生產(chǎn)的績(jì)效考核方案
為了確定工作或事情順利開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編整理的生產(chǎn)的績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案1
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心，本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成，特制定本規定。
2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。
3.定義 無(wú)
4.權責
4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決
4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改，在績(jì)效考核過(guò)程中，負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導，在考核結果的確認過(guò)程中，對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。
4.3 車(chē)間主管：根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。
4.4 車(chē)間班長(cháng)：根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日�？己�，在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。
4.5 生產(chǎn)統計員：負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善，并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。
5.內容
5.1 績(jì)效考核內容
生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r(shí)表現
5.2 考核獎
考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現以下情況，將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現異常，則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況，將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時(shí)/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。
各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。
5.2.5 日�？己霜劦�'界定
《日�？己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據，考核人根據日�？己思殑t負責對被考核人的日�？己私Y果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長(cháng)、組長(cháng)
班長(cháng)組長(cháng)
組長(cháng)員工
5.3 考核系數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日�？己擞砂�、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料，班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員，數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。
5.5 月度績(jì)效考核結果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。
5.6績(jì)效考核申訴
在月度考核過(guò)程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿(mǎn)意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案2
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核內容和考核標準
1、考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的.特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
1、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
2、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
3、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
�。�1）本方案的解釋權歸辦公室。
�。�2）本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。
�。�3）本方案自發(fā)文之日起生效。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案3
1、考核目的
訂定績(jì)效考核標準，以增進(jìn)考核之客觀(guān)與公平性，并達最佳之激勵效果。
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1．了解員工對公司的貢獻。
2．為員工的薪酬決策提供依據。
3．提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4．激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5．為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
2、績(jì)效考核對象
2.1本公司生產(chǎn)員工均屬之。但不包含以下情況：
A．尚未轉正式員工及見(jiàn)習員工。
B．月出勤未達到60%以上的`員工不列為此次考核的對象。
3、績(jì)效考核權限、小組成員
3.1．績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責評分，考核小組其他兩位成員分別為人事行政部成員、部門(mén)主管參與并監督考核過(guò)程。
3.2．部門(mén)主管和總經(jīng)理雖然不是各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.3．績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)流程、考核制度、考核扣分標準，做到與被考核
人的及時(shí)溝通，公正完成考核工作。
4、績(jì)效考核內容應包括：
品德操守、執行力、改善能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調能力、學(xué)習成長(cháng)力、服從度/認同感、危機應變能力、自我情緒管理及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力。
