考核方案（通用）

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，常常需要預先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編整理的考核方案，歡迎大家分享。

考核方案1

　　一、績(jì)效考核的目的

　�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

　�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;

　�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;

　　季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;

　　半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;

　　全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。

　　四、績(jì)效考核內容

　�、比�級正職以上中層干部考核內容

　　領(lǐng)導能力

　　部屬培育

　　士氣

　　目標達成

　　責任感

　　自我啟發(fā)

　�、矄T工的績(jì)效考核內容

　　一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　　二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　　三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　　四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;

　�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;

　�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　�、锤鶕�“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）

　　年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）

　�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的.具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　�、备�動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。

　�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

考核方案2

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　一、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　1、標準：

　�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。

　�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；

　�、�、當月顧客投訴解決率。

　　2、考核依據：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；

　�、�、顧客投訴統計。

　　3、評分：

　�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；

　�、�、顧客投訴一次扣5分；

　�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　1、標準：

　�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；

　�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；

　�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；

　�、�、客人投訴。

　　2、考核依據：

　�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；

　�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；

　�、�、現場(chǎng)查看。

　　3、評分：

　�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分

　�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；

　�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；

　�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　三、安全衛生及設備完好（30分）

　　1、標準：

　�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；

　�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；

　�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。

　�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　2、考核依據：現場(chǎng)考核

　　3、評分：

　�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；

　�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；

　�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；

　�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　四、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　1、標準：

　�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；

　�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；

　�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　2、考核依據：

　�、�、員工培訓記錄；

　�、�、員工排班記錄；

　�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　3、評分：

　�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；

　�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；

　�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　五、組織紀律（5分）

　　1、標準：

　�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工 ②請假、休假不得超過(guò)公司規定；

　�、勰�?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?2、考核依據：

　�、僖匀耸驴记跒闇�；

　　請假、休假記錄；

　　3、評分：

　�、倜窟t到、早退一次扣1分；

　�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分； ③請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。 六、服務(wù)規范（20分）

　　1、標準：

　�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范 ②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑

　�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　2、考核依據：現場(chǎng)檢查

　　3、評分：

　�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分 ②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分

　�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　七、成本控制（20分）

　　1、標準：毛利率控制在50%以上

　　2、考核依據：財務(wù)報表

　　3、評分：

　�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分

　�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。

　　員工績(jì)效考核方案一、考核目的

　　1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

　　2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。

　　3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。

　　二、考核原則

　　本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。

　　三、考核形式

　　以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

　　四、適用對象

　　本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。

　　五、考核周期

　　基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

　　六、客服人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的.量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；�于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：

　　1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。

　　2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。

　　3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

　　4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

　　5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。

　　6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

　　7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。

　　8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

　　上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。

　　七、考核實(shí)施流程

　　1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。

　　2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

　　整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。

　　以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。

　　3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头�人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。

　　4、補充建議（待商議）：

　　每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

　　八、考核申訴

　　為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。

考核方案3

　　為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導，切實(shí)加強我校教師隊伍建設，規范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的'提高，特制定本方案。

　　一、實(shí)施對象：

　　本校在職在崗教職工。

　　二、考核方案：

　　1、教育教學(xué)過(guò)程獎：

　�。�1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

　�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。

　　2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：

　�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。

　�。�2）對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

　�。�3）對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。

　　**中學(xué)

　　20xx年十月三十日

考核方案4

　　一、目的

　　績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的依據。

　　二、原則

　　1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。

　　2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。

　　三、用語(yǔ)的定義

　　本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　1、績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的'考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。

　　2、考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。

　　四、考核類(lèi)型

　　本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。

　　績(jì)效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

　　績(jì)效工資按以下公式計算：績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。

　　評價(jià)者的職責如下：　 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。

　�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。

　�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則

　�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上；考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據；考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

考核方案5

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

　　銷(xiāo)售人員獎金的計算：

　　銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

　　1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

　�。�1）銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。

　�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的.110％支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)一月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)三月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)六月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)八月

　　一級置業(yè)顧問(wèn)

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

考核方案6

　　一、指導思想

　　(一)加強和促進(jìn)團總支、學(xué)生會(huì )的自身建設，提高部門(mén)成員的工作積極性，加強對部門(mén)成員的了解和監督。

　　(二)為使團學(xué)運作更規范合理，考核成績(jì)將作為十分重要的依據并結合書(shū)記處和主席團的意見(jiàn)對部門(mén)成員進(jìn)行評優(yōu)、晉升、淘汰。

　　(三)通過(guò)考核制度幫助成員認識自我、彌補不足、提高才干，為今后的學(xué)習與工作打下良好基礎。

　　二、考核原則

　　公平、公開(kāi)、公正

　　三、考核對象

　　國際事務(wù)與公共管理系團學(xué)各部門(mén)副部長(cháng)、干事。

　　四、考核方法

　　(一)基本要求：

　　1、副部長(cháng)：所修科目需全部合格且平均績(jì)點(diǎn)在2.5以上。

　　2、干事：所修科目需全部合格。

　　(二)評選該部門(mén)(部長(cháng)+副部長(cháng)+干事)人數的30%作為優(yōu)秀團學(xué)成員在系內進(jìn)行表彰。

　　(三)考核總分為100分，考核內容分為四個(gè)部分：日�？己�30%、期末考核30%、部長(cháng)評定20%、學(xué)期小結20%。

　　1、干事日�？己耍�

　　(1)目的：考察成員在日常實(shí)際工作中的表現

　　(2)具體操作：

　　1)凡部門(mén)有活動(dòng)，部長(cháng)對參與活動(dòng)成員進(jìn)行評分

　　2)學(xué)期末由人力資源部計算平均分，得出副部長(cháng)和每一名干事的平時(shí)考核成績(jì)并記錄在案

　　2、期末個(gè)人考核：

　　(1)目的：考察成員自我認定情況、部門(mén)其他成員對于此名干事的認可程度與總體評價(jià)。

　　(2)具體操作：

　　1)自評、互評，分別由本人、部門(mén)其他成員評分

　　(評分標準：a：10分b：8分c：6分d：4分)

