(shí)限和標準
在考核時(shí)需要明確考核時(shí)限和標準�？己藭r(shí)限應按照不同的任務(wù)和周期來(lái)制定，以確�？己说墓院托Я�。對于不同的考核指標，需要明確對應的考核標準，以準確衡量業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，并防范非正常手段的行為�？己藰藴士梢酝ㄟ^(guò)數據和成績(jì)來(lái)進(jìn)行驗證，也可以通過(guò)問(wèn)卷調查等方式獲得客戶(hù)滿(mǎn)意度等信息。
二、薪酬方案的設計
根據業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，企業(yè)需要設計科學(xué)合理的薪酬方案。薪酬方案應該根據業(yè)務(wù)員的工作量、崗位要求、市場(chǎng)行情等因素來(lái)制定，以保證公正性和激勵效果。
1. 建立激勵機制
在設計薪酬方案時(shí)，需要建立激勵機制，以激勵業(yè)務(wù)員提高工作業(yè)績(jì)。對于業(yè)務(wù)員出現過(guò)程中的困難和問(wèn)題，企業(yè)可以考慮給予相應的激勵措施，如獎金、晉升、培訓等，以提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的上升。
2. 進(jìn)行薪酬比較分析
在制定薪酬方案時(shí)，企業(yè)應該進(jìn)行薪酬比較分析，以了解整個(gè)行業(yè)的薪酬水平和市場(chǎng)變化的趨勢。只有這樣，企業(yè)才能更好地調整薪酬結構，增加員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高團隊的績(jì)效。
3. 根據績(jì)效評估進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整
企業(yè)要針對業(yè)務(wù)員的績(jì)效評估數據進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，實(shí)時(shí)對薪酬方案進(jìn)行調整。對于表現良好的業(yè)務(wù)員，企業(yè)應該給予適當的提升和優(yōu)惠政策，以保障他們積極性的.發(fā)揮。對于表現一般的業(yè)務(wù)員，企業(yè)可以通過(guò)培訓和指導提高其工作質(zhì)量和績(jì)效水平。
三、關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的執行效果
建立科學(xué)合理的績(jì)效考核和薪酬方案只是第一步，如何落實(shí)并實(shí)現預期效果才是關(guān)鍵。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應該制定前瞻性的策略和措施，密切監控業(yè)務(wù)員績(jì)效的改進(jìn)情況，定期進(jìn)行實(shí)際考核，并 timely調整方案，以達到優(yōu)化和改進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的目的。
綜上所述，業(yè)務(wù)員在企業(yè)的銷(xiāo)售流程中扮演著(zhù)重要的角色。為了最大化發(fā)揮業(yè)務(wù)員的作用，企業(yè)需要制定科學(xué)的業(yè)務(wù)員績(jì)效考核和薪酬方案。通過(guò)優(yōu)化績(jì)效考核指標、建立激勵機制、進(jìn)行薪酬比較分析和動(dòng)態(tài)調整方案等措施，企業(yè)提高業(yè)務(wù)員的滿(mǎn)意度和工作積極性，落實(shí)和實(shí)現了銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的最大價(jià)值。同時(shí)，在考核和執行過(guò)程中，企業(yè)需要密切關(guān)注績(jì)效考核和薪酬方案的實(shí)際效果，并及時(shí)進(jìn)行調整，推動(dòng)企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不斷提升。
業(yè)務(wù)考核方案11
一、引言
在當今競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員是企業(yè)取得成功的重要因素之一。他們不僅需要具備出色的銷(xiāo)售技巧和談判能力，還需要有良好的團隊協(xié)作精神和持續學(xué)習的態(tài)度。為了激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，企業(yè)需要制定一套合理的考核與薪酬方案。本篇文章將詳細介紹我們的績(jì)效考核與薪酬方案，旨在為企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展提供有力支持。
二、績(jì)效考核
1. 考核標準
績(jì)效考核主要依據業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊協(xié)作等方面進(jìn)行評估。我們將設置五個(gè)等級的評分體系，每個(gè)等級對應不同的考核分數。具體標準如下：
銷(xiāo)售額：銷(xiāo)售額越高，得分越高；
客戶(hù)滿(mǎn)意度：客戶(hù)滿(mǎn)意度調查結果，優(yōu)秀得滿(mǎn)分，良好酌情加分，不滿(mǎn)意則扣分；
市場(chǎng)開(kāi)拓：新客戶(hù)數量及市場(chǎng)占有率，具有顯著(zhù)貢獻的可獲得加分；
團隊協(xié)作：與團隊成員的溝通和協(xié)作情況，積極參與團隊活動(dòng)且效果良好的業(yè)務(wù)員將得到加分；
其他特殊表現：如提出有效的市場(chǎng)策略、降低成本等創(chuàng )新性舉措，將視情況給予額外加分。
2. 考核周期
績(jì)效考核周期分為月度、季度和年度考核。業(yè)務(wù)員每月底進(jìn)行自我評估并提交上級領(lǐng)導審核，最終結果在下個(gè)月的第一周公布。季度考核將在每個(gè)季度的最后一周進(jìn)行，年度考核則安排在年底進(jìn)行。這樣可以及時(shí)了解業(yè)務(wù)員的績(jì)效表現，并為下一階段的業(yè)務(wù)發(fā)展提供指導。
三、薪酬方案
1. 基本工資
根據業(yè)務(wù)員的職級和工作經(jīng)驗確定基本工資水平。同時(shí)，我們將根據績(jì)效考核結果進(jìn)行適當調整，表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員可以獲得更高基本工資。
2. 績(jì)效獎金
績(jì)效獎金將根據績(jì)效考核結果發(fā)放，表現優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將獲得額外的績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金的數額將根據考核結果和業(yè)務(wù)員的貢獻度而定。
3. 福利制度
除了基本工資和績(jì)效獎金外，我們還提供一系列福利制度，如五險一金、帶薪、定期培訓等。這些福利將有助于提高業(yè)務(wù)員的工作積極性和穩定性。
4. 提成制度
提成制度是薪酬方案的.核心部分，它將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與個(gè)人收入緊密聯(lián)系在一起。提成比例根據產(chǎn)品類(lèi)型和市場(chǎng)競爭狀況而定，我們將定期評估并調整提成比例，以保持市場(chǎng)競爭的公平性。
四、實(shí)施與調整
績(jì)效考核與薪酬方案將在公司內部進(jìn)行充分宣傳和解釋?zhuān)_保所有員工了解其內容和實(shí)施方式。在方案實(shí)施過(guò)程中，我們將定期收集員工反饋，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整和優(yōu)化，以確保方案的合理性和有效性。
五、結語(yǔ)
