[精華]績(jì)效考核方案

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。

績(jì)效考核方案1

　　目前，對于門(mén)店一線(xiàn)，采取的績(jì)效考核方式主要有如下幾種：

　　1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）

　　這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過(guò)程中監督方面的不足，還強調對目標進(jìn)行分解，層層分解并最終落實(shí)到班次和個(gè)人，使員工能明確自己的績(jì)效目標并為此而努力。

　　2.關(guān)鍵績(jì)效指標考核法（KPI）

　　這種方法是公司結合企業(yè)戰略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關(guān)鍵指標，通過(guò)這些關(guān)鍵指標的達成來(lái)提升整體績(jì)效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

　　3.360°考核法

　　這種方法既注重考評員工的工作成果，也關(guān)注員工的行為、工作過(guò)程、個(gè)人努力程度，甚至將員工關(guān)系、為人處事等都納入考評的范疇，使績(jì)效考核更全面和客觀(guān)。

　　值得注意的有關(guān)問(wèn)題：

　　從以上幾種績(jì)效考核的具體方式來(lái)看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長(cháng)階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會(huì )以銷(xiāo)售指標的考核作為績(jì)效管理的最主要內容，制定年度銷(xiāo)售和利潤計劃，并層層分解到個(gè)人，每個(gè)員工都很明確自己每天需要完成的銷(xiāo)售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會(huì )一心追求毛利的化。這種以銷(xiāo)售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實(shí)現最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關(guān)注顧客的滿(mǎn)意度，這就需要減弱對單純的.銷(xiāo)售指標的關(guān)注，將員工的服務(wù)能力、門(mén)店的聚客能力納入到績(jì)效考核的范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時(shí)適度地調整考核權重。

　　其實(shí)，績(jì)效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績(jì)效管理系統之中的一個(gè)組成部分，員工層面的績(jì)效管理系統應以設立個(gè)人目標為前提，包括制定個(gè)人績(jì)效計劃和行動(dòng)方案、績(jì)效考核、信息反饋，從而促進(jìn)個(gè)人績(jì)效的改進(jìn)與提高�？�(jì)效考核更多地是做為績(jì)效改進(jìn)的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來(lái)說(shuō)，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣�應鏈的競爭、服�?wù)的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，就應以長(cháng)遠發(fā)展作為目標，不能將銷(xiāo)售指標作為績(jì)效考核的內容。

　　所以，藥店可根據企業(yè)的實(shí)際情況，選取合適的KPI，將銷(xiāo)售指標納入其中，如可設置專(zhuān)業(yè)知識掌握指標、服務(wù)態(tài)度指標、會(huì )員回頭率指標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規劃設置權重。同時(shí)，關(guān)注員工的工作努力程度和團隊協(xié)作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績(jì)效管理的重要依據，指導管理方向。

績(jì)效考核方案2

　　一、考核目的及目標：

　　及時(shí)、公正地對員工一季度內的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，本著(zhù)多勞多得、獎罰有度的原則，實(shí)現調動(dòng)員工工作積極性、主動(dòng)性、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過(guò)員工高效率的積極工作使部門(mén)季度推廣任務(wù)得以順利完成，從而達到電商部為公司業(yè)績(jì)做出更大貢獻與推動(dòng)的.終極目標。

　　二、考核原則：

　　以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念，以員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據

　　三、適用對象：

　　本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過(guò)試用期考察，轉正后的正式員工。

　　四、考核種類(lèi)及時(shí)間周期按排：

　　考核分季度考核和年終考核兩類(lèi)。

　　季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期。

　　年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

　　五、考核體制：

　　為了保證公平、公正、客觀(guān)、全面的原則，考核實(shí)行員工自評、同事互評、經(jīng)理復評（直屬），全方位立體式的考評體制。

　　六、考核標準：

　　不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考核的，根據不同的工作崗位職責性質(zhì)，制定出能客觀(guān)反應員工實(shí)際工作績(jì)效的的考核標準。

　　公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力、團隊協(xié)作四方面，不同工種的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：

　　在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷(xiāo)售額只作為一個(gè)參考標準,因為電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷(xiāo)售額則是銷(xiāo)售部的核心工作職責和目標.