　　2)由人力資源部計算平均分，得出副部長(cháng)和每一名干事的期末考核成績(jì)并記錄在案

　　3、期末部長(cháng)評定：

　　(1)目的`：了解部長(cháng)對該成員的認可程度，為人員的合理調度提供依據。

　　(2)具體操作：

　　1)部長(cháng)評定在每學(xué)期末由部長(cháng)填寫(xiě)(評分標準：a：10分b：8分c：6分d：4分)

　　2)由人力資源部計算平均分，得出部長(cháng)對副部長(cháng)和每一名干事的期末考核成績(jì)并記錄在案。

　　4、學(xué)期小結：

　　(1)目的：考察成員對團學(xué)、所在部門(mén)和自身的認識以及對自己以后發(fā)展的意向，綜合考察成員的整體素質(zhì)，給成員一個(gè)發(fā)表自己觀(guān)點(diǎn)和想法的地方。

　　(2)具體操作：

　　1)由人力資源部從實(shí)事求是、是否具有建設性等角度進(jìn)行評分。

　　2)由主席團進(jìn)行監督，辦公室進(jìn)行核查。

考核方案7

　　一、績(jì)效考核原則

　　1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；

　　2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；

　　3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗�天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。

　　4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；

　　6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。

　　二、績(jì)效考核人員范圍

　　1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

　　2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；

　　3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；

　　4、參控股企業(yè)外派人員。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。

　　2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。

　　四、績(jì)效考核機構

　　成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。

　　主任：執行總裁

　　副主任：運營(yíng)總監

　　秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理

　　成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理

　　各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )

　　五、績(jì)效考核內容及辦法

　　采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評

　�。ㄒ唬�中層以上人員

　　企業(yè)經(jīng)理

　　為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別

　　為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、經(jīng)營(yíng)指標

　　以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

　　業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。

　　權重占總考核的80%

　　考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略

　　企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、員工隊伍建設

　　員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

　　的提升程度；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評

　　定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%

　　考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　部門(mén)經(jīng)理

　　為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。

　　考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略

　　職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

　　戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%

　　考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

　　直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%

　　考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%

　　考核周期：半年考核

　　5、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%

　　考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%

　　客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。

　　考核周期：年度考核

　　6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總

　　考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。

　　考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ǘ�）一般管理人員

　　為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導

　　職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重

　　占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　3、綜合素質(zhì)

　　專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%

　　考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的`辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%

　　考核周期：年度考核

　　4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)

　　上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考

　　核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。

　　考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　�。ㄈ�）外派人員的考核

　　為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。

　　1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況

　　主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。

　　考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　2、工作業(yè)績(jì)

　　以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%

　　考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：半年考核

　　3、外派人員定期匯報

　　外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。

　　考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%

　　考核周期：月度督察、半年考核

　　4、綜合素質(zhì)

　　綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。

　　考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

　　考核周期：年度考核

　　六、績(jì)效考核評分原則

　　1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：

　　優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。

　　良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。

　　合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。

　　需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。

　　差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。

　　2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視

　　為無(wú)效。

　　3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：

　　A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下

　　4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：

　　A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%

　　七、績(jì)效考核流程

　　1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。

　　2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。

　　3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。

　　4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。

　　5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

　　6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。

考核方案8

　　為了貫徹落實(shí)《學(xué)校體育工作條例》、《學(xué)校衛生工作條例》、《學(xué)校藝術(shù)教育工作規程》，加強對學(xué)校體衛藝工作的管理，進(jìn)一步深入學(xué)校體衛藝教育改革，促進(jìn)學(xué)校體衛藝工作規范化、制度化、科學(xué)化建設，在原有《小學(xué)體衛藝工作考核細則》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)）《細則》）的基礎上，對部分條款進(jìn)行了修改，以期對小學(xué)體衛藝工作的評價(jià)，達到公正、公平、公開(kāi)、準確的目的。特制定本方案。

　　一、基礎部分

　�。ㄒ唬┙M織機構與管理

　　1、有一名校長(cháng)主管體衛藝工作；有領(lǐng)導小組；主管領(lǐng)導熟悉學(xué)校體衛藝工作的政策和法規

　　2、學(xué)校在制定工作計劃、總結，評選先進(jìn)時(shí)，把體衛藝工作列為重要內容

　　3、具有健全的體衛藝工作管理機構和規章制度

　　4、有完整的體衛藝工作檔案（三年）

　　5、學(xué)校藝術(shù)工作納入學(xué)校的教學(xué)計劃中，保證按要求規定開(kāi)足藝術(shù)課。小學(xué)音樂(lè )、美術(shù)每周各二節。

　　6、支持體育、健康、藝術(shù)教師進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習及進(jìn)修，每?jì)赡晏峁┮淮螌W(xué)習進(jìn)修機會(huì )

　　7、學(xué)校應當利用社會(huì )藝術(shù)教育資源，補充和完善藝術(shù)教育活動(dòng)內容，促進(jìn)藝術(shù)教育活動(dòng)質(zhì)量和水平的提高，推動(dòng)校園文化藝術(shù)環(huán)境建設。

