部門(mén)考核方案
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編精心整理的部門(mén)考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
部門(mén)考核方案1
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛(ài)、達成目標。
把現有的績(jì)效制度認真執行到位落到實(shí)處，改變績(jì)效管理僅僅是評分的現狀，把績(jì)效輔導工作真正做起來(lái)，各級干部對下級做績(jì)效管理既要嚴格也要關(guān)愛(ài)，要從內心真正想幫助下級成長(cháng)進(jìn)步，最終幫助下級達成績(jì)效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
(一)根據集團績(jì)效管理制度，為切實(shí)推行績(jì)效管理工作，集團設立績(jì)效管理領(lǐng)導小組和績(jì)效管理工作小組。
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績(jì)效管理工作小組
組長(cháng)：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務(wù)管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
(二)職責
1.績(jì)效管理領(lǐng)導小組
(1)確定集團績(jì)效管理方針和導向;
(2)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施方案及相關(guān)制度;
(3)審核、審批集團績(jì)效管理實(shí)施評選結果及獎懲措施;
(4)審批績(jì)效管理工作小組提報的績(jì)效管理實(shí)施總結報告;
(5)指導、監督、評價(jià)績(jì)效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績(jì)效管理工作小組
(1)參與評審績(jì)效管理實(shí)施方案;
(2)負責跟蹤、監控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績(jì)效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進(jìn)建議;
(3)參與績(jì)效管理實(shí)施優(yōu)秀的評選。
(三)部門(mén)分工
企管部負責組織制定績(jì)效管理實(shí)施方案與相關(guān)制度，并對實(shí)施過(guò)程與效果進(jìn)行追蹤和評估，對各單位與干部提供績(jì)效管理的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓與支持，組織評選先進(jìn)，組織績(jì)效管理實(shí)施效果總結與評估;
其他部門(mén)、子公司、事業(yè)部負責專(zhuān)項領(lǐng)域績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導、績(jì)效考評等工作，向考評組織部門(mén)提供考核數據;
三、人員范圍
控股職能部門(mén)正副職、子公司(事業(yè)部)正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點(diǎn)績(jì)效輔導。
四、時(shí)間與步驟
本次績(jì)效管理實(shí)施工作自20xx年8月26日至20xx年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動(dòng)(20xx.8.17-8.26)
(一)方案制定(8.17-8.19)：擬訂績(jì)效管理方案，報總裁審批。
(二)宣傳發(fā)動(dòng)(8.20-8.26)：
1、制作績(jì)效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開(kāi)會(huì )議，宣貫總裁關(guān)于績(jì)效管理的講話(huà)與要求，講解績(jì)效管理實(shí)施方案，培訓績(jì)效輔導的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進(jìn)行績(jì)效管理實(shí)施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績(jì)效落地實(shí)施(8.27-12.31)
1、各干部分別選取一名下級作為績(jì)效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28;
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績(jì)效目標計劃、過(guò)程跟蹤輔導、績(jì)效結果評價(jià)、績(jì)效改進(jìn)措施調整，并提報績(jì)效管理總結與計劃—8.30-12.31;
3、過(guò)程中企管部定期和不定期檢查績(jì)效面談?dòng)涗�、下級對�?jì)效目標計劃的理解程度、績(jì)效改進(jìn)措施的有效性、干部的績(jì)效輔導能力、績(jì)效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導;
4、每月組織績(jì)效管理實(shí)施總結會(huì )，總結交流經(jīng)驗，改進(jìn)不足。
第三階段：總結表彰(20xx.1.1-1.20)
1、企管部根據各干部績(jì)效管理實(shí)施的效果、績(jì)效輔導水平、績(jì)效目標計劃制定能力、績(jì)效面談能力、下屬進(jìn)步程度等指標組織評選，選出前三名(暫定)和后兩名(暫定)報績(jì)效管理領(lǐng)導小組審批—20xx.1.12;
2、評選結果進(jìn)行公示，企管部寫(xiě)出績(jì)效管理實(shí)施總結報告報給總裁審批—1.18;
3、組織召開(kāi)總結表彰會(huì )，企管部對績(jì)效管理實(shí)施工作做總結報告，對前三名進(jìn)行表彰獎勵，對后兩名進(jìn)行懲罰，受表彰人員分享經(jīng)驗，后兩名做表態(tài)發(fā)言—1.20。
部門(mén)考核方案2
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
�。ǘ┕酒渌块T(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
�。ㄈ┚唧w考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20%左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資+員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例%×員工平時(shí)績(jì)效考核分數%
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50%，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20%。
1.4市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40%，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35%由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65%，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40%；
2.2根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25%；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10%；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15%；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20%；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25%；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30%；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35%。
3.2該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
部門(mén)考核方案3
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用范圍
