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中層管理人員考核方案精選11篇
為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么我們該怎么去寫(xiě)方案呢？下面是小編為大家整理的中層管理人員考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中層管理人員考核方案1
為進(jìn)一步加強公司中層干部隊伍建設，全面準確地評價(jià)中層干部一年來(lái)的工作表現及履行職責情況，客觀(guān)公正地對中層干部進(jìn)行監督和激勵，推動(dòng)整體管理水平再上新臺階。經(jīng)廠(chǎng)部研究決定，對全體中層干部進(jìn)行年度工作考評。
一、考評對象：科瑪公司全體中層領(lǐng)導干部（主任、副主任、部門(mén)負責人）。
二、考評內容：按照德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面，分優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)檔次進(jìn)行考評。
1、思想素質(zhì)：包括落實(shí)方針政策、遵規守紀、團結協(xié)作、職業(yè)道德等方面。
2、工作能力：包括綜合分析能力、業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)水平、創(chuàng )新應變能力、業(yè)務(wù)知識掌握運用和履行職責等方面。
3、工作作風(fēng)：包括工作態(tài)度、民主管理、團結職工、出勤狀況等方面。
4、工作業(yè)績(jì)：包括完成任務(wù)完成情況、工作效率和工作整體績(jì)效等方面。
5、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關(guān)文件、制度等情況。
三、考評組織：考評小組由公司廠(chǎng)級領(lǐng)導、辦公室主任組成，組長(cháng)由公司總經(jīng)理?yè)巍?/p>
四、考評辦法：由考評小組成員結合被考評人全年工作表現對照干部評測表逐項進(jìn)行公平公正的評估打分，并按照綜合得分評定檔次標準。
五、考評標準：采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀，測評為優(yōu)秀的人數不得超出干部總人數的20%；測評綜合得分80—90分之間為稱(chēng)職，測評綜合得分70—80分之間為基本稱(chēng)職，70分以下為不稱(chēng)職。
六、要求：
1、考評小組成員要堅持實(shí)事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度，認真填寫(xiě)測評表，做到一視同仁、公平公正。
2、嚴禁考評過(guò)程出現徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現象。附表：中層干部工作評測表
中層管理人員考核方案2
第一章總則
第一條公司黨委要堅持以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，深入貫徹落實(shí)黨的路線(xiàn)、方針、政策和十七大精神，以做大、做強國有企業(yè)為目標，以加強和改進(jìn)企業(yè)中層隊伍建設為重點(diǎn)，建立有效的激勵約束機制，引導中層干部認真履行職責，創(chuàng )造性地做好工作。
第二條科學(xué)分析和把握當前中層干部的思想政治狀況，有針對性地加強中層干部思想政治建設，建設一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、職工群眾信得過(guò)能夠擔當重任、執行力強、促進(jìn)企業(yè)和諧的高素質(zhì)干部隊伍，努力把中層干部培養成優(yōu)秀的管理人才，保證企業(yè)領(lǐng)導工作正常有序運轉。
第三條認真抓好中層干部的黨風(fēng)廉政建設，教育領(lǐng)導干部廉潔從業(yè)，按照領(lǐng)導干部廉潔自律責任制工作的要求，抓好中層干部廉潔自律責任制的落實(shí)工作。
第四條進(jìn)一步改進(jìn)和完善中層干部考核工作，堅持德才兼備、注重實(shí)績(jì)、群眾公認原則，建立中層干部考核評價(jià)機制，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導向作用和監督作用。
第二章中層干部思想政治建設
第五條加強學(xué)習型中層干部隊伍建設，提高思想政治水平。公司黨委要認真抓好中層干部思想政治建設，認真貫徹《中共中央關(guān)于加強和改進(jìn)新形勢下黨的建設若干重大問(wèn)題的決定》，學(xué)習掌握鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀(guān)，用中國特色社會(huì )主義理論體系武裝頭腦。要堅持理論與實(shí)踐相結合、系統培訓與個(gè)人自學(xué)相結合、集中研討與專(zhuān)題輔導相結合的學(xué)習方法，扎實(shí)推進(jìn)理論武裝工作，深入開(kāi)展社會(huì )主義核心價(jià)值體系學(xué)習教育，牢固樹(shù)立正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、權力觀(guān)、地位觀(guān)和利益觀(guān)。健全完善學(xué)習制度，完善中層干部學(xué)習考核評價(jià)機制。要建立中層干部學(xué)習檔案，注重提高學(xué)習效果。
第六條繼續推進(jìn)解放思想，努力提高中層干部推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、促進(jìn)和諧穩定的能力。建立健全解放思想長(cháng)效機制。進(jìn)一步創(chuàng )新發(fā)展理念、發(fā)展思路、發(fā)展方式、發(fā)展舉措，切實(shí)解決影響和制約科學(xué)發(fā)展的突出問(wèn)題。加強對中層干部的教育培訓，注重在實(shí)踐中培養鍛煉中層干部。加大中層干部交流力度，多崗位培養鍛煉中層干部。扎實(shí)抓好中層干部后備干部隊伍建設，做到系統培養、擇優(yōu)選用。
第七條認真貫徹執行民主集中制，切實(shí)增強中層干部的創(chuàng )造力、凝聚力、戰斗力。推進(jìn)決策民主化，完善領(lǐng)導班子議事規則和決策程序，實(shí)行民主決策、科學(xué)決策、依法決策。建立健全領(lǐng)導班子協(xié)調溝通機制，維護領(lǐng)導班子團結，同心同德推進(jìn)各項工作扎實(shí)開(kāi)展。提高民主生活會(huì )質(zhì)量，完善談心談話(huà)制度，建立領(lǐng)導班子內部談話(huà)制度，上級與下級談話(huà)制度，提醒談話(huà)制度。
第八條堅持正確用人導向，充分調動(dòng)中層干部干事創(chuàng )業(yè)的積極性。堅持德才兼備、以德為先用人標準，完善干部選拔任用機制，提高選人用人公信度。堅持嚴格要求和關(guān)心愛(ài)護相結合，加強中層干部管理。要加強中層干部經(jīng)常性考察，運用平時(shí)考核、年度考核、試用期滿(mǎn)考核及任職期滿(mǎn)考核、經(jīng)濟責任審計、效能監察等成果，定期開(kāi)展滿(mǎn)意度調查測評。
