關(guān)于績(jì)效考核方案(14篇)
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編為大家收集的關(guān)于績(jì)效考核方案，歡迎閱讀與收藏。
關(guān)于績(jì)效考核方案1
一、指導思想
以省聯(lián)社績(jì)效考核相關(guān)精神為指導，與市聯(lián)社人事制度改革、勞動(dòng)用工制度相結合，通過(guò)委派會(huì )計履責監督、市聯(lián)社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開(kāi)分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進(jìn)我市農村商業(yè)銀行又好又快地發(fā)展。
二、基本原則
�。ㄒ唬┖坑嫵甑脑瓌t。根據全市信用社績(jì)效工資總額、各項經(jīng)營(yíng)計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實(shí)際完成任務(wù)數應得的績(jì)效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績(jì)效工資實(shí)行百分考核。
�。ǘ┵|(zhì)效優(yōu)先的原則。各社工資增長(cháng)水平要與經(jīng)營(yíng)指標完成情況和資產(chǎn)質(zhì)量相適應。
�。ㄈ╋L(fēng)險防范的原則。凡出現案件或資產(chǎn)損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模┤藛T定編的原則。年終績(jì)效考核結賬時(shí)，按定編的人數計算按人考核結賬部分。
�。ㄎ澹┌丛陆Y賬的原則。市聯(lián)社按月對各社經(jīng)營(yíng)計劃完成情況進(jìn)行考核，其中收息按月全額計發(fā)績(jì)效工資，其它考核項目按當期應計績(jì)效工資的70%計發(fā)，信用社依據員工業(yè)績(jì)考核到人。全年滾動(dòng)結算，年終結總賬。
�。﹥�(yōu)勝劣淘的`原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成凈增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類(lèi)）。
三、績(jì)效考核對象
績(jì)效考核對象為全體在編在崗承擔經(jīng)營(yíng)目標任務(wù)的員工，不包含待崗、內退及行政開(kāi)留人員。借調人員績(jì)效工資按所在信用社人均績(jì)效工資確定，由市聯(lián)社另增加相關(guān)社工資總額。
四、工資的構成和考核
�。ㄒ唬┗竟べY
按定編人數每人每月x元的標準計發(fā)（含“三金”），待崗人員發(fā)生活費x元。
�。ǘ┛�(jì)效工資
1、**年全市信用社績(jì)效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類(lèi)）�？�(jì)效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬(wàn)元，()利息收入x元/萬(wàn)元（營(yíng)業(yè)部按x元/萬(wàn)元考核），不良貸款清收x元/萬(wàn)元。
2、對信用社主任、副主任績(jì)效工資實(shí)行百分考核，工資基數為全社業(yè)務(wù)人員人均績(jì)效工資。
�。�1）主任考核項目：
存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。
�。�2）分管信貸副主任考核項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
�。�3）分管存款副主任考核項目：
存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實(shí)際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過(guò)原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分。定性指標由市聯(lián)社相關(guān)職能部門(mén)根據平時(shí)考核計分。
五、工資系數的確定
信用社主任工資系數基數為1.8，根據百分考核結果考核后上下浮動(dòng)區間為；副主任系數基數為1.5，考核后上下浮動(dòng)區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。
六、績(jì)效工資扣減項目
�。ㄒ唬┊斈甑狡谫J款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績(jì)效工資總額。
�。ǘ┵M用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績(jì)效工資。
七、特別說(shuō)明和規定
�。ㄒ唬┦新�(lián)社年終將按存款旬均凈增x元/萬(wàn)元、利息收入x元/萬(wàn)元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專(zhuān)項公關(guān)費用。
�。ǘ└魃鐟獏^分不同崗位，建立個(gè)人業(yè)績(jì)臺賬，詳細登載員工個(gè)人收存、收貸、收息業(yè)績(jì)，作為計算績(jì)效工資的依據。
�。ㄈ┬庞蒙缰魅�、副主任組織的對公和大戶(hù)存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業(yè)績(jì)，相應的績(jì)效工資應按比例進(jìn)行分配。
�。ㄋ模┌幢巨k法計算的績(jì)效工資總額若低于省聯(lián)社核定的工資總額，以省聯(lián)社核定的工資總額為準，相應調增各社績(jì)效工資總額；反之相應調減各社績(jì)效工資總額。
關(guān)于績(jì)效考核方案2
1、目的
1、1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1、2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓
、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2、種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4、6、2。
3、月度考核職責
3、1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3、2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3、3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3、4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3、5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3、6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4、管理規定
4、1實(shí)施原則
4、1、1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4、1、2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、1、3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4、1、4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～34～9?～904～61～2
注：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4、2考核內容和分值
4、2、1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4、2、2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4、2、3分值：XXX
附加項
月度考核：XXXXXXX
4、2、4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。
4、3考核權限
4、3、1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核。
4、3、2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4、3、3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4、4考核結果的計算
4、4、1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。
4、4、2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要
求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見(jiàn)評估表格。
4、1考核結果的應用
4、5、1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。
4、5、2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。
4、5、3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4、5、4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
4、5、5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4、5、6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。
4、2浮動(dòng)獎金的`發(fā)放標準
4、6、1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4、5規定的標準發(fā)放。
4、6、2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：
l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。
4、3考核結果的分析
4、7、1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4、7、2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4、4考核結果的反饋和投訴
4、8、1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5、附表
附表一：考核權限
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動(dòng)獎金關(guān)系
6、操作流程
6、1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部?jì)煞搅舸?/p>
6、2副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，8號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動(dòng)獎金。
6、3餐廳經(jīng)理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經(jīng)理/主管上交營(yíng)運部，18號內由營(yíng)運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動(dòng)獎金。
關(guān)于績(jì)效考核方案3
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
二、適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部所有已轉正的正式員工，且包括新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標、客戶(hù)滿(mǎn)意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工
作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、考核評價(jià)
1、 考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定： 等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高
考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等級比例控制：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數10％ 優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％ 中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％ 有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％ 急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核自評表”，員工選擇適當的考核量表進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 間接主管復核：間接主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：
1、 直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、 如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、 當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。 注：考核周期可制定為：月度、季度、年度
六、考核申訴
1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、 部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據。
七、考核與獎懲
1、 公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�。�1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�。�2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�。�3）中等員工：崗位津貼不作調整.