研究開(kāi)發(fā)部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
�。�1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
�。�2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
�。�1）公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。
�。�2）部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
�。�1）正副技術(shù)總監、正副總師（含總助）以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�2）主管以上干部由直接主管負責初考，技術(shù)總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。
�。�3）員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由技術(shù)總監審核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。
每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。
2.2月度考核
�。�1）考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日～2日進(jìn)行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
�。�2）技術(shù)總監依據月度研究開(kāi)發(fā)項目完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。
�。�3）月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。
�。�4）每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由技術(shù)總監、部門(mén)經(jīng)理填報《技術(shù)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》或《研發(fā)人員月（階段）考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。
2.3階段考核
�。�1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。
�。�2）階段考核統計周期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對于項目周期比較長(cháng)，可根據項目進(jìn)度在上述期分階段考核，在項目完成后，再行綜合考核。
�。�3）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁䴓I(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標進(jìn)行考核。
2.4年終考核
�。�1）每年初進(jìn)行上一年度的考核。
�。�2）考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕罁�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。
�。�3）進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業(yè)績(jì)指標
2.5.1.1項目經(jīng)理的業(yè)績(jì)指標主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、項目費用控制、客戶(hù)滿(mǎn)意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jì)指標主要有：項目計劃完成率、項目流程、規范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業(yè)績(jì)指標主要有：測試問(wèn)題解決率、運行質(zhì)量、計劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規范符合度等。
2.5.2行為指標
對于研發(fā)人員工作行為的評估，從主動(dòng)性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀律性等方面進(jìn)行考評。
2.5.3能力指標
分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習能力、創(chuàng )新能力和領(lǐng)導控制能力(這項能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數（四舍五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
�。�1）全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
�。�2）全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
�。�3）全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
�。�4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過(guò)六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
�。�1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
�。�2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
�。�3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
�。�4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
�。�5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
�。�1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。
�。�2）經(jīng)理（含經(jīng)理）以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為：：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
�。�3）經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。
3．其它事項
�。�1）新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
�。�2）員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。
部門(mén)考核方案4
第一章總則
第一條為科學(xué)評價(jià)事業(yè)單位績(jì)效，加強對事業(yè)單位的管理，根據《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類(lèi)推進(jìn)事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)事業(yè)單位績(jì)效是指事業(yè)單位在社會(huì )管理和公益服務(wù)活動(dòng)中所取得的成績(jì)和效果�？�(jì)效考核是運用特定的指標體系，按照統一的標準，通過(guò)定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)。
第三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照有利于促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類(lèi)組織、社會(huì )參與、客觀(guān)公正、責權利相統一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進(jìn)行績(jì)效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績(jì)效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會(huì )統一領(lǐng)導，市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室（以下簡(jiǎn)稱(chēng)市事考辦）負責組織實(shí)施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會(huì )職責：