5、考核周期：
5.1考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為次月的8日之前進(jìn)行，完成后交由人事行政部。
5.2．收集考核數據：每月1日—31日之間，由績(jì)效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數據。
5.3．考核實(shí)施：次月4日之前，績(jì)效考核人根據所收集的數據，完成被考核人的考核。
5.4．績(jì)效考核復核：次月6日之前，復評人員將完成考核結果。
5.5．提交考核表格：每月8日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人事行政部。
5.6．核算薪酬：人事行政部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。
5．7．整理考核資料：人事行政部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6、績(jì)效之具體記錄：
各工序組長(cháng)平時(shí)應針對考核項目，查核所屬人員之工作表現，并隨時(shí)記錄其優(yōu)劣事跡，作為考績(jì)評核時(shí)之重要依據。
7、績(jì)效改善管理：
對于績(jì)效不佳之人員，主管應了解其真正原因，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導，安排相關(guān)培訓或訓練以改善績(jì)效。
8、考績(jì)等級設限規定：
8.1、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為優(yōu)等：
A.有曠工記錄者;
B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)2天或病假超過(guò)3天者;
8.2、當月有下列情形之一者，考績(jì)不得列為良等(含)：
A.有曠工記錄者; B.有記過(guò)記錄者;
C.事假超過(guò)3天或病假超過(guò)5天者; 8.3、應加減：
A、應加：嘉獎1次加3分，記功1次加6分，記大功1次加10分；
B、應扣：警告1次扣3分，記過(guò)1次扣6分，記大過(guò)1次扣10分，事假1天扣5分，病假1天扣3分，遲到早退1次扣3分，曠工1天扣10分。
9、績(jì)效考評等作業(yè)：
9.1、人事行政部應于每月月底前打印『生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分表』，發(fā)給各工序組長(cháng)實(shí)施評分等作業(yè)，并將考評等級直接填寫(xiě)于考績(jì)表上。
9.2、評等之結果，人事除審查外并應予保密與建檔管理，以做為薪資調整、年終獎金發(fā)放、晉升之主要參考依據。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案4
一、目的
為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核方案。
二、考核對象
有限公司車(chē)間生產(chǎn)員工。
三、績(jì)效考核的原則
1、公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；
2、客觀(guān)公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；
3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；
4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的工作氛圍；
5、激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享。
四、考核機制
1、個(gè)人自我評價(jià)；
2、直屬上司復評；
3、行政人事部審核；
4、公司的總經(jīng)理核定；
五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容
1、態(tài)度（40%）：從服從性、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。見(jiàn)附件一《一線(xiàn)員工工作態(tài)度評價(jià)參考表》
2、業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。見(jiàn)附件二《一線(xiàn)員工工作能力評價(jià)參考表》
3、學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》
六、生產(chǎn)員工工資構成
生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；
1、基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的`或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；
2、計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；
3、計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；
4、績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。
七、績(jì)效工資考核辦法
1、勞動(dòng)紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。
4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2、各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度
1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3、工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4、安全管理一票否決
安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。
5、材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6、因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案5
一、考核目的：
為總結20xx年度個(gè)人與部門(mén)的工作情況，強化員工責任意識，推進(jìn)良性競爭，提高管理人員管理能力，并為明年的員工培訓與發(fā)展提供參考數據，制度此考核方案
二、考核范圍：
20xx年3月1日前正式通過(guò)試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領(lǐng)導考核，堅持公平、公正、充分溝通的'原則；
四、考核組織和責任
1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結果的統計；
2、各部門(mén)