第九條以加強中層干部思想建設為重點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)中層干部隊伍建設。要明確思想政治工作的內容、任務(wù)、責任，明確抓中層干部思想政治建設的職責，各負其責、協(xié)調配合、相互聯(lián)動(dòng)、齊抓共管。積極探索新形勢下加強中層干部思想政治建設的有效途徑和載體，制定中層干部思想政治建設考核綜合評價(jià)辦法，加強分類(lèi)指導、統籌協(xié)調、監督檢查。
第三章中層干部黨風(fēng)廉政建設
第十條全面貫徹落實(shí)中共中央懲治和預防腐敗體系工作規劃，認真執行黨中央、國務(wù)院、中紀委關(guān)于黨風(fēng)廉政建設和反腐敗斗爭的一系列指示和部署，黨委書(shū)記和行政領(lǐng)導作為黨風(fēng)廉政建設的第一責任人，紀委書(shū)記為直接責任人，從中層干部抓起，嚴格要求、嚴格管理、嚴格監督，促進(jìn)反腐倡廉工作穩定健康發(fā)展。
第十一條實(shí)行黨風(fēng)廉政建設責任制，堅持黨政齊抓共管，紀檢、監察協(xié)調，部門(mén)各負其責的領(lǐng)導體制，充分發(fā)揮黨委的監督保證作用。堅持從嚴治黨、立足教育、著(zhù)眼防范，集體領(lǐng)導與個(gè)人分工負責相結合，層層抓落實(shí)，切實(shí)保證黨風(fēng)廉政建設責任制規定的貫徹執行。
第十二條黨風(fēng)廉政建設責任制必須以中國特色社會(huì )主義理論體系為指導，堅持標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防的方針，聯(lián)系實(shí)際建立教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗長(cháng)效機制，針對工作崗位制定具體的管理與防范措施，落實(shí)監督條例，努力從源頭上鏟除滋生腐敗的土壤和條件。
第十三條大力加強黨風(fēng)廉政建設，樹(shù)立領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部務(wù)實(shí)清廉的良好形象。大興密切聯(lián)系群眾之風(fēng)，建立健全領(lǐng)導干部聯(lián)系群眾制度，建立健全領(lǐng)導干部調查研究制度。完善矛盾糾紛排查化解機制，引導員工依法表達合理訴求，切實(shí)維護職工權益。大興求真務(wù)實(shí)之風(fēng)，切實(shí)做到真抓實(shí)干。建立健全公開(kāi)承諾制、考核評議制、追究問(wèn)責制等制度。大興艱苦奮斗之風(fēng)，永葆共產(chǎn)黨人政治本色。大興批評和自我批評之風(fēng)，嚴格黨內生活。扎實(shí)推進(jìn)反腐倡廉建設，自覺(jué)遵守廉潔自律規定。把廉政教育納入干部培訓教育規劃，有針對性地開(kāi)展示范教育、警示教育、崗位廉政教育，推行中層干部問(wèn)責制和廉潔自律承諾制，嚴格遵守廉潔自律各項規定。加強黨性修養，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設順利進(jìn)行。建立工作機制，強化對權力和權力運行全程的監督，充分發(fā)揮民主監督在責任制中的作用嚴肅查辦違法違紀案件。第十四條黨風(fēng)廉政建設的宣傳、教育和查辦違紀案件及有關(guān)協(xié)調工作，在黨委的領(lǐng)導下由紀檢監察部門(mén)負責，有關(guān)部門(mén)、人員根據實(shí)際工作需要積極配合。
第十五條中層干部必須嚴格執行《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規定》，自覺(jué)接受黨委的領(lǐng)導和職能部門(mén)監督，各黨支部要認真分析所在部門(mén)中層干部廉潔從業(yè)方面的薄弱環(huán)節，采取有效措施加以解決。要嚴格對中層干部的管理和監督，切實(shí)做到預防為先、關(guān)口前移。要加強對《國有企業(yè)領(lǐng)導人員廉潔從業(yè)若干規定》和《黨風(fēng)廉政建設責任制公司廉潔自律責任書(shū)》貫徹執行情況的監督檢查，及時(shí)糾正并嚴肅處理違反《黨風(fēng)廉政建設責任制廉潔自律責任書(shū)》的行為。
第十六條公司中層干部要按照《xxxx公司“三重一大”實(shí)施細則》的規定，堅持“全面覆蓋，不留死角”的原則，規范決策程序、決策方式、議事規則，加強對重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵部位、主要風(fēng)險點(diǎn)的監督，把關(guān)鍵環(huán)節和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段強化制度管控，全方位推進(jìn)懲治和預防腐敗體系建設，從而杜絕主要領(lǐng)導說(shuō)了算和個(gè)人決策的現象，體現民主決策和科學(xué)決策。
第十七條各黨支部每年至少召開(kāi)一次專(zhuān)題會(huì )議，有針對性地研究改進(jìn)黨風(fēng)廉政建設工作，根據存在問(wèn)題，采取針對性措施，督促檢查執行本規定的情況，及時(shí)提出建議和意見(jiàn)，并將情況上報公司黨委。
第十八條各黨支部要以《xxxx公司效能監察工作管理標準》和《黨風(fēng)廉政建設責任制廉潔自律責任書(shū)》為主要內容，積極開(kāi)展批評與自我批評。
第十九條堅持提醒談話(huà)制度，有針對性地進(jìn)行任前談話(huà)、誡勉談話(huà)，采取有效措施，加強對中層干部的`廉潔自律教育，對違規違紀的要及時(shí)進(jìn)行組織處理，并將執行情況作為對中層干部獎懲的一項標準。
第四章中層干部考核評價(jià)
第二十條考核工作堅持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀(guān)和黨的十七大和十七屆五中全會(huì )精神，準確反映中層干部的工作狀況和業(yè)績(jì)，充分發(fā)揮考核評價(jià)的導向作用和監督作用，建立有效的激勵約束機制。
第二十一條按照《xxx公司企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導人員管理辦法》，進(jìn)一步改進(jìn)和完善系統中層干部考核工作，建立體現科學(xué)發(fā)展觀(guān)要求的中層干部年度考核評價(jià)體系。
第二十二條考核評價(jià)工作必須堅持黨管干部、德才兼備的原則；客觀(guān)公正、實(shí)事求是的原則；突出業(yè)績(jì)、綜合評價(jià)的原則；出資人認可、群眾公認的原則。
第二十三條中層干部年度考核工作要成立考核領(lǐng)導小組，組長(cháng)由黨政主要領(lǐng)導擔任�，F場(chǎng)考核領(lǐng)導小組辦公室由分管領(lǐng)導和組織人事部門(mén)組成。
第二十四條考核對象及時(shí)間
考核對象為：公司中層干部（含獨立運營(yíng)公司）；考核時(shí)間一般安排在當年的第四季度進(jìn)行，原則上于當年年底結束。具體時(shí)間由公司黨委或考核領(lǐng)導小組研究決定。
第二十五條考核內容
1、德：堅持黨的路線(xiàn)、方針、政策，擁護黨的領(lǐng)導，在思想和行動(dòng)上同黨中央保持高度一致；具有履行職責所必需的政治理論水平；熱愛(ài)企業(yè)，熱愛(ài)本職工作；遵紀守法，為人誠懇，辦事公道；能積極開(kāi)展批評與自我批評，注意團結同志，善于聽(tīng)取不同意見(jiàn)。
2、能：具有專(zhuān)業(yè)基礎知識，好學(xué)上進(jìn)，求知欲強，善于接受新知識，在“三重一大”決策中能夠主動(dòng)履行職責；具有較強的團隊協(xié)作精神，敢管理、會(huì )管理、善管理；具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神，對工作鉆研和有強烈的進(jìn)取心。