�。�4）有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�。�5）急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�。�1） 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�。�2） 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�。�3） 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�。�1） 該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�。�2） 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�。�3） 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
八、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的'品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
九、績(jì)效考評結果處理
1、考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%較差。
2、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的10%作為降級或終止合同的對象。
3、前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4、后20%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
關(guān)于績(jì)效考核方案4
為鼓舞銷(xiāo)售人員工作熱情，提高工作績(jì)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷(xiāo)，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
本方案采用定性與定量相結合的方法，用公平、公正、合理的方式來(lái)評估考核公司各營(yíng)銷(xiāo)人員，以提倡競爭、激勵先進(jìn)、鞭策落后。
一、營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪
公司營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資構成主要是底薪+業(yè)務(wù)提成+績(jì)效獎金。
底薪是維持業(yè)務(wù)員基本生活保障和開(kāi)展業(yè)務(wù)工作所必須的支出。底薪的確定可以由公司和營(yíng)銷(xiāo)人員協(xié)商確定并實(shí)施，并作為以后新進(jìn)業(yè)務(wù)員的底薪標準。
二、業(yè)績(jì)考核辦法
本業(yè)績(jì)考核辦法分為月度考核、季度考核和年度考核三項。
（一）月度考核
1、業(yè)務(wù)員月度業(yè)務(wù)指標的制定
業(yè)務(wù)員每個(gè)月都應該制定自己的業(yè)務(wù)計劃，根據公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標，設定本月的業(yè)務(wù)量。公司根據業(yè)務(wù)員設定的業(yè)務(wù)量，結合公司本月的營(yíng)銷(xiāo)目標確定本月度每個(gè)業(yè)務(wù)員的基本業(yè)務(wù)指標。
基本業(yè)務(wù)指標是每個(gè)業(yè)務(wù)員必須完成的業(yè)務(wù)量，是業(yè)務(wù)員獲得基本底薪的必要條件。業(yè)務(wù)員只要完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上，才可以獲得基本底薪。沒(méi)有達到基本業(yè)務(wù)指標量80%，只能獲得80%的底薪。
2、業(yè)務(wù)員完成當月基本指標量，除全額享受底薪外，還可以獲得提成，提成計算以業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的客戶(hù)當月酒水進(jìn)貨額度為準，提成額度為普通酒水產(chǎn)品進(jìn)貨額度的1.5%，紅酒進(jìn)貨額度的3%。超出基本業(yè)務(wù)指標量部分，普通酒水提成2%，紅酒提成3.5%。未完成基本業(yè)務(wù)指標量的80%以上的，當月沒(méi)有提成。
3、基本業(yè)務(wù)指標量是指：開(kāi)發(fā)新客戶(hù)的數量，包括餐飲、團購、婚宴、下線(xiàn)批發(fā)商等較大量的采購者。而個(gè)人的大宗購買(mǎi)不再此列。而提成按照客戶(hù)的消費額度來(lái)結算。新客戶(hù)的消費額按年度在年底統一結算，所以業(yè)務(wù)員的提成也是在年底統一結算。
4、業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)的個(gè)人大宗購買(mǎi)，在完成基本業(yè)務(wù)指標量的前提下，也可以享受提成，提成額按照該客戶(hù)年度總消費額的 提成，統一年末結算。
5、一些不確定的變數
A業(yè)務(wù)員本月有已經(jīng)達成意向的客戶(hù)，但尚未正式確定的
B業(yè)務(wù)員本月花費相當大的精力完成了一個(gè)重量級客戶(hù)，沒(méi)有精力開(kāi)發(fā)其他新客戶(hù)的
C業(yè)務(wù)員本月有其他突發(fā)情況不能完成任務(wù)的
針對以上情況，公司不應以單月的成績(jì)來(lái)評定業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平。
（二）季度考核
1、季度考核的目的
季度考核是在月度考核的基礎上，針對業(yè)務(wù)工作的特點(diǎn)而設立的。由于營(yíng)銷(xiāo)工作很多時(shí)候不能明確的按月計算，為了公平公正起見(jiàn)，也為了更好的激勵營(yíng)銷(xiāo)人員，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)員的能力，所以季度考核就有了存在必要。 三個(gè)月也是對業(yè)務(wù)員的基本考核期限。
2、季度考核辦法
季度考核主要是將季度內三個(gè)月份的基本指標加權，再綜合每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員該季度內每月業(yè)績(jì)和總的業(yè)績(jì)，確定營(yíng)銷(xiāo)人員的考核成績(jì)。
3、季度考核等級及獎懲
季度內三個(gè)月都完成基本指標的，評定為合格。
季度內三個(gè)月有一個(gè)月未完成，但總體完成的，評定位合格。
季度內三個(gè)月有兩個(gè)月未完成，但總數完成的，評定為合格。
季度內三個(gè)月都完成基本指標，并有1-2個(gè)月超額完成的，評定為良好。
季度內三個(gè)月都未完成的，評定為不合格。
季度內三個(gè)月都超額完成的，評定為優(yōu)秀。
公司對不合格營(yíng)銷(xiāo)人員，將予以解聘。對良好和優(yōu)秀等級業(yè)務(wù)員予以獎勵。獎勵辦法如下：
1、良好等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵
2、優(yōu)秀等級的營(yíng)銷(xiāo)人員，獎勵
3、根據具體的業(yè)務(wù)完成量，確定獲得“季度明星營(yíng)銷(xiāo)人員”榮譽(yù)的人選。
（三）年終考核
年終考核是總結一個(gè)年度營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的重要工作。年終考核主要是在季度考核的基礎上，綜合本年度四個(gè)季度的考核情況，結合營(yíng)銷(xiāo)人員的其他表現，對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作作出一個(gè)綜合評分，以此作為年終提成和獎勵的主要依據。
1、年終考核的等級劃分
每個(gè)季度都評定為合格的，年終評定為合格。
一年內有1個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀，其余為合格的，年終評定為合格。
一年內有2個(gè)季度為良好或者優(yōu)秀， 其余為合格的，年終評定為良好。
一年內有2-3個(gè)季度為優(yōu)秀，其余為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內有3個(gè)季度為良好，其余為合格的，年終評定為良好。
一年內4個(gè)季度都評定為良好的，年終評定為優(yōu)秀。
一年內4個(gè)季度都評定為優(yōu)秀的，年終評定為“超級明星”
如此等等，就是按照一年的綜合表現，確定等級。
2、年終考核的獎懲措施
A年終本年度提成全部?jì)冬F，每個(gè)月應得的提成額度累加。（也可以按季度發(fā)放）
B年終獎金與年終考核等級掛鉤，等級高獎勵多。
（四）非營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)務(wù)提成
公司鼓勵員工為公司多開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)，非營(yíng)銷(xiāo)人員在完成本職工作的情況下，也可以從事業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)工作，也可以獲得提成，提成額為業(yè)務(wù)總金額的 。單筆單提，同時(shí)計入個(gè)人工作成績(jì)考核。
以上考核辦法既適用于單個(gè)業(yè)務(wù)員，也適用于對營(yíng)銷(xiāo)小組的考核（小組內部的具體考核辦法和小組成員自己制定并報公司備案）。主要是針對基層的營(yíng)銷(xiāo)工作而設立的，針對營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)導層的考核不在此列。
三、營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的費用補貼
營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)展營(yíng)銷(xiāo)工作，必然會(huì )產(chǎn)生一些列的費用。這些費用是應該由公司承擔的。一方面公司可以以實(shí)報實(shí)銷(xiāo)的方式補貼營(yíng)銷(xiāo)人員，一方面也可以在營(yíng)銷(xiāo)人員底薪中體現，根據公司的.實(shí)際情況，結合營(yíng)銷(xiāo)工作開(kāi)展的需要，參照同行的制度，制定業(yè)務(wù)工作開(kāi)展的補貼額。
四、試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資
營(yíng)銷(xiāo)人員的試用期一般為三個(gè)月，試用期營(yíng)銷(xiāo)人員的底薪為 ，試用期內沒(méi)有提成。在試用期內完成公司指定的任務(wù)的，轉為正式員工。試用期表現優(yōu)異的，可以提前轉正，并給予一定獎勵。
五、其他與考核相關(guān)的事項
（一）營(yíng)銷(xiāo)人員工作失誤的判定和措施
營(yíng)銷(xiāo)人員在工作中由于自身的原因導致的業(yè)務(wù)流失、泄露商業(yè)秘密、公司形象受損、公司蒙受損失等情況，一方面要采取果斷措施挽回損失，一方面要追究責任。判定損失的要素主要有：
1、營(yíng)銷(xiāo)人員自身原因還是公司原因？
2、業(yè)務(wù)流失量
3、損失程度
4、不良的社會(huì )影響和業(yè)內影響
從以上幾個(gè)方面來(lái)判定的責任。一旦造成損失，公司應綜合該營(yíng)銷(xiāo)人員的工作業(yè)績(jì)和損失情況作出處理意見(jiàn)，并允許營(yíng)銷(xiāo)人員有補救的機會(huì )。
出現失誤及時(shí)補救，盡快總結，避免再次出現同樣的問(wèn)題。
（二）營(yíng)銷(xiāo)人員作息考勤管理及其他
營(yíng)銷(xiāo)人員應嚴格遵守公司的各項規章制度，也是年終考核的依據之一。
1、營(yíng)銷(xiāo)人員休息時(shí)間的規定
根據國家法律法規和公司的實(shí)際情況，公司營(yíng)銷(xiāo)人員每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情況可予以調整。
2、出勤管理
每天在早上八點(diǎn)半以前到公司報到，下午五點(diǎn)半為正常下班時(shí)間。下班之前需回公司報道，因開(kāi)展業(yè)務(wù)需要，需在業(yè)務(wù)場(chǎng)所滯留，須當日說(shuō)明。對于沒(méi)有來(lái)公司報到且沒(méi)有說(shuō)明者，予以處罰。
3、請假管理
營(yíng)銷(xiāo)人員有事需請假，需提前向公司說(shuō)明，并填寫(xiě)請假單報總經(jīng)理批復，或者事后補辦請假手續。如不說(shuō)明的，按曠營(yíng)銷(xiāo)人員工處理，予以處罰。曠工超過(guò)3天/月，公司將予以解聘。
4、營(yíng)銷(xiāo)會(huì )議制度
4.1 每天一次晨會(huì )，每天八點(diǎn)半到公司報到后即由營(yíng)銷(xiāo)總負責人組織召開(kāi)，簡(jiǎn)單交流上一天的工作和當天的工作。
4.2 每月一次工作總結會(huì )，總結當月工作，核定營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)的完成情況，制定下月計劃。
4.3 針對一些重要業(yè)務(wù)項目，可召開(kāi)業(yè)務(wù)專(zhuān)題會(huì )，探討攻堅戰術(shù)。
5、營(yíng)銷(xiāo)人員工作計劃及總結制度
每個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員都應真實(shí)記錄自己每天的工作情況，每月做一次工作，并提出下月工作計劃，以正式文本形式交公司營(yíng)銷(xiāo)總負責人。公司對營(yíng)銷(xiāo)人員的工作總結和計劃作出批復。
6、客戶(hù)信息匯總制度