1）各評估人應按時(shí)、如實(shí)對被考核人進(jìn)行評分，并就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標；
2）評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責；間接領(lǐng)導對考核結果負有監督責任。
五、考核方法：
根據不同層級、職別，結合個(gè)人工作目標完成度與部門(mén)工作目標完成度進(jìn)行考核，具體內容見(jiàn)下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2、注：每年年初在績(jì)效評價(jià)前，根據當年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績(jì)效評價(jià)中的關(guān)鍵指標進(jìn)行調整和更新，在得到被評價(jià)者的認可后執行。
六、考核程序
七、績(jì)效結果反饋與申訴
1、被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中簽名。
2、員工如對個(gè)人考核結果持異議，可在收到反饋意見(jiàn)信息的2個(gè)工作日內向綜合管理部郵件或書(shū)面提出績(jì)效復議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個(gè)工作日內與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內容需做書(shū)面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績(jì)只在部門(mén)內部公示，部門(mén)間不得隨意打探或者詢(xún)問(wèn)考核結果的實(shí)際運用，直接領(lǐng)導應對考核成績(jì)不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導。
3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案6
一、主管獎金
1、車(chē)間主管
業(yè)績(jì)獎金＝售后產(chǎn)值×0.8%
2、鈑噴主管
業(yè)績(jì)獎金=鈑噴工時(shí)銷(xiāo)售額×5%
二、車(chē)間班組產(chǎn)值業(yè)務(wù)提成
1、機電班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額×0.06 +養護用品提成5/瓶+其它提成
2.、油漆班組
業(yè)績(jì)獎金=油漆工作面× 40
3、鈑金班組
業(yè)績(jì)獎金=工時(shí)銷(xiāo)售額-當月所耗輔料×提成系數0.15
三、其他各項提成與調整
1、精品提成按精品利潤的20%發(fā)放給銷(xiāo)售人員
2、新車(chē)準備（PDI）補助提成：
每臺車(chē)車(chē)提成10元，考核檢查完畢的車(chē)輛故障率，檢查完畢的車(chē)輛每出現一次故障（漏檢部分）給予20元處罰；
3、救援補助提成：
售后部每日安排救援值班人員，每人每天補助15元，如當晚需外出救援，外出救援者另補助10元。每月底將救援單交行政部備案核算。
4、節省件回收獎勵補助：
公司售后節省件由備件部處置及歸整，節省件利用按配件銷(xiāo)售價(jià)的20%作為獎勵，由倉庫每月統計報備，當月發(fā)放個(gè)節省班組。
5、油品回收補助：
車(chē)間班組每月控集油品，按桶入庫，由倉庫每月統計，按每升10元補助，當月發(fā)放給班組。
6、所有工作人員因個(gè)人工作失誤導致公司損失的，由當事顧問(wèn)承擔100％的'成本費用。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案7
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工）。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的'材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報（個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習（10分）
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記（含心得體會(huì )）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤（10分）
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議（包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分）。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現（10分）
�、賵F結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)（20分）
�、俟ぷ鞣䦶陌才牛�5分）。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤（5分）。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作（5分）。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作（20分）
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評（10分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評（20分）
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核；出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準；現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核；工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職（基本合格）。
七、加強領(lǐng)導，成立工作班子
為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí)，成立考核工作領(lǐng)導小組，徐朝洪擔任組長(cháng)，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案8
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著(zhù)公平、公開(kāi)、公正的分配原則，依據公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構成
1、現工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費)、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告(含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例)。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果(作為部門(mén)負責人的.考核結果)，并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案9