　　七、考核程序：

　　員工自評－〉同事互評－〉經(jīng)理考評

　　八、考核結果與對應獎罰：

　　備注:工資結構: 基本工資+績(jì)效工資+業(yè)績(jì)提成。

績(jì)效考核方案3

　　質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標及評價(jià)辦法，甲方xx乙方xx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。

　　一、雙方的權限。

　　1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的.監督考核權，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。

　　2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù)，并在工作上服從公司的安排。

　　二、責任期限。

　　xx年xx月xx日至x年xx月xx日

　　三、考核指標。

　　1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為x個(gè)，每增加一個(gè)加x分，每減少一個(gè)減去x分；評分xx

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為x，每增加一個(gè)百分點(diǎn)加x分，每減少一個(gè)百分點(diǎn)減x分。

　　3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率，權重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xx，每增加5個(gè)百分點(diǎn)加x分，每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去x分。

　　4、有效質(zhì)量投訴次數，權重20%，考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去x分，直至本項分數為0

　　四、考核結果運用。

　　通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定，按下表內容對考核結果加以應用。

　　質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表

　　2、80≤X<90，績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。

　　3、70≤X<80,，無(wú)獎無(wú)罰。

績(jì)效考核方案4

　　一、考核目的

　　通過(guò)考核，對華源電腦公司總裁辦秘書(shū)在一定時(shí)期（月度、年度）內工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面、客觀(guān)、公平、公正地評價(jià)其的工作表現，一方面為獎金的發(fā)放、榮譽(yù)的頒發(fā)、職務(wù)的升遷、福利的提升等人事決策提供依據，另一方面為了更好的促使總裁的工作效率的提升，減少一些不必要的'失誤，使華源電腦公司得到得到更好的發(fā)展。

　　二、考核實(shí)施細則

　�。ㄒ唬┛己祟l率

　　秘書(shū)的考核分為季度考核和年度綜合考核兩種，季度考核由總裁辦主任負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導和配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織和實(shí)施。

　�。ǘ�）適用范圍

　　總裁辦秘書(shū)

　�。ㄈ�）考核內容1.工作要求

　�。�1）文檔處理即是否及時(shí)準確完成文件、報告、通知、表單等文檔的擬寫(xiě)或錄入，文件編制是否及時(shí)

　�。�2）會(huì )議管理即會(huì )議準備是否充分，（人員、設備、資料、文具等），是否按時(shí)完成會(huì )議記錄的整理、發(fā)布，會(huì )議安排不符合要求項數

　�。�3）報表管理即是否按時(shí)完成報表上報、統計及跟催工作，以及報表提交不及時(shí)次數

　�。�4）溝通協(xié)調工作即是否及時(shí)準確地向各部門(mén)傳達相關(guān)指示，未及時(shí)跟進(jìn)異常處理的結果，信息傳達不及時(shí)次數

　　2.工作態(tài)度

　�。�1）培訓即是否按要求參加培訓

　�。�2）工作計劃與總結即工作計劃與總結是否按時(shí)提交

　　3.工作能力

　�。�1）專(zhuān)業(yè)能力

　�。�2）管理能力（計劃、組織、領(lǐng)導、控制、協(xié)調等能力）

　�。�3）基礎能力（溝通、學(xué)習、人際交往、自我管理等能力）

　　三、績(jì)效考核反饋與申訴

　�。ㄒ唬┛己私Y果反饋

　　考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。

　�。ǘ�）績(jì)效考核申訴

　　1.被考核者對自己的考核結果不滿(mǎn)或有異議的，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向上級主管申訴；如果被考核者對上級主管的處理結果仍有異議，可在考核結束后的一周之內，向人力資源部提出申訴。

　　2.人力資源部接到被考核者申訴后，會(huì )同總裁辦主任或考核負責人對考核者再次進(jìn)行評估。被考核者的考核結果以第二次考核為準。

　　3.員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可以向華源電腦公司CEO申訴。

　　四、考核結果存檔

　　總裁辦秘書(shū)的績(jì)效考核結果，于考核下月5日前由人力資源部匯總存檔，年度考核結果由人力資源部在次年1月10日前匯總歸檔。

績(jì)效考核方案5

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的'各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；

　　2、 逐級考核、統一考核；

　　3、 公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內容：

　　勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　　工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

　　安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　　執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

　　禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)是否得體；

　　成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　　領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。

　　6、考核程序：

　　每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布；

　　品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

績(jì)效考核方案6

　　一、 考核目的：

　　規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣�司制定的各項工作目標順利完成。

　　二、 考核原則：

　　1、 服務(wù)行為的標準化、規范化；

　　2、 逐級考核、統一考核；

　　3、 公平、公正、公開(kāi)。

　　三、考核對象：物管處全體員工。

　　四、考核細則：

　　1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。

　　2、考核周期：每月一次。

　　3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的.規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。

　　4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）

　�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

　�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；

　�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；

　�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；

　　(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；

　�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；

　�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；

　　5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。

　　特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。

　　6、考核程序：

　�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；

　�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

　　五、員工各職位考核結果與工資對照情況：

績(jì)效考核方案7

　　一、目的

　　績(jì)效考評的目的是對被考評者進(jìn)行工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等的定量、定性評價(jià)，以鼓勵先進(jìn)、鞭策落后，實(shí)現績(jì)效的持續改進(jìn)，并以績(jì)效考核結果作為員工異動(dòng)、培訓及薪酬變動(dòng)等的依據。

　　二、原則

　　1、公開(kāi)性原則績(jì)效考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定并向全體員工公開(kāi)。