營(yíng)銷(xiāo)人員在公司工作期間開(kāi)發(fā)的客戶(hù)都屬于公司所有，每一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員應將開(kāi)發(fā)的客戶(hù)資料制成客戶(hù)資料表，以電子文本形式交公司備案。
關(guān)于績(jì)效考核方案5
推行教師季度目標管理，量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措，有利于促進(jìn)學(xué)校管理的民主化、科學(xué)化，有利于激發(fā)教師的工作積極性，形成有效的激勵機制。為進(jìn)一步全面客觀(guān)評估每一位教師履行崗位職責的情況，在學(xué)校內部營(yíng)造一個(gè)“激勵先進(jìn)、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍，特制定本方案。
一、師德表現（權數10分+獎勵分）（無(wú)限制名額數）
1、優(yōu)秀（10分）：遵守《師德規范》，表現積極，業(yè)績(jì)突出，能起模范帶頭作用。
有下列情況之一者，師德表現方面不能定為優(yōu)秀：
�、儆忻黠@體罰或變相體罰學(xué)生現象；
�、谟杏袃敿医�、有償補習現象；
�、塾懈愕诙殬I(yè)、影響本職工作的現象；
�、芄ぷ鲬B(tài)度消極應付，接受任務(wù)推三托四；
�、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張，經(jīng)調查屬實(shí)者。
�、拗e稱(chēng)病情、小病大養，影響不良者。
2、合格（8分）：遵守《師德規范》，表現一般，業(yè)績(jì)較好，能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格，不得分：表現較差，業(yè)績(jì)低劣，不能承擔分配的任務(wù)。
有下列情況之一者，師德表現方面定為不合格：
�、� 嚴重違法亂紀，損壞師德形象被查處者；
�、仆谶`反計生政策，被查處者；
�、求w罰、變相體罰學(xué)生，性質(zhì)嚴重的；
�、葒乐厥�，釀成重大責任事故的；
�、蓢乐剡`反規章制度，教育不改的；
�、噬秒x職守，較長(cháng)期不在崗的；
�、烁愕诙殬I(yè)，嚴重影響本職工作的；
4、獎勵分：對響應上級號召，積極參加無(wú)償獻血者當季度可獎勵1分，當季度幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元以上者獎勵1--3分。（幫扶貧困生、捐資助學(xué)50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分）
二、出勤情況 （權數10分）
學(xué)校設置考勤登記表，由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時(shí)匯總封存。教師請假1—2天須由校長(cháng)批準，3天及其以上須由教育辦批準，1周以上須送市教育局批準，并按有關(guān)規定扣發(fā)獎金。
1、有下列情況者分別給予扣分。
�、俨〖伲寒敿径壤塾�5天以上扣1分，長(cháng)假（病假）不得分。
�、谑录�；（不包括國家規定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假）：當季度累計請假3天以上扣1分，當季度累計一周以上不得分。
�、蹠缯n每節扣1分；
�、軣o(wú)原因遲到、早退（包括護導）、私自調課每節課扣0.5分；
�、輰W(xué)校會(huì )議、學(xué)校升旗儀式、學(xué)校組織的集體活動(dòng)及各級會(huì )議，應參加的教師又沒(méi)有請假者每缺1次扣0.5分；
�、逈](méi)有考勤登記的按60%計算，以下參照計算。
三、教學(xué)常規 （權數10分）
每季度對教師的教學(xué)計劃、教學(xué)總結、教案、作業(yè)布置與批改、聽(tīng)課記錄、考試（期中、期末）質(zhì)量分析等，按照教學(xué)常規管理要求進(jìn)行一次全面檢查。
1、以下各項要求，每次每缺一項扣1分：
�、� 期初制定教學(xué)計劃、并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 期末寫(xiě)好總結并按時(shí)送交學(xué)校；
�、� 認真編寫(xiě)教案（如發(fā)現無(wú)教案上課者，每次加扣1分）；
�、� 按時(shí)認真批改學(xué)生作業(yè)；
�、� 單元測驗按時(shí)考查、批改、講評；
�、� 批改作業(yè)工作量以每班40人為基準，每增加10人可獎勵0.5分（班生數以四舍五入法計算；跨班語(yǔ)數老師獎勵分不受限制；專(zhuān)職技能科老師獎勵最多不超過(guò)3分）；
2、嚴格執行“減負”規定，學(xué)生在校時(shí)間不擅自延長(cháng)，節假日不組織集體補課。違反規定者從教學(xué)常規基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門(mén)確定的教材、輔導材料、試卷。違反規定者每發(fā)現一次扣1分。
4、專(zhuān)職技能科教師應有一定量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動(dòng)，計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績(jì)記載表、活動(dòng)總結每缺一種從教學(xué)常規基本分中扣1分。
四、班主任工作 （權數10分）
1、以下要求每缺一項扣1分：
�、�、按時(shí)完成班級工作計劃 、工作總結 ；
�、�、按時(shí)完成學(xué)籍卡、素質(zhì)評估手冊；
�、�、按時(shí)完成義教卡、健康卡；
�、�、按時(shí)準確完成班級變動(dòng)生花名冊、學(xué)生花名冊、文化戶(hù)口冊的填寫(xiě)及滾動(dòng)工作；
�、�、每季度開(kāi)展1次班隊主題會(huì )（并附書(shū)面記錄，年段或校內開(kāi)放，班隊各一次）；
�、�、每季度家訪(fǎng)或開(kāi)家長(cháng)會(huì )1次（并填寫(xiě)家訪(fǎng)記錄簿，家長(cháng)參與率達到90以上），本款包括中隊輔導員；
�、�、班級黑板報、學(xué)習園地每月1次（交底稿）；
�、�、班級設有圖書(shū)角（生均2冊以上）、衛生角、綠化角；
�、�、每學(xué)期學(xué)校組織的“三評”（學(xué)生禮儀、衛生、紀律），（按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個(gè)等級，評為“優(yōu)、良”的班級得1分，評為“合格”的班級該項不得分，優(yōu)、良比例不多于85%）。
2、班集體獲省、泉州市、晉江市、鎮等表彰，班主任得2分，中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長(cháng)、副校長(cháng)、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下，補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分，在搞好本職工作的前提下，全學(xué)期總分不少于教師平均分。
3、年段長(cháng)、統計員、技能科教研組長(cháng)、語(yǔ)、數教研組長(cháng)在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、積極參加、協(xié)助完成中心工作和開(kāi)展重大活動(dòng)的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量情況加分（當季度不超過(guò)3分）。
5、學(xué)校在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進(jìn)集體中選，當季度全體教師各得1、3、4、5分，獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分，副職與中層干部另加1分。（單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎，單位正職指該項的負責人；校長(cháng)、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎上可加1分，教師得分按教師數的30%計算）
6、專(zhuān)職技能科教師組織匯演、競賽等活動(dòng)，每次獎勵1至2分，其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。）
7、教師參與信息工作，向市級及以上教育網(wǎng)站投稿 并錄用，每篇信息獎勵1分，最高獎勵5分。
六、教師獲獎 （均為當季度為準，最高得分15分）
1、教師參加教育主管部門(mén)組織的技能（包括現場(chǎng)論文、案例評獎）素質(zhì)競賽、課堂教學(xué)競賽，獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分；獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分；獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分，錄像課評選折半計算，逐級選送只計算最高級別一次，指導教師按1/3計算。
2、開(kāi)研究、示范課、講座，按相應級別二等獎?dòng)嬎愕梅帧?/p>
3、公開(kāi)課的指導教師，核實(shí)后按參賽者的80%得分。（多人指導的共同攤分）
4、評優(yōu)評先按相應級別二等獎得分。（作為獎勵分，非教育部門(mén)降至晉江市級，晉江市級以下降至街道級。）
七、指導學(xué)生（最高分15分）
1、指導學(xué)生臨場(chǎng)競賽得獎分：
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分；獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分；獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分；逐級選送只計算最高級別一次，同校同次比賽只取最高獎一人計分，多人指導共同攤分。
2、送書(shū)面、實(shí)物作品參賽，按臨場(chǎng)競賽獎分1/2計算；指導學(xué)生發(fā)表《周報》《隊報》《作文 選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注：非教育部門(mén)組織降到晉江市級計算的按1/4計算。（適用于1、2點(diǎn)）
3、若競賽取名次不評等次，列前2名者按一等獎?dòng)嬎�；列�?、4名者按二等獎?dòng)嬎�；其余名次按三等獎�(dòng)嬎恪?/p>
4、團體獎按5人次獲獎?dòng)嬎恪?/p>
5、組織課外興趣小組，有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績(jì)記載、活動(dòng)總結，專(zhuān)職技能科教師擔任的興趣小組，指導教師得5分；班科任教師擔任的興趣小組，指導教師得2分。
6、組織并參加學(xué)生社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，有計劃、記錄、總結得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動(dòng)會(huì )團體獎第一名得12分，第二名得10分，第三名8分，其他沒(méi)獲獎的田徑各取2個(gè)單項目最高一名得分（教練）。道德風(fēng)尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練；市級獲獎加給教練，第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目必須由各組的.教研組上報行政處，經(jīng)由討論，審批方可進(jìn)行比賽。
比賽方案要在教研組內討論確定后，方可舉行。原則上：各類(lèi)單項比賽一等獎：一名；二等獎：二名；三等獎：五名（送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進(jìn)行）（獎勵分分別是：1.5分、1分、0.5分）。
八、教研活動(dòng)（權數15分）
1、確定課題組，有計劃、有過(guò)程、有總結，課題組長(cháng)得3分，協(xié)助組長(cháng)得2.5分，課題組其他教師得2分。（教育辦備案為依據）
2、在教研會(huì )議上積極參與發(fā)言校級得1分，最高得2分。
3、按規定參加聽(tīng)課、寫(xiě)好記錄、參加評課發(fā)言，每季度不少于5次，得2分；該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫(xiě)經(jīng)驗總結、教育教學(xué)論文（必須是教育辦選送）收入匯編或發(fā)表于相應級別刊物者（合作者共同攤分），學(xué)區級得1分、片級得2分，晉江市級得3分，泉州市級得4分，省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結出版在報紙按相應級別50%計，其他案例、論文獲獎歸論文，現場(chǎng)論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分，同時(shí)匯編者只取一項。
6、獎勵分：教育辦學(xué)科教研組成員在正常參加活動(dòng)的基礎上，每人獎勵2分。
九、教學(xué)效果（權數20分）
1、學(xué)期有統一普查測試的學(xué)科，到考率達100%者，得3分；優(yōu)秀率、合格率達到學(xué)區平均線(xiàn)或分別達到40%（《晉江市小學(xué)實(shí)施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標）、93%（“雙高普九”指標）的，各得3分；沒(méi)統一普查的學(xué)科，教師在完成過(guò)程性考核的基礎上，取學(xué)校教師平均分。
2、優(yōu)秀學(xué)生評選：
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學(xué)生，班主任分別得1、2、3、4分，中隊輔導員得分是班主任的50%。（少先隊員、少先隊干部得分相反）
十、附則