綜上所述，我們的績(jì)效考核與薪酬方案旨在激勵業(yè)務(wù)員發(fā)揮出他們的最大潛力，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。我們將持續關(guān)注市場(chǎng)變化和員工需求，不斷優(yōu)化和改進(jìn)方案，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。我們相信，通過(guò)實(shí)施這一方案，企業(yè)將吸引更多優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展奠定堅實(shí)基礎。
業(yè)務(wù)考核方案12
1、提取月全額工資的10%，作為績(jì)效考核工資，剩余90%作為基本工資。（5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，5%與均價(jià)指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷(xiāo)售指標及均價(jià)指標，發(fā)放當月基本工資+績(jì)效工資（完成銷(xiāo)售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績(jì)效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績(jì)效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個(gè)月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績(jì)效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒(méi)有完成，則第二季度的'績(jì)效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績(jì)效考核工資，暨全額工資的構成為15%績(jì)效工資+85%基本工資。（7.5%與銷(xiāo)售指標掛鉤，7.5%與均價(jià)指標掛鉤）
5、若連續二個(gè)月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力進(jìn)行考核評估。
6、若連續二個(gè)季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續二個(gè)季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職能力重新進(jìn)行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個(gè)月核發(fā)一次。
�。�1）、銷(xiāo)售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷(xiāo)售指標）。
部門(mén)經(jīng)理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門(mén)助理：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷(xiāo)售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價(jià)獎勵金由市場(chǎng)部經(jīng)理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門(mén)內自行分配使用。
�。�2）、管理后勤部門(mén)獎勵：
管理后勤部門(mén)（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門(mén)獎金總額50%提取，由總經(jīng)理根據員工實(shí)際表現情況予以獎勵。
8、本考核方案從20xx年X月X日起執行。
業(yè)務(wù)考核方案13
以“調動(dòng)全員積極性，提高勞動(dòng)效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開(kāi)、公正”績(jì)效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C
硬性目標考核B=(本月實(shí)際銷(xiāo)售額/本月計劃銷(xiāo)售額)x100%×本月實(shí)際銷(xiāo)售額×15%
軟性目標考核C的包括如下內容，根據當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶(hù)檔案內容齊全，單位名稱(chēng)及主要負責人姓名準確無(wú)誤，地址準確詳細，單位電話(huà)、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個(gè)重點(diǎn)客戶(hù)個(gè)人都要建立一個(gè)“A類(lèi)客戶(hù)客情登記表”�？蛻�(hù)資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶(hù)做到雙向熟悉，熟記客戶(hù)客情關(guān)系卡中的內容，隨口能說(shuō)出客戶(hù)基本情況，尤其要知道重點(diǎn)客戶(hù)的興趣、愛(ài)好、近期的喜怒哀樂(lè )，最近業(yè)務(wù)進(jìn)展。和客戶(hù)見(jiàn)面時(shí)，能相互叫出對方的名字。(客戶(hù)至少能隨口說(shuō)出你是誰(shuí)、代表的銀行和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱(chēng)。)
3、每周最少拜訪(fǎng)客戶(hù)1-2次。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周要求最少拜訪(fǎng)一次，并且必須有明確的拜訪(fǎng)目的。
4、每周最少幫客戶(hù)做一件事。對于A(yíng)類(lèi)客戶(hù)，每周最少幫客戶(hù)一個(gè)忙、或者解決客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題、處理客戶(hù)一個(gè)投訴、給客戶(hù)出一個(gè)主意、了解客戶(hù)的一個(gè)需求、干一次活、提供客戶(hù)一份顧問(wèn)式行銷(xiāo)資料方案等，總之要每周必須幫客戶(hù)做具體的一件事，這件事可以是客戶(hù)銀行的公事，也可以是客戶(hù)個(gè)人的私事。
5、客戶(hù)必須首薦(第一個(gè)推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)�？蛻�(hù)無(wú)論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個(gè)推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動(dòng)，客戶(hù)總是第一個(gè)想到我們�？蛻�(hù)能夠了解我們產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)、賣(mài)點(diǎn)。
6、及時(shí)快速反饋客戶(hù)意見(jiàn)建議、市場(chǎng)競爭產(chǎn)品動(dòng)向、競爭對手活動(dòng)。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶(hù)生日、客戶(hù)銀行的重大節日等重要日期，必須與客戶(hù)以電話(huà)或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問(wèn)候時(shí)一定要署名，署名的格式為“銀行名稱(chēng)+個(gè)人姓名”，要讓客戶(hù)知道是誰(shuí)在關(guān)心他、問(wèn)候他。避免發(fā)生發(fā)短信問(wèn)候客戶(hù)，客戶(hù)卻不知道是誰(shuí)發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，銀行要求的各項報表按時(shí)完成上報、內容全面準確。
9、關(guān)心銀行的發(fā)展，實(shí)事求是地提出改革、改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