�。ㄒ唬┴瀼貓绦袊�、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規、規章，審定有關(guān)規范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠熓聵I(yè)單位績(jì)效考核工作的組織、指導、監督、綜合協(xié)調；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫和專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )；
�。ㄈ┴撠熤贫ü残灾笜丝己藢�(shí)施細則并組織實(shí)施，審定各行業(yè)、部門(mén)制定的個(gè)性指標考核實(shí)施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠熆己私Y果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠熓芾砼c考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
�。ò耍┴撠熆�(jì)效檔案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚惺聵I(yè)單位考核委員會(huì )交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績(jì)效考核評委庫。評委庫由東營(yíng)市行政管理科學(xué)研究會(huì )理事、專(zhuān)家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )，負責個(gè)性指標考核細則的組織實(shí)施。
專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績(jì)效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿(mǎn)三年的；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懣己私Y果公正的。
第十一條事業(yè)單位績(jì)效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據需要進(jìn)行重點(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會(huì )確定。
第三章考核內容及程序
第十二條事業(yè)單位績(jì)效考核實(shí)行百分制，由共性指標和個(gè)性指標兩部分構成。
�。ㄒ唬┕残灾笜耍�40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設、信息公開(kāi)等情況。
2、社會(huì )評價(jià)（15分）：職責履行、行政效能、轉變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿(mǎn)意程度。
�。ǘ﹤�(gè)性指標（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開(kāi)展（25分）：年度目標任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng )新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會(huì )效益（20分）：提供社會(huì )公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績(jì)效考核按照自查自評、考核預告、實(shí)地考核、社會(huì )評價(jià)、專(zhuān)業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進(jìn)行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進(jìn)行自查，形成自評報告，并填寫(xiě)《東營(yíng)市事業(yè)單位績(jì)效考核評審表》，經(jīng)主管部門(mén)審核簽署意見(jiàn)后，按規定時(shí)間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A告。通過(guò)新聞媒體提前向社會(huì )發(fā)布考核預告，公布考核時(shí)間、內容和方式等，接受社會(huì )監督。
�。ㄈ⿲�(shí)地考核。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進(jìn)行實(shí)地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會(huì )保障等部門(mén)的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點(diǎn)檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時(shí)，核實(shí)反映個(gè)性指標的相關(guān)資料。
2、個(gè)別談話(huà)�？己私M與被考核單位主管部門(mén)領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進(jìn)行談話(huà)，聽(tīng)取對被考核單位工作情況的評價(jià)，了解被考核單位在落實(shí)考核指標方面采取的措施、存在的主要問(wèn)題、意見(jiàn)建議等。
3、現場(chǎng)核查。對承擔重大項目和重點(diǎn)工程的被考核單位，應到現場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )評價(jià)。社會(huì )評價(jià)主要是對被考核單位的社會(huì )滿(mǎn)意度進(jìn)行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門(mén)單位進(jìn)行評價(jià)。民意調查由市統計局綜合運用問(wèn)卷調查、電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)等方式進(jìn)行調查，調查對象要體現代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個(gè)。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會(huì )評價(jià)部分得分。
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)評審。召開(kāi)綜合評審會(huì )議，對個(gè)性指標進(jìn)行百分制量化評價(jià)，寫(xiě)出考核評語(yǔ)，確定考核得分。
�。┐_定等次。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會(huì )審定。
�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結果書(shū)面反饋被考核單位及主管部門(mén)，并進(jìn)行不少于7個(gè)工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )或市事考辦申請復核，情況屬實(shí)的，應調整其考核結果。
公示期滿(mǎn)無(wú)異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績(jì)效考核結果為A、B、C三個(gè)等次，其中：A級的一般不超過(guò)參加考核事業(yè)單位總數的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位績(jì)效考核等次依據其年度目標管理考核成績(jì)確定，獲年度目標管理考核獎的定為A級，年度目標管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c(diǎn)抽查或專(zhuān)項檢查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門(mén)立案調查并依法追究責任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規定進(jìn)行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣�(huì )影響的。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^(guò)一年未開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)或自行停止業(yè)務(wù)活動(dòng)一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門(mén)一票否決的；
