最新考核方案(合集8篇)

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，時(shí)常需要預先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的最新考核方案，希望對大家有所幫助。

最新考核方案1

　　一、總則

　　為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

　　2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。

　　3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。

　　4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。

　　三、考核原則

　　1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；

　　2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

　　3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。

　　四、適用對象

　　本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

　　1、試用期內，尚未轉正員工

　　2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

　　3、兼職、特約人員

　　五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表

　　考核類(lèi)別考核時(shí)間 復核時(shí)間考核終定時(shí)間

　　年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

　　年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

　　轉正考核按公司招聘調配制度執行

　　晉升考核按公司內部晉升制度執行

　　注：

　　1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間

　　2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁

　　3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

　　4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。

最新考核方案2

　　為提升賓館的管理水平，充分調動(dòng)餐飲部員工的積極性和主動(dòng)性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績(jì)效水平，結合賓館的實(shí)際情況，特制定本辦法。

　　一、工資結構

　　餐飲部員工工資=基礎工資+法定節假日工資+績(jì)效工資

　　二、基礎工資

　　餐飲部員工基礎工資為每月200元。

　　三、法定節假日工資

　　法定節假日工資=當月法定節假日天數×50元/天，不足部分以績(jì)效工資補充。

　　四、績(jì)效工資

　　1、績(jì)效工資實(shí)行月度考核，員工績(jì)效工資與當月餐飲收入以及部門(mén)工作完成情況緊密掛鉤。

　　績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×績(jì)效工資系數×績(jì)效考核得分

　　2、績(jì)效工資基數

　　餐飲部領(lǐng)班月度績(jì)效工資基數為1300元/月，實(shí)習生月度績(jì)效工資基數為600元/月，其他服務(wù)員月度績(jì)效工資基數為1100元/月。

　　3、績(jì)效工資系數

　　賓館根據當月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績(jì)效等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，對應的績(jì)效工資系數如下：

　　4、績(jì)效考核得分

　　賓館根據對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當月得分，總分為1分，可酌情給與獎勵。

　　五、此辦法自**年1月1日起施行。

最新考核方案3

　　一、考核目的

　　1．為及時(shí)、公正的評估員工的工作績(jì)效，調動(dòng)本公司營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性。

　　2．讓營(yíng)銷(xiāo)人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓營(yíng)銷(xiāo)管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)系統工作效率的提高，保證公司銷(xiāo)售任務(wù)的順利完成。

　　二、適用范圍

　　凡本公司營(yíng)銷(xiāo)部人員之考核，除另有規定外，均依照本辦法所規定的內容考核。

　　三、績(jì)效考核用途

　　1．了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻

　　2．為員工的薪酬決策提供依據

　　3．了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要

　　4．為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據

　　5．為人力資源部規劃提供基礎信息

　　四、考核周期

　　營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核分為月度銷(xiāo)售管理考核和年度績(jì)效考核。

　　1．月度銷(xiāo)售管理考核每月度進(jìn)行一次，考核營(yíng)銷(xiāo)人員當月的銷(xiāo)售管理業(yè)績(jì)�？己藭r(shí)間為下月1日至10日。

　　2．年度績(jì)效考核一年開(kāi)展一次，考核營(yíng)銷(xiāo)人員當年1月至當年12月的工作業(yè)績(jì)�？己藢�(shí)施時(shí)間為下一年度1月10日至20日。

　　五、考核組織

　　1．總經(jīng)理負責提出績(jì)效考核總體要求，對季度、年度考核成績(jì)的最終審核與審批、考核過(guò)程中出現的爭議的最終裁決。

　　2．人力資源部：負責組織對員工個(gè)人的考核，搜集數據、統計匯總，提出對員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

　　3．營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)：配合考核組織部門(mén)進(jìn)行考核，及時(shí)提供相關(guān)數據。

　　六、考核分類(lèi)

　　1．月度考核：每月____日制定下一月的考核指標；每月____日（遇節假日順延）前對員工上一月的工作進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　2．年終考核：每年的____月份制定下一年的績(jì)效考核指標；每年的____月份對員工上一年的工作進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　七、考核關(guān)系