10、銀行領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長(cháng)期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個(gè)人發(fā)展與銀行的長(cháng)期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷(xiāo)售額的5%。例如，當年完成總銷(xiāo)售100萬(wàn)元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長(cháng)期工作的員工
3、個(gè)人獎金的計算方法：當年個(gè)人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個(gè)人當年應得獎金
鑒于員工進(jìn)入銀行時(shí)間的長(cháng)短不同，為鼓勵員工長(cháng)期穩定的工作，對于連續工作超過(guò)3個(gè)月的，獎金按照上列算式計算;不足3個(gè)月的，每少1個(gè)月，遞減10%。
銀行有權根據個(gè)人表現，在以上計算方法所的個(gè)人應得獎金數額的基礎上，進(jìn)行上下20%幅度以?xún)鹊恼{整。調整后的總獎金額度，仍不得超過(guò)當年總銷(xiāo)售額的5%。
4、期間的計算：個(gè)人工作期間和總銷(xiāo)售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時(shí)間：次年1月1日以后開(kāi)始核算，春節前10天左右發(fā)放。
一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、20xx年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元， 利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
一、現行商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核的指標架構及其缺陷
1、我國商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核的指標架構
以在我國較早推行并且具有相對完善的銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核制度的深圳某股份制商業(yè)銀行為代表進(jìn)行分析，該商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理(個(gè)人)的績(jì)效考核指標主要按照負債、中間業(yè)務(wù)和資產(chǎn)業(yè)務(wù)來(lái)進(jìn)行分類(lèi)，設立相應的體系。
2、客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核評分方法的缺陷
(1)以業(yè)務(wù)指標衡量客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效，會(huì )使客戶(hù)經(jīng)理過(guò)分關(guān)注考核期業(yè)務(wù)規模，不惜成本投入營(yíng)銷(xiāo)資源，忽視了潛在的業(yè)務(wù)風(fēng)險(如信用風(fēng)險、流動(dòng)性風(fēng)險、操作風(fēng)險等)和相關(guān)成本(如管理成本和固定成本的分攤等)，偏離了以效益為核心的銀行總體目標，不利于銀行的長(cháng)期穩定發(fā)展。
(2)以對各單項業(yè)務(wù)指標的完成情況來(lái)評價(jià)客戶(hù)經(jīng)理的效益貢獻，將使客戶(hù)經(jīng)理僅僅成為相關(guān)業(yè)務(wù)的經(jīng)辦者，并沒(méi)有各類(lèi)金融產(chǎn)品的經(jīng)營(yíng)權和選擇權，客戶(hù)經(jīng)理的工作職能和權限沒(méi)有得到應有的發(fā)揮，妨礙了銀行的綜合營(yíng)銷(xiāo)能力和經(jīng)營(yíng)水平的'提高。
(3)以上的指標考核中，由于客戶(hù)經(jīng)理所分管的客戶(hù)在規模和效益等方面的初始不平等，導致客戶(hù)經(jīng)理的績(jì)效的完成程度相差很遠，這顯然是不公平的。
(4)使用打分和設置權重以及以工作態(tài)度、工作效率等指標進(jìn)行評價(jià)，受到主觀(guān)因素的影響較大，缺乏客觀(guān)透明，道德風(fēng)險也不可避免，容易引起摩擦，削弱評價(jià)體系作用的發(fā)揮。
二、商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核的指標優(yōu)化
1、以風(fēng)險調整后的利潤當作商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核指標體系的核心
根據以上分析，商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理的績(jì)效考核過(guò)程中，應當盡量避免人為主觀(guān)因素的干擾，綜合考慮風(fēng)險、成本、業(yè)務(wù)利潤等因素，公開(kāi)公平地進(jìn)行，這樣才能調動(dòng)客戶(hù)經(jīng)理的積極性，激勵其拓展市場(chǎng)的潛能。筆者認為我國商業(yè)銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核應該在原來(lái)的指標體系的基礎上優(yōu)化，即以風(fēng)險調整后的利潤來(lái)衡量客戶(hù)經(jīng)理的績(jì)效，具體的考核指標包括：
2、以風(fēng)險調整后的利潤為核心的銀行客戶(hù)經(jīng)理考核指標體系的優(yōu)越性
(1)突出了效益最大化的要求，促使客戶(hù)經(jīng)理以效益為導向，綜合考慮收入、支出、風(fēng)險、資本成本、短期利益、長(cháng)期利益等因素確定營(yíng)銷(xiāo)策略、選擇產(chǎn)品組合，使自身業(yè)務(wù)目標和財務(wù)目標在效益最大化的最高目標下實(shí)現融合，客戶(hù)經(jīng)理的個(gè)人目標和銀行整體目標也達成一致。
(2)為客戶(hù)經(jīng)理提供自我激勵的手段。由于風(fēng)險調整后利潤考核體系在所扣除的成本中充分考慮了直接成本、管理成本、固定成本、風(fēng)險成本以及稅費，克服當前銀行考核中存在的成本核算較粗，風(fēng)險成本沒(méi)有得到反映、收入與成本不匹配等弊病，也能夠較好地解決客戶(hù)經(jīng)理不計成本拉存款、不考慮客戶(hù)信用風(fēng)險發(fā)放貸款、為追求更高的收入而過(guò)多發(fā)放長(cháng)期貸款等問(wèn)題。在充分考慮風(fēng)險和成本的前提下，比較客戶(hù)經(jīng)理的貢獻、業(yè)績(jì)，以確保公正原則，有利于客戶(hù)經(jīng)理公平競爭，去除因受到不公平對待而產(chǎn)生的挫折感。
(3)加強了銀行的風(fēng)險控制能力。根據這一考核體系所得出的風(fēng)險調整后利潤指標，在客戶(hù)經(jīng)理的考核中加入了風(fēng)險成本，有利于客戶(hù)經(jīng)理在選擇客戶(hù)、開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)時(shí)關(guān)注風(fēng)險問(wèn)題，主動(dòng)回避高風(fēng)險客戶(hù)，在發(fā)放貸款時(shí)不僅追求直接業(yè)務(wù)收入，還要同時(shí)核算信用風(fēng)險以及相應的成本，等于設立了一種從源頭上控制銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的機制。在現實(shí)生活中，銀行與客戶(hù)之間存在比較嚴重的信息不對稱(chēng)問(wèn)題，銀行很容易蒙受逆向選擇風(fēng)險和道德風(fēng)險�？蛻�(hù)經(jīng)理是銀行內最了解客戶(hù)、收集客戶(hù)信息最多、感性認識最強的員工，如果他們帶著(zhù)風(fēng)險意識選擇客戶(hù)、開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)，實(shí)際上就為銀行把好了第一道風(fēng)險控制關(guān)。風(fēng)險管理部的員工再按照系統的風(fēng)險監控指標進(jìn)行業(yè)務(wù)的風(fēng)險評估，為銀行把好第二道風(fēng)險控制關(guān)。這種雙重把關(guān)機制當然比先前的單一把關(guān)機制具有更好的風(fēng)險控制功能。