　　2、客觀(guān)性原則績(jì)效考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性因素和感情色彩。

　　3、差別性原則考評的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評結果在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別。

　　4、時(shí)效性原則考評的結果要及時(shí)反饋給被考評者；考評數據要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的`行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的績(jì)效和比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。

　　三、用語(yǔ)的定義

　　本制度中使用的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)定義如下：

　　1、績(jì)效考評：指考評者對照工作目標或績(jì)效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考評是績(jì)效考核和評價(jià)的總稱(chēng)。

　　2、考核周期：指同一考評類(lèi)型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時(shí)間段。

　　四、考核類(lèi)型

　　本公司績(jì)效考核分為四類(lèi)：考核類(lèi)型實(shí)施頻度評價(jià)時(shí)間月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暫無(wú)定式）每季最后一個(gè)月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月試用期考核試用期一次試用期期末特殊考核按實(shí)際需要月度績(jì)效考核按考核絕對成績(jì)換算成績(jì)效等級。

　　績(jì)效等級按以下規定換算：等級s級a級b級c級d級e級分數100分～150分90分～99分80分～89分70分～79分60分～69分60分以下權數14/53/52/51/50

　　績(jì)效工資按以下公式計算：績(jì)效工資=總績(jì)效工資×績(jì)效等級權數

　　五、考評者與被考評者

　　1、考評者評價(jià)者含人力資源部、直屬上級、次上級三類(lèi)。

　　評價(jià)者的職責如下：　 評價(jià)者必須根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。必須消除對被評價(jià)者的好惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據。不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　　2、被評價(jià)者被評價(jià)者為被納入評價(jià)計劃員工。調到毫無(wú)工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿(mǎn)6個(gè)月者，不進(jìn)行當年度評價(jià)。當年度評價(jià)結果可適用調動(dòng)前最近兩年評價(jià)結果的平均。

　　六、考評者訓練

　　1、在取得評價(jià)資格之前，必須經(jīng)過(guò)考評者訓練。

　　2、為了達到以下目的，也必須進(jìn)行考核者訓練。

　�。ǎ保├斫饪�(jì)效評價(jià)制度的內容和結構。

　�。ǎ玻┐_認評價(jià)規則

　�。ǎ常┙y一評價(jià)者的評價(jià)尺度

　　七、考評結果的運用

　　考評結果在考核完成后一星期內向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績(jì)效改進(jìn)計劃與方案，本月績(jì)效改進(jìn)方案附與下月績(jì)效考核表上；考評結果作為薪資變動(dòng)、人員異動(dòng)及培訓等的依據；考評結果份部門(mén)、分類(lèi)別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監批準方可查閱，原件不得外借。

　　八、考評申訴

　　被考評者若認為考評結果不符合實(shí)際情況可于績(jì)效反饋后七個(gè)工作日內向直屬上級或人力資源部申訴。

績(jì)效考核方案8

　　一、考核目的：

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入和工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工的素質(zhì)、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放，積極參與，主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。

　　二、考核周期：

　　月度考核、對當月工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間是下月五號前，遇節假日順延。

　　年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的'總計，考核時(shí)間是每年的1月15日前。

　　三、考核結果使用：

　　1、月度考核結果等級劃分

　　以100分為標準，并根據事態(tài)工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80--100分者，當月績(jì)效工資按100%發(fā)放。

　�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70--79分者，當月績(jì)效工資按80%發(fā)放。

　�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60--69分者，當月績(jì)效工資按60%發(fā)放。

　�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。

　　2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。

　　四、績(jì)效工資設定：

　　依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工作設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績(jì)效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績(jì)效工資考核基數設定如下：

　　崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構

　　廚師 崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務(wù)津貼＋福利

　　幫廚

　　五、食堂考核方案實(shí)施細則

績(jì)效考核方案9

　　一、薪資結構

　　倉庫人員工資計算：基本工資+績(jì)效獎金（考核后實(shí)際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應得綜合工資

　　現有薪資總額按方案選擇相應的績(jì)效獎金與基本工資比值，績(jì)效工資考核方案由部門(mén)負責結合實(shí)際情次品制定

　　試用期員工不參于績(jì)效考核，同時(shí)也享受提成機制

　　本薪資方案參于人員不享受公司節假日加班費福利

　　二、人員分工

　　電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數不得小于24天

　　部門(mén)負責人每月底需要提報次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門(mén)

　　三、工作分配

　　崗位1：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人

　　崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人

　　這兩崗位每月盤(pán)點(diǎn)結束輪崗一次，盤(pán)點(diǎn)由倉庫自行組織

　　電商部審單人員及財務(wù)人員進(jìn)行監督倉庫現有配置人數在工作時(shí)間內的飽和狀態(tài)下為600單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為150單左右