1、校長(cháng)的績(jì)效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大，在工作沒(méi)有重大過(guò)失的情況下，行政人員的績(jì)效工資評級每年應確保有一次優(yōu)秀（考核辦法可采用先評行政再評教師）。
3、師德表現不合格，該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規定》實(shí)行按季度考評登記，兌現獎懲。
5、本《暫行規定》由曉聰中心小學(xué)行政會(huì )負責解釋。
關(guān)于績(jì)效考核方案6
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛鉤，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情，從而有效進(jìn)行成本控制，特擬定此方案。
一、考核周期
以自然月為考核周期，考核時(shí)間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》（附件）。
三、考核結果使用
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的.等級，以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者，按績(jì)效工資的100%發(fā)放；
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者，按績(jì)效工資的80%發(fā)放；
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者，按績(jì)效工資的60%發(fā)放；
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下，不發(fā)績(jì)效工資；
四、績(jì)效工資設定
崗位崗位工資績(jì)效工資工資結構備注
班長(cháng)1300元200元/月崗位工資+績(jì)效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
關(guān)于績(jì)效考核方案7
為加強物業(yè)管理公司內部管理，客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核，全面評價(jià)員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力；
2、堅持公平、公正，注重實(shí)績(jì)原則；
3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的'所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計分。
2、部門(mén)年度評議（30分）。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià)：任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰（倒扣）。
每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門(mén)表彰，每起加2分。同一事件，不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月（或季）考核。部門(mén)按部員工月（或季）考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議，綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容；
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
�。ㄒ唬┛己说燃墸簝�(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級，優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。（二）出現下列情況之一者，考核不合格：
1、工作責任心差，不能勝任工作者；
2、服務(wù)態(tài)度差，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者；
3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者；
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者；
5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；
6、有曠工行為者；
7、由于各種原因，給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執行，由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
關(guān)于績(jì)效考核方案8
有效的績(jì)效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門(mén)重新調配，迫切需要好的績(jì)效考核設計方案來(lái)加大考核力度，提升管理水平。
一、績(jì)效考核的目標
建立"以績(jì)效為導向"的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績(jì)效指標，將企業(yè)目標分解到部門(mén)、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標一致。強化執行力，調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績(jì)效薪資的評定提供公正、公平、公開(kāi)的依據�；趹鹇猿掷m改進(jìn)，不斷地引導員工持續改進(jìn)工作。通過(guò)績(jì)效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間相互協(xié)作，增進(jìn)團隊合作精神。
二、績(jì)效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門(mén)應當選擇不同的績(jì)效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對企業(yè)員工和部門(mén)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)的考核。
從工作部門(mén)來(lái)分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門(mén)和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門(mén)建議選擇360度考核方法。從工作人員來(lái)分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績(jì)效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績(jì)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。關(guān)鍵績(jì)效指標法是根據宏觀(guān)的`戰略目標，經(jīng)過(guò)層層分解之后提出的具有可操作性的戰術(shù)目標，并將其轉化為若干個(gè)考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對組織或員工個(gè)人的績(jì)效進(jìn)行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關(guān)鍵績(jì)效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來(lái)進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績(jì)效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績(jì)效指標按照設定的表格進(jìn)行填報，然后根據上報來(lái)的各項指標制定關(guān)鍵績(jì)效指標和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進(jìn)行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱(chēng)為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過(guò)反饋，達到改變行為、提高績(jì)效等目的的考評方法。
3、面談法�？�(jì)效溝通是績(jì)效管理的關(guān)鍵環(huán)節。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒(méi)有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績(jì)效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績(jì)效管理就會(huì )逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會(huì )事半功倍。要想讓績(jì)效溝通順利進(jìn)行，要通過(guò)培訓、宣傳，讓員工認識到績(jì)效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，讓其感覺(jué)到有責任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會(huì )發(fā)生變化，從原來(lái)的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？?jì)效溝通要分成目標確定、實(shí)施過(guò)程、績(jì)效反饋、績(jì)效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構成溝通體系。
四、確定考核結果
根據預先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類(lèi)考核結果進(jìn)行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級的考核結果。
五、考核時(shí)應當注意的問(wèn)題
在設定員工的績(jì)效考核指標時(shí)要根據實(shí)際工作情況，同時(shí)滿(mǎn)足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)應遵循公平、公開(kāi)、公正的原則，公平是確立和推行考績(jì)制度的前提，公開(kāi)應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì )有激勵作用。在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)�？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plando check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無(wú)論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過(guò)考核，發(fā)現存在的一些問(wèn)題，為以后改進(jìn)績(jì)效提供參考數據。通過(guò)客觀(guān)評價(jià)員工的工作績(jì)效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績(jì)效，實(shí)現公司發(fā)展戰略。
關(guān)于績(jì)效考核方案9
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績(jì)效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習員工、競爭上崗的見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類(lèi)及考評內容(考評結構圖見(jiàn)附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。
1、一線(xiàn)員工績(jì)效考評
(1) 一線(xiàn)員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣(mài)場(chǎng)工作的普通員工;
(2) 一線(xiàn)員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，顧客意見(jiàn)調查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、銷(xiāo)售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。 滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過(guò)于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門(mén)主管在記錄員工日常表現時(shí)一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(40%)：平均銷(xiāo)售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
�、� 臨時(shí)工作任務(wù)執行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執行效果，由任務(wù)布置人負責評定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結束評一次，或每月部門(mén)主管評一次。(依據04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規定和要求》對所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門(mén)組織的各項較重要的考試和測試成績(jì)，換算成百分制平均分。(由部門(mén)出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績(jì)人力資源部備案)