三、銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效考核的優(yōu)化應注意的事項
1、消除初始的客戶(hù)分配不公平性
客戶(hù)是銀行的利潤源泉，盡管銀行是按照客戶(hù)經(jīng)理的能力為依據分配客戶(hù)資源，然而初始的客戶(hù)資源分配決定了客戶(hù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)規模、成本費用，也就決定了他們可能的收入大小，重要客戶(hù)的經(jīng)理的風(fēng)險調整后利潤必然遠遠高于普通客戶(hù)的客戶(hù)經(jīng)理。為了消除這種初始不平等，銀行可以引入“級差地租”處理辦法，對重要客戶(hù)經(jīng)理核定較高的利潤指標，對普通客戶(hù)經(jīng)理核定較低的利潤指標，使二者基本上站在同一起跑線(xiàn)上，對二者的增量部分進(jìn)行大力度獎勵。
2、整合營(yíng)銷(xiāo)資源，加強銀行客戶(hù)經(jīng)理團隊建設，提高團隊績(jì)效
配合銀行機構扁平化管理趨勢，我們應當在“總行-分行-支行”三級機構中組建客戶(hù)經(jīng)理團隊，集中人、財、物資源展開(kāi)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，以團隊為單位展開(kāi)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)。各團隊首先可以根據服務(wù)客戶(hù)對象不同分為法人業(yè)務(wù)和個(gè)人業(yè)務(wù)兩大類(lèi)團隊，按照客戶(hù)市場(chǎng)細分設置客戶(hù)經(jīng)理團隊的目的在于讓客戶(hù)經(jīng)理盡可能熟悉其所處行業(yè)背景，集中精力把握目標客戶(hù)的行業(yè)市場(chǎng)趨勢，從而有利于對客戶(hù)的管理及同類(lèi)客戶(hù)的連鎖開(kāi)發(fā)，提高服務(wù)質(zhì)量和效率。在明確各客戶(hù)經(jīng)理團隊業(yè)務(wù)分工的同時(shí)，也要抓好相應的協(xié)調配合工作，如信息交流、分成式合作等，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理團隊加強橫向聯(lián)系，提高團隊績(jì)效。
3、加強銀行客戶(hù)經(jīng)理隊伍建設，是提高銀行客戶(hù)經(jīng)理績(jì)效的重要一環(huán)
客戶(hù)經(jīng)理的隊伍建設，可以從兩方面著(zhù)手，一是抓好對客戶(hù)經(jīng)理的持續培訓。市場(chǎng)在不斷發(fā)展，知識在不斷更新，客戶(hù)經(jīng)理也需要不斷學(xué)習，以免在競爭中落后。因此，客戶(hù)經(jīng)理培訓是一項持續的系統工程，這也是當前國際銀行業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢�！翱蛻�(hù)經(jīng)理培訓是銀行所有投資中風(fēng)險最小、而收益最大的戰略性投資”。二是建立健全客戶(hù)經(jīng)理準入退出機制。在客戶(hù)經(jīng)理的錄用上，應采取公開(kāi)競聘、資格考試、崗前培訓、持證上崗等方式，面向廣大內部職工和外部人才選聘在道德素質(zhì)、性格素質(zhì)、文化素質(zhì)及業(yè)務(wù)素質(zhì)等各方面都符合要求的客戶(hù)經(jīng)理。同時(shí)也要明確客戶(hù)經(jīng)理退出機制，對考核不合格的考核經(jīng)理，視情況進(jìn)行降級和淘汰，做到客戶(hù)經(jīng)理能上能下，有進(jìn)有出，從而保證客戶(hù)經(jīng)理隊伍素質(zhì)不斷優(yōu)化。
為進(jìn)一步提升小微支行的品牌形象，加強小微支行服務(wù)標準化、流程化建設，提高小微支行標準化服務(wù)管理水平，不斷提高市場(chǎng)競爭力和金融服務(wù)質(zhì)量，結合總行對優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)的要求以及小微支行自身的實(shí)際情況提出以下實(shí)施方案：
一、方案內容
本次活動(dòng)開(kāi)展周期為一年，從20xx年1月1日至20xx年12月31日止，方案內容將圍繞網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)環(huán)境、員工服務(wù)形象、員工服務(wù)禮儀、員工被投訴環(huán)節進(jìn)行提升，每個(gè)環(huán)節的具體要求如下：
�。ㄒ唬�、網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)環(huán)境
營(yíng)業(yè)廳內外地面應保持整潔，墻壁干凈，玻璃明亮無(wú)污跡，墻邊角落無(wú)污漬：營(yíng)業(yè)廳內需整齊擺放宣傳展架、易拉寶和填單資料，宣傳海報、宣傳折頁(yè)無(wú)破損或涂抹，各種宣傳資料都未過(guò)期。營(yíng)業(yè)廳內沒(méi)有在顧客視野范圍內堆放有礙整潔要求的公、私物品，物品放置應符合安全、合理原則，不能出現雜物堆放的現象，如廳堂內有包裹，桌子上擺放有私人水杯等。營(yíng)業(yè)廳內的多媒體終端、LED、電視機等多媒體顯示屏應保持正常開(kāi)啟使用。自助區域包括玻璃門(mén)、墻表面、地面、通道環(huán)境整潔無(wú)垃圾，不能出現紙屑，煙頭或打印憑條等；自助設備若出現故障，需及時(shí)張貼故障告知書(shū)并及時(shí)通知維修人員前來(lái)進(jìn)行維護。
�。ǘ�、員工服務(wù)形象
�。�1）員工著(zhù)裝規范
柜員及廳堂人員（不含信貸經(jīng)理）需穿著(zhù)行服，服裝必須熨燙整齊，紐扣齊全；不得敞穿馬甲、西服外套，袖口不得翻卷。西服外套必須系扣，襯衣下擺和內衣不得外露。不允許戴袖套。男員工應佩戴領(lǐng)帶，女員工應佩戴領(lǐng)花，并保持網(wǎng)點(diǎn)領(lǐng)花系法一致。所有出現在客戶(hù)面前的營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)人員，均需佩戴統一的新版工牌，實(shí)習生也應佩戴實(shí)習生胸牌。
�。�2）站姿和坐姿
網(wǎng)點(diǎn)員工應時(shí)刻保持規范的站姿或坐姿，不能出現不雅的舉止，如站立時(shí)出現：雙臂抱于胸前、手插口袋、身體歪斜、背靠其他物體、背手等不雅動(dòng)作；坐立時(shí)斜靠在椅子上或翹起二郎腿等。
�。�3）員工行為紀律
網(wǎng)點(diǎn)員工在營(yíng)業(yè)期間不做與業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的事情，如嬉笑聊天、大聲喧嘩、看報紙雜志、睡覺(jué)、與同事互稱(chēng)別名、外號以及在客戶(hù)面前耍手機等。
(三)、員工服務(wù)禮儀
柜員在柜面進(jìn)行服務(wù)時(shí)，需要堅持進(jìn)行柜員“七步曲”服務(wù)禮儀，時(shí)刻做到“來(lái)有迎聲，問(wèn)有答聲，走有送聲”的三聲服務(wù)；“笑相迎，禮貌接，巧營(yíng)銷(xiāo)”等文明用語(yǔ)，真切的讓客戶(hù)感受到“時(shí)刻相伴，遂您心愿”的服務(wù)理念。廳堂人員和大堂經(jīng)理在接待客戶(hù)時(shí)應主動(dòng)上前問(wèn)好，堅持首問(wèn)普通話(huà)；遇到等候的客戶(hù)應上前主動(dòng)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)并發(fā)放宣傳折頁(yè)；客戶(hù)離開(kāi)時(shí)大堂服務(wù)人員應主動(dòng)向客戶(hù)道別或示意：“歡迎下次光臨”。大堂經(jīng)理空閑時(shí)應在網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行巡視。第三方安保人員在廳堂內的形象要求應與網(wǎng)點(diǎn)人員保持一致。