　　四、獎金的分配

　�。ǚ桨�1）

　　1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單*0.2元=人均獎金10元）

　　2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

　　3、獎金分配：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

　　4、部門(mén)獎金分配所剩余的作為部門(mén)當月活動(dòng)經(jīng)費

　　5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的'分配

　�。ǚ桨�2）

　　1、不設保底單量，統一單量獎金為0.1元每單（例如當日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單*0.1元=人均獎金20元）

　　2、如遇到大型活動(dòng)或者單量特別多，有請人幫忙的.情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

　　3、獎金分配：打單、售后問(wèn)題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

　　4、部門(mén)獎金分配所剩余的作為部門(mén)當月活動(dòng)經(jīng)費

　　5、考核工資與基本工資比值=1:2。

績(jì)效考核方案10

　　一、考核目的

　　為有效配合公司的軟件開(kāi)發(fā)戰略，激勵軟件研發(fā)人員的工作積極性，全面評價(jià)軟件開(kāi)發(fā)人員的各階段的工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。

　　二、考核原則

　　考核本著(zhù)公平、公開(kāi)的.原則，力求考核結果的準確、客觀(guān)。

　　三、考核內容和指標設計

　　1．評分標準

　　軟件研發(fā)人員的考核分值為100分，評分標準如下所示。

　�。�1）完全達到或超過(guò)考核標準：評分≥90分

　�。�2）絕大部分達到考核標準：90分＞評分≥80分

　�。�3）基本達到考核標準：70分＞評分≥60分

　�。�4）與考核標準存在一定差距：60分＞評分≥50分

　�。�5）與考核標準存在較大差距：評分≤50分

　　2．考核指標

　　對軟件研發(fā)人員業(yè)績(jì)績(jì)效考核主要從編碼、文檔編寫(xiě)、源程序備份、技術(shù)保密等多角度考核，為更好體現考核的客觀(guān)公正性。

　　四、考核結果應用

　　1．每季度績(jì)效考核成績(jì)位于前3名員工授予“優(yōu)秀工程師”稱(chēng)號，并發(fā)放獎金和獎品。

　　2．對每季度績(jì)效考核結果進(jìn)行歸檔，連續三個(gè)季度獲得“優(yōu)秀工程師”稱(chēng)號的員工，自動(dòng)獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱(chēng)號并發(fā)放獎金，同時(shí)調整其薪資水平。

　　3．連續3個(gè)季度績(jì)效考核均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關(guān)處理措施。

　　4．連續2次獲得“年度優(yōu)秀工程師”稱(chēng)號的員工，將被優(yōu)先考慮崗位晉升。

績(jì)效考核方案11

　　一、指導思想

　　z為適應教育教學(xué)改革發(fā)展的需要，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵機制，進(jìn)一步挖掘校園內部潛力，充分調動(dòng)和發(fā)揮教職工用心性和創(chuàng )造性，提高教職工素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位職責制，根據《交城縣校園教職工績(jì)效考核工作實(shí)施辦法(試行)》等文件精神，結合我校實(shí)際，特制定我校教師績(jì)效考核實(shí)施方案，全面貫徹黨的教育方針，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進(jìn)教師績(jì)效為導向，著(zhù)力構建貼合教育教學(xué)規律和教師職業(yè)特點(diǎn)的導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)教師的全面發(fā)展，促進(jìn)教育教學(xué)水平的全面提高，促進(jìn)素質(zhì)教育的全面實(shí)施。

　　二、基本原則

　　(一)尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重人才成長(cháng)規律，堅持教育以育人為本，以學(xué)生為主體;辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。充分體現教師工作的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性、長(cháng)期性特點(diǎn)。

　　(二)以德為先，注重實(shí)績(jì)。堅持德才兼備，以德為先，把師德放在首位;注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。

　　(三)激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競爭激勵機制，鼓勵教師全身心投入工作，引導他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的潛力。

　　(四)客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持科學(xué)管理、程序規范，實(shí)事求是、民主公開(kāi)，講求實(shí)效、力戒繁瑣。

　　三、績(jì)效考核資料

　　(一)教師績(jì)效考核資料

　　教師績(jì)效考核的資料主要根據《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成校園規定的教育教學(xué)任務(wù)狀況進(jìn)行全面考核，主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

　　1.對教師“德”的考核資料包括思想政治素養、師德表現等方面。重點(diǎn)考核教師履行《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，和校園規章制度的狀況，個(gè)性是為人師表、愛(ài)崗敬業(yè)、關(guān)愛(ài)學(xué)生、廉潔從教等狀況。教師要自覺(jué)抵制有償家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教學(xué)職責，不得歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益。

　　2.對教師“能”的考核資料包括教育潛力、教學(xué)潛力、科研潛力等方面。教育潛力主要考核教師在日常管理和課堂教學(xué)中實(shí)施德育的潛力;教學(xué)潛力主要考核教師鉆研教材、研究教法、設計和組織課堂教學(xué)、應用現代教育技術(shù)、提升課堂教學(xué)效能等方面的潛力;教育教學(xué)科研潛力主要考核教師開(kāi)展教育教學(xué)研究與改革、撰寫(xiě)科研論文、總結提煉教育教學(xué)經(jīng)驗等方面的潛力。