3、勤：具有強烈的事業(yè)心和責任感，勤奮敬業(yè)，有充沛的工作激情和活力；工作認真務(wù)實(shí)、嚴謹細致，吃苦耐勞、踏實(shí)肯干；工作作風(fēng)正派，不計較個(gè)人得失。
4、績(jì)：能創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，對自己的分管的工作盡職盡責，能保質(zhì)保量地按時(shí)完成黨委和行政下達的任務(wù)；工作效率高，成效顯著(zhù)，績(jì)效員工公認。
5、廉：能夠清白做人、廉潔從業(yè)；謙虛謹慎、不羨虛榮，嚴于律己、慎思篤行；堅持原則，按章辦事；聯(lián)系群眾、作風(fēng)民主；能自覺(jué)接受組織和群眾的批評監督。
第二十六條考核方法和程序
�。ㄒ唬┐髸�(huì )述職
考核組和各黨支部共同組織召開(kāi)中層干部述職述廉測評大會(huì )，大會(huì )由考核組負責人主持。
1、參加述職述廉大會(huì )的人員范圍：參加述職會(huì )議的人員分別為：分管或聯(lián)系工作的公司領(lǐng)導、部門(mén)的職工代表（一般為具有中級以上職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；中層干部；支部書(shū)記；支委；主任科員；分工會(huì )負責人；員工代表）。
2、領(lǐng)導人員的述職述廉報告，由考核對象本人撰寫(xiě)，內容包括德、能、勤、績(jì)、廉等方面的情況，突出目標任務(wù)的完成情況，采取的工作措施，工作中存在的不足和對推進(jìn)企業(yè)改革發(fā)展的意見(jiàn)建議等。
3、各部門(mén)負責人代表部門(mén)進(jìn)行大會(huì )述職，并作個(gè)人述職；中層干部副職進(jìn)行個(gè)人大會(huì )述職；更換工作單位在現職中層干部崗位任職不足半年的人員，不參加所在部門(mén)年度考核述職，但要提交書(shū)面述職述廉材料和規定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔，由公司黨委根據日常管理考核和所在黨支部的意見(jiàn)，進(jìn)行綜合考核評價(jià)。
5、當年新組建的部門(mén)和調整變化較大并不滿(mǎn)半年的，簡(jiǎn)化考核程序，以書(shū)面述職方式向公司黨委或考核小組提交中層干部的書(shū)面述職述廉材料及規定填報的各種相關(guān)表格并提交電子文檔。
�。ǘy評
1、大會(huì )述職后，由考核組組織進(jìn)行民主測評。參加民主測評的人員為參加述職述廉大會(huì )的人員。參加民主測評的人員可根據考核對象述職情況，填寫(xiě)《中層干部民主測評表》，由考核組負責回收匯總�！吨袑痈刹棵裰鳒y評表》匯總結果占測評總分的50%記入總分。
2、《中層干部綜合評價(jià)表》由公司黨政主要領(lǐng)導給被考核中層干部進(jìn)行綜合打分，每張評價(jià)表所打分數占測評總分的5%，合計10%記入總分。
3、人力資源部提供的中層干部日常工作業(yè)績(jì)考核結果占測評總分的40%記入總分。
�。ㄈ﹤�(gè)別談話(huà)
1、民主測評后，考核組要通過(guò)個(gè)別談話(huà)的方式進(jìn)一步了解部門(mén)自身建設、工作狀況和中層干部德才素質(zhì)、履職情況。
2、個(gè)別談話(huà)人員范圍：部門(mén)負責人、黨員代表、職工代表等。其他根據需要確定的談話(huà)人員以及主動(dòng)要求談話(huà)的人員。
3、接受談話(huà)的具體人員，由考核組在各黨支部支部提供的談話(huà)對象一倍以上的人員名單中隨機確定，由被考核黨支部組織，考核組人員進(jìn)行談話(huà)。
第二十七條綜合評價(jià)
綜合評價(jià)主要對經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)評價(jià)、民主測評、個(gè)別談話(huà)、民意調查、考核組評價(jià)的結果進(jìn)行比較分析，并與平時(shí)了解情況相互印證。在全面掌握考核信息的基礎上，由考核領(lǐng)導小組根據定量、定性考核情況進(jìn)行研究分析，客觀(guān)公正地對中層干部作出評價(jià)意見(jiàn)。
第二十八條考核結果評定
中層干部的考核結果分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。中層干部考核得分90分以上的可以評定為優(yōu)秀，得分為75一89分的為良好和稱(chēng)職，60一74分的為一般和基本稱(chēng)職，59分及以下為較差和不稱(chēng)職。
第三十條考核結果的運用
年度考核結果作為調整中層干部選拔任用、職務(wù)升降、獎勵懲處的重要依據。
一、中層干部經(jīng)考核為基本稱(chēng)職的，進(jìn)行誡勉談話(huà)；不稱(chēng)職的免除其中層干部職務(wù)；經(jīng)考核排在末位的（評定為優(yōu)秀的除外），進(jìn)行誡勉談話(huà)，調整薪酬系數，限期整改。次年考核還是處于末位的進(jìn)行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司組織人事管理標準》，免去現職或降職使用。
二、年度考核結果要和中層干部薪酬系數動(dòng)態(tài)管理直接掛鉤。
三、公司黨委在考核工作結束后，以適當方式向被考核中層干部反饋考核情況，提出部門(mén)工作及個(gè)人工作改進(jìn)完善的意見(jiàn)和建議。
第三十一條對被考核黨支部的要求
一、各黨支部要周密安排，按照規定的時(shí)間搞好考核的組織和配合工作。
二、中層干部要按照通知要求，做好充分的準備，認真總結歸納一年的工作、學(xué)習、履職情況、廉潔自律等方面的情況，對部門(mén)工作和個(gè)人做出客觀(guān)、準確的評價(jià)，提前分別撰寫(xiě)書(shū)面述職述廉報告，填寫(xiě)好規定填報的各種相關(guān)表格。
三、對中層干部考核需要報送的相關(guān)材料和各種表格，由黨委工作部按照規定的時(shí)間統一收集，及時(shí)報給考核組。
四、考核期間中層干部原則上不得外出，如有緊急特殊情況須向公司考核組請假。第三十二條本管理辦法從20xx年開(kāi)始實(shí)施。
中層管理人員考核方案3
一、目的：
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)；對職員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià)，強化職員的責任意識和目標導向，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jì)、工作效率；掌握職員的工作執行情況與能力，實(shí)現公司人力資源優(yōu)化配置。
二、范圍:
公司職員（業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外），參與考核人員名單依《團隊績(jì)效考核人員名單》。
三、考核內容:
1、各部門(mén)月度工作目標（計劃）
2、各部門(mén)月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)
3、各部門(mén)職員違紀行為
四、部門(mén)月度工作目標（計劃）之評定：
1、各部門(mén)在每月25日前（逢節假日順延）將下月工作目標（計劃）電子檔提交至廠(chǎng)長(cháng)辦公室。
2、每月2日（逢節假日順延），“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標準”，對各部門(mén)月度工作目標（計劃）評分；同時(shí)針對各部門(mén)月度工作目標（計劃）提出修改建議。