注：非營(yíng)業(yè)員崗位：工作職責履行情況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執行情況占20%，業(yè)務(wù)技能測試成績(jì)占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門(mén)的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績(jì)效考評成績(jì)的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語(yǔ)行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的75%)
�、� 業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試(10%)針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或對專(zhuān)業(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評定。(計劃時(shí)間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進(jìn)行評定，員工自己評定)
�、� 臨時(shí)性工作任務(wù)執行情況(10%)針對大型活動(dòng)或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結束后對所有工作人員進(jìn)行評定)
�、� 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進(jìn)行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門(mén)和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進(jìn)行評定。
3、管理人員績(jì)效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個(gè)月匯總各項評定成績(jì)。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績(jì)、典型事件加減分、部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
�、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;
銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)部主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;
市場(chǎng)企劃部機警、遠見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng )新、應變等;
財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開(kāi)源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計較耽誤工作進(jìn)展扣1分。
部門(mén)間、同事間工作協(xié)調配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議
(5) 業(yè)績(jì)考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、� 部門(mén)工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時(shí)性，由總區域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門(mén)主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(20%)考評管理人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門(mén)評、管理人員自評)
�、� 部門(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價(jià)值。(企管部根據監督情況進(jìn)行評定，公司大例會(huì )進(jìn)對各部的計劃完成情況進(jìn)行評定)
�、� 部門(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。(每一次大型活動(dòng)結束由活動(dòng)總負責人評定，高層領(lǐng)導對總負責人評定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)
�、� 下屬員工工作表現和考評成績(jì)(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門(mén)違紀情況和下屬員工總體考評成績(jì)考評)
�、� 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營(yíng)部門(mén)銷(xiāo)售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結合當期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jì)。
四、績(jì)效考評具體執行步驟
1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類(lèi)、統計記錄;
2、 人力資源部同時(shí)對員工病事假情況進(jìn)行統計，定期進(jìn)行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個(gè)部門(mén)主管，負責對本部門(mén)員工工作行為表現、典型事件進(jìn)行記錄，并按規定進(jìn)行加減分，部門(mén)主管和員工對工作計劃實(shí)施和目標達成情況進(jìn)行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門(mén)三個(gè)月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績(jì)的補充，占績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績(jì)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的'各項成績(jì)換算成可比較的百分制成績(jì)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jì)效考評成績(jì)匯總上報，同時(shí)把每人成績(jì)反饋到部門(mén)和員工，要求各部門(mén)對員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績(jì)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績(jì)效考評綜合成績(jì)，提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實(shí)施。
8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績(jì)效考評總成績(jì)的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績(jì)效考評成績(jì)，綜合后為員工全年的員工績(jì)效考評成績(jì)。
10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評，下旬完成成績(jì)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎懲、薪級調整、崗位調動(dòng)、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績(jì)效管理工作中各部門(mén)或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績(jì)效管理實(shí)施監督和結果運用的部門(mén)，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負責，為提高管理隊伍的績(jì)效管理能力負責。在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔負如下職責：
提出公司統一要求的人事考核實(shí)施方案和計劃;
宣傳公司的績(jì)效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;
為評估者提供績(jì)效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評成績(jì)提成信息反饋和改進(jìn)建議。
組織實(shí)施職能部室的績(jì)效考評，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監督各部門(mén)的績(jì)效管理按計劃和規定要求落實(shí)執行;
針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動(dòng)、培訓等結果處理建議，并根據領(lǐng)導批示進(jìn)行執行;
收集考評評估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jì)效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jì)效管理水平;
整理各各種考評資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。
(二) 績(jì)效管理的直接責任人是一線(xiàn)經(jīng)理，即各部門(mén)的主管或經(jīng)理。因為對每一個(gè)普通員工的績(jì)效管理和考評，是由部門(mén)主管或經(jīng)理直接執行的。
在績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門(mén)的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：
設立本部門(mén)工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實(shí)施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績(jì)效改進(jìn)進(jìn)行持續的溝通、指導和監督;
按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績(jì)效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計劃。
協(xié)助人力部門(mén)宣傳績(jì)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀(guān)及時(shí)地反映本部門(mén)對績(jì)效考評等各方面的意見(jiàn)和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門(mén)工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會(huì )進(jìn)對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績(jì)效考核審訴制度
員工如果對績(jì)效管理和績(jì)效考評工作有重大疑義，可以在拿到績(jì)效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進(jìn)行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級、部門(mén)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對申訴的事實(shí)進(jìn)行準確認定。
2、 協(xié)調溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎上，促進(jìn)申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認定，確認在績(jì)效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認定結果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當事人和所在部門(mén)總經(jīng)理、并監督落實(shí)。
七、 績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
八、 績(jì)效考評結果處理
1. 考評成績(jì)匯總后對一線(xiàn)員工、機關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進(jìn)入人才儲備庫，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規劃和指導，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點(diǎn)培訓教育和改進(jìn)的對象，人力資源部將配合部門(mén)主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績(jì)效改進(jìn)等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》遵章守紀分數(人力部用，見(jiàn)附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見(jiàn)統計表》考評員工星級服務(wù)規范掌握和運用情況(滿(mǎn)意加1分，不滿(mǎn)意加1分，顧客表?yè)P加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門(mén)主管用)