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的`工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核內容
�。ㄒ唬┥a(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)季度考核內容（如下表所示）
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（季度）
編號：日期：年月日
姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)
考核時(shí)間考核周期
業(yè)績(jì)
指標信息
來(lái)源考核
人員權重考核標準得分
標準定義得分區間
產(chǎn)值
達成率（A）產(chǎn)值
統計表生產(chǎn)車(chē)間
主任15%A≥1.291~100分
1≤A＜1.281~90分
0.9≤A＜161~80分
0.8≤A＜0.951~60分
A＜0.80~50分
產(chǎn)品
質(zhì)量
合格
達成率（B）月度
產(chǎn)品
質(zhì)量
檢查表生產(chǎn)車(chē)間
主任15%B≤191~100分
0.9≤B＜181~90分
0.8≤B＜0.961~80分
0.7≤B＜0.851~60分
B＜0.70~50分
排單
計劃
達成率（C）日排單
計劃及
日排單
計劃履
行記錄生產(chǎn)車(chē)間
主任20%C≥0.991~100分
0.8≤C＜0.981~90分
0.7≤C＜0.861~80分
0.6≤C＜0.751~60分
C＜0.60~50分
現場(chǎng)
問(wèn)題
處理
效果技術(shù)
問(wèn)題
處理
記錄生產(chǎn)車(chē)間
主任20%及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理十分妥當，沒(méi)有造成任何損失91~100分
及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理得當，造成的損失很小81~90分
能夠應對生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，采取處理措施，但造成一定損失61~80分
未能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，處理措施一般，但造成較大損失51~60分
不能及時(shí)發(fā)現生產(chǎn)現場(chǎng)問(wèn)題，且處理措施不當，造成很大損失0~50分
領(lǐng)導
綜合
滿(mǎn)意度生產(chǎn)
車(chē)間
主任生產(chǎn)車(chē)間
主任20%大大超過(guò)計劃要求，給公司帶來(lái)預期外的較大收益90~100分
超出計劃要求，超過(guò)公司預期目標80~90分
達到計劃的基本要求，完成了基本目標70~80分
未能達到計劃的要求，但尚未給公司帶來(lái)較大損失60~70分
遠遠未完成計劃，給公司的正常工作開(kāi)展帶來(lái)較大消極影響60分以下
工作
態(tài)度工作
積極
主動(dòng)
性及
合作
意識生產(chǎn)車(chē)間
主任10%工作積極主動(dòng)，具有良好的團隊合作精神80~100分
能與同事較好合作，及時(shí)完成工作70~80分
能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時(shí)完成工作60~70分
與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極60分以下
最終績(jì)效得分
生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
人力資源部評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
�。ǘ┥a(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)年度考核內容（如下表所示）
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核表（年度）
編號：日期：年月日
姓名部門(mén)崗位生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)
考核時(shí)間考核周期
考核事項評分權重加權得分
工作業(yè)績(jì)50%
工作能力30%
工作態(tài)度20%
綜合得分
工作業(yè)績(jì)考核細則表
資料來(lái)源月度考核匯總表人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員季度考核得分平均值
生產(chǎn)車(chē)間主任評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
人力資源部評語(yǔ)
簽字：日期：年月日
五、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核，在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
七、考核結果的應用
考核結果分為五等（劃分標準如下表所示），其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級表
ABCDE
優(yōu)秀好合格待提高差
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案10
一、考核目的
對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。
1.了解員工對組織的貢獻。
2.為員工的薪酬決策提供依據。
3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
4.激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。
二、績(jì)效考核對象
1.已經(jīng)轉正的正式員工（計件員工除外）。
2.實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對象。
三、績(jì)效考核小組成員
1.績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)副總參與并監督考核過(guò)程。
2.董事長(cháng)雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。
四、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容
生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。
五、考核時(shí)間安排
考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的xx日進(jìn)行。
六、考核實(shí)施
1.收集數據：每月xx日，績(jì)效考核小組收集被考核人的.考核相關(guān)數據。
2.考核實(shí)施：每月xx日，績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。