�。ㄋ模o(wú)故不參加績(jì)效考核的；
�。ㄎ澹┛�(jì)效考核中弄虛作假的；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣�(huì )影響的。
第十七條事業(yè)單位批準設立未滿(mǎn)一年的，只參加績(jì)效考核，不確定考核等次。
第五章結果運用
第十八條部門(mén)所屬的事業(yè)單位績(jì)效考核結果，納入主管部門(mén)市委、市政府年度目標管理考核，實(shí)行分類(lèi)和動(dòng)態(tài)管理。
第十九條考核結果按所屬事業(yè)單位考核等次進(jìn)行量化賦分，計入其主管部門(mén)年度目標管理考核總成績(jì)，并作為被考核單位領(lǐng)導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績(jì)效考核權重分×[1×A級單位個(gè)數+0.5×B級單位個(gè)數+0×C級單位個(gè)數]÷主管部門(mén)所屬事業(yè)單位總個(gè)數。
第二十條考核結果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬到o予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實(shí)際人數和600元/人的標準核撥，在職在編人員超過(guò)100人的，給予單位6萬(wàn)元定額獎勵。
市委、市政府目標管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復獎勵。
�。ǘ┘哟筘斦С至Χ�，適當調增其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝�(lèi)評先樹(shù)優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠熑嘶蚍ǘù砣水斈甓瓤己丝纱_定為優(yōu)秀等次。
連續三年為A級的，按干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導班子成員當年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當調減其績(jì)效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢斈甓仍u先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄋ模┲鞴懿块T(mén)所屬事業(yè)單位超過(guò)30%考核結果為C級的，該部門(mén)不得參加當年度評先樹(shù)優(yōu)。
�。ㄎ澹┊斈昕己私Y果為C級的，主要負責人或法定代表人不能參加當年度評先樹(shù)優(yōu)，考核結果不得定為優(yōu)秀等次；連續兩年考核結果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責任人員按干部管理權限予以降免職或解聘。
�。┊斈昕己私Y果為C級的，給予單位警告，限期進(jìn)行整改；連續兩年考核結果為C級的，給予單位通報，按干部管理權限調整其領(lǐng)導班子。
第六章監督管理
第二十二條各部門(mén)、單位要切實(shí)負起對所屬事業(yè)單位的監管責任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監督指導。各事業(yè)單位要積極配合開(kāi)展績(jì)效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標任務(wù)。
第二十三條績(jì)效考核評委要正確履行職責，認真負責，嚴守紀律，按要求參加各專(zhuān)業(yè)績(jì)效考核委員會(huì )的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實(shí)，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規定追究責任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會(huì )成員單位要加強協(xié)調配合，充分運用好考核結果，切實(shí)發(fā)揮績(jì)效考核的導向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會(huì )辦公室負責解釋。
第二十六條各縣區可參照本辦法制定本縣區事業(yè)單位績(jì)效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
部門(mén)考核方案5
考核目的為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
�。�1）負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
�。�3）確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
�。�1）制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
�。�2）組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
�。�3）匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
�。�1）組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
�。�2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
�。�3）組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布考核結果匯總后確定B+B—C+
考核分數
90分以上
70—89分
60—69分
60分以下
考核等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
�。�1）無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
�。�2）請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
�。�3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�4）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�5）其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xx年12月25日至xx年1月12日。
1、xx年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xx年12月25日——xx年1月5日各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）
5、xx年1月5日——1月9日各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xx年1月10日——1月11日召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為董事長(cháng)、總經(jīng)理6：無(wú)記名投票4。
8、xx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xx8年1月13日召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
�。�1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
�。�2）無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
�。�3）請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
�。�4）婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
�。�1）個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
�。�2）個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
�。�3）造成工程安全責任事故的。
�。�4）造成工程施工返工、延期的。
�。�5）材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
部門(mén)考核方案6