　　8、學(xué)校每年應當根據自身條件，舉辦經(jīng)常性、綜合性、多樣性的藝術(shù)活動(dòng)與藝術(shù)課程教學(xué)相結合，擴展和豐富學(xué)校藝術(shù)教育的內容和形式。

　　9、學(xué)校應當為學(xué)生創(chuàng )造良好的校園文化藝術(shù)環(huán)境。校園的廣播、演出、展覽、展示以及校園的整體設計應當有利于營(yíng)造健康、高雅的學(xué)校文化藝術(shù)氛圍，有利于對學(xué)生進(jìn)行審美教育。

　�。ǘ�）體衛藝器材場(chǎng)地與經(jīng)費

　　10、體衛藝器材場(chǎng)地完全達到國家和省級器材配備目錄要求

　　11、體衛藝器材有安全保證，性能良好，體衛藝場(chǎng)地、場(chǎng)館平整、整潔，設施布局合理，符合教學(xué)基本要求

　　12、體衛藝器材、場(chǎng)地有專(zhuān)人管理，有體衛藝器材室；每年對體衛藝器材的數量、品種、添置、損耗、借還都有明確的記錄

　　13、每學(xué)年體衛藝經(jīng)費不少于在校學(xué)生學(xué)雜費總額的25%，其中，20%用于體育、藝術(shù)經(jīng)費，5%用于衛生經(jīng)費；鼓勵社會(huì )各界及個(gè)人捐資支持學(xué)校體育藝術(shù)教育事業(yè)。

　　14、學(xué)校關(guān)心、支持藝術(shù)教師的業(yè)務(wù)培訓與科學(xué)研究活動(dòng)，積極參加各類(lèi)藝術(shù)、教研活動(dòng)，并能在校內開(kāi)展藝術(shù)教學(xué)研究活動(dòng)，對藝術(shù)教師的各項評定和待遇能與其他學(xué)科同等待遇。

　�。ㄈ�）體衛藝教師

　　15、嚴格按照國家有關(guān)規定配足體育、健康、藝術(shù)教師，確保教學(xué)質(zhì)量。

　　16、教師嚴格遵守《教師職業(yè)道德規范》，愛(ài)崗敬業(yè)，團結協(xié)作，為人師表，無(wú)體罰和變相體罰學(xué)生現象

　　17、體育、健康、藝術(shù)積極參加各級部門(mén)組織的教學(xué)基本功比賽、教學(xué)能手比賽，公開(kāi)課、示范課、觀(guān)摩課、優(yōu)質(zhì)課等，提高自身素質(zhì)、教學(xué)技能

　　18、認真總結教學(xué)經(jīng)驗、教學(xué)成果，撰寫(xiě)教學(xué)論文

　　19、積極參加各種教練員、裁判員培訓提高組織體育藝術(shù)競賽和運動(dòng)訓練能力

　　20、體育、健康、藝術(shù)教師按學(xué)年、學(xué)期、單元計劃、課時(shí)計劃進(jìn)行，保證每項教材施教前進(jìn)行集體備課

　　21、體育、健康、藝術(shù)課有課堂常規，體衛藝教師要認真鉆研教材，提高學(xué)生的學(xué)習興趣，提高教學(xué)質(zhì)量，運動(dòng)符合要適宜

　　22、嚴格遵照體衛藝考試規定，認真執行《學(xué)生體質(zhì)健康標準》，做好考試記錄

　　23、藝術(shù)教師在學(xué)期初須有開(kāi)展藝術(shù)工作實(shí)施計劃，教學(xué)學(xué)期計劃、單元計劃、課時(shí)計劃、備課時(shí)數按實(shí)計算；能正確、合理地評價(jià)學(xué)生的藝術(shù)成績(jì)，評定成績(jì)須平時(shí)與期末相結合。

　　24、積極參加由教育局、教育局教研室組織的'各項藝術(shù)活動(dòng)，積極承擔和落實(shí)完成教育局、教育局教研室所布置的各項藝術(shù)類(lèi)活動(dòng)和研究項目。

　�。ㄋ模┱n外體衛藝活動(dòng)

　　25、每學(xué)年至少舉行一次全校性的田徑運動(dòng)會(huì )，參加運動(dòng)會(huì )的人員次達到40%以上，每學(xué)期須舉行小型競賽活動(dòng)2次以上，參加人員須達到80%以上。

　　26、合理安排學(xué)生課余生活，制定課余活動(dòng)安排表，堅持“兩課、兩操、兩活動(dòng)”，保證學(xué)生課外活動(dòng)不得少于60分鐘，經(jīng)常向學(xué)生開(kāi)放體育藝術(shù)設施。

　　27、有各體育、藝術(shù)項目興趣活動(dòng)小組，有計劃、有組織，內容場(chǎng)地落實(shí)

　　28、每學(xué)年度必須舉行一次全校性的藝術(shù)周活動(dòng)。

　　29、應當定期舉辦學(xué)生藝術(shù)展演活動(dòng)。各級各類(lèi)學(xué)校在藝術(shù)教育中應當結合重大節日慶典活動(dòng)對學(xué)生進(jìn)行愛(ài)國主義和集體主義教育。