五、職員違紀行為考核辦法：
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續打卡、“非工作需要”長(cháng)時(shí)間在外逗留、請假未“事前填寫(xiě)請假卡”、出差無(wú)出差申請單、無(wú)打卡記錄未及時(shí)辦理因故未打卡說(shuō)明；不按公司要求著(zhù)裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時(shí)對以上行為進(jìn)行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關(guān)制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規考核指標，列入各部門(mén)月度工作目標（計劃），部門(mén)內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門(mén)團隊績(jì)效得分中扣除1分。
六、總經(jīng)理特別獎勵：
經(jīng)理認定表現特別高效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行加分；經(jīng)總經(jīng)理認定表現特別低效部門(mén)，可在綜合得分基礎上另行減分。
七、 績(jì)效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”：
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門(mén)月度工作目標（計劃）考核得分x80% + 月度工作目標（計劃）質(zhì)量評價(jià)得分x20% + 總經(jīng)理特別加減分。
2、等級劃分：A級（90～100）分；B級（60～89）分；C級（0～59）分。
3、獎金額度（部門(mén)成員每月每人次）： A級100元，B級50元，C級0元。
八、罰則：
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個(gè)人、考核溝通不到位的部門(mén)，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門(mén)，取消其部門(mén)參評資格，綜合評分為零。
九、績(jì)效之評定：
1、核查員統計月度工作計劃完成率，廠(chǎng)長(cháng)辦公室審核部門(mén)提報之完成率，跟蹤“各部門(mén)月度工作目標（計劃）”實(shí)施情況，統計各部門(mén)總經(jīng)理指令完成率，計算各部門(mén)綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門(mén)職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個(gè)工作日內予以回復；若核查員無(wú)法解決的，提交廠(chǎng)長(cháng)予以解決。
4、公示之日起三天內無(wú)異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
十、結果運用：
1、受評職員每月“團隊績(jì)效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
中層管理人員考核方案4
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實(shí)際情況制定績(jì)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重：
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
中層管理人員考核方案5
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1—12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a）干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、60%、20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
20%、55%、25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A、B、C、D
15%、50%、35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
中層管理人員考核方案6
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；
4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。
�。ǘ┯嫹终f(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%；綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤�(jì)效工資內容
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%；
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%；
�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
中層管理人員考核方案7
一、總則
1、為了提高和改善中層干部績(jì)效，公平、公正地評價(jià)中層干部的崗位業(yè)績(jì)，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng )造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關(guān)精神和規定，特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司各職能科室、生產(chǎn)、撿矸、洗煤廠(chǎng)以及地面各小組。
3、建立健全中層干部檔案
二、考核方式
1、中層干部考核實(shí)行月度考核和年度考核兩種方式。
2、月度績(jì)效考核指日�？�(jì)效考核，考核對象為公司全體中層干部，組長(cháng)以上人員。由企管科牽頭組織考核。
3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會(huì )同班子成員根據公司下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營(yíng)任務(wù)以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務(wù)，根據目標任務(wù)預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。并于每月25日前上報企管科備案。
4、次月3日前，由企管科牽頭對中層干部上月表現先進(jìn)行職工評議，再向各部門(mén)主管領(lǐng)導送達中層干部月度考核表，各主管領(lǐng)導根據掌握的實(shí)際情況進(jìn)行填表。最后由企管科協(xié)同礦領(lǐng)導綜合評議。
5、嚴禁利用職權對職工評議，進(jìn)行打擊報復、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現扣考核分2—10分。