5、《民主評議表》考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績(jì)考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專(zhuān)業(yè)知識測試成績(jì)統計表》考評員工的專(zhuān)業(yè)知識掌握情況;
2、《銷(xiāo)售完成率統計表》考評期內的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)
3、《個(gè)人工作計劃和總結評定表》評定工作計劃和總結是否適宜、客觀(guān);(部門(mén)主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。
6、《部門(mén)工作計劃和總結、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績(jì)效考評反饋信息表》績(jì)效考評結束，人力資源部結合各項成績(jì)給各部門(mén)和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績(jì)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼房?jì)效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績(jì)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jì)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績(jì)效考評論斷評估表》績(jì)效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績(jì)效考評收集員工意見(jiàn)和建議，對績(jì)效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進(jìn)后期的績(jì)效管理工作。
說(shuō)明：
1、 以上所列各種表格均是此績(jì)效考評方案暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì )在以后抓緊時(shí)間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時(shí)代光華管理學(xué)院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內容標準，考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點(diǎn)：
關(guān)于績(jì)效考核方案10
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
�。ㄈ┳裱�、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的'區間內，不獎不罰，具體內容如下：
�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：
獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝�(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。
�。�3）宴會(huì )提成：
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
�、鄯涎鐣�(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。
�。�4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，
�、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
�、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。
�。ㄈ┟刻�9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。
�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
�。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
�。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
關(guān)于績(jì)效考核方案11
更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。
6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）
7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。
8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。
10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。
三、考核內容：
考核的`內容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；
3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
�。浴�
�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)
考評說(shuō)明：
1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現；
6、她是否善于與人合作；
7、根據公司需求添加其他考核項目。
五、績(jì)效考核的工作原則：
1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；
2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
六、考核結果的反饋
美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。
關(guān)于績(jì)效考核方案12
一、考核目的
基于以下三個(gè)目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實(shí)施績(jì)效考核。
1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績(jì)情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。
2.產(chǎn)品經(jīng)理動(dòng)態(tài)工資的發(fā)放。
3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。
二、考核主管人員與考核對象
1.考核主管人員為人力資源總監、產(chǎn)品管理部主管副總。
2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。
三、考核周期及具體時(shí)間
1.上半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為7月1日至7月15日。
2.下半年績(jì)效考核，具體時(shí)間為第二年度的1月1日至1月15日。
四、考核指標設置
根據產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書(shū)的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表
考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日
考核項目定量指標權重指標值考核得分加權得分
工作業(yè)績(jì)新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%
產(chǎn)品品牌知名度（B）15%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期（C）15%
考核項目定性指標權重自評得分考評得分加權得分
公司不同產(chǎn)品線(xiàn)的產(chǎn)品規劃產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究8%
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求的準確性10%
產(chǎn)品結構的合理性8%
產(chǎn)品計劃的明確性8%
產(chǎn)品價(jià)格政策的制定及調整價(jià)格政策的合理性和明確性8%
價(jià)格政策調整的及時(shí)性8%
部門(mén)管理部門(mén)內部人員管理情況5%
綜合得分
重要記錄期初備注期末說(shuō)明人力資源部審核
被考核人：
簽名：日期：被考核人：
簽名：日期：
簽名：
日期：
考核人：
簽名：日期：考核人：
簽名：日期：
注：定量指標按指標值與目標值的差距進(jìn)行打分；定性指標的評分標準則詳見(jiàn)“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核指標等級定義表”中的規定。
產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核定性指標等級定義表
指標等級評分標準
產(chǎn)品市場(chǎng)的調查與研究＜6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，但分析報告內容空泛，分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持
6分能夠收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告內容缺乏針對性，分析結果不能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供應有的支持
7分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析，分析結果可對公司產(chǎn)品規劃決策提供一般性的支持
8分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，能夠對客戶(hù)和市場(chǎng)需求提出分析，分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持
9分及時(shí)收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告的內容具有針對性，分析結果能夠對公司產(chǎn)品規劃決策提供支持
10分及時(shí)充分收集并研究行業(yè)、用戶(hù)、競爭對手、渠道、產(chǎn)品等方面的市場(chǎng)信息，分析報告內容充實(shí)、合理、針對性強，對產(chǎn)品規劃決策具有強有力的支持
新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)需求準確性＜6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容模糊，過(guò)程改動(dòng)頻繁
6分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確，過(guò)程改動(dòng)較多
7分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，但過(guò)程改動(dòng)較多
8分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)較少
9分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)少，對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)（事后證實(shí)部分合理）
10分根據調研結果，向研發(fā)部提供的新產(chǎn)品研發(fā)需求內容明確清晰，過(guò)程改動(dòng)很少，對現有產(chǎn)品和新產(chǎn)品的設計缺陷能夠提出改進(jìn)意見(jiàn)（事后證實(shí)合理）
產(chǎn)品結構的合理性＜6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟有重大缺陷
6分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟不能有效兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略
7分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略
8分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟基本能兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略，但反應滯后
9分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略
10分不同產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展戰略、具體策略和實(shí)施步驟能及時(shí)有效地兼顧市場(chǎng)變化和公司戰略，反應也較快
產(chǎn)品計劃的明確性＜6分不能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃很差
6分能平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的`月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳
7分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃欠佳
8分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理