　　3.對教師“勤”的考核資料包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規、出勤和校園兼職以及教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展等方面的狀況。教育教學(xué)工作量主要考核教師任課狀況;教學(xué)常規主要考核教師“教學(xué)六認真”狀況(認真備課，認真上課，認真作業(yè)，認真輔導，認真測試，認真反饋)，出勤主要考核教師遵守校園作息制度的狀況;校園兼職主要考核教師承擔校園其他教育教學(xué)管理工作及履行職責的狀況;教師個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展主要考核教師拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高專(zhuān)業(yè)素養、參加教研活動(dòng)和備課活動(dòng)的表現以及繼續教育等方面的狀況。

　　4.對教師“績(jì)”的考核資料包括教育效果、教學(xué)效果、教研業(yè)績(jì)等方面的資料。教育效果主要考核教師所教班級的班風(fēng)學(xué)風(fēng)，學(xué)生學(xué)習和行為習慣等方面的狀況;教學(xué)效果主要考核教師完成教學(xué)任務(wù)、所教學(xué)生的學(xué)科成績(jì)、學(xué)科素質(zhì)發(fā)展、綜合素質(zhì)發(fā)展、創(chuàng )新潛力發(fā)展、班級進(jìn)步以及幫忙學(xué)困生等方面的狀況;教研業(yè)績(jì)主要考核教師教育教學(xué)研究與改革、課題研究成果、教學(xué)競賽、論文撰寫(xiě)等方面的狀況。

　　5、班主任的工作是教師教育教學(xué)工作的重要組成部分。班主任工作的考核，主要考核班風(fēng)建設狀況，對學(xué)生的教育引導和關(guān)愛(ài)、班級管理、組織班群眾和團隊活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展、學(xué)生安全教育、家校聯(lián)系等方面的狀況。

　　附：師德考核中凡有下列狀況之一者考核等次定為不合格(1)擅自脫離工作崗位，或不服從工作安排的；

　　(2)體罰或變相體罰學(xué)生的，并在社會(huì )上造成不良影響的；

　　(3)動(dòng)員、組織學(xué)生利用節假日和課余時(shí)間補課及從事各種有償補習活動(dòng)、舉辦或者參與舉辦各類(lèi)補習班的；

　　(4)向學(xué)生攤派、推銷(xiāo)教輔資料的；向學(xué)生或家長(cháng)索要錢(qián)物、有價(jià)證券、托學(xué)生家長(cháng)辦私事的；

　　(5)當年所帶班級發(fā)生較大安全等影響事故的；

　　(6)散布非法言論，參與賭博、封建迷信和邪教活動(dòng)的;

　　(7)以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

　　(8)無(wú)故不履行相應崗位職責，不服從校園工作安排的；

　　(9)其它違反師德行為規范，造成不良影響和后果的。

　�。�10）不服從縣級以上人民政府教育行政部門(mén)或者校園組織的教師交流和支教安排的；

　　四、組織領(lǐng)導與監督

　　成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責制定本校教師績(jì)效考核實(shí)施方案并組織實(shí)施績(jì)效考核工作，統籌協(xié)調績(jì)效考核各項工作。

　　組長(cháng)：夏冬兵

　　成員：柯先明

　　成員：夏日紅王自貴許成法吳信保夏左勝

　　五、附：雙山小學(xué)教師績(jì)效考核實(shí)施細則

　　根據《廬江縣義務(wù)教育校園教師績(jì)效考核工作實(shí)施辦法(試行)》精神，結合我校實(shí)際，擬定《雙山小學(xué)教師績(jì)效考核量分細則》，分五個(gè)部分。

　　第一部分：師風(fēng)師德(10分)

　　(1)、政治思想：不按教育方針辦事，在學(xué)生和社會(huì )中散布反動(dòng)言論或歪理邪說(shuō)，造成惡劣影響，有損校園形象和政府或國家利益經(jīng)查證屬實(shí)的扣3-10分/次。

　　(2)、職業(yè)道德：對學(xué)生變相體罰扣0.1分/次，體罰扣0.5分/次，嚴重體罰扣2分/次;搞有償家教，造成不良社會(huì )影響，扣2分/次;亂收費、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的扣1-5分/次。

　　(3)、為人師表：在公開(kāi)場(chǎng)合語(yǔ)言不禮貌，撥弄是非，語(yǔ)言有損校園或他人形象，影響團結，查證屬實(shí)的每次扣2分，穿戴、舉止不端莊;亂吐亂扔等行為，扣1分/次。