6、中層干部應在績(jì)效考核表上簽字。月度績(jì)效考核結果作為年度績(jì)效考核的主要依據。
7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。
8、企管科根據本月表現進(jìn)行考核。填寫(xiě)中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案。
9、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標由企管科月底統一整理并進(jìn)行考核。
10、月度績(jì)效考核結束后，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領(lǐng)導考核情況，形成中層干部年度績(jì)效考核依據。
三、考核內容
1、每名中層干部按礦上制定的考核內容進(jìn)行考核。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務(wù)進(jìn)行考核。（附考核表）
2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務(wù)完成情況。每項工作目標任務(wù)的完成情況分為四個(gè)評價(jià)等次：圓滿(mǎn)完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。
3、年度績(jì)效考核內容為月度工作目標任務(wù)完成情況（即月度績(jì)效考核結果）和平時(shí)綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創(chuàng )新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個(gè)方面，分別占到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見(jiàn)公司中層干部績(jì)效考核表）
4、經(jīng)考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個(gè)月考核分值處于末位或一年以?xún)瓤己四┪淮螖道塾嬋危ê危┮陨夏┪唤德殹?/p>
5、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關(guān)系，指導部屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效與管理水平。
四、考核評價(jià)
1、年度績(jì)效考核結束后，公司對中層干部進(jìn)行綜合評價(jià)。評價(jià)檔次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職4級。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數的20%，稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的70%，基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職檔次應占到中層干部總數的10%。
2、優(yōu)秀檔次，給予表彰或獎勵；稱(chēng)職檔次，對工作給予肯定和表?yè)P；基本稱(chēng)職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進(jìn)。連續兩年被評為基本稱(chēng)職的，原則上降級調整或免職；不稱(chēng)職檔次，給予免職。
3、績(jì)效考核結果是中層干部和各單位工作成績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，是公司實(shí)施獎罰、改進(jìn)工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。
4、績(jì)效考核結果存入中層干部檔案。
五、考核原則
1、月度績(jì)效考核及年度績(jì)效考核中，必須始終堅持實(shí)事求是、公正、公平、公開(kāi)的原則。
2、各分管領(lǐng)導應實(shí)事求是地填寫(xiě)月度績(jì)效考核結果，發(fā)現假報、瞞報或所報情況與事實(shí)有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關(guān)人員的責任。
3、企管科將隨時(shí)到各單位對報送的月度績(jì)效考核結果進(jìn)行抽查核實(shí)。
4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺(jué)做到公正、公平、公開(kāi)地評價(jià)被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。
六、附則
1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績(jì)”綜合表現為基礎的績(jì)效管理與考核。
2、通過(guò)推行績(jì)效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績(jì)效。
3、本辦法由企管科負責解釋。
4、本辦法自公布之日起執行，以往與本辦法相抵觸的規定同時(shí)廢止。
中層管理人員考核方案8
第一章 總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績(jì)效考核體系和激勵與約束機制，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。
第二條 原則
嚴格遵循“客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
第三條 指導思想
建立客觀(guān)、公正、公開(kāi)、科學(xué)的績(jì)效評價(jià)制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據。
第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內部的績(jì)效考核制度（二級子公司財務(wù)人員統一由事業(yè)部財務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦�(lèi)員工：工作內容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類(lèi)員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工
第六條：考核內容
1、業(yè)績(jì)考核：Ⅰ類(lèi)員工主要參照各部門(mén)月度工作計劃并依據工作目標進(jìn)行考核；Ⅱ類(lèi)員工依據職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。
2、能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀(guān)察、分析、評價(jià)其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實(shí)行直接主管評分和部門(mén)主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實(shí)施
第八條 考核機構
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門(mén)，負責績(jì)效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績(jì)效考核，指導和監督二級子公司績(jì)效考核工作。