　　1．直接上級對直接下級的考核

　　2．間接上級審核

　　3．人力資源部匯總考核分數

　　4．人力資源部負責考核申訴工作處理

　　八、考核實(shí)施

　　1．制定合理的績(jì)效考核指標

　　對營(yíng)銷(xiāo)人員的考核，主要從工作業(yè)績(jì)、業(yè)務(wù)流程管理、工作能力等7方面進(jìn)行評估。

　�。�1）工作業(yè)績(jì)、業(yè)務(wù)流程管理、工作能力與工作知識考核

　　對上述四方面的考核，其考核內容與考核要點(diǎn)如下表所示。

　　營(yíng)銷(xiāo)人員部分考核指標一覽表

　　考核內容考核要點(diǎn)分數考核得分

　　考核項考核指標

　　工作業(yè)績(jì)銷(xiāo)售額各項指標完成情況

　　銷(xiāo)售計劃完成率

　　銷(xiāo)售回款率

　　開(kāi)拓客戶(hù)數量

　　市場(chǎng)投入回報率

　　媒體宣傳度

　　新產(chǎn)品市場(chǎng)比率

　　費用率

　　信息收集信息收集的及時(shí)性、有效性

　　訂單管理1．訂單受理與評審的流程分工清楚，各責任崗位明確自己的分工職責

　　2．客戶(hù)訂單應及時(shí)處理

　　3．對于緊急或特殊訂單，有措施保證及時(shí)準確的受理

　　客戶(hù)服務(wù)1．對客戶(hù)服務(wù)和需求已存在一個(gè)建立和安排優(yōu)先級的機制

　　2．存在措施來(lái)保證客戶(hù)反饋意見(jiàn)能得到響應及具有適當優(yōu)先級

　　3．保證客戶(hù)很容易地詢(xún)問(wèn)有關(guān)信息及問(wèn)題。

　　4．對客戶(hù)期望值達到與否有跟蹤、報告，并用以改善計劃和實(shí)施。

　　5．對客戶(hù)反饋系統有評估和改善措施

　　6．客戶(hù)投訴處理情況

　　提交文件報告情況1．提交時(shí)間準時(shí)

　　2．報告簡(jiǎn)潔、清晰，能抓住要點(diǎn)

　　業(yè)務(wù)流程管理終端管理的規范性主要是指各級產(chǎn)品的報價(jià)及銷(xiāo)售價(jià)格的管理情況

　　促銷(xiāo)的執行力對于公司開(kāi)展促銷(xiāo)活動(dòng)的執行、促銷(xiāo)政策的推廣執行、促銷(xiāo)物品的運用、促銷(xiāo)活動(dòng)的開(kāi)展力度、促銷(xiāo)的效果情況

　　終端的開(kāi)拓率由于公司的銷(xiāo)售渠道處于開(kāi)拓階段，重點(diǎn)考核終端客戶(hù)數量、質(zhì)量及增長(cháng)率

　　工作能力工作能力主要考核銷(xiāo)售人員的市場(chǎng)認知、產(chǎn)品的認知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力

　　工作知識考核營(yíng)銷(xiāo)人員對企業(yè)、產(chǎn)品性能、競爭性?xún)r(jià)格、行業(yè)銷(xiāo)售趨勢、產(chǎn)品新用途等方面的認識；對客戶(hù)需求的認知和判斷能力等方面

　　創(chuàng )新指標主要是獎勵銷(xiāo)售員的管理創(chuàng )新和參與性，為績(jì)效考核的附加分

　�。�2）工作態(tài)度考核

　�、俟ぷ鞣e極性，其評估標準如下

　　A．工作非常積極，工作任務(wù)從來(lái)不會(huì )延遲，____分

　　B．工作較為積極，工作任務(wù)極少延遲，____分

　　C．工作不太積極，工作任務(wù)經(jīng)常會(huì )延遲，____分

　　D．工作很不積極，工作任務(wù)延遲習以為常，____分

　�、诩o律性：主要考核銷(xiāo)售人員自覺(jué)遵守和維護公司各項規章制度的情況，其評估標準如下。

　　A．組織紀律性強，帶頭遵守公司各項規章制度，并督促他人遵守，____分

　　B．組織紀律性較強，自覺(jué)遵守公司的各項規章制度，____分

　　C．組織紀律性較差，經(jīng)常違反公司規章制度，____分

　�。�3）銷(xiāo)售管理扣分項

　　銷(xiāo)售管理扣分項主要包括所轄業(yè)務(wù)員當月違反價(jià)格政策次數、跨地區銷(xiāo)售次數、客戶(hù)有效投訴次數、經(jīng)銷(xiāo)商有效投訴次數、回款不及時(shí)次數和未及時(shí)按規定提交客戶(hù)檔案次數。