　�。ㄎ澹┱n余訓練與競賽

　　30、有學(xué)校體育藝術(shù)代表隊、年齡梯隊、班級隊。

　　31、課余訓練有計劃、有總結、有記錄。

　　32、科學(xué)系統地安排訓練，每周訓練在三次以上，每次不少于90分鐘。

　　33、認真落實(shí)“體育、藝術(shù)2+1項目”，使每一位學(xué)生都學(xué)有特長(cháng)。

　　34、有“體衛藝、藝術(shù)2+1項目”實(shí)施方案、領(lǐng)導小組、計劃、成績(jì)評定結果、總結。

　　35、在課余時(shí)間校內須有音樂(lè )或歌聲，每位學(xué)生在一學(xué)期學(xué)會(huì )唱3—5首校園歌曲，（中小學(xué)生必須人人會(huì )唱國歌）。

　　36、積極參加各級各類(lèi)體育、藝術(shù)比賽，嚴格遵守比賽紀律，杜絕冒名頂替、弄虛作假。

　�。�六）學(xué)生體質(zhì)狀況

　　37、每年對學(xué)生進(jìn)行一次體檢，有學(xué)生體質(zhì)狀況測試數據、體檢表

　　38、在校學(xué)生《學(xué)生體質(zhì)健康標準》測試，達標率在95%以上

　　二、獎勵部分

　　39、積極參加各級部門(mén)組織的業(yè)務(wù)培訓、考察學(xué)習

　　40、承辦區級以上教研活動(dòng)

　　41、做區級以上的優(yōu)質(zhì)課、示范課、觀(guān)摩課、公開(kāi)課

　　42、積極撰寫(xiě)論文，在市級以上雜志上發(fā)表，在區級以上論文評比中獲獎或交流；教學(xué)案例及教案設計在區級以上比賽中獲獎

　　43、參加區級以上教學(xué)基本功、體衛藝教學(xué)大比武、教學(xué)能手、教壇新秀、教學(xué)明星、先進(jìn)教育工作者、先進(jìn)體衛藝工作者等活動(dòng)評比獲獎

　　44、學(xué)校組織綜合性的體育藝術(shù)運動(dòng)會(huì )

　　45、承辦區級以上體育、藝術(shù)競賽

　　46、承辦區級以上大型體育藝術(shù)團體操表演活動(dòng)

　　47、市級以上單項體育、藝術(shù)競賽

　　48、市級以上比賽團體獲獎

　　49、學(xué)校獲得區級以上體衛藝類(lèi)表彰或榮譽(yù)

　　50、體育傳統項目學(xué)校向上一級傳統項目學(xué)�；驑I(yè)余體校輸送隊員

　　51、藝術(shù)類(lèi)：在本年度內，直接向重點(diǎn)藝術(shù)專(zhuān)業(yè)院校輸送人才

　　52、體衛藝教學(xué)改革有重大成果或得到市級以上體衛藝教育行政部門(mén)認可

考核方案9

　　為了發(fā)揮績(jì)效工資的調節功能，體現多勞多得、優(yōu)級優(yōu)酬、適當兼顧公平的分配原則，學(xué)校經(jīng)過(guò)多次研究談?wù)�，參照兄弟學(xué)校做法，結合本校實(shí)際，在以前多學(xué)期試行的基礎上，經(jīng)行政會(huì )研究，特制定本方案。

　　一、績(jì)效工資構成和分配：

　　學(xué)�？�(jì)效工資總量由上級撥付的獎勵性工資、門(mén)店效益、寄宿部和幼兒部利潤及社會(huì )贊助款合并構成，在總量?jì)冗M(jìn)行班主任和校務(wù)津貼、超課時(shí)津貼、加班和質(zhì)量獎懲金四個(gè)方面的分配。

　　二、績(jì)效工資考核監督小組以及考核形式

　　1、領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：xx

　　成員：xx

　　2、監督小組：組長(cháng)：xx

　　3、考核形式考核結果由考核組負責統計公布，監督組復核后交組長(cháng)確認發(fā)放。

　　三、績(jì)效工資計算和發(fā)放辦法

　　1、月超課時(shí)津貼計算辦法：教師實(shí)際周超平均課時(shí)節數（不含午間課）x10元為本人月課時(shí)津貼。①教師周課時(shí)節數按學(xué)科系數和班額系數折算。學(xué)科系數：語(yǔ)文、數學(xué)1.2，其它有單元測試的1.0，無(wú)單元測試的0.8。班額系數：20人以下的0.8，20-30人的.1，30人上每多5人加0.1。②任教兩班或以上語(yǔ)文數學(xué)者每月另加50元。③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項由教務(wù)主任制表。本學(xué)期平均課時(shí)按校長(cháng)任課9.6節計算，督導員享受一半平均課時(shí)。

　　2、班主任基本津貼計算辦法：30元+1元x學(xué)生數，畢業(yè)班每月加10元，護送每次1元（雨天取消），低年級就餐維護每次中餐1元。在此基礎上進(jìn)行責任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項由政教主任制表。學(xué)前班班主任暫納入學(xué)校計發(fā)。

　　3、月校務(wù)津貼計算：校長(cháng)、書(shū)記120元，副校長(cháng)100元，副園長(cháng)、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財務(wù)80元，辦公室等50元。校務(wù)兼職適當加10—30元，但不得超過(guò)校長(cháng)津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補助(午休期間40元)。此項由校長(cháng)制表。

　　4、加班計算：

　�、偶媛殟徫唬ㄋ儆�、飲水、備課組長(cháng)、水電、網(wǎng)絡(luò )維護、校園博客、遠教、圖書(shū)等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進(jìn)行發(fā)放。

　�、萍�體走訪(fǎng)、教學(xué)教研活動(dòng)、大型文體活動(dòng)以及教職工集中勞動(dòng)按參加次數和工作量適當發(fā)放加班補助和車(chē)費補助。