二級子公司人事部門(mén)：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統的歸口管理部門(mén)，按照事業(yè)部《員工績(jì)效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規定，負責本單位績(jì)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。
第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時(shí)間以通知為準。
第十條 考核流程
根據職位說(shuō)明書(shū)和部門(mén)月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資源部協(xié)助各部門(mén)對該部門(mén)員工工作績(jì)效進(jìn)行綜合評定，各部門(mén)應于1月15日和7月15日前將考核結果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結果的應用
第十二條 培訓
在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應把員工績(jì)效考核結果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開(kāi)展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應參考員工績(jì)效考核的評定結果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升(降)每半年進(jìn)行一次，在每年2、8月份根據考核結果進(jìn)行調整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調整可不受事業(yè)部規定的調薪時(shí)間限制：
�。�1）職務(wù)晉升；
�。�2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng )新、新事業(yè)開(kāi)拓及內部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫(xiě)《特殊調薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績(jì)效收益
第十六條 審批流程
考核結果處理表按被考核者——直接主管——部門(mén)主管——人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績(jì)效改進(jìn)
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，目的'在于干部對下屬的工作進(jìn)行監督和指導，在工作思路和績(jì)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結束后，考核者應當與被考核者進(jìn)行考核面談，加強雙向溝通。
考核面談為考核者與被考核者就績(jì)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應做到：
�。�1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；
�。�2）對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jì)效改進(jìn)和培訓計劃。
第十八條 績(jì)效改進(jìn)
每個(gè)考核期結束后，考核者與被考核者應經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂《員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》，報人力資源部備案。
第六章 考核結果的管理
第十九條 考核指標和結果的修正
由于客觀(guān)環(huán)境的變化，員工需要調整工作計劃、績(jì)效考核標準時(shí)，經(jīng)考核負責人同意后，可以進(jìn)行調整和修正�？己私Y束后人力資源部還應對受客觀(guān)環(huán)境變化等因素影響較大的考核結果重新進(jìn)行評定。
第二十條 考核結果反饋
被考核者有權了解自己的考核結果，人力資源部應在考核結束后五個(gè)工作日內，向被考核者通知考核結果。
第二十一條 考核結果歸檔
考核結束后考核結果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負責保存。
第二十二條 考核結果申訴
被考核者如對考核結果有異議，首先應通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。
中層管理人員考核方案9
為深化醫院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數量與質(zhì)量等要素為主要依據，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動(dòng)全院各級各類(lèi)人員的積極性與創(chuàng )造性，體現優(yōu)秀人才的價(jià)值，經(jīng)院部研究調整績(jì)效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
通過(guò)進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫院的社會(huì )效益;通過(guò)成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進(jìn)增收節支，提高經(jīng)濟效益；通過(guò)實(shí)行績(jì)效工資二次考核，促進(jìn)相關(guān)工作；通過(guò)深化醫院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jì)取酬的分配機制，充分調動(dòng)各級各類(lèi)人員的工作積極性和勞動(dòng)創(chuàng )造性。
二、考核分配原則
1、實(shí)行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線(xiàn)和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實(shí)績(jì)、重責任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績(jì)效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門(mén)診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應室、門(mén)診部及咨詢(xún)臺）五個(gè)系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據不同時(shí)段工作考核重點(diǎn)調整確定的二次考核內容等指標。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫療醫技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實(shí)際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