9分能及時(shí)平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理，能夠減少相關(guān)費用（相對往年同期）
10分能準確及時(shí)地平衡市場(chǎng)需求、庫存、產(chǎn)品策略的關(guān)系，產(chǎn)品的月度滾動(dòng)計劃和年度規劃合理有效，明顯減少相關(guān)費用，對公司獲得利潤方面貢獻顯著(zhù)（相對往年同期）
價(jià)格政策合理性和明確性＜6分財務(wù)與市場(chǎng)數據不準確，計算結果脫離實(shí)際，不可執行
6分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算結果合理性欠佳，執行有難度
7分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，易于執行
8分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，針對性強，易于執行
9分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，明確針對競爭對手的價(jià)格政策，易于執行
10分財務(wù)與市場(chǎng)數據準確，計算合理，針對性很強，符合公司戰略，易于執行
價(jià)格政策調整的及時(shí)性＜6分不能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等）
6分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，有時(shí)能調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但無(wú)目的性
7分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，基本會(huì )平衡公司實(shí)際狀況，有時(shí)能及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確
8分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），但目的性不明確
9分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），目的性明確
10分根據產(chǎn)品市場(chǎng)和競爭對手的變化，平衡公司實(shí)際狀況，及時(shí)、適時(shí)調整產(chǎn)品價(jià)格策略（定價(jià)、調整、大單協(xié)作定價(jià)等），確保銷(xiāo)售目標的實(shí)現和市場(chǎng)競爭地位的確立
部門(mén)內部人員管理情況＜6分對本部門(mén)的人力資源管理不重視，對開(kāi)展績(jì)效考核缺乏應有認識
6分對本部門(mén)的人力資源管理認識不夠清楚，績(jì)效考核狀況不夠理想
7分能對下屬工作提供較多指導，定期內部培訓，績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際
8分能對下屬工作提供較全面指導，定期內部培訓，績(jì)效考核狀況能夠較準確反映實(shí)際
9分能對下屬工作提供全面的指導，內部培訓方式靈活，員工對績(jì)效考核狀況基本滿(mǎn)意
10分能夠極大地促進(jìn)下屬全面發(fā)展，內部培訓方式靈活，員工對績(jì)效考核狀況很滿(mǎn)意
五、考核的實(shí)施
�、儆晒救肆Y源總監牽頭，人力資源部、財務(wù)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部參加，對產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行目標管理考核，落實(shí)上半年或全年目標執行情況，運用“產(chǎn)品經(jīng)理績(jì)效考核量表”進(jìn)行評分，并進(jìn)行匯總。
�、趯R總的評分結果呈交總裁辦公會(huì )和董事會(huì )審定，確認其結果。
�、郾淮_認的考核結果即為產(chǎn)品經(jīng)理的考核結果，公布于眾。
六、考核結果及其應用（略）
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
關(guān)于績(jì)效考核方案13
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：
1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號。
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的'工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
關(guān)于績(jì)效考核方案14
績(jì)效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jì)效考核和員工績(jì)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jì)效考核的正常進(jìn)行，未達到理想效果。
一、概念
1、績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績(jì)效發(fā)展目標，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，從中找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。
總結一句話(huà)，績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。
2、績(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績(jì)效目標等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結，同時(shí)考核結果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，績(jì)效考核只是這個(gè)系統中的一部分;
2、績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jì)效考核是一個(gè)階段性的總結：
3、績(jì)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jì)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績(jì)效管理有著(zhù)完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績(jì)效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績(jì)效管理注重能力的培養，而績(jì)效考核則只注重成績(jì)的大小;
6、績(jì)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jì)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jì)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來(lái)越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jì)效考核可以為企業(yè)績(jì)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jì)效管理的水平和有效性，使績(jì)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jì)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jì)效水平。
四、正確協(xié)調部門(mén)、員工績(jì)效考核的重要性
績(jì)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值回報之間構建公正合理、適度激勵的價(jià)值評價(jià)機制，以提高工作效率和企業(yè)績(jì)效。員工績(jì)效是部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的組成部分，員工績(jì)效的實(shí)現有助于部門(mén)績(jì)效的完成，但員工績(jì)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jì)效的達成。因此，需將部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核很好地結合。
1.部分部門(mén)工作績(jì)效效益不能從員工工作績(jì)效中反映，而在部門(mén)績(jì)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對員工績(jì)效進(jìn)行考核，會(huì )掩蓋部門(mén)、組織的工作，員工就會(huì )忽視對部門(mén)、組織的責任感和缺乏整體觀(guān)念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系，特別當員工績(jì)效和部門(mén)績(jì)效生沖突時(shí)，二者績(jì)效的合理評價(jià)和密切結合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門(mén)之間整體績(jì)效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績(jì)效考核的結果。管理者在績(jì)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì )影響績(jì)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績(jì)效相對優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護本部門(mén)員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jì)效的差距，從而降低對部門(mén)員工的工作標準要求，這樣會(huì )使員工失去追求更高目標的熱情和動(dòng)力。
(2)部門(mén)績(jì)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jì)效高的員工無(wú)差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會(huì )主動(dòng)改進(jìn)績(jì)效，提高績(jì)效水平。
(3)員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀(guān)念和全局觀(guān)念。
根據亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績(jì)效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時(shí)，員工會(huì )改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認知等。這將導致績(jì)效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的`質(zhì)量就會(huì )受到很大損壞。所以在績(jì)效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績(jì)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jì)效考核，將二者緊密結合起來(lái)。
五、企業(yè)對部門(mén)績(jì)效考核、員工績(jì)效考核關(guān)系處理的現狀
1.只有員工績(jì)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jì)效考核。這些企業(yè)認為，對員工進(jìn)行績(jì)效考核了，就沒(méi)有必要對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行考核。
2.只有部門(mén)績(jì)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核。這些企業(yè)認為員工績(jì)效考核太復雜，每個(gè)員工都有不同的績(jì)效考核標準，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進(jìn)行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jì)效考核�；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jì)效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門(mén)協(xié)調困難。
3.部門(mén)、員工績(jì)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績(jì)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核，但二者關(guān)系處理不當�；驔](méi)有將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工考核結果結合起來(lái);很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結果失真，擴大部門(mén)之間考核的不平衡。
六、協(xié)調部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的思路
