(推薦)最新員工績(jì)效考核方案

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的最新員工績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

最新員工績(jì)效考核方案1

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)管理人員工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，充分調動(dòng)管理人員的工作積極性，合理配置人力資源，有效促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)。

　　2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善部門(mén)考評體系，更好地指引部門(mén)開(kāi)展考評工作。第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核結果。第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部門(mén)全體管理人員（含中層管理人員與一般管理人員）。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績(jì)考核（占80%）：分專(zhuān)項工作和日常工作兩大項。專(zhuān)項工作是指管理人員月（季)度工作計劃中的工作內容（包含臨時(shí)增加的計劃外工作），專(zhuān)項工作考核根據管理人員月(季）度工作計劃或臨時(shí)工作計劃完成的進(jìn)度、質(zhì)量及完成率等進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　日常工作是指每月(季)例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標達成情況進(jìn)行考核。由于本部門(mén)各崗位工作性質(zhì)的差異，專(zhuān)項工作和日常工作考核所占的比重將結合各崗位工作要求

　　2及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分。

　　2、工作能力和態(tài)度考核（占20%）：考核管理人員為達到工作目標所需的各項知識、技能以及管理人員的`敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執行力和快速反應能力等；

　　3、加分項：考核管理人員創(chuàng )新、自主學(xué)習、特殊貢獻等方面，符合公司獎勵規定，獲得公司表彰及書(shū)面認可的給予加分。如：通報表?yè)P、記小功、記大功。

　　4、減分項：違反公司勞動(dòng)紀律及規章制度，受到處罰的，在該人員受處罰月(季)度內給予考核扣分。

　　此處“違反公司勞動(dòng)紀律”特指：如遲到、早退、脫崗、違規請假、未按規定使用穿戴勞保用品、違規駕駛等情節較輕的違紀行為，且未達到員工獎懲條例規定處罰條件的。加、減分項分別依據公司《員工獎懲條例》規定對照評分。

　　5、考核分值組成情況表。月(季)度考核

　　考核內容權重

　　綜合考核得分

　　工作業(yè)績(jì)

　　專(zhuān)項工作兩項比例將根據各崗位工作要求及實(shí)際工作情況進(jìn)行劃分，但總和為70分不變。

　　得分=工作業(yè)績(jì)+工作能力和態(tài)度+加分項-減分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度

　　30分加分項—減分項

　　年度考核

　　年度考核得分取考核年度12個(gè)月考核成績(jì)之總和。得分計算方法如下：年度考核得分=考核年度內每月考核成績(jì)某12第五條考核方式

　　本部門(mén)考核以各被考核人員每月工作實(shí)施計劃為基礎，依據考核標準

　　3對照進(jìn)行逐項打分，采取三級考核的方式進(jìn)行評分：

　　1、部門(mén)經(jīng)理：先自評，考核季度下屬管理人員平均成績(jì)作為二級考核成績(jì)（計算方法：二級得分=直接下屬管理人員考核季度成績(jì)總和÷下屬管理人員人數，屬一般管理人員者，考核季度成績(jì)取該季度3個(gè)月的平均成績(jì)），再由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　2、部門(mén)副經(jīng)理：先自評，后由直接主管（指部門(mén)經(jīng)理）評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指公司級領(lǐng)導）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。

　　3、一般管理人員：先自評，后由部門(mén)副經(jīng)理或經(jīng)理評分作為二級考核成績(jì)，最后由部門(mén)主管（指部門(mén)經(jīng)理）考核，自評與二級考核評分作為參考，以部門(mén)主管考核評分作為最終考核結果。第六條考核評分標準

　　根據本部門(mén)各崗位管理人員工作性質(zhì)、分工的不同以及所占權重比例，分別制定評分標準，詳情請見(jiàn)《管理人員績(jì)效考核評分標準》（附表4）。

　　第七條考核周期

　　根據公司《員工績(jì)效考核實(shí)施辦法》要求，一般管理人員每月考核一次，部門(mén)正、副經(jīng)理每季度考核一次；以年度考核時(shí)間：當年的11月1日至次年的10月31日為基準，進(jìn)行月、季度考核，季度考核從當年的11月開(kāi)始計，每3個(gè)月為一個(gè)季度。

　　為提高績(jì)效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核結果的時(shí)間為：每月5日前公布上月度考核結果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核結果，每年12月15日公布上年度考核結果。