　　2．績(jì)效任務(wù)執行過(guò)程中，如某績(jì)效指標因客觀(guān)原因可能導致無(wú)法完成，考核者與被考核者應及時(shí)修改績(jì)效任務(wù)，雙方的績(jì)效約定應以修正的指標為準。

　　3．考核者依據銷(xiāo)售人員的月度實(shí)際工作績(jì)效全面檢查被考核者的績(jì)效。

　　4．績(jì)效考核結果匯總后，考核者與被考核者溝通，雙方確認本次考核結果，確認完畢的績(jì)效考核結果收入人事檔案，并做好下月績(jì)效改進(jìn)工作。

　　5．在員工考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）7個(gè)工作日內向人力資源部提出申訴。

　　5員工的月度考核結果匯總表交人力資源部存檔,年末由人力資源部對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析。

　　九、考核結果應用

　　1．考核結果對應不同的考核系數，人力資源部根據考核系數計算績(jì)效工資、年終獎金。

　　2．依據考核結果的不同，公司對每個(gè)員工給予職務(wù)晉升、降級、加薪等不同的處理。

　　3．人力資源開(kāi)發(fā)、技能與素質(zhì)能力培養。

最新考核方案4

　　為鞏固我校師德師風(fēng)建設成果，建立健全師德師風(fēng)建設長(cháng)效機制，大力推進(jìn)教師職業(yè)道德建設，切實(shí)提高我校教師的師德師風(fēng)水平，努力建設一支師德高尚、素質(zhì)優(yōu)良、業(yè)務(wù)精湛、技藝高超、結構合理的職教師資隊伍，根據上級師德師風(fēng)建設的有關(guān)文件精神，以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》為準則，結合學(xué)校實(shí)際，特制定本考核方案。

　　一、考核原則

　　1、堅持公正、公平、公開(kāi)的原則，客觀(guān)、透明、規范地進(jìn)行師德師風(fēng)考核。

　　2、堅持師德師風(fēng)考核定性與定量相結合，以定量考核為主；堅持平時(shí)考核與年度考核相結合，年度考核以平時(shí)考核為基礎。通過(guò)綜合考查評價(jià)，確定考核等級。

　　二、考核對象

　　師德師風(fēng)考核的對象是竹墩小學(xué)所有在編、在崗人員。

　　三、竹墩小學(xué)師德師風(fēng)考核工作領(lǐng)導小組

　　為將師德師風(fēng)建設落到實(shí)處，學(xué)校成立師德師風(fēng)考核工作領(lǐng)導小組。

　　組長(cháng)、張海

　　副組長(cháng)、羅德周

　　成員、楊久彬、郭淑英、張同運、朱禮生、何培波、校長(cháng)任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，負責指導學(xué)校師德師風(fēng)考核全面工作，副組長(cháng)及成員負責教職工師德師風(fēng)平時(shí)的考核工作。

　　開(kāi)設師德師風(fēng)舉報電話(huà)、7538204

　　設立師德師風(fēng)監督箱，由副組長(cháng)羅德周負責管理。

　　四、考核內容及細則

　　1、考核內容、從愛(ài)國守法、敬業(yè)奉獻、熱愛(ài)學(xué)生、教書(shū)育人、為人師表、終身學(xué)習等方面對教師的師德師風(fēng)進(jìn)行考核。

　　2、考核細則、見(jiàn)附表

　　3、考核等次:按每學(xué)期或學(xué)年考核結果得分分為優(yōu)秀（90分及以上）、合格（89～80分）、不合格（79分及以下）三個(gè)等次。有“一票否決”情形之一的，師德師風(fēng)直接認定為“不合格”，分值為零。

　　五、考核辦法與程序

　　1、師德師風(fēng)考核實(shí)行扣分制，基礎分為100分，采用平時(shí)考核與集中考核相結合的辦法，學(xué)期或學(xué)年累積計分。師德師風(fēng)平時(shí)考核分別由校長(cháng)室、教導處、總務(wù)處等部門(mén)核實(shí)后計分（按上述細則扣分），由師德師風(fēng)副組長(cháng)負責匯總，每月公布（通報）一次師德師風(fēng)考核（扣分）情況。

　　2、學(xué)期或學(xué)年末，考核領(lǐng)導小組在匯總平時(shí)考核數據，并廣泛征求教師、學(xué)生、家長(cháng)等各方面意見(jiàn)的基礎上，進(jìn)行一次集中考核打分，經(jīng)集體討論確定教職工學(xué)期或學(xué)年總得分，同時(shí)按上述標準確定師德師風(fēng)考核等次。教師師德總得分為百分制，可按十分制折合后計入教師工作量化總分。