1.正確認識團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效的關(guān)系。團隊是由兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績(jì)效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴(lài)。員工績(jì)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果，是企業(yè)績(jì)效的基礎。部門(mén)績(jì)效是為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jì)效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績(jì)效的考核對象是來(lái)自各部門(mén)的組成團隊的團隊成員，團隊績(jì)效目標是跨部門(mén)的;部門(mén)績(jì)效目標是各部門(mén)對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績(jì)效強調協(xié)作以集體績(jì)效為主，而部門(mén)績(jì)效只強調分工以個(gè)人績(jì)效為主。本文認為，這是對部門(mén)績(jì)效的片面理解。要實(shí)現部門(mén)績(jì)效，也必須部門(mén)的員工認真履行自己的職責，在完成個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，互相協(xié)調、相互配合，共同完成部門(mén)績(jì)效任務(wù)。
如果過(guò)分強調員工績(jì)效，會(huì )導致部門(mén)內部過(guò)度競爭，影響部門(mén)整體績(jì)效，甚至犧牲部門(mén)利益;如果過(guò)分強調部門(mén)績(jì)效，忽視員工績(jì)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當績(jì)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內部不公，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jì)效和組織戰略目標的順利實(shí)現。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jì)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現，才能使員工績(jì)效得到肯定。
2.部門(mén)、員工績(jì)效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績(jì)效考核，協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。員工績(jì)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jì)效考核主要從績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jì)效緯度包含任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效(管理人員)、周邊績(jì)效。周邊績(jì)效體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jì)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jì)效完成而不管部門(mén)整體績(jì)效任務(wù)完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績(jì)效文化。
(2)將部門(mén)績(jì)效考核結果運用到員工績(jì)效考核綜合評定對應等級比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核時(shí)，對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門(mén)績(jì)效考核后，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工績(jì)效考核結果通過(guò)員工績(jì)效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。
(3)部門(mén)績(jì)效考核結果計入員工績(jì)效考核結果。部門(mén)績(jì)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工年度績(jì)效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績(jì)效結果時(shí)，部門(mén)考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個(gè)體與部門(mén)之間的績(jì)效目標并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個(gè)體績(jì)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jì)效、組織績(jì)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強調員工之間的配合。
3.部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績(jì)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀(guān)公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jì)效考核結果反饋時(shí)，與員工認真分析績(jì)效不佳的原因，并結合員工個(gè)人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效考核緊密結合，在對個(gè)人任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jì)效的，并將部門(mén)績(jì)效考核結果充分利用到員工績(jì)效考核結果中，使個(gè)人績(jì)效和部門(mén)績(jì)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng )造。
七、改進(jìn)績(jì)效管理的方法
STEP1：分析績(jì)效差距
在對員工和部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核之后，管理者往往面對著(zhù)一堆的數據資料。這時(shí)候，什么才是你最應該關(guān)注的呢?毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達到預期績(jì)效指標的項目。為什么績(jì)效結果會(huì )跟原先制定的績(jì)效目標產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績(jì)效會(huì )出現不足呢?只有發(fā)現了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績(jì)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jì)效差距的方法。
第一，目標比較法。
目標比較法就是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效差距和不足的方法。比如當月的銷(xiāo)售額目標是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標比較比較法，你可以進(jìn)行的后續分析是這些差距來(lái)源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差?還是人員在執行過(guò)程中出現了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現了無(wú)法預料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數據進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工。而對于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對外部市場(chǎng)變化或者對于季節時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節影響等因素無(wú)法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。
第四，橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績(jì)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì )發(fā)現有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因為通過(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀(guān)上存在的問(wèn)題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績(jì)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷(個(gè)人客觀(guān)原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、認識論(個(gè)人主觀(guān)原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對手、機遇、挑戰(外部原因);內部資源、組織、文化、人力資源制度(內部原因)。
就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著(zhù)重注意如下這些方面：
1.目標設置不合理。目標定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì )導致績(jì)效出現偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷(xiāo)售員的月銷(xiāo)售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒(méi)有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達到績(jì)效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長(cháng)處，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jì)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現和挖掘員工的長(cháng)處。有些員工的績(jì)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績(jì)效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開(kāi)展必要的有針對性的培訓。
5.公司的組織運轉出了問(wèn)題。當公司許多崗位都出現績(jì)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會(huì )影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jì)效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導致績(jì)效出現一些問(wèn)題。
(3)崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問(wèn)題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務(wù)少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門(mén)之間的配合機制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現的影響績(jì)效的問(wèn)題。
STEP3：實(shí)施績(jì)效的改進(jìn)。
1.制訂合理的績(jì)效目標。針對目標過(guò)高問(wèn)題，對工作標準進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標。
2.建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jì)的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機制。對于公司的人員根據其能力進(jìn)行崗位的調動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養機制。定期通過(guò)分析績(jì)效差距，從績(jì)效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實(shí)改善員工績(jì)效的目的。
5.建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運轉。
另外，在實(shí)施績(jì)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì )面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P。
2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴影響關(guān)系。
3、組織目標矛盾：組織目標與個(gè)人目標沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強對績(jì)效考評的監督，確�？�(jì)效管理的公平公正;另一方面，也要做好績(jì)效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績(jì)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
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