　　(4)、敬業(yè)精神：不服從安排，工作推諉，敷衍塞責等扣1分/次。未完成規定教育科研任務(wù)扣1分/次。因非客觀(guān)原因推遲完成的`扣0.5分/次。如課題研究，參加各級教研活動(dòng)，論文撰寫(xiě)、計劃總結、質(zhì)量分析、輔導學(xué)生參賽等。

　　(5)、凡學(xué)期內受到通報批評的每次扣2分，受到警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級的，直接考核為不合格。上級另有規定的，按上級的規定執行。第二部分：考勤考課(30分)

　　全體教師務(wù)必按規定的時(shí)間上下班，保證在校時(shí)間。

　　(1)考勤實(shí)行一日四簽。教師務(wù)必按時(shí)簽到，不得代簽。簽到時(shí)間：按《白山鎮小學(xué)作息時(shí)間表》為準，教師務(wù)必在正課前10分到校，班主任上午務(wù)必在早讀前到校。

　　(2)實(shí)行書(shū)面請假制度。教職工有事請假需填寫(xiě)請假條，并委托校務(wù)工作及教學(xué)工作。若遇急事，可先口頭或電話(huà)請假，但事后務(wù)必及時(shí)補請假條。請假期間請假人委托的工作失誤由委托人負責。

　　(3)會(huì )議、集會(huì )、集中學(xué)習、值日等每缺席或缺位一次扣0.5分。

　　(4)病假3天扣0.5分，事假1天扣0.5分。遲到、早退一次各扣0.1分，曠課一天扣2分曠課一節扣0.5分。

　　(5)特殊狀況2—4倍扣分。如：突擊工作缺勤，遲到、早退造成工作失誤，上班時(shí)間離崗，上級部門(mén)組織的學(xué)習培訓等。

　　第三部分：工作量考核(30分)

　　量化出本校所有崗位周工作量(班主任工作以每周5課時(shí)納入總工作量中)。全體教師周工作量相加，得出全校各個(gè)崗位周工作量總和。除以全校教師總數，得出全校教師周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以校園教職工周人均工作量乘以30分即為教職工工作量得分。計算公式為：

　　(1)教師周人均工作量=校園各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數

　　(2)教師工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

　　第四部分：教育教學(xué)過(guò)程、業(yè)績(jì)考核(30分)

　　即考核教師在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行狀況，重點(diǎn)要考核工作態(tài)度和工作職責心，以及教師在教學(xué)過(guò)程中所取得的教育教學(xué)業(yè)績(jì)。重在考核上課、批改作業(yè)、輔導學(xué)生、組織考試等常規教學(xué)落實(shí)狀況和教學(xué)研究、教學(xué)研究活動(dòng)參與狀況以及教師在學(xué)科教學(xué)中教學(xué)成績(jì)等，并量化為分數。

　　教師所所工作在校園和中心校園的各項檢查中存在明顯問(wèn)題或被通報批評將酌情扣2、4、6分。

　　所任學(xué)科在期中、期末的考試中均分不及格或在全鎮中等以下，將酌情扣除1~5分。

　　第五部分：其它考核(加分減分)

　　1、信息報道所發(fā)表文章按鎮、縣、市、省分別獎0.2、0.3、0.4、0.5分。每篇以最高獎?dòng)嬋搿?/p>

　　2、參加教育科研、教研活動(dòng)及教研論文發(fā)表交流，獲獎的按鎮、縣、市、省、國家分別獎勵0.2分、0.5分、1分、1.5分、2分。

　　3、因有特殊貢獻受到各級政府表彰的分別給予1、1.5、2、2.5、3分獎勵。

　　4、校園另行安排的值日工作以及突擊性加班，根據工作事務(wù)的輕重，酌情獎勵，每次最高可獎勵1分。

　　每人在考核期內，4項加分累計可超過(guò)10分。

　　5、各類(lèi)公開(kāi)教學(xué)活動(dòng)教師主動(dòng)開(kāi)課的，以校、鎮、縣、市分別給予每次0.5分、1分、2分、3分獎勵。

　　上列獎項加分各種證件由個(gè)人帶給，教導處備案。且只在每學(xué)期末時(shí)使用一次，下輪考核期間不再加分。

　　校園在學(xué)期末將根據個(gè)人得分上報，發(fā)放績(jì)效工資獎勵性部分。

績(jì)效考核方案12

　　一、考核目的

　　1、為提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，有效實(shí)施公司運營(yíng)戰略規則，客觀(guān)、準確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門(mén)員工的工作績(jì)效，使企業(yè)對員工的管理、獎懲、異動(dòng)、教育培訓及員工的職業(yè)生涯規劃有所依據；

　　2、為公司制定相應的政策提供客觀(guān)依據，同時(shí)促進(jìn)公司各項管理工作的開(kāi)展，確保公司總體目標的實(shí)現。

　　二、考核范圍

　　1、公司各職能部門(mén)管理人員及員工。

　　2、另有下列情況人員不在考核范圍內：

　�。�1）試用期內，尚未轉正員工

　�。�2）連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上

　�。�3）兼職、特約人員

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估

　　2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。

　　3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

　　五、考評依據

　　1、部門(mén)績(jì)效分數：《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》（總裁董事長(cháng)助理，總經(jīng)理助理提供）