�。ㄋ模�、員工被投訴
網(wǎng)點(diǎn)員工要熟練掌握各種業(yè)務(wù)知識，努力學(xué)習本行新的金融產(chǎn)品知識，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以確保能夠處理各種特殊復雜的問(wèn)題。時(shí)刻以“客戶(hù)需求”為中心，努力做好各種準備工作，遇到突發(fā)情況能夠隨機應變，巧妙處理，保持克制，杜絕被投訴情況的發(fā)生。
二、考核內容
�。ㄒ唬┛己藢ο蠛头绞�
�。�1）考核對象
本次考核對象為網(wǎng)點(diǎn)所有人員，包括保安和實(shí)習生，但保安只做監督考核，暫不納入考核積分表內（保安由網(wǎng)點(diǎn)負責人監督）；積分表實(shí)行百分制，根據各個(gè)環(huán)節的加減情況進(jìn)行統計，每個(gè)月末的最后一天通報一次，遇節假日則順延至工作日的第一天；每個(gè)季度末將對積分最高的員工進(jìn)行獎勵，暫定為三百元；獎勵后所有員工積分在下一季度重新恢復到一百分，但上一季度的積分仍將歸檔保存，年末網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)明星將由四個(gè)季度積分累計最高者獲得。
�。�2）考核方式
本次考核主要由個(gè)金專(zhuān)員負責，其他員工協(xié)助，每周考核時(shí)間為周一至周五，節假日采取互相監督不計分方式；考核采取晨會(huì )檢查和調閱監控方式，晨會(huì )檢查主要對員工著(zhù)裝進(jìn)行檢查計分，調閱監控由兩名員工參與，對當天上班的所有人員在各個(gè)環(huán)節進(jìn)行打分統計。在此需要說(shuō)明一點(diǎn)，網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)環(huán)境和中午坐班大堂經(jīng)理由當天晨會(huì )主持人負責。
�。ǘ�、環(huán)節分類(lèi)與評分細則
網(wǎng)點(diǎn)營(yíng)業(yè)環(huán)境分為衛生與桌面整潔、多媒體終端與自助柜員機四項，每項分值分別為2分、1.5分、1分、1分；員工服務(wù)形象分為員工著(zhù)裝、員工站姿和坐姿以及行為紀律三項，每項分值分別為3分、3分、2分；員工服務(wù)禮儀分為柜員“七步曲”、廳前迎客、第三方安保人員三項，每項分值分別為3.5分、2.5分、1分；員工被有效投訴分值為5分；各個(gè)環(huán)節具體細分項可以列成表格所示。
員工考核，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工。
柜員的工作內容和工作性質(zhì)決定柜員的考核體系。柜員并非營(yíng)銷(xiāo)人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進(jìn)行考核，而相應代之以業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)質(zhì)量等考核指標。
業(yè)務(wù)量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業(yè)務(wù)質(zhì)量是指柜員本職工作的準確率考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是指柜員所承擔的相關(guān)營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發(fā)卡數量、銀證通、保險、基金的營(yíng)銷(xiāo)情況等等；業(yè)務(wù)知識是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的規章制度、業(yè)務(wù)知識的掌握程度；業(yè)務(wù)技能是指柜員對承擔本職工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動(dòng)部門(mén)工作的能力；服務(wù)質(zhì)量主要指行內外客戶(hù)對員工服務(wù)的滿(mǎn)意程度；工作態(tài)度是指員工對分行和本職工作的熱愛(ài)程度。
2、業(yè)務(wù)量考核
業(yè)務(wù)量考核的難點(diǎn)在于怎樣準確、真實(shí)、客觀(guān)地反映被考核柜員的業(yè)務(wù)量，并產(chǎn)生正面的激勵效果。早期的業(yè)務(wù)量考核采用計時(shí)考核，通過(guò)統計柜員的工作天數，來(lái)粗略估計柜員完成的業(yè)務(wù)量。計時(shí)考核方式存在著(zhù)種種缺點(diǎn)：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時(shí)間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實(shí)際完成工作量必然有差距，計時(shí)考核方式不能產(chǎn)生獎優(yōu)懲劣的作用，反而可能產(chǎn)生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業(yè)務(wù)和簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)，無(wú)法對柜員業(yè)務(wù)水平起到正向激勵作用。
采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問(wèn)題。通過(guò)統計柜員完成的業(yè)務(wù)筆數，可以準確真實(shí)地反映柜員完成的工作量；同時(shí)鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時(shí)間內完成更多的業(yè)務(wù)量。
但是業(yè)務(wù)量考核同樣面臨著(zhù)一些問(wèn)題：
�。�1）如何準確統計臨柜人員的業(yè)務(wù)量。最科學(xué)的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開(kāi)發(fā)柜員業(yè)務(wù)量統計分析系統，實(shí)現業(yè)務(wù)量信息的統計、查詢(xún)、分析，提高統計準確度、可信度，減少業(yè)務(wù)量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
�。�2）不同業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)量考核問(wèn)題。復雜業(yè)務(wù)與簡(jiǎn)單業(yè)務(wù)所需耗費的時(shí)間和精力不同，不能簡(jiǎn)單加總，必須對復雜業(yè)務(wù)進(jìn)行折算，以反映柜員所耗費時(shí)間精力的差別以及所承擔風(fēng)險的不同。同時(shí)由于某些新興業(yè)務(wù)要求柜員具有較高的專(zhuān)業(yè)知識水平和專(zhuān)業(yè)技能，對此類(lèi)業(yè)務(wù)也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動(dòng)學(xué)習新業(yè)務(wù)、新技能。
柜員業(yè)務(wù)量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業(yè)務(wù)、辦理其它業(yè)務(wù)四大類(lèi)，根據實(shí)際業(yè)務(wù)完成量折算分值，明細見(jiàn)下表：
3、業(yè)務(wù)質(zhì)量考核