3.業(yè)績(jì)考核溝通：每月xx日，績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。
4.提交考核表格：每月xx日，績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交辦公室。
5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。
6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部
操作工績(jì)效考核標準
本標準共計xx項，考核人每月抽取xx項進(jìn)行考評，考核總計xx分，每項可重復考核�？杉臃�，被考核人當月加分不能超過(guò)xx分。被考核人當月考評低于xx分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本工資+獎金。具體考核項目：
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案11
為了增強責任意識，調動(dòng)大家的積極性，提高工作效率、執行力，確�！氨ＷC提前交貨”目標的實(shí)現，特制定本績(jì)效考核辦法。
第一條 被考核對象：木制品車(chē)間、涂裝車(chē)間、地板車(chē)間、裝飾板車(chē)間班組長(cháng)及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產(chǎn)部、人事部
第三條 考核內容：
生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車(chē)間助理級及以上干部與本車(chē)間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長(cháng)、組長(cháng)以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線(xiàn)班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線(xiàn)指接產(chǎn)品為考核項目。
3、工資與績(jì)效掛鉤基數的確定：
�、虐嚅L(cháng)、組長(cháng)按被考評者工資收入總額的80%與績(jì)效掛鉤;績(jì)效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績(jì)效掛鉤。
第五條 生產(chǎn)計劃完成率考核標準
1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數據均為實(shí)際交接的合格產(chǎn)品數。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的.返工產(chǎn)品的數量應作沖減。
2、木制品車(chē)間木線(xiàn)班、造型班月生產(chǎn)計劃進(jìn)度與周生產(chǎn)計劃進(jìn)度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個(gè)階段，第階段計劃進(jìn)度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。
4、獎勵標準：
木制品、涂裝車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過(guò)120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過(guò)120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木制品、涂裝車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車(chē)間：
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產(chǎn)品合格率達成率考核標準
1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據。
2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個(gè)車(chē)間)：
產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個(gè)車(chē)間)：
產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產(chǎn)品返工考核標準
1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標準：
�、僖浴懂a(chǎn)品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
�、诟鞴ば蚩己藰藴柿炕缦拢�
造型班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
木線(xiàn)班產(chǎn)品返工不超過(guò)5天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
打磨班產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過(guò)2天，每超過(guò)一天罰款20元/件;
面漆工序產(chǎn)品返工不超過(guò)3天，每超過(guò)一天罰款20元/件。
�、鄯倒ぎa(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以?xún)�，由該班班長(cháng)、組長(cháng)分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長(cháng)、車(chē)間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
�、芊倒ぎa(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車(chē)間管理人員原因造成延期，由車(chē)間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長(cháng)不承擔罰款)。
2、產(chǎn)品返工費用考核標準：
�、侔垂疚募蛾P(guān)于產(chǎn)品返工管理規定》相關(guān)條款進(jìn)行責任劃分。
�、诎簇攧�(wù)部統計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進(jìn)行相關(guān)人員扣款。
第八條 其它原因考核
�、俦豢己瞬块T(mén)因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產(chǎn)品數量不列入考核基數，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。
�、诋a(chǎn)品計劃完成率是指根據生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應的產(chǎn)品，超出指定范圍內的產(chǎn)品，超出部分數量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案12