　　第八條考核檔案管理。

　　考核結果由本部門(mén)自行存檔，并復印一份送財務(wù)核算績(jì)效工資及獎金�？己藱n案的保存期為兩年。

最新員工績(jì)效考核方案2

　　一、目的

　　為有效推動(dòng)部門(mén)員工各項工作，通過(guò)績(jì)效管理讓員工有計劃、按規定、保質(zhì)保量完成工作，人力資源部建立了部門(mén)員工績(jì)效考核實(shí)施細則，部門(mén)可參照執行。

　　二、遵循原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)合理”的原則，真實(shí)、有效反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其它主觀(guān)因素影響最終考核結果。

　　三、適用范圍

　　適用于各部門(mén)對主管及以下人員的考核四、考核內容組成

　　1、通用考核（占比20%）：主要考核公司規章制度遵守情況

　　出勤狀況、工作態(tài)度、團隊精神等內容（詳見(jiàn)附一：績(jì)效考核表），通用考核內容每月相對固定不變。

　　2、工作任務(wù)考核（80%）：主要考核員工月度工作計劃完成情況，對工作計劃中主要內容完成進(jìn)度、質(zhì)量及完成率進(jìn)行考核。

　　五、考核周期

　　部門(mén)考核為一月考核一次。

　　六、考核分值

　　考核總分100分，其中通用考核占20%，工作任務(wù)考核占80%。

　　七、考核方式

　　部門(mén)考核采用逐級考核的方式，如經(jīng)理對主管考核，主管對基礎員工考核。若無(wú)上級主管，直接由經(jīng)理考核。

　　八、工作任務(wù)考核操作流程

　　1、制定月度工作計劃。

　　部門(mén)一般員工每月30日前制定好個(gè)人下月月度工作計劃并提交給部門(mén)主管（無(wú)上級主管的，直接提交經(jīng)理），主管審核月度計劃是否全面完整并適當修改。主管的工作計劃須提交經(jīng)理。

　　2、工作計劃轉化為可考核的目標。

　　主管（或經(jīng)理）將員工工作計劃內容進(jìn)行定量或定性，并根據每

　　條計劃內容的重要程度配比一定的分數，填寫(xiě)評分標準，添加到《績(jì)效考核表》

　　3、考核目標確定并備案

　　部門(mén)員工考核目標確定后，部門(mén)將《績(jì)效考核表》考核信息反饋給員工，并提交一份給人力資源部備案。

　　4、執行考核

　　每月5日前，主管（或經(jīng)理）依據《績(jì)效考核表》內容對員工上月表現進(jìn)行考核并評分，經(jīng)理直接考核主管，主管考核一般員工。

　　5、績(jì)效申訴

　　如被考核人員對考核結果有異議，可向直屬主管領(lǐng)導提出，直屬主管應及時(shí)給予答復。若被考核人員對直屬主管的答復仍有異議，由直屬主管將被考核人的異議再向上級領(lǐng)導申報，上級領(lǐng)導及時(shí)給予答復。6.考核公示

　　對本部門(mén)員工的得分情況

　　進(jìn)行公示7.績(jì)效面談

　　7.1部門(mén)針對績(jì)效考核業(yè)績(jì)不佳的人員應進(jìn)行績(jì)效面談，面談?dòng)杀豢己巳藛T的直屬上級進(jìn)行，績(jì)效面談結果應存入員工績(jì)效考核檔案中。

　　7.2考核面談需貫穿于考核的全過(guò)程，通過(guò)面談達到讓被考核者了解自身工作的`優(yōu)、缺點(diǎn)，并對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。

　　7.3部門(mén)主管應指導績(jì)效考核結果為60分以下的人員編制績(jì)效改進(jìn)計劃，并監督執行

　　8、考核存檔

　　考核檔案原件部門(mén)自行存檔，建立績(jì)效考核檔案，并復印一份送人力資源部，績(jì)效考核檔案的保存期為3年。

　　九、考核獎勵

　　部門(mén)員工的月度考核與年終獎進(jìn)行掛鉤，個(gè)人年終考核成績(jì)?yōu)槿�年月度考核的平均分，即年度考核得�?當年度所有月份考核分值總和/考核月份。

　　十、附表

最新員工績(jì)效考核方案3

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的'客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

最新員工績(jì)效考核方案4

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的.合理應用(獎懲或待遇調整，精神獎勵等)，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　　(1)公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　　(2)績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

最新員工績(jì)效考核方案5

　　考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網(wǎng)上一頁(yè)內容）度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等

　　職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的。最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核

　　分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

　　職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

　　考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核

　　職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

　　分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

　　部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定

　　技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定

　　注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

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