　　2、員工考核分數：《部門(mén)員工月度績(jì)效考核評分表》（各部門(mén)提供）

　　六、考核時(shí)限

　　1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團各職能部門(mén)各項工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當月各職能部門(mén)的《部門(mén)負責人本月工作計劃完成情況得分統計表》；

　　2、每月15日前，各部門(mén)負責人提報本部門(mén)內所有人員《月度績(jì)效考核評分表》；自評、復評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認后，報至人力資源部績(jì)效考核處；

　　3、每月20日前，績(jì)效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門(mén)全員的.《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行統計整理；

　　4、每月22日前，績(jì)效考核部將統計匯總后的《月度績(jì)效考核評分表》進(jìn)行報批；

　　5、每月24日前，將報批簽字后的《月度績(jì)效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專(zhuān)員處；

　　6、每月28日前，進(jìn)行考核結果的月度分析，為下一階段績(jì)效考核提供改進(jìn)建議及考核結果應用提供依據；

　　七、考核方法

　　1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門(mén)進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。

　　2、考核等級比例控制：

　　八、考評結果應用

　　1、薪酬計算方法

　　被考評人考評成績(jì)匯總后，即根據本次考評分數計算考評當期被考評人的實(shí)得績(jì)效工資。

　　被考評人從月度工資總額中提取15%作為當月品績(jì)考評的績(jì)效工資基數Z。當月實(shí)得績(jì)效工資Z按下表方法計算。

　　2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績(jì)考評平均分數作為加薪、晉升、年終獎或培養的依據。

　　3、連續三個(gè)月實(shí)得績(jì)效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。

　　4、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎懲制度相關(guān)規定懲處。

　　九、考核細則

　　1、公司將根據績(jì)效實(shí)施過(guò)程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當調整。

　　2、新招聘人員在試用期內不參與考核；

　　3、考核期內工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當月按工作天數多的崗位所在部門(mén)進(jìn)行考核；

　　4當月因�。ê�工傷假）或因事請假出勤不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工，不參與考核。

　　十、考核申訴

　　1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。

　　2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。

　　3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。

　　十一、實(shí)施及解釋權限

　　1、公司可根據實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調整，本辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)�并受理員工申訴事宜。

　　2、本辦法于x年x月正式執行。

績(jì)效考核方案13

　　一、慢病管理

　　完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪(fǎng)一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現的`管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。

　　二、健康教育

　　每2個(gè)月深入管轄社區內開(kāi)展戶(hù)外健康知識、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區居民播放健康教育錄象2次。

　　三、保健

　　1、 兒童保健

　　弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯(lián)系，開(kāi)展0-6歲兒童生長(cháng)發(fā)育監測，對0-2歲使用小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。

　　2、 婦女保健

　　每季度組織管轄社區內婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪(fǎng)1次。對管轄社區內產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿(mǎn)月時(shí)各家訪(fǎng)1次，指導產(chǎn)褥期衛生，并進(jìn)行新生兒卡登記。

　　3、 老年保健

　　每季度組織管轄社區內老年人開(kāi)展老年保健知識、老年常見(jiàn)病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。

　　四、康復

　　弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯(lián)系。每年對社區內殘障居民家訪(fǎng)2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。

　　五、計劃生育

　　每年在管轄社區內人口集中地開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次。

　　慢病管理

　　1.完成高血壓隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

　　2.完成糖尿病隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿

　　3.電腦管理隨訪(fǎng)數據是否及時(shí)輸入：是 否

　　4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿

　　5.組織高血壓、糖尿病知識講座：

　　第一季度：有 無(wú)

　　第二季度：有 無(wú)

　　第三季度：有 無(wú)

　　第四季度：有 無(wú)

　　6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否

　　7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否

　　8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否

　　9.用0-2歲小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿

　　10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數：＿＿＿

　　11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫(xiě)兒童保健卡：有 無(wú)

　　12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產(chǎn)婦人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否

　　13.完成對已管理孕婦每月隨訪(fǎng)1次：是 否

　　14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪(fǎng)3次：是 否

　　15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否

　　16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否

　　17.完成每季度老年常見(jiàn)病戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次：是 否

　　18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否

　　19.完成每年對殘障居民家訪(fǎng)2次：是 否，記錄完整：是 否

　　20.每年開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次：是 否

績(jì)效考核方案14

　　一、考核目的：

　　通過(guò)有效的績(jì)效考核機制提高食堂工作人員的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，在學(xué)校內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的.氛圍，增強團隊的凝聚力。

　　二、考核周期

　　月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。

　　期末考核：學(xué)期中各月月度考核各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考核時(shí)間為每學(xué)期學(xué)生統一考試完成的第一天。