加強業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風(fēng)險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發(fā)生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關(guān)柜員存在僥幸心理、沒(méi)有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒(méi)有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進(jìn)行復核，未定期查庫，開(kāi)銷(xiāo)戶(hù)手續不全等等，上述行為很容易產(chǎn)生不良后果，對銀行產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性危害。因此，銀行必須加強柜員的業(yè)務(wù)質(zhì)量考核。
業(yè)務(wù)質(zhì)量考核，即業(yè)務(wù)差錯考核，對柜員在辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中違反業(yè)務(wù)操作規范、產(chǎn)生業(yè)務(wù)差錯、給銀行造成損失的行為進(jìn)行考核，并采取相應的懲罰措施。
在業(yè)務(wù)差錯考核中，由于業(yè)務(wù)差錯種類(lèi)繁多，如何對業(yè)務(wù)差錯合理分類(lèi)并確定考核標準成為考核的難點(diǎn)。銀行應在科學(xué)界定柜員各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進(jìn)行分類(lèi)，并確定恰當的扣分標準。
4、營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)
營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)是否應當納入柜員考核體系是一個(gè)值得探討的問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)是銀行應當對柜員如何定位。支持營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶(hù)能夠直接接觸，了解客戶(hù)需求，可以向客戶(hù)營(yíng)銷(xiāo)產(chǎn)品；同時(shí)，銀行柜員可能也具備某些社會(huì )關(guān)系，可以為銀行聯(lián)系到一定的客戶(hù)和業(yè)務(wù)。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業(yè)務(wù)處理工作，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，滿(mǎn)足客戶(hù)需求，如果過(guò)多的將營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實(shí)情況來(lái)看，國內銀行大多賦予柜員一定的營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)，并把營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標作為考核標準之一。營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)指標主要包括儲蓄存款、中間業(yè)務(wù)收入等。
5、業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能考核
銀行應當定期組織對柜員業(yè)務(wù)知識和業(yè)務(wù)技能的考試，并根據柜員考試成績(jì)確定其考核成績(jì)。業(yè)務(wù)知識考核應當包括金融基礎知識、專(zhuān)業(yè)基礎知識、相關(guān)規章制度、操作規程等。具體包括會(huì )計基本制度、業(yè)務(wù)操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務(wù)要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點(diǎn)鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業(yè)務(wù)技能評定標準進(jìn)行考核。下表為前臺柜員業(yè)務(wù)技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績(jì)，然后按照權重計算綜合技能考核成績(jì)。
6、其他定性考核指標
工作能力、服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度等考核指標，具有不可量化特征，難以進(jìn)行準確考核，因此必須進(jìn)行相關(guān)設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進(jìn)行360度考核，柜員自我評價(jià)、同事互相評價(jià)、直接管理人員評價(jià)、客戶(hù)評價(jià)相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績(jì)，從而實(shí)現對柜員的全方位評價(jià)。
工作能力主要包括：
�。�1）處理問(wèn)題的能力。包括處理柜面突發(fā)事件的能力、處理與日常工作相關(guān)問(wèn)題的能力；
�。�2）解決客戶(hù)特殊需求能力。能否在鎖定風(fēng)險的情況下，在權限范圍內解決客戶(hù)的特殊需求；
�。�3）對業(yè)務(wù)處理的合理建議。對日常業(yè)務(wù)處理中出現的問(wèn)題能否及時(shí)發(fā)現，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報，能否對業(yè)務(wù)處理中存在的問(wèn)題提出合理化建議；
�。�4）對柜面服務(wù)合理建議。能否在改進(jìn)柜面服務(wù)方面經(jīng)常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實(shí)踐。
服務(wù)質(zhì)量主要包括：
�。�1）柜面營(yíng)銷(xiāo)能力。是否具有營(yíng)銷(xiāo)理念，能根據實(shí)際情況積極主動(dòng)宣傳銀行金融產(chǎn)品；是否具有市場(chǎng)意識，能通過(guò)柜臺服務(wù)擴大銀行影響，爭取潛在客戶(hù)群；是否能夠及時(shí)發(fā)現客戶(hù)對銀行業(yè)務(wù)的潛在需求，并向有關(guān)管理人員或管理部門(mén)匯報；
�。�2）柜面服務(wù)的規范性。是否按照有關(guān)規章制度、操作規范，為客戶(hù)提供規范性的柜面服務(wù)；
�。�3）客戶(hù)滿(mǎn)意程度。是否理解客戶(hù)的情緒、過(guò)錯和需求；是否存在因柜面服務(wù)原因而引起的客戶(hù)投訴情況。
工作態(tài)度主要包括：
�。�1）事業(yè)心、責任心、是否熱愛(ài)本職工作、對本職工作盡職盡責；
�。�2）組織性、紀律性。是否服從統一領(lǐng)導，遵守各項工作紀律；
�。�3）協(xié)作性、協(xié)調性。是否具有團隊協(xié)作精神，能否協(xié)調好各種工作關(guān)系。
第一章 總 則
第一條 為促進(jìn)我行可持續發(fā)展，建立科學(xué)的現代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，強化激勵約束機制，建立一個(gè)適應現代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規范的內部績(jì)效工資考核體系，根據有關(guān)規定，結合我分行實(shí)際情況，特制定本方案。
第二條 績(jì)效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業(yè)特點(diǎn)的，以基本薪酬為基礎、以績(jì)效考核為核心的薪酬分配考核制度。著(zhù)力優(yōu)化分配資源，向績(jì)效貢獻大、崗位責任重、勞動(dòng)復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng )造的效益、業(yè)績(jì)和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動(dòng)員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，通過(guò)科學(xué)、合理的考核，突出“向一線(xiàn)部門(mén)傾斜、向經(jīng)營(yíng)部門(mén)傾斜”。