　�、菍�(zhuān)項加班按工作情況和效果發(fā)放補助和獎金。

　　5、教育教學(xué)教研獎金，按相關(guān)制度執行。此項由教務(wù)主任制表。

　　6、上級撥付到校的獎勵性績(jì)效工資分配辦法：達到平均課時(shí)的足額享受，未達到的按所達到（校長(cháng)課時(shí)）的比例發(fā)放，超過(guò)的不再加發(fā)。此項由教務(wù)主任制表。

　　7、專(zhuān)職安保（xx）全額享受上級撥付的獎勵性績(jì)效工資和全員性福利待遇，另每月設立50元目標獎。目標獎?dòng)删C治主任追究制表。

　　8、專(zhuān)職后勤人員（xx）全額享受上級撥付的獎勵性績(jì)效工資和全員性福利待遇，假日門(mén)店或食堂進(jìn)貨每周發(fā)放補助30元。

　　9、派到幼兒部或寄宿部的專(zhuān)職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。

　�、僮泐~享受上級撥付到校的獎勵性績(jì)效工資

　�、诹硗獍l(fā)放實(shí)際周超課時(shí)節數（本學(xué)期以校長(cháng)課時(shí)為基準）x元的月課時(shí)津貼(N小于10)

　�、劬筒臀缧菥S護的補助，每天4元。第②項由園長(cháng)制表。

　　10、省資教老師和鎮輪調老師每學(xué)期發(fā)放500元交通補助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。

　　11、責任追究罰款

　　學(xué)校對在常規教學(xué)和管理中出現問(wèn)題的教職工進(jìn)行責任追究，相應罰款從本人所得績(jì)效工資中扣除，若超過(guò)應得部分，從福利中扣除。此項由校長(cháng)根據校務(wù)值日及月查、抽查制表。

　　四、說(shuō)明

　　1、績(jì)效工資一般在學(xué)期結束發(fā)放，經(jīng)濟條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。

　　2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔責任崗位的教師不參與績(jì)效評估，不享受績(jì)效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學(xué)期向學(xué)校交一定的頂崗費：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個(gè)月按上崗教師對待。

　　3、公司聘請人員除不享受超課時(shí)津貼外，凡承擔較多教學(xué)任務(wù)者可以參加學(xué)校其他績(jì)效分配，并免除伙食費，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔教學(xué)工作日起算，每年50元遞增，本學(xué)期止章欽第三年150元，xx第二年100，xx第一年50）。

　　4、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執行。

考核方案10

　　為發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導作用，充分調動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，強化學(xué)校常規管理，規范學(xué)生行為，營(yíng)造良好的校風(fēng)、班風(fēng)、學(xué)風(fēng)，塑造良好學(xué)生的形象，根據《中小學(xué)生日常行為規范》、《中小學(xué)生守則》特制定本考核方案：

　　一，考核內容及分值。

　�。ㄒ唬┌鄨F隊建設（10分德育處考核）

　　、班主任按時(shí)完成班隊工作計劃和各種薄計表冊，遲交一天扣0。5分，不交累計扣分。

　　2、健全班團隊組織，分工明確，充分發(fā)揮班干部作用認真做好班級管理。每月至少召開(kāi)1次班委會(huì )議。以記錄為準，少一次扣1分。

　　3、認真做好留守兒童和家校聯(lián)系記錄，缺一項扣1分。

　　4、班主任工作記錄及班級各類(lèi)活動(dòng)及時(shí)記載，學(xué)習園地每期更新一次，要求主題鮮明，設計新穎。每月至少1次有詳細教案的主題班會(huì )。每少一項次扣0。5分。

　　5、做好每周一次的安全及法律知識教育，并有記錄。少1次扣0。5分。

　　6、安排好每天的`早讀，每天必須到班上放學(xué)，每周的班會(huì )課必須用作加強對學(xué)生進(jìn)行思想教育。不按要求做一次扣5分。

　�。ǘ�）學(xué)生常規（30分）（德育處考核）1、出勤：班主任每天第一節課以前對當天學(xué)生出勤情況進(jìn)行統計并上報值周行政，如有缺勤不報，扣1分/人。學(xué)生曠課一人扣2分。無(wú)假出校一人次扣3分。（行政值周）

　�。ㄈ�）教學(xué)質(zhì)量（20分）（教務(wù)室考核）

　　1、在期末考試中班級學(xué)科成績(jì)（人平+及格率×100+優(yōu)生率×100）—差生率×100的差達到同類(lèi)班級平均水平目標。未達標一科扣1分。

　　2、控流工作：以學(xué)年初定人數為準，流失一人扣3分。

　　3、班級拒收學(xué)生或私收學(xué)生每人次扣5分。

　�。ㄋ模�學(xué)生安全（10分）（安穩辦考核）

　　將違禁物品帶進(jìn)校園或在校園從事危險活動(dòng)等，發(fā)現一人次扣1分，情節嚴重者扣2—5分。

　�。ㄎ澹┣鍧嵭l生（15分）（管理員和德育處考核）

　　抓好班級衛生工作，每周二、五大掃除，一天兩小掃。有特殊情況另行安排。做好經(jīng)常性保潔工作，確保校園整潔清爽。檢查與抽查相結合，發(fā)現其中一種情況不符合扣0。5分。如果檢查結果為不清潔扣2分，沒(méi)做扣5分。亂拋亂扔亂倒一人次扣2分。