1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設計工程師、現場(chǎng)工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班組長(cháng)等領(lǐng)導的績(jì)效暫未納入）績(jì)效考核的系數KP（I）計算公式；至于各崗位人員工資的計算：
工資=基本工資+原績(jì)效工資基數*KP（I） 暫不變。
2、系數KP（I）的計算70%來(lái)自各工程師在項目管理PROJECT（PJ）軟件內登記的數據：
KP（I）=10%（JE）+20%（MG）+70%（PJ）；
其中JE為總工加權系數；MG為科長(cháng)和班組長(cháng)加權系數；
PJ值完全公開(kāi)，計算依據來(lái)源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監督），可謂公平公正。
3、PJ的計算：PJ=計劃能力（P）*（10%——30%）+工作量（W）*60%+進(jìn)度掌控能力（C）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見(jiàn)下：（每周計算一次；班組長(cháng)計算）
項目工程師 （P）PJ=P*30%+W*60%+C*10%
設計工程師 （D）PJ=P*20%+W*60%+C*20%
現場(chǎng)工程師 （W）PJ=P*10%+W*60%+C*30%
4、P值（計劃能力）的計算：P值工時(shí)的取值時(shí)機在每周一的8：00——12：00計算下周的'計劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機計算上周的實(shí)際工時(shí)和； 計算公式中是指同一周的工時(shí)數；
P=150-（∣∑（計劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100
5、W值（工作量）的計算：W值工時(shí)的取值時(shí)機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí)，滿(mǎn)一周時(shí)按下面公式計算:
W=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100
6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時(shí)機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)超期記扣3分，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補扣5分，依次累計，每周統計。最低分0分，不計負分。公式表達如下：
1）、當計算結果≦0時(shí)，C=0
2）、當計算結果>0時(shí)，C=120-（超期任務(wù)次數*3）-無(wú)受控新計劃次數*5
7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績(jì)效分數，但可以體現在各級干部的加權分數內。
部門(mén)考核方案7
本公司實(shí)行“內企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書(shū)》。
所謂“內企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個(gè)內部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統管項目的人、財、物各類(lèi)資源，與公司公擔風(fēng)險，共享項目創(chuàng )造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績(jì)效考核辦法》，從發(fā)布之日起執行。
一、公司給予項目經(jīng)理的條件
公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書(shū)，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng )造價(jià)值量等指標進(jìn)行科學(xué)的、清晰的描述。立項建議書(shū)通過(guò)公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過(guò)的立項建議書(shū)為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關(guān)規定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執行。
為控制項目進(jìn)展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書(shū)》中須詳細說(shuō)明項目實(shí)施計劃，詳細列明項目各階段的時(shí)間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書(shū)》對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放
項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績(jì)效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績(jì)效考核管理辦法其中，績(jì)效工資作為項目風(fēng)險金暫扣抵押，待項目完成時(shí)根據考核結果發(fā)放。
三、項目經(jīng)理的權限與責任
項目經(jīng)理須按照評審通過(guò)后的立項建議書(shū)中的約定，負責項目的組織及實(shí)施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進(jìn)展情況及時(shí)溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時(shí)完成。
權限
(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類(lèi)資源。
(2)項目經(jīng)理需要對項目進(jìn)展、費用預算、人員等進(jìn)行管控，并對結果負責。
(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書(shū)》，實(shí)現項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。
(2)風(fēng)險管理，對項目各階段可能出現的風(fēng)險進(jìn)行評估，并制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開(kāi)展項目進(jìn)展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。
(4)團隊組織管理，進(jìn)一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實(shí)施績(jì)效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書(shū)》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考核的主要內容
項目完成時(shí)的關(guān)鍵績(jì)效指標
該項目的成本管理(有無(wú)超過(guò)預算)
該項目的時(shí)間管理(有無(wú)按時(shí)完成)
該項目的質(zhì)量管理(通過(guò)驗收交付)
客戶(hù)滿(mǎn)意(客戶(hù)滿(mǎn)意度調查)
項目執行中的月度考核指標
項目的執行有一個(gè)時(shí)間周期，很多項目在三個(gè)月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長(cháng)。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過(guò)程控制思路，必須對項目進(jìn)行過(guò)程管理和相應的過(guò)程考核。
該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實(shí)際進(jìn)行比較)
該項目當月的進(jìn)度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考核辦法
考核實(shí)施部門(mén)
項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務(wù)部、商務(wù)部門(mén)等部門(mén)參與，按月對項目經(jīng)理進(jìn)行考核。
考核實(shí)施
考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進(jìn)行考核評定。