�。ǘ┓⻊�(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標達標率、各項報表數據的及時(shí)性、準確率等。
�。ㄈ┓⻊�(wù)效率的考核
主要考核醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)性、檢查報告單出具及時(shí)性、擇期手術(shù)及時(shí)性、傳染病和院
內感染報告及時(shí)性、藥占比、三合理規范執行、出院病歷歸檔及時(shí)率、各項報表數據和考核結果出具的及時(shí)性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實(shí)到位和完成的及時(shí)性、職能部門(mén)為基層科室服務(wù)的及時(shí)性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價(jià)政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實(shí)情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿(mǎn)意度等。
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主要考核各考核單元的實(shí)際收支結余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘热�
考核內容由院考核辦根據不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲�(shí)行雙百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標實(shí)行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時(shí)對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績(jì)效工資二次考核規定的內容也實(shí)行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數。各考核單元的實(shí)際考核得分為前百分考核實(shí)際得分乘以后百分考核總得分率�？�(jì)效工資二次考核內容目前按有關(guān)文件精神執行。
對工作量的考核，實(shí)行完成規定基本工作量的得滿(mǎn)分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實(shí)行完成規定基本收支結余的得滿(mǎn)分，未完成規定基本收支結余的倒扣分，超額完成的加分，低于規定基本工作量70%時(shí)的收支結余為負分。
�。ǘ⿲�(shí)行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個(gè)系列各
一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖议T(mén)急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉次數等，考核實(shí)際工作量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：門(mén)診病歷和處方書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：各種醫療文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時(shí)率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規范”、藥占比達規定要求、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一蛟\療組基本收支結余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。
�。�2）對醫技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ骺剖一緳z查人次或檢查項目數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線(xiàn)檢查陽(yáng)性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數據準確率100%、室間質(zhì)控達標、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：檢查報告單出具及時(shí)規范、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。
�。�3）對門(mén)診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ㄩT(mén)診各考核單元基本診療人次，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：醫療文件書(shū)寫(xiě)合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實(shí)際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：應診準時(shí)、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧臼罩ЫY余，考核實(shí)際收支結余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍汉硕ǜ髯o理考核單元人均病人實(shí)際占用床日數等，考核實(shí)際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類(lèi)與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實(shí)際達標率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：護理文件書(shū)寫(xiě)及時(shí)率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍簠⒄崭髯o理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進(jìn)行考核。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜耍好鞔_各崗位工作職責和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數據準確率100%等，考核實(shí)際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時(shí)出具、服務(wù)工作及時(shí)到位、各項工作任務(wù)及時(shí)完成、各項便民惠民措施及時(shí)落實(shí)到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務(wù)規范、嚴格執行物價(jià)政策、無(wú)收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿(mǎn)意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜耍汉硕ǜ骺己藛卧煽爻杀局С�，考核實(shí)際支出增減。