　　要求：衛生角，常用衛生用具齊備，擺放整齊；地面：無(wú)紙屑、無(wú)垃圾、無(wú)污跡；墻面：墻上無(wú)污跡，窗上無(wú)積塵；桌椅：講臺整潔，桌椅整齊。5、教具：陳放有序；6、寢室：按統一規定，物品擺放整齊，干凈。公地：干凈清爽。

　�。�六）兩操。（10分）（由體育組考核）

　　課間操鈴聲完后還沒(méi)到場(chǎng)者一人次扣0。5分；隊形不整齊一次扣2分；做操不認真、講話(huà)等一人次扣0。5分；課間操曠操一人次扣1分，班主任無(wú)故不到一次扣2分。

　�。ㄆ撸┵M收及任務(wù)完成。（5分）（由相關(guān)管理人員提供）

　　1、按時(shí)與學(xué)校結清所有費用，遲結清一天扣5分。2、認真完成各部門(mén)布置的其他任務(wù)，不完成一次扣1分。3、支持值日教師，值日學(xué)生的檢查監督工作，不得責問(wèn)值日學(xué)生。

　　發(fā)現1次扣0。5分。4、積極向學(xué)校廣播站投稿，未完成規定份數一份扣0。5分。

　�。ò耍└郊臃郑ǖ掠�處考核）

　　1、學(xué)生參加各類(lèi)教育系統組織的競賽活動(dòng)，獲區一等獎加5分/人，二等獎加4分/人，三等獎加3分/人，獲校一等獎加3分/項，二等獎加2。5分/項，三等獎加2分/項。同一項活動(dòng)以最高分計算。

　　2、班上有校園之聲廣播站成員的一期加1分，為廣播站投稿，被采用的稿子一件加1分，班級投稿超額完成且被采用的加0。5分。

　　3、積極支持學(xué)生參加學(xué)�；顒�(dòng)。凡有學(xué)生參加學(xué)校組織的活動(dòng)每人次每期加0。5分，凡有學(xué)生參加運動(dòng)隊的班級一期加0。5分/人。

　　4、參加學(xué)校運動(dòng)會(huì )獲得團體一等獎加10分，二等獎加8分，三等獎加6分。

　　5、凡一期累記被評為“周文明班級”十次以上加3分。

　　6、為學(xué)校班主任工作例會(huì )上輔導課，每次加2分。代表學(xué)校在校外參加德育工作交流活動(dòng)一次加2分。上校級主題班會(huì )公開(kāi)課，每次加5分。

　　7、班主任德育論文：獲市級一、二、三等獎，分別加5、4、3分；獲區級一、二、三等獎，分別加4、3、2分。

　　8、具有典型性的好人好事一人次加2分/次，有上報材料加5分/次。

　　9、清潔衛生最清潔一次加1分。

　　二、考核辦法

　　1、每周將考核內容的考核成績(jì)進(jìn)行公布。并以此為依據評前15名為該周文明班級。

　　2、學(xué)期末班級量化總分前10名者方可參加校級以上優(yōu)秀班級評選。

　　3、學(xué)校按區教委有關(guān)文件規定，從獎勵績(jì)效中按每個(gè)班320元/月設班主任考核基金（每期按五月計），其考核考核計算辦法是：每班每周基本分為100分，每期每班以全期周量化考核分數之和除以周數，再加上附加分，為最終考核分值，然后根據考核分值按3：4：3的比例劃分三個(gè)等級進(jìn)行考核，等級差為每期200元。

　　4、班主任有以下情況者，將直接定為最后一等。

　�。�1）不能經(jīng)常深入班級、學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習、生活，學(xué)生、家長(cháng)意見(jiàn)較大者；（2）因失職、瀆職造成班級較大事故者或對班級學(xué)生中出現的違紀行為教育處理不力者；（3）因工作不努力、不負責而導致班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導致工作無(wú)法開(kāi)展者；

　�。�4）有歧視學(xué)生、體罰或變相體罰學(xué)生，造成嚴重后果者。（5）班主任亂收費、亂訂資料者。（6）考核60分以下者；

　　附：先進(jìn)班級和班主任評比方案

　　學(xué)校每期組織一次校先進(jìn)班主任的評比，根據先進(jìn)班級學(xué)年考核結果，校先進(jìn)班級的班主任為區先進(jìn)班主任的候選人。

考核方案11

　　第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

　　第二條績(jì)效考核的宗旨和范圍：

　　一、績(jì)效考核的宗旨

　　考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。

　　二、績(jì)效考核的范圍

　　公司全體員工。

　　第三條公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。

　　第四條公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。

　　第五條為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容

　　第六條對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面。

　　第七條員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。

　　第八條部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領(lǐng)導考核權重__%、其他領(lǐng)導考核權重__%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重__%、同一單位所有員工考核權重__%，統計匯總考評得分。

　　第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領(lǐng)導考核權重__%、其他領(lǐng)導考核權重__%、部門(mén)負責人考核權重__%、本部門(mén)員工考核權重__%，統計匯總考評得分。

　　第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

　　第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

　　第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為_(kāi)_%、__%、__%。

　　第十三條績(jì)效考核結束_個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。

　　第十四條直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。

　　第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

　　一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的;

　　二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;

　　三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。

　　第十六條根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的'績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調__%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調__%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。

　　第十七條連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

考核方案12

　　根據市委辦公廳、市政府辦公廳關(guān)于《xx市20xx年度績(jì)效管理工作實(shí)施方案》和xx市機關(guān)效能建設領(lǐng)導小組辦公室《關(guān)于做好近期20xx年度績(jì)效管理有關(guān)工作事項的通知》精神，結合我市教育實(shí)際情況，現制定xx市xx—年度中等職業(yè)學(xué)校建設績(jì)效考核辦法。