(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員對項目進(jìn)展進(jìn)行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。
(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門(mén)，從項目進(jìn)度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進(jìn)行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
公司將根據考核結果，對項目績(jì)效顯著(zhù)的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬(wàn)～10萬(wàn)元。
(2)項目成功并實(shí)現銷(xiāo)售，從項目完成起連續12個(gè)月為公司創(chuàng )造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。
公司將根據考核結果，對項目經(jīng)理出現的下列問(wèn)題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時(shí)準確上報各類(lèi)報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門(mén)查實(shí)，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。
(2)影響其他部門(mén)和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰；
(3)月度考核總分為末位的或一個(gè)季度內被兩次月度考核不達標的，扣除一個(gè)月的績(jì)效工資。
(4)項目團隊之一個(gè)成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績(jì)效工資扣除30%，并依此類(lèi)推。
(5)出現突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時(shí)果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽(yù)或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數額根據實(shí)際情況決定。
七、相關(guān)事項說(shuō)明
公司根據經(jīng)營(yíng)條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書(shū)》進(jìn)行調整。
遇到特殊情況致使項目無(wú)法達成時(shí)，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度，規范部門(mén)管理，將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤，建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度，特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲，以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情，保障公司的可持續發(fā)展。
2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔，不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6本部門(mén)自評部分占總分數的30%，其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的，董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
8績(jì)效分數的計算
1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
9績(jì)效考核的管理
1績(jì)效分數在5分以上，可享受400元的績(jì)效獎金。
2績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受300元的績(jì)效獎金。
3績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受200元的績(jì)效獎金。
4績(jì)效分數在5分—5分之間，可享受100元的績(jì)效獎金。
5績(jì)效分數在5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
部門(mén)考核方案8
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶(hù)關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長(cháng)
二、考核內容與標準
1、問(wèn)題發(fā)生率（月）
�。�1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規定、不符合酒店標準（如：衛生檢查不達標、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩定等）視為問(wèn)題，經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì )上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門(mén)及班組填報黑單的情況，視為問(wèn)題發(fā)生。
�。�2）計算方法：計算問(wèn)題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)行統計。
計算公式：班組問(wèn)題發(fā)生人（次）X 100%班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
�。�3）應達標準：10人以上的班組不超過(guò)20%（不足1次按1次計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人（次）。
2、工作落實(shí)情況（月）
餐飲部總監和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)行一次統計，每月扣分超過(guò)8分的，當月對班組主管或廚師長(cháng)作出處理。
3、全員銷(xiāo)售（月）
�。�1）餐飲部為加大銷(xiāo)售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達的各項銷(xiāo)售任務(wù)指標。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標達標率（月）
�。�1）為明確責任，加強經(jīng)營(yíng)及內部管理，按部門(mén)年初明確給各班組的各項經(jīng)營(yíng)指標（營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。
�。�2）計算方法：每月進(jìn)行一次統計，未完成以上經(jīng)營(yíng)指標扣3分，每超額完成經(jīng)營(yíng)指標任務(wù)加3分。
5、員工滿(mǎn)意率（季）
�。�1）員工滿(mǎn)意率：由部門(mén)用問(wèn)卷方式征求員工意見(jiàn)，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績(jì)、勤等方面的滿(mǎn)意程度。
�。�2）計算方法：每季度進(jìn)行一次
計算公式：?jiǎn)T工滿(mǎn)意項目總數%項目總數
項目總數=參與問(wèn)卷人數X項目數
注：?jiǎn)T工參與問(wèn)卷調查按班組人數的30%比例進(jìn)行
�。�3）應達指標：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率不低于85%
�。�4）獎罰規則：?jiǎn)T工滿(mǎn)意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類(lèi)推。
6、員工流失率（年）
員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開(kāi)除除外）
�。�1）計算方法：以年為單位，每年進(jìn)行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數%部門(mén)年平均人數
注：每月取一個(gè)最高人數和一個(gè)最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
�。�2）應達指標：10人以上的班組流失人數不超過(guò)15%（不足1人按1人計算），10人以?xún)鹊陌嘟M不超過(guò)2人。