�、薅慰己藘热葜笜耍焊鶕嚎己宿k對不同時(shí)段工作重點(diǎn)調整確定的內容。
2、科室對各班組或個(gè)人的考核
各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個(gè)人。細則報院考核辦審核通過(guò)后執行。
六、績(jì)效工資的計算方法
1、各系列績(jì)效工資額=全院績(jì)效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數×系列分配系數/∑（各系列工作人員數×系列分配系數）]×系列調節系數。
2、各考核單元績(jì)效工資=（本系列績(jì)效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實(shí)際考核分。
3、系列調節系數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調高系數，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調低系數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核后分配到個(gè)人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見(jiàn)于次月5日前送財務(wù)科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門(mén)須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長(cháng)審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績(jì)效工資考核分配表報送院長(cháng)審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內填報好本單元個(gè)人績(jì)效工資應發(fā)數，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據院辦公室的通知扣除相應績(jì)效工資及個(gè)人所得稅后直接記入個(gè)人帳戶(hù)。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見(jiàn)的基礎上，結合實(shí)際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開(kāi)、公平。
八、宏觀(guān)調控
在績(jì)效工資分配方案實(shí)施過(guò)程中，醫院將根據物價(jià)調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標和績(jì)效工資分配作適當宏觀(guān)調控，以力求公平、公正。
中層管理人員考核方案10
一、考核原則
1、業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2。銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1。在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的.問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2、員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1、業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
中層管理人員考核方案11
為了打造職責明確，運轉協(xié)調，廉潔高效的機關(guān)，充分調動(dòng)機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結合我鎮實(shí)際情景，特制定本方案。
一、考核對象
考核對象為所有在崗的鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：
1、鎮黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);
2、鎮事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務(wù)中心、計劃生育服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);
3、鎮聘用工作人員(指屬于鎮機關(guān)管理的工作人員)。
二、考核資料
考核的主要資料包括德、能、勤、績(jì)、廉等五個(gè)方面。
三、考核辦法
鎮黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實(shí)行100分制。
1、全體鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
2、村書(shū)記(第一書(shū)記)、主任對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);
3、黨政班子成員對鎮黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;
4、考勤制度執行情景占10分。
四、考核計分辦法
測評分值計算：按有效票數，1個(gè)優(yōu)秀票計1分，1個(gè)稱(chēng)職票計0.8分，1個(gè)基本稱(chēng)職票計0.7分，1個(gè)不稱(chēng)職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。
考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門(mén)有關(guān)規定執行。
五、考核等次的確定
1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮聘及其他工作人員單獨確定等次。
2、每一類(lèi)工作人員分為四個(gè)等次類(lèi)別：一類(lèi)為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類(lèi)為比較稱(chēng)職工作人員，占75%;三類(lèi)為一般稱(chēng)職工作人員，占5%;四類(lèi)為基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來(lái)最終認定，一、二、三類(lèi)等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類(lèi)工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱(chēng)職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門(mén)查實(shí)或查處定性的工作人員，直接確定為不稱(chēng)職等次。
3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類(lèi)工作人員)。
4、在一類(lèi)工作人員當中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。
六、附則
1、鎮黨政領(lǐng)導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。
2、本辦法由鎮考核領(lǐng)導組負責解釋。
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