　　三、主要考核指標

　　對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。

　　四、考核結果使用

　　1、月度考核結果

　　以100分為標準，并將其考核結果均值的50%納入期末考核

　　2、期末考核結果

　　期末考核結果由月考核結果均值的50%和期末總評考核結果的50%組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據。

　　五、考核申訴

　　食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行申訴至考核領(lǐng)導小組，考核領(lǐng)導小組將在接到申訴的3個(gè)工作日內予以答復。

　　六：白音敖包寄宿制學(xué)校食堂人員績(jì)效考評領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：XXX

　　成員：XXX、XXX、XXX、XXX

績(jì)效考核方案15

　　一、考核目的

　　為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績(jì)效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動(dòng)等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的決策依據。

　　二、考核對象

　　本績(jì)效考核適用于強銷(xiāo)期各個(gè)項目現場(chǎng)銷(xiāo)售人員考核管理

　　三、績(jì)效管理核心思想

　　1、績(jì)效管理是實(shí)現部門(mén)目標及公司發(fā)展戰略的基礎管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評級。

　　2、績(jì)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔。

　　3、績(jì)效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

　　4、管理者與下屬持續的溝通是達成績(jì)效管理效果的核心。

　　四、考核的原則

　　公平、公正、公開(kāi)

　　五、職責分工

　　1、公司決策層：

　　A、明確公司遠景規劃及戰略目標

　　B、對指標及標準的設定提供指導意見(jiàn)

　　C、對既定的`指標和標準的完成進(jìn)行監督

　　2、銷(xiāo)售部經(jīng)理、銷(xiāo)售主管：

　　A、對下屬講解、溝通績(jì)效管理制度核心理念

　　B、根據戰略目標進(jìn)行戰術(shù)分解，確定行動(dòng)計劃

　　C、提出指標及標準設定的建議

　　D、在過(guò)程中關(guān)注指標的達成

　　E、對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進(jìn)行指導

　　3、員工：

　　A、按照績(jì)效要求完成本職工作

　　B、反饋方案運行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議

　　4、人事行政部：

　　A、對績(jì)效管理方案進(jìn)行培訓和講解

　　B、監督績(jì)效管理的執行，并提出改善建議

　　C、隨著(zhù)公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調整優(yōu)化方案

　　D、進(jìn)行分數整合，上傳下達

　　六、績(jì)效管理結果及應用

　　考核結果等級

　　以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過(guò)加權平均后，得出最終考核分數，考核結果共分四個(gè)等級。詳見(jiàn)《考核結果等級說(shuō)明表》。

　　考核結果等級說(shuō)明表

　　最終考核分數等級獎懲辦法

　　85100 A當月基本工資上調100元。

　　7584 B當月基本工資上調50元。

　　6074 C當月基本工資不變。

　　60分以下D當月基本工資下調50元。

　　七、具體考核指標：(具體標準見(jiàn)《員工月度考核表》)

　　1、業(yè)績(jì)考評：(60分)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)與業(yè)績(jì)目標達成率。銷(xiāo)售人員的責任就是創(chuàng )造業(yè)績(jì)，因此，衡量銷(xiāo)售成果是否與預定目標相符成為關(guān)鍵因素。

　　2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調配合能力、提升能力

　　3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務(wù)態(tài)度

　　八、獎懲辦法

　　1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

　　2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

　　3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

　　4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

　　5、對于當月銷(xiāo)售提成的.發(fā)放按一下公式計算：

　　當月銷(xiāo)售提成金額=當月銷(xiāo)售全部金額×當月銷(xiāo)售目標完成率×公司規定

　　的銷(xiāo)售提成比例(當月銷(xiāo)售目標完成率=當月實(shí)際完成銷(xiāo)售任務(wù)÷當月規定銷(xiāo)售任務(wù))

　　6、對于連續三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名倒數第一的銷(xiāo)售人員，公司將讓其待崗一

　　個(gè)月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進(jìn)行為期一個(gè)星期的待崗培訓，培訓結束后進(jìn)行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

　　對于連續三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)排名第一的銷(xiāo)售人員，其基本工資上調元/月。

　　7、對于按規定時(shí)間完成整個(gè)項目銷(xiāo)售任務(wù)70%以前的提成比例為

　　按規定時(shí)間完成整個(gè)銷(xiāo)售任務(wù)70%以后的提成比例為

　　9、對于按時(shí)按規定完成銷(xiāo)售任務(wù)的(整個(gè)團隊完成公司規定的銷(xiāo)售任務(wù)以及員工個(gè)人完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)的)，公司將給予的獎勵。

　　九、附則

　　1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

　　2、本辦法的解釋說(shuō)明權屬人事行政部。

　　3、本辦法的實(shí)施時(shí)間為20xx年X月X日。

　　4、附錄《員工月度考核表》

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