�。�3）獎罰規則：每超標流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書(shū)面表?yè)P、優(yōu)秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他獎勵紅單加0.5分/人（次）。
三、考核結果（年）
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進(jìn)行一次統計并通報，年底進(jìn)行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長(cháng)降為領(lǐng)班，由部門(mén)競聘產(chǎn)生新的班組負責人）。
部門(mén)考核方案9
所屬各部門(mén)：
為進(jìn)一步明確辦公室人員崗位職責,增強其工作責任性, 提高企業(yè)的管理水平,特制訂本考核辦法。
第一條 考核方法和內容。
l、成立由分管辦公室的班子成員為組長(cháng),辦公室主任為副組長(cháng),其它科室及分公司主要領(lǐng)導為成員的考核小組,負責進(jìn)行檢查考核。
2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪(fǎng)和平時(shí)考核。
3、考核小組將檢查考核情況進(jìn)行匯總，報公司經(jīng)理室批準后核發(fā)。
4、如考核部門(mén)因主觀(guān)原因，沒(méi)有按規定進(jìn)行檢查考核，將追究責任部門(mén)或責任人的責任。
5、考核的內容勞動(dòng)紀律、工作行為、工作業(yè)績(jì)、崗位管理等組成。
第二條 各崗位人員主要工作職責：
一、辦公室人員崗位職責：
1、負責起草有關(guān)公文，工作計劃 (總結)及有關(guān)通知等，負責打印校對工作。
2、負責上級機關(guān)和有關(guān)單位來(lái)文的接收登記、管理和歸檔工作。
3、根據領(lǐng)導指示參加有關(guān)會(huì )議，做好會(huì )議記錄，必要時(shí)整理出會(huì )議紀要并做好保密工作。
4、嚴格執行檔案管理的各項規章制度，遵守保密制度和保密紀律，確保檔案安全。
5、執行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。
6、根據經(jīng)理室的決定負責人員調整，辦理勞動(dòng)合同、勞資等相關(guān)手續。
7、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
二、財務(wù)人員職責：
1、嚴格執行會(huì )計法，貫徹落實(shí)國家、地方財政部門(mén)及主管部門(mén)制定的有關(guān)方針、政策。
2、負責編制本單位的年度各項經(jīng)費預算、年終決算。
3、按照經(jīng)濟核算原則，定期檢查，分析公司財務(wù)狀況，及時(shí)提出建議。
4、負責現金賬戶(hù)、銀行存款賬戶(hù)的出納工作。
5、檢查、督促二級部門(mén)財務(wù)工作。
6、定期清理往來(lái)款項，對長(cháng)期掛帳的應收、應付款提出清理意見(jiàn)，采取清理措施。
7、負責公司員工的工資及各項津貼發(fā)放。
8、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
統計人員職責：
1、認真學(xué)習統計業(yè)務(wù)知識,嚴格貫徹有關(guān)統計法規，嚴格依法施行統計,不斷提高統計水平。
2、準確、及時(shí)、全面、系統地報出上級規定的營(yíng)收、里程、油材料等各種統計報表、統計資料,滿(mǎn)足各級部門(mén)對統計信息的需要。
3、根據統計工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統計報表、報盤(pán)，便于檢查、核對。
4、協(xié)助勞資部門(mén)做好工資工效及各類(lèi)款項的發(fā)放。
5、完成領(lǐng)導交辦的.其他工作。
三、安全科人員職責：
1、貫徹落實(shí) " 安全第一，預防為主 " 的方針，執行上級有關(guān)安全法律法規和公司有關(guān)安全管理制度。
2、指導下屬各部門(mén)的安全工作,組織開(kāi)展安全競賽活動(dòng)。
3、負責公司員工的安全教育、培訓,落實(shí)安全責任狀簽訂。
4、協(xié)助勞資部門(mén)做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核工作,負責駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗檢查及相關(guān)手續辦理。
5、負責對公司所屬部門(mén)進(jìn)行安全檢查并落實(shí)相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改。
6、及時(shí)辦理保險投保、報案、索賠工作。
7、負責公司所屬部門(mén)的道路交通、乘客傷害等事故的處理和上報。
8、負責公司的內保工作。
9、負責GPS行車(chē)記錄儀管理。
10、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責
1、負責上級及公司有關(guān)營(yíng)運方面的政策、法規和制度的貫徹實(shí)施。
2、負責制定公司有關(guān)道路運輸發(fā)展規劃。
3、做好業(yè)務(wù)分析，指導下屬單位的業(yè)務(wù)工作。
4、負責運力安排、調整。
5、負責管理、發(fā)放、回收營(yíng)運票證，辦理營(yíng)運證照、規費的解繳和車(chē)輛報停手續。
6、負責線(xiàn)路招投標，做好新開(kāi)線(xiàn)路及變更線(xiàn)路的市場(chǎng)分析，路程測算、審報等相關(guān)手續辦理。
7、路牌標志、報站器等管理工作。
8、負責承包車(chē)輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。
9、負責公司運力運量的統計匯總及上報。
10、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
五、督查組人員崗位職責：
1 、嚴格執行公司有關(guān)票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)等方面的制度規定。
2、 指導公司下屬部門(mén)的督查工作。
3、負責對公司下屬各部門(mén)的票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)、勞動(dòng)紀律等方面的定期不定期檢查。
4、 負責組織或聘用人員，開(kāi)展明查暗訪(fǎng)。
5、 協(xié)助勞資部門(mén)負責車(chē)售人員的考核招聘。
6、 做好無(wú)人售票箱的管理工作。
7、完成領(lǐng)導交辦的其它工作。
六、機務(wù)科人員責位職責：
1、嚴格執行上級及公司有關(guān)機務(wù)工作相關(guān)文件精神。
2、協(xié)助勞資部門(mén)做好有關(guān)機務(wù)人員招聘，負責相關(guān)人員的培訓和新技術(shù)推廣。
3、指導督促公司車(chē)隊、修理廠(chǎng)、汽配、油庫等下屬部門(mén)的機務(wù)工作。
4、負責制訂保養、維修、審驗計劃并督促下屬部門(mén)執行，設立和管理保養維護臺賬。
5、負責制訂并監督執行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、輪胎進(jìn)貨計劃并督促相關(guān)部門(mén)進(jìn)行定期盤(pán)存。
6、負責車(chē)輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續辦理工作。
7、定期組織開(kāi)展機務(wù)檢查并落實(shí)相關(guān)部門(mén)作出整改。
8、做好有關(guān)維護、油材料等機務(wù)統計，并做好機務(wù)分析。
9、完成領(lǐng)導交辦的其他工作。
第三條 考核獎勵和處罰。
一、獎勵按每月?tīng)I業(yè)收入的萬(wàn)分之1.5,條件成熟后按公司營(yíng)業(yè)
成本等綜合指標分比計獎。
二、具體處罰規定(附各崗位人員考核細則表)。
有下列行為之一的免獎。
1、不服從工作安排的。
2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。
3、嚴重違反崗位職責行為,工作中發(fā)生嚴重差錯。
4、多次未完成工作計劃、工作指標及領(lǐng)導交辦的任務(wù)。
5、其它相關(guān)違規行為。
有下列行為之一的扣獎50%
1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。
2、嚴重違反崗位職責,產(chǎn)生一定后果的。
3、未完成工作計劃和指標及領(lǐng)導交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規行為。