　　3、考核領(lǐng)導小組反饋考核結果，被考核教師無(wú)異議后簽字確認。

　　4、被考核教師對師德師風(fēng)考核結果若有異議，可在接到考核反饋結果之日起7日內向考核領(lǐng)導小組提請復核，考核領(lǐng)導小組應在7日內提出復核意見(jiàn)；被考核教師若對復核意見(jiàn)仍有異議，可向中心小學(xué)提請復核。

　　5、校級領(lǐng)導的'考核，由中心小學(xué)領(lǐng)導組織實(shí)施。

　　6、學(xué)校師德師風(fēng)考核結果報中心小學(xué)備案。

　　六、考核結果的運用

　　1、師德師風(fēng)考核結果，作為教職工績(jì)效考核、年度考核、評優(yōu)選先、晉職晉級等教師評聘和獎懲的重要依據，優(yōu)先考慮師德師風(fēng)考核為“優(yōu)秀”的教師，并記入教師個(gè)人檔案。

　　2、凡在師德師風(fēng)考核中被確定為“不合格”的，當年年度考核相應定為“不合格”。

　　七、附則

　　1、本辦法解釋權歸學(xué)校師德師風(fēng)考核領(lǐng)導小組。

　　2、本辦法自發(fā)布之日起開(kāi)始執行。

最新考核方案5

　　一、績(jì)效考核時(shí)間

　　1、財務(wù)部月度績(jì)效考核時(shí)間、次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。

　　2、財務(wù)部年度績(jì)效考核時(shí)間、本部門(mén)人員應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交本部門(mén)領(lǐng)導。

　　二、財務(wù)部績(jì)效考核內容

　　1、財務(wù)部崗位職責績(jì)效考核、指對每個(gè)人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核。

　　2、財務(wù)部工作能力績(jì)效考核、指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗判斷能力進(jìn)行測評。()包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗判斷能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3、財務(wù)部品德績(jì)效考核、指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等。