　　一、中職學(xué)校達標建設總體目標

　　現有全市中職學(xué)校36所，已達標17所，未達標19所，達標率占47.2%。從20xx年下半年起,力爭用兩年時(shí)間,采取合并、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學(xué)規模未達標的.中職學(xué)校,經(jīng)過(guò)資源整合、布局調整優(yōu)化，到年,全市中職學(xué)校從現有36所整合成具有較大辦學(xué)規模的22所，校園校舍和教學(xué)實(shí)訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業(yè)學(xué)校設置標準》。

　　二、中職學(xué)校達標建設對象目標

　　1.xx市屬校：現有公辦中職學(xué)校5所(xx文教職專(zhuān)、xx商貿職專(zhuān)、xx藝術(shù)學(xué)校、xx盲校、xx聾校)未達標，民辦中職學(xué)校4所(xx經(jīng)濟職校、xx榕西職校、xx國防職校、省防衛職校)未達標。

　　整合目標：異地新建1所、合并2所、停辦或轉型6所。

　　2.臺江區：現有公辦中職學(xué)校1所(xx外貿職專(zhuān))未達標。

　　整合目標：整合并校。

　　3.倉山區：現有公辦中職學(xué)校2所(xx跨洋職專(zhuān)、xx環(huán)保職專(zhuān))未達標。

　　整合目標：合并后異地新建1所。

　　4.福清市：現有公辦中職學(xué)校1所(福清高山職技校)未達標；民辦中職學(xué)校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。

　　整合目標：合并2所，停辦或轉型3所。

　　5.連江縣：現有公辦中職學(xué)校2所(連江職專(zhuān)、青芝成專(zhuān))未達標。

　　整合目標：合并后異地新建1所。

　　6.xx高新區：現有公辦中職學(xué)校1所(閩侯美術(shù)職校)未達標。

　　調整目標：異地新建1所。

　　三、中職學(xué)校達標建設主要考核指標

　　1.辦學(xué)規模。學(xué)歷教育在校生數應在1xx人以上，且專(zhuān)業(yè)結構比較合理。

　　2.師資隊伍。專(zhuān)任教師不少于60人，師生比達到1：20—1：25，專(zhuān)業(yè)教師數應不低于本校專(zhuān)任教師數的50%，專(zhuān)業(yè)課與公共課教師比為5：5左右。

　　3.校園面積。新建學(xué)校的建設規劃總用地不少于60畝；生均不少于33平方米，各種場(chǎng)地設施基本滿(mǎn)足學(xué)校辦學(xué)需要。

　　4.校舍面積。新建學(xué)校建筑規劃面積不少于2.4萬(wàn)平方米；生均建筑面積不少20平方米(不包含校外租賃建筑面積)，各種建筑和設施符合國家建設和安全標準。

　　5.實(shí)訓條件。要有與所設專(zhuān)業(yè)相適應的校內實(shí)訓場(chǎng)所和設施設備，學(xué)校實(shí)訓設施設備總值360萬(wàn)元以上，工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)和醫藥類(lèi)專(zhuān)業(yè)生均儀器設備價(jià)值不低于3000元，其他專(zhuān)業(yè)生均儀器設備價(jià)值不低于2500元。

　　四、中職學(xué)校達標建設工作實(shí)施步驟

　　1、工作部署(20xx年7月)：市教育局制定下發(fā)《關(guān)于做好xx市中等職業(yè)學(xué)校布局調整推進(jìn)達標建設工作的通知》，并召開(kāi)各縣(市)區教育局和中職學(xué)校校長(cháng)會(huì )議，全面部署中職學(xué)校達標建設工作，明確建設任務(wù)目標，推進(jìn)工作落實(shí)。

　　2、制定方案(20xx年9月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校制定上報本地區(學(xué)校)布局調整達標建設實(shí)施方案。市教育局制定《xx市中職學(xué)校達標建設年度績(jì)效考核辦法》，并報送市效能辦、市統計局。

　　3、啟動(dòng)實(shí)施(20xx年9月至12月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校按照各自《實(shí)施方案》對照考核評估指標，啟動(dòng)整合和建設工作。市教育局組織相關(guān)處室對民辦校辦學(xué)條件進(jìn)行評估為布局調整做準備。

　　4、20xx年工作績(jì)效評估(年1月)：組織評估20xx年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校推進(jìn)達標校建設工作績(jì)效并報送市效能辦、市統計局。

　　5、深度推進(jìn)(年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實(shí)。

　　6.年工作績(jì)效評估(年1月)：組織評估年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校達標建設推進(jìn)工作績(jì)效并報送市效能辦、市統計局。

　　7.達標建設收官(年6月)：有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校建設全部達標，并申報省教育廳評估。

　　8.全面評估(年9月至12月)：省市教育部門(mén)組織全面評估達標校建設。

　　20xx年下半年至年上半年有關(guān)縣(市)區教育局和中職學(xué)校達標建設年度績(jì)效考核內容具體詳見(jiàn)附表.