第三條 績(jì)效工資考核分配的原則
�。ㄒ唬┗颈Ｕ显瓌t：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。
�。ǘ┮詬彾ㄐ皆瓌t：對不同職級、不同責任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。
�。ㄈ┛�(jì)效掛鉤原則：?jiǎn)T工的收入與其所在部門(mén)為單位創(chuàng )造的效益、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等緊密掛鉤。
�。ㄋ模┌磩谌〕暝瓌t：?jiǎn)T工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。
第四條 本績(jì)效工資考核分配方案是分行對行內各部門(mén)的考核，不再細分到個(gè)人。對個(gè)人的考核由各部門(mén)依照本方案的有關(guān)規定，細化制定符合本部門(mén)實(shí)際情況的部門(mén)內部績(jì)效考核方案。
第五條 本方案實(shí)行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進(jìn)行環(huán)比考核。
第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)性指標適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營(yíng)業(yè)部等經(jīng)營(yíng)部門(mén)；內部管理性指標適用于財務(wù)部、運營(yíng)服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營(yíng)性部門(mén)。
第二章 經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)指標是指：
1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；
2、各類(lèi)中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%；
3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10%。
第三章 非經(jīng)營(yíng)類(lèi)部門(mén)績(jì)效工資考核指標
第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)部門(mén)績(jì)效工資考核分定性指標和定量指標進(jìn)行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。
第九條 定量指標細分為：
�、賰炔抗芾碇笜�，占比為15%；
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量指標，占比為20%；
�、郯踩Ｐl指標，占比為5%；
�、芷渌笜�，占比為5%。
第十條 定性指標是指各部門(mén)的本職工作完成情況。
第四章考核方法
第十一條 各部門(mén)績(jì)效工資考核目標的設立
�。ㄒ唬┟靠己酥芷谄诔醺鞑块T(mén)根據分行下達的總體指標，結合本部門(mén)崗位職責規定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門(mén)之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領(lǐng)導審批后實(shí)施。
�。ǘ┕ぷ魅蝿�(wù)和績(jì)效考核指標的更改需經(jīng)本部門(mén)及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。
第十二條 考核周期
考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個(gè)月的1—15日內完成，年度考核于次年元月16—30日完成。
第十三條 被考核部門(mén)通過(guò)努力達到或超額完成期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據任務(wù)完成的環(huán)比數據給予相應的績(jì)效工資分配獎勵。
被考核部門(mén)達不到期初制定的績(jì)效考核目標時(shí)，分行根據環(huán)比數據予以扣除相應的績(jì)效工資。
第十四條 各部門(mén)員工薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績(jì)效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績(jì)效工資由分行根據各部門(mén)績(jì)效指標完成情況實(shí)行產(chǎn)品計價(jià)付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門(mén)再根據細則核算到個(gè)人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)力度，促進(jìn)全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。
4、第十五條 要實(shí)現員工收入所得與部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤考核的目的，體現按績(jì)計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動(dòng)全行每個(gè)在崗員工的工作積極性和創(chuàng )造性，
第十六條 計價(jià)產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營(yíng)銷(xiāo)計劃來(lái)核定產(chǎn)品單價(jià)。再按營(yíng)銷(xiāo)實(shí)際數計算季度績(jì)效工資。
第十七條 考核組織機構及職責劃分
�。ㄒ唬� 考核管理委員會(huì )職責
由分行行長(cháng)、副行長(cháng)和各部門(mén)負責人等組成分行考核管理委員會(huì )，領(lǐng)導考核工作，并對定性工作考評打分。
�。ǘ� 考核管理委員會(huì )下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績(jì)效工資考核方案的制定和修改，績(jì)效考核數據的審核和績(jì)效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：
1、對考核各項工作進(jìn)行培訓與指導并下達總體經(jīng)營(yíng)指標，分解到各部門(mén)；
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查；
3、匯總統計考核評分結果；
4、對各部門(mén)季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；
5、對考核制度提出修改建議。
�。ㄈ� 各部門(mén)負責人的職責
1、負責本部門(mén)考核工作的整體組織及監督管理；
2、負責處理本部門(mén)關(guān)于考核工作的申訴；
3、負責對本部門(mén)考核工作中不規范行為進(jìn)行糾正和處罰；
4、負責幫助本部門(mén)員工制定工作計劃和考核指標；
5、指導屬下員工收集整理考核信息；
6、負責所屬員工的考核評分；
7、負責本部門(mén)員工考核等級的綜合評定；
8、負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計劃。
第五章 附則
第十八條 本方案解釋權在分行績(jì)效工資考核領(lǐng)導小組。
業(yè)務(wù)考核方案14
1.1學(xué)生反饋考核(10%)