　　4、財務(wù)部組織紀律績(jì)效考核、指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。

　　三、財務(wù)部績(jì)效考核標準、

　�。ㄒ唬�、工作正確性績(jì)效考核標準（20分）

　　1、工作結果正確、準確程度；

　　2、工作過(guò)程規范程度；

　�。ǘ�）、員工責任心績(jì)效考核標準（15分）

　　1、任勞任怨，并能夠發(fā)揚無(wú)私奉獻的精神投入工作；

　　2、勇于承擔自己工作中的責任，并加以改進(jìn)；

　　3、能夠把公司的利益放在首位，不計較個(gè)人的得失；

　�。ㄈ�）、工作完成的速度績(jì)效考核標準（13分）

　　1、是否按期限完成；

　　2、提前或拖后的情況；

　�。ㄋ模�、工作積極性績(jì)效考核標準（12分）

　　1、工作主動(dòng)積極，無(wú)需上級催促；

　　2、積極參與本職外的其他有關(guān)任務(wù)，并在其中盡到自己的能力；

　　3、積極主動(dòng)地提出工作中改善方案及合理化建議；

　　4、為了公司的發(fā)展主動(dòng)積極的提出合理化建議；

　�。ㄎ澹�、知識與技術(shù)績(jì)效考核標準（10分）

　　1、具有現任崗位所要求的專(zhuān)業(yè)理論知識和實(shí)際業(yè)務(wù)知識；

　　2、能夠獨立地完成本職工作；

　　3、具有獨立動(dòng)手和實(shí)際操作能力；

　　4、獨立思考和創(chuàng )造性工作能力；

　　5、能夠利用自己豐富的經(jīng)驗和對業(yè)務(wù)熟練程度及時(shí)有效地完成工作；

　�。�六）、判斷能力績(jì)效考核標準（7分）

　　1、能夠對現場(chǎng)反饋或實(shí)際工作中的問(wèn)題進(jìn)行認真地分析；

　　2、準確地判斷問(wèn)題的原因，應用切實(shí)可行的方法及時(shí)地解決；

　�。ㄆ撸�、計劃能力績(jì)效考核標準（5分）

　　1、能夠正確理解工作任務(wù)，并制定詳細而可行的計劃；

　　2、計劃執行過(guò)程中能因時(shí)而化，及時(shí)修正和改進(jìn)工作計劃；

　　3、能統籌安排好同時(shí)發(fā)生或交叉發(fā)生的幾項工作；

　�。ò耍�、指導監督能力績(jì)效考核標準（5分）

　　1、能夠對相關(guān)部門(mén)人員提出的有關(guān)問(wèn)題給予及時(shí)合理的解答；

　　2、能夠詳細、認真、耐心地解答同事提出的各種問(wèn)題；

　�。ň牛�、紀律性績(jì)效考核標準（8分）

　　1、嚴格遵守工作制度，忠于職守，堅守崗位；

　　2、嚴格遵守考勤制度；

　　3、服從上級的工作安排及其追加的任務(wù)；

　　4、認真貫徹作業(yè)規范；

　　5、對同事、上級、客戶(hù)有禮貌，注重禮儀；

　�。ㄊ�）、團隊性績(jì)效考核標準（5分）

　　1、能夠積極與上級、同事、客戶(hù)協(xié)調配合工作；

　　2、主動(dòng)按照公司需要進(jìn)行工作；

　　3、主動(dòng)幫助他人工作并促進(jìn)集體團結；

　　4、積極參與集體活動(dòng)，并在其中盡到自己的能力

最新考核方案6

　　為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳 菜品 出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。

　　1、顧客滿(mǎn)意度（10分）

　　標準：①、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上，②、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；③、當月顧客投訴解決率。

　　考核依據：①、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；②、顧客投訴統計。

　　評分：①、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；②、顧客投訴一次扣5分；③、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。

　　2、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）

　　標準：①、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；②保證廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；③、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；④、客人投訴。

　　考核依據：①、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；②、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；③、現場(chǎng)查看。

　　評分：①、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分；②客人及前廳對出菜的速度投訴一次扣5分；③、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；④、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分

　　3、安全衛生及設備完好（30分）

　　標準：①。店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；②、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；③、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。④、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉

　　考核依據：現場(chǎng)考核

　　評分：①、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；()②、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；③、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；④、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的，應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。

　　4、部門(mén)協(xié)調（5分）

　　標準：①、積極參加公司組織員工的培訓 、會(huì )議；②、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；③、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。

　　考核依據：①、員工培訓記錄；②、員工排班記錄；③、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。

　　評分：①、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；②、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；③、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。

　　5、組織紀律（5分）

　　標準：①、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工②請假、休假不得超過(guò)公司規定；③能?chē)栏褡袷毓�司的規章制度及國家政策法�?/p>

　　考核依據：①以人事考勤為準；2.請假、休假記錄；

　　評分：①每遲到、早退一次扣1分；②。每早退一次扣3分，曠工一次扣全分；③請假、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。

　　6、服務(wù)規范（20分）

　　標準：①、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范，②、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑，③、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。

　　考核依據：現場(chǎng)檢查

　　評分：①、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分，②、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分，③、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。

　　7、成本控制（20分）

　　標準：毛利率控制在50%以上

　　考核依據：財務(wù)報表

　　評分：①低于50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分②低于45%時(shí)，此項不得分。

最新考核方案7

　　一、考核目的：

　　為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。

　　二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。

　　三、考核原則：

　　3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;

　　3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四、考核公式及其換算比例：

　　4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪

　　4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個(gè)人行為鑒定總計占20﹪。

　　五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。

　　5.2KPI(Key performance index)：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。

　　5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六、績(jì)效考核細則

　　6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂,每個(gè)被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50﹪。

　　6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6.3個(gè)人行為鑒定考核

　　6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分

　　6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.

　　6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

　　6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.

　　6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分

　　6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

　　6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。

　　七、考核時(shí)間：

　　7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。

　　八、考核等級/比例：

　　8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。

　　8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪;

　　甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪;

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90﹪;

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪;

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70﹪。

　　8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上

　　甲等：當月績(jì)效考核80-90分

　　乙等：當月績(jì)效考核70-79分

　　丙等：當月績(jì)效考核60-69分

　　丁等：當月績(jì)效考核59分以下

　　九、年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

　　9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：薪資上調二級檔位

　　甲等：薪資上調一級檔位

　　乙等：薪資檔位不變

　　丙等：薪資下調一級檔位

　　丁等：解雇

　　9.2生產(chǎn)直接人員,根據國家相關(guān)法律法規調整。

　　十、考核紀律：

　　10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10.2各部門(mén)負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。

　　十一、考核仲裁：

　　11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù);

　　A、對考評人的監督約束

　　B、考核投訴的處理;

　　C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標;

　　D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí),可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

　　十二、績(jì)效面談

　　12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

　　十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。

　　十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責

　　十五。本辦法自公布之日起執行。

最新考核方案8