　　其他工作要求按照《xx市教育局關(guān)于做好中等職業(yè)學(xué)校布局調整推進(jìn)達標建設工作的通知

考核方案13

　　1、目的：

　　為提高公司整體運行效率，充分調動(dòng)本部門(mén)所有員工的工作積極性，激發(fā)并發(fā)揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門(mén)實(shí)際擔負的工作任務(wù)，特制定本考核辦法。

　　2、適用范圍：

　　本考核辦法適用于本部門(mén)所有員工。

　　3、考核原則：

　　根據公司要求及制度，結合本部門(mén)所擔負的'工作任務(wù)以及員工崗位職責，采用切實(shí)可行的考核評價(jià)辦法，對員工的實(shí)際工作效率、實(shí)際工作能力、對企業(yè)的貢獻程度、對員工的行為品德進(jìn)行實(shí)績(jì)考評。運用科學(xué)、合理的評價(jià)辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進(jìn)行實(shí)績(jì)考核和考評。同時(shí)亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。

　　4、考核周期：

　　以月或季度為單位進(jìn)行考核。

　　5、考核指標及權重：

　　略

考核方案14

　　一、指導思想

　　全面貫徹黨的教育方針政策，深入實(shí)施素質(zhì)教育，深化教育教學(xué)改革，優(yōu)化學(xué)校管理，豐富學(xué)校內涵，提升辦學(xué)品味，從寫(xiě)字教育活動(dòng)入手，以“端端正正寫(xiě)字，踏踏實(shí)實(shí)做人”為主旨，培養學(xué)生的耐力、毅力和審美情趣等，以課堂為主陣地，努力培養學(xué)生個(gè)性，建立有寫(xiě)字特色的教師隊伍，早就學(xué)生的書(shū)法特長(cháng)，打造精品項目。以寫(xiě)字為突破口，彰顯學(xué)校育人魅力，為學(xué)生的終身發(fā)展奠基。

　　二、考核指標

　　硬筆書(shū)法

　　本學(xué)期二年級合格率為90%，三-六年級合格率為95%，優(yōu)秀率：二年級為20%、三四年級為30%、五六年級為40%

　　毛筆書(shū)法

　　興趣小組

　　合格率：100% 優(yōu)秀率：60%

　　各班級

　　合格率：三年級40%、四年級45%、五年級60% 優(yōu)秀率：三年級20%、四年級25%、五年級30%

　�。ㄗⅲ阂陨现笜藶楸緦W(xué)期末指標，第一次考核可降低10%，以后逐步提高。）

　　合格的標準是：字跡工整、間架勻稱(chēng)、整體優(yōu)美；優(yōu)秀的標準時(shí)：在合格的基礎上還要注意用筆，寫(xiě)出筆鋒，明顯看出練字的痕跡。

　　三、具體措施及要求：

　　1、建立寫(xiě)字特色推進(jìn)工作領(lǐng)導小組

　　組長(cháng)：z

　　副組長(cháng)：z

　　成員：各語(yǔ)文教師

　　2、實(shí)施“小步走”戰略，從細處抓起，堅持天天練字，逐步提高。

　　3、為寫(xiě)字特色的創(chuàng )建提供充足的時(shí)間：每天下午活動(dòng)課40分鐘和每周的寫(xiě)字課為練字時(shí)間。

　　4、硬筆書(shū)法練習量為二三年級每周150個(gè)字，四五年級每周200個(gè)字，可選生字表中的`字，毛筆書(shū)法練習量為每周12-15個(gè)字。

　　5、凡練字時(shí)間，教師必須進(jìn)行指導，并在輔導時(shí)寫(xiě)好范字，對寫(xiě)字姿勢、握筆方法以及寫(xiě)字的筆畫(huà)、間架結構和結體進(jìn)行有序指導，練字時(shí)間不得完成其他的寫(xiě)字任務(wù)。

　　6、強化監督力度，對每天下午的40分鐘和每周一節寫(xiě)字課進(jìn)行不定時(shí)的督察，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)整改。

　　7、定時(shí)驗收。每?jì)芍軐Ω靼嗟膶?xiě)字進(jìn)行一次驗收，要求合格率和優(yōu)秀率必須逐步提高。

　　8、師生同練。50歲以下的教師每周必須交兩幅硬筆書(shū)法作品，一幅毛筆書(shū)法作品。硬筆書(shū)法字數不少于50字，每周公布優(yōu)秀教師名單。

　　9、將寫(xiě)字特色納入教師考核方案，即在鎮考核的基礎上，另加5分特色考核分，根據教師寫(xiě)字優(yōu)秀率均值和輔導學(xué)生合格率、優(yōu)秀率均值分別排名，積5、4、3、2、1分，參加興趣小組輔導的老師，經(jīng)考核合格后另加1分。50歲以上的老師得保底分3.5分。有一次不寫(xiě)扣0.5分，扣分不封頂。

　　10、組建考核組：zz

考核方案15

　　一、目的

　�、寮�勵員工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

　�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。

　�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。

　　二、考核原則：

　�、遄陨隙�下的原則。

　�、婷鞔_公開(kāi)的原則。

　�、缈陀^(guān)公正的原則。

　�、杓皶r(shí)反饋的原則。

　�、轶w現差別的原則。

　　三、 考核范圍

　　本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。

　　四、考核機構

　�、骞芾砦瘑T會(huì )

　�、惫�司設立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的`最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

　�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�任。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。

　�、嫒肆�資源部

　　人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。

　�、缙渌�各相關(guān)部門(mén)

　　其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。

　　五、考核周期

　�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。

　�、踩肆�資源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。

　　六、考核的分工

　　部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。

　　部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。

　　七、員工年度績(jì)效工資計算

　　部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%

　　普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

　　考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

　　八、考核結果綜合應用

　　員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

　�、逭{薪

　　年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。

　�、嬲{崗

　　調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。

　�、缗嘤�

　　通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。

　�、韫ぷ髦笇�

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；

　�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；

　�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～

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