第一條目的
為公司長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)，圍繞市場(chǎng)，以人為本，以文化管理，激發(fā)全員參與，共同發(fā)展，以加強本車(chē)間各項管理及達成公司制定的年度預定經(jīng)營(yíng)目標，并充分掌握各工序所分擔的工作責任，提高車(chē)間全體員工工作積極性，有效提高公司整體效益，而達到公司年度的營(yíng)業(yè)利潤為目的，特頒布此考核辦法。
第二條考核原則
(一)、以安全生產(chǎn)為原則 安全與我們每個(gè)人都密切相關(guān)，這也是以人為本的根本問(wèn)題。我們只有安全的工作才能為自己為企業(yè)更好創(chuàng )造效益。
(二)、以穩定生產(chǎn)為原則 提高全員工作積極性，營(yíng)造和諧工作氛圍，創(chuàng )造平穩的條件,穩定生產(chǎn)，保證完成公司下達的生產(chǎn)指標，改善收益。
(三)、以節約原材料成本為原則 用最少的資源(人、物、設備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強統計及會(huì )計成本核算，讓原材料的節約直接形成經(jīng)濟效益。
(四)、以車(chē)間管理制度和考核辦法為原則 在貫徹執行公司管理辦法和規定的同時(shí)，群策群力，持續改善，發(fā)揮集體智慧，確立最合適的工作標準，使各項工作做得井井有條，公正透明考核做到賞罰分明。
(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹(shù)立后工序就是自己的客戶(hù)的思想。
(六)、以保證設備正常運行為原則各種設備都以生產(chǎn)為核心，對問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理，切實(shí)做到設備正常運行。
第三條適用資格車(chē)間員工績(jì)效考核表
(一)生產(chǎn)加工部一線(xiàn)生產(chǎn)正式員工適用;
(二)有特殊貢獻或技能經(jīng)公司及生產(chǎn)加工部部長(cháng)書(shū)面特別批準的人員可以適用;
(三)在試用期間和來(lái)公司學(xué)習實(shí)習的員工原則上不適用;
(四)違反公司紀律，有公司書(shū)面處理決定文件的員工不適用;
第四條計算單位
現有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計時(shí)和噸單價(jià)相結合進(jìn)行計算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計算單位表現方式，以每個(gè)產(chǎn)品重量為基礎，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個(gè)產(chǎn)品重量為1000Kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。
第五條計算期間
考核計算期間依照會(huì )計月度上月26日起至本月25日為止，于每月月初計算前月各組考績(jì)成績(jì)，并依各組組長(cháng)、班長(cháng)及車(chē)間主任工作考績(jì)會(huì )最終分數報財務(wù)按規定辦理。
第六條計算基準
以第三條適用資格為依據，全員實(shí)行同工同酬，基礎工資統一調整為1400元。
產(chǎn)品質(zhì)量檢查合格進(jìn)入成品庫，方可作為噸單價(jià)和工時(shí)提取根據。半成品及備料不作為噸單價(jià)和工時(shí)計提根據。
在規定單位工時(shí)期間內完成工作量并合乎質(zhì)量要求的，按100%計提工時(shí)數;未完成工作量，時(shí)間未超過(guò)兩小時(shí)的，按90%計提工時(shí);超過(guò)四小時(shí)的按80%計提工時(shí);如果影響交貨期的，按50%計提工時(shí);因個(gè)人原因未完成工作量或造成其他工序未完成工作量，并向班組或車(chē)間討價(jià)還價(jià)的，不計工時(shí)，并反扣相應工時(shí)加與完成該項工作者，或者作為車(chē)間獎勵工時(shí)。
車(chē)間總體制造產(chǎn)品數量多，個(gè)人工作效率高，噸數或工時(shí)就多，績(jì)效工資自然就高。 □考績(jì)評定
第七條考核方面
除按照工時(shí)完成情況進(jìn)行考核外，車(chē)間和班組還須按人、機、料、法、環(huán)五方面對員工進(jìn)行考核，這需要逐步根據車(chē)間工作情況，制定或者完善具有可操作性的規章制度。
(一)、人：考核安全意識、工作態(tài)度、執行力、服務(wù)意識、公司及車(chē)間制度執行情況等方面。
(二)、機：考核所轄和使用設備維護、保養、使用等方面。
(三)、料：要全員提倡成本意識，對合理用料，減少浪費的舉措要進(jìn)行增加工時(shí)獎勵，對只圖自己方便，浪費嚴重的.，要加大扣分力度。
(四)、法：要嚴格按照生產(chǎn)工藝工序進(jìn)行生產(chǎn)，牢固樹(shù)立以生產(chǎn)工藝為中心思想，增強質(zhì)量意識，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，有效節約制造時(shí)間，提高車(chē)間生產(chǎn)量，提高產(chǎn)品進(jìn)度、精度和質(zhì)量。
(五)、環(huán)：對所轄區域衛生、設備衛生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。
第八條人員考核
為提高車(chē)間整體素質(zhì)，弘揚正氣，維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行，根據車(chē)間目前實(shí)際現狀對下列事項進(jìn)行一個(gè)工時(shí)至七個(gè)工時(shí)的考核：
(一)、員工出現違反考核事項，不論是車(chē)間或者是班組負責人，都必須先予以警告，警告后立即改正的，不予考核，警告后仍執意不改的，應立即考核，并記錄與考核表中。車(chē)間原則上不直接考核員工個(gè)人，出現考核事項考核班組，班組考核個(gè)人。
(二)、員工上班時(shí)間應該穿工作服，帶安全帽，上班不允許穿拖鞋、短褲、赤背等，違者每次處罰一個(gè)工時(shí)。
(三)、員工在生產(chǎn)過(guò)程中應嚴格按照質(zhì)量標準、工藝規程和工序進(jìn)行操作,不得擅自提高或降低標準,在操作完成后作好記錄，若經(jīng)警告后不及時(shí)改正的處罰五到七個(gè)工時(shí)。
(四)、車(chē)間員工必須服從車(chē)間和班組的安排,對不服從安排、謾罵者每次處以?xún)蓚�(gè)工時(shí)的處罰,對人身攻擊者處以七個(gè)工時(shí)的處罰并交公司人事部。
(五)、要樹(shù)立“下一道工序就是我的用戶(hù)”的觀(guān)念，將質(zhì)量意識貫徹于整個(gè)工序、不制造不合格品、不向下一道工序流送不合格品、還應維持管理這些狀態(tài)。若出現弱化質(zhì)量要求，得過(guò)且過(guò)，不講協(xié)做及工序要求，只圖自己方便、快捷，一經(jīng)發(fā)現或投訴，將對其被投訴范圍內所制作的每一工件進(jìn)行一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