每班由班主任負責選出一名責任心的同學(xué)，由教務(wù)科統一負責管理，培訓如何填寫(xiě)《教師授課情況統計表》，包括:學(xué)生出勤、聽(tīng)課教師、授課形式、組織教學(xué)、作業(yè)檢查等，負責班級記錄的學(xué)生于每周六中午將本周記錄情況送到教務(wù)科匯總，教務(wù)科定期召開(kāi)學(xué)生座談會(huì )并征求修改、改進(jìn)意見(jiàn)，教務(wù)科對學(xué)生反饋表，進(jìn)行分類(lèi)統計，并匯總記入教師量化考核月報表;
1.2教師本人考核(10%)
作為教學(xué)一線(xiàn)教師，除了要讓學(xué)生認真聽(tīng)講之外，更重要的是對學(xué)生多方面能力的培養，授課教師需要認真準備每一堂課，及時(shí)備課、認真講授，根據自己在本月內的教學(xué)表現及學(xué)生反饋進(jìn)行自評，客觀(guān)地填寫(xiě)教師量化考核月報表，填寫(xiě)無(wú)誤后上交至教研室主任;
1.3教研室考核(20%)
每一位教研室教師統一服從教研室主任統一管理，教研室主任將根據該教師的授課計劃、課件制作、教學(xué)材料書(shū)寫(xiě)、教研活動(dòng)、聽(tīng)課、教學(xué)檢查、服從安排等方面進(jìn)行考核，教研室主任先給每一位教師打分，然后與教師自評進(jìn)行核對，如上下相差超過(guò)3分時(shí)，應及時(shí)與當事人溝通，保證量化考核公正、公平，填寫(xiě)無(wú)誤后上交至教務(wù)科;
1.4教務(wù)科考核(30%)
教務(wù)科考核主要負責授課評價(jià)、聽(tīng)課、考務(wù)管理和教學(xué)秩序四個(gè)方面。授課評價(jià)包括:每個(gè)月教務(wù)科將會(huì )安排校教學(xué)專(zhuān)家組、督考室、教務(wù)科、教研室主任走進(jìn)課堂去聽(tīng)課，根據聽(tīng)課評分標準給每位教師打出相應分值，并保證每一位授課教師在本月都被聽(tīng)課，最后由教務(wù)科對聽(tīng)課分數進(jìn)行匯總，計入教師量化考核月報表;聽(tīng)課包括:檢查校教學(xué)專(zhuān)家組、教務(wù)科、教研室主任、教師(專(zhuān)兼)是否完成聽(tīng)課任務(wù);考務(wù)管理包括:出卷、監考、閱卷、成績(jì)等方面;教學(xué)秩序包括:侯課、上課、下課三個(gè)大方面，對于教學(xué)秩序檢查結果每天公示，每周匯總(學(xué)生反饋+教務(wù)科檢查)公示，做好記錄，于月末匯總計入教師量化考核報表(教研室主上報與教務(wù)科考核);
1.5督考室(10%)
督考室除負責教師日常行為規范考核外，還將負責聽(tīng)課、出勤、學(xué)生滿(mǎn)意度的統計、測評，每月末將由督考室教師走進(jìn)班級對該班授課教師進(jìn)行測評，然后匯總計入教師量化考核報表;
1.6校教學(xué)專(zhuān)家組考核(20%)
校教學(xué)專(zhuān)家組參與日常教學(xué)秩序檢查、聽(tīng)課、教研活動(dòng)等多方面工作，具有一票評優(yōu)和否決權。最后由教務(wù)科匯總教師月考核報表，檢查無(wú)誤后，由校教學(xué)專(zhuān)家組審核，對于校教學(xué)專(zhuān)家組在聽(tīng)課、檢查過(guò)程中存在的問(wèn)題，以數值的形式體現在每位教師的量化考核分數中，使每位教師都能得到一個(gè)公正、公平的分數，審核通過(guò)后上報督考室公示。教師量化考核實(shí)行月報表(見(jiàn)表一)，每位教師、教研室主任、教務(wù)科、校教學(xué)專(zhuān)家組將嚴格依據《教師量化考核方案》對每位教師進(jìn)行考核，充份體現公正性、客觀(guān)性、準確性、以人為本的'原則。
2量化考核方案考核結果
教師量化考核方案的實(shí)行主要是針對授課教師，即是獎勵也是約束，教學(xué)質(zhì)量是學(xué)校的生命線(xiàn)，是全面實(shí)施素質(zhì)教育的支撐點(diǎn)。而教師量化考核方案建立了一種新型的組織管理模式，增強了教師的自控力度。同時(shí)也保證教學(xué)秩序的正常進(jìn)行，使各教學(xué)環(huán)節得到落實(shí)和提高，進(jìn)一步促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的控的控制與改進(jìn)。那么衡量教學(xué)質(zhì)量最客觀(guān)的標準則是滿(mǎn)意度，在我校實(shí)行教師量化考核標準后，我校教育教學(xué)質(zhì)量得到了明顯提高。
3量化考核方案考核結論
業(yè)務(wù)考核方案15
一、績(jì)效考核目的
為進(jìn)一步激發(fā)廣大員工拓展公司業(yè)務(wù)積極性和創(chuàng )造性，為公司與員工共同進(jìn)步，實(shí)現公司年度經(jīng)營(yíng)目標，實(shí)現“共贏(yíng)”之目的制定本辦法。
二、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)性原則�？己诉^(guò)程、獎勵標準實(shí)行公開(kāi)化、制度化;
2、客觀(guān)性原則。以簽訂經(jīng)營(yíng)合同與服務(wù)收費到帳為依據進(jìn)行評價(jià)與考核;
3、差別性原則。對不同類(lèi)型的人員進(jìn)行考核內容與獎勵標準有所區別;
4、及時(shí)反饋原則。對經(jīng)營(yíng)合同簽訂備案、履行、服務(wù)費用到帳等情況進(jìn)行及時(shí)反饋。
三、績(jì)效考核獎勵計發(fā)標準
(一)專(zhuān)職業(yè)務(wù)拓展人員
實(shí)行基本月工資制度外，對拓展的業(yè)務(wù)將按合同到帳款額進(jìn)行提成。當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額10萬(wàn)元以?xún)葧r(shí)(包含10萬(wàn)元)，按合同到賬金額5%進(jìn)行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額20萬(wàn)元以?xún)葧r(shí)(包含20萬(wàn)元)，按合同到賬金額7%進(jìn)行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額30萬(wàn)元以?xún)葧r(shí)(包含30萬(wàn)元)，按合同到賬金額8%進(jìn)行提成;
當月拓展業(yè)務(wù)到賬金額超過(guò)30萬(wàn)元時(shí)(不包含30萬(wàn)元)，按合同到賬金額10%進(jìn)行提成。
公司拓展業(yè)務(wù)績(jì)效考核按累積法計算。實(shí)行基本月工資制度，對拓展的`業(yè)務(wù)將按合同到帳款額5%進(jìn)行提成，超過(guò)5%的部分年終結算。
具體算法如下：
月工資=基本工資+合同到賬金額5%
每月年終提成=(合同到賬金額>10萬(wàn))*%2+(合同到賬金額>20萬(wàn))*%3+(合同到賬金額>30萬(wàn))*%5.
年終提成=每月年終提成之和。
(二)業(yè)務(wù)拓展的其他人員
其他員工本人拓展的業(yè)務(wù)項目，按服務(wù)合同到帳額60%計發(fā)，余下40%按履行合同當月實(shí)際完成進(jìn)度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。
(三)業(yè)務(wù)績(jì)效提成計發(fā)標準
公司當月簽訂業(yè)務(wù)合同(含公司拓展部、行政服務(wù)中心、經(jīng)理交辦的項目)到帳款額計發(fā)提成的50%，余下年終按項目進(jìn)度結清。
(四)年終績(jì)效獎勵計發(fā)標準
完成年度任務(wù)獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬(wàn)元起的員工，年終獎勵 4000元，而后按差額累進(jìn)進(jìn)行獎勵，每10萬(wàn)元設一個(gè)擋次，不到10萬(wàn)元不計，實(shí)行上不封頂，鼓勵敢試敢超。
四、附則
1、本辦法適用公司專(zhuān)職、兼職、在職員工的業(yè)務(wù)拓展人員。
2、本辦法從20xx年3月1日起執行。
3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。
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