(六)、實(shí)行現場(chǎng)管理中的“杜絕浪費”，堅持“盈利作業(yè)”的觀(guān)念，在任何作業(yè)過(guò)程中，都要具有成本意識，若發(fā)現明顯浪費現象，經(jīng)勸阻仍堅持不改的，將視具體情況處以一到七個(gè)工時(shí)的處罰
(七)、員工在現場(chǎng)首要的工作是“完成生產(chǎn)任務(wù)”，為了實(shí)現這一目的，就必須以交貨期和質(zhì)量標準為中心進(jìn)行全方位管理，抑制人、物、設備、方法的散亂現象，如遇此種情況，車(chē)間積極提倡全員形成一種從發(fā)現到采取對策為止的最為合適的良性循環(huán)狀態(tài)。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現，只要調查屬實(shí)，將給予七個(gè)以上四十二個(gè)以下工時(shí)的處罰。
(八)、員工要保持崗位的清潔干凈，物品要按規定位置放置整齊，不得到處亂放, 每天下班后必須打掃使用設備和所轄區域衛生，周末須進(jìn)行大掃除(公司內的門(mén)、廁所、窗戶(hù)、設備保養、風(fēng)扇、飲水機等都須清潔)。各班組長(cháng)要切實(shí)負起責任，針對臟亂差者，班組及車(chē)間將給予一到七個(gè)工時(shí)的處罰。
第九條設備考核
野蠻操作，損壞設備的要給予嚴格處罰，處罰額度為設備檢修時(shí)間的兩到五倍工時(shí)，設備故障率高的要查明原因進(jìn)行一至七個(gè)工時(shí)的處罰。
第十條合理化建議考核
為啟發(fā)全體員工的想像力，集結個(gè)人的智慧與經(jīng)驗，提出有利于公司生產(chǎn)的改善及業(yè)務(wù)的發(fā)展，以便達到降低成本、提高質(zhì)量、增進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)、激勵同仁士氣，公司及車(chē)間對以下合理化建議視作用和產(chǎn)生效益大小進(jìn)行10元至500元獎勵：
(一) 各種產(chǎn)品工裝夾具、操作方法、制造工藝、生產(chǎn)工序、行政效率等的改善。
(二) 有關(guān)機器設備、維護保養的改善。
(三) 有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節約能源等。
(四) 新產(chǎn)品的設計、制造、包裝及開(kāi)發(fā)等。
(五) 廢料、廢棄能源的回收利用。
(六) 促進(jìn)作業(yè)安全，預防人身或設備事故發(fā)生等。
第十一條“5S”學(xué)習
5S是現場(chǎng)管理的基礎，是TPM(全面生產(chǎn)管理)的前提，是TQM(全面品質(zhì)管理)的第一步，也是ISO9000有效推行的保證。
目前車(chē)間尚不具備推行5S活動(dòng)的能力，車(chē)間全體員工應積極學(xué)習車(chē)間下發(fā)的“5S”基礎知識和“5S”學(xué)習問(wèn)答，車(chē)間不定期舉行書(shū)面考試，考試不合格的車(chē)間將按五到七個(gè)工時(shí)進(jìn)行處罰。
第十二條考核責任
考核為逐級考核，主任考核班長(cháng)，班長(cháng)考核組長(cháng)，組長(cháng)考核組員，重大失誤要有連帶性。帶徒師傅在徒弟考核不合格情況下不享受帶徒工時(shí)，徒弟出現重大失誤，師傅要承擔連帶責任
□附則
第十三條修訂
各班組或員工對于本辦法有任何疑義時(shí)，由車(chē)間匯整后，呈報生產(chǎn)加工部代為釋疑;倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報總經(jīng)理評核。
第十四條施行
本規則自20xx年月日起實(shí)施。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案13
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
一、績(jì)效考核的原則
為了滿(mǎn)足員工渴望公正評價(jià)的要求，在績(jì)效考核中生產(chǎn)管理者應確立以下基本原則：
1、客觀(guān)公正、實(shí)事求是。根據考核條件和標準，實(shí)事求是、客觀(guān)公正地對被考核班組作出恰如其分的評價(jià)。
2、注重實(shí)績(jì)。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎上，以完成工作實(shí)際效益為主。
3、明確公開(kāi)�？己藰藴�、程序以及對考評責任者的規定在班組內部應當對全體員工公開(kāi)。這樣才能使員工對績(jì)效考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結果也易持理解、接受的.態(tài)度。
4、及時(shí)反饋�？己说慕Y果(評語(yǔ))一定要及時(shí)反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
績(jì)效考核除了要遵循上述四個(gè)原則外，還要對考評主管進(jìn)行充分的訓練，使他們盡量不受主觀(guān)因素的影響，對考評標準有一個(gè)準確的、統一的理解，這對有效推行績(jì)效考核是非常重要的。
二、績(jì)效考核制度
要使績(jì)效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績(jì)效考核制度。在制定生產(chǎn)部門(mén)員工績(jì)效考核制度時(shí)，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績(jì)效考核中常用的考核內容及考核方式，生產(chǎn)管理者應熟練掌握。
績(jì)效考核中常用的考核內容及考核方式
生產(chǎn)員工的績(jì)效考核應以真正能調動(dòng)他們的積極性和創(chuàng )造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績(jì)，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點(diǎn)和生產(chǎn)車(chē)間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績(jì)等。
河南某鋁廠(chǎng)在鐵路運輸班組實(shí)行了“以量計獎”的績(jì)效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務(wù)數相掛鉤，該方法極大地調動(dòng)了員工的積極性。
該廠(chǎng)的內燃機車(chē)檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車(chē)故障的技能、次數等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術(shù)能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時(shí)也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經(jīng)過(guò)大多數員工認可的。在制定績(jì)效考核制度時(shí)，務(wù)必結合本生產(chǎn)部門(mén)的組織結構、人員結構等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見(jiàn)和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實(shí)施。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案14
1、0目的：
1、1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1、2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1、3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2、0適用范圍：
本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3、0考核原則
3、1、客觀(guān)原則：
所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3、2、公正原則：
評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3、3、溝通原則：
在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4、0工作職責
4、1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4、2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4、3、車(chē)間：
負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4、4、工段：
負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4、5、被考核者：
以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5、0人員分類(lèi)及考核權限
5、1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5、2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6、0考核內容
6、1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的`評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6、2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分。
7、0考核流程
7、1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
7、2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
8、0考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
略
9、0員工參加考核說(shuō)明
9、1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
9、2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
9、3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
9、4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。
10、0績(jì)效考核結果
績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
11、0績(jì)效考核申訴
11、1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
11、3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
11、4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
12、0本方案原則
根據公司《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
生產(chǎn)的績(jì)效考核方案15
編號
甲方總裁乙方生產(chǎn)總監
甲方現聘請乙方擔任公司生產(chǎn)部總監職務(wù)，根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制定本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
二、雙方的權利和義務(wù)
�、偌追綋碛袑σ曳降谋O督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
�、谝曳截撠熕诓块T(mén)的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司規定的相應工作，在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準
�、僖曳侥晷綖開(kāi)___萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬×65%+浮動(dòng)薪酬×35%）。
�、诿吭鹿潭òl(fā)放薪水____人民幣；每月浮動(dòng)部分為_(kāi)___~____元人民幣，根據月度KPI打分確定發(fā)放額度，并于當月發(fā)放。
�、勖堪肽旮鶕肽昕己说�'常規KPI指標表對生產(chǎn)總監進(jìn)行考核，根據考核結果發(fā)放績(jì)效獎勵，獎勵額度為_(kāi)___~____元。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬㎏PI指標考核
生產(chǎn)總監常規的KPI考核指標如下表所示。
KPI考核指標表
考核指標權重分值計劃目標實(shí)際目標
財務(wù)
類(lèi)指標總產(chǎn)值
總成本
總利潤
非財務(wù)類(lèi)指標生產(chǎn)計劃編制的及時(shí)性
生產(chǎn)計劃完成率
原料供應的及時(shí)性
產(chǎn)品優(yōu)良率
產(chǎn)品合格率
安全生產(chǎn)事故
……
�。ǘ┠甓戎攸c(diǎn)任務(wù)完成情況考核
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況詳見(jiàn)下表。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項計劃目標實(shí)際完成情況考核標準評估
�。ㄈ┕ぷ髂芰己�
考核的依據是職位說(shuō)明書(shū)
五、附則
�、倏己私Y果作為兌現年終獎的依據和下一年度或下階段制訂經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
�、诠竟芾聿颗c人力資源部對目標責任書(shū)的執行情況進(jìn)行過(guò)程控制，審計監察部加強審計監察力度。
�、郾灸繕素熑螘�(shū)未盡事宜，情況發(fā)生時(shí)在征求總裁意見(jiàn)后，由公司另行研究確定解決辦法。
�、鼙矩熑螘�(shū)解釋權歸公司人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
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