有下列行為之一的扣獎10%：
1、檢查中發(fā)現不遵守作息制度，遲到早退。
2、違反崗位職責,產(chǎn)生一定后果的。
3、因主觀(guān)原因未及時(shí)完成部分工作計劃和指標及領(lǐng)導交辦的任務(wù)。
4、其它相關(guān)違規行為。
有下列行為之一的扣獎5%：
1、檢查中發(fā)現不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現象。
2、不及時(shí)上交工作計劃和工作小結。
3、工作時(shí)間吃零食、打電子游戲等行為。
4、其它相關(guān)違規行為。
第四條 附則
1、違反公司其它相關(guān)規定的除按本規定相處，另行處理。
2、本規定解釋權歸公司經(jīng)理室。
3、本規定自發(fā)文之日起試行。
部門(mén)考核方案10
一．總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二．考核的目的
�。�.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的。
三．考核原則
1.以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2.客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四．考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工；
2.全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五．考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1.績(jì)效管理委員會(huì )構成
主 任：xxX
副主任：xxX、xxX
成員：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
2.各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情況，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六．考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
考核類(lèi)別 考核時(shí)間 復核時(shí)間 考核終定時(shí)間
年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日
年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日
注：1.考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4.以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七．考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不同，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不同，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核內容下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下表：
部門(mén)類(lèi)別考核項目 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi) 職能管理類(lèi)
工作績(jì)效 70% 50%
工作能力 15% 30%
工作態(tài)度 15% 20%
注：1.員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+能力分+態(tài)度分
2.經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3.職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八．考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九．考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1.本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2.上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3.部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5.提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十．績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認本次的考核結果。
1.績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
�。�. 績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3.績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1） 年中考核績(jì)效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；
�。�2） 年終考核績(jì)效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
�。�.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。具體界定如下：
等級 優(yōu)秀 良好 稱(chēng)職 基本稱(chēng)職 不稱(chēng)職
考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下
2.考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的.員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二．考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
�。�.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
�。�.如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
�。�. 績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三．考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4.每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
部門(mén)考核方案11
為了形成有效的激勵機制，進(jìn)一步調動(dòng)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，公司推行績(jì)效考核與工資掛鉤辦法，具體為：
一、績(jì)效考核細則的制定
考核細則由各分、子公司，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位、各級管理部門(mén)根據集團公司總體目標和各自生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標，結合員工崗位特點(diǎn)制定，并要向員工征求本崗位績(jì)效考核細則的意見(jiàn)后確定。其中各煤礦考核細則由煤炭總礦統一制定。各單位、部門(mén)制定的績(jì)效考核細則，由公司審核通過(guò)后方可實(shí)施，每月末考核一次，考核結果與績(jì)效工資掛鉤。
二、績(jì)效工資
根據員工崗位、職務(wù)的不同，從其工資中劃出一部分做為績(jì)效工資，其中煤炭公司正職劃出1500元，副職劃出1000元做為績(jì)效工資，肥業(yè)、通航、集團總部各部門(mén)、煤炭公司各部室、各礦、站、辦正職劃出800元，副職劃出500元，普通員工劃出300元，做為績(jì)效工資，與每月考核結果掛鉤浮動(dòng)兌現。
三、績(jì)效考核與工資掛鉤辦法
由各單位、部門(mén)正副職和員工代表共3xxx5人組成考核小組，正職負總責，每月底25日對所有員工績(jì)效進(jìn)行考核，得出分數后實(shí)行“三崗互換”。95分以上，每超出1分，績(jì)效工資上浮5%;85xxx94分全額發(fā)給核定績(jì)效工資;84分以下每降低1分，績(jì)效工資下浮10%。95分為優(yōu)秀員工;85xxx94分為合格員工;75xxx84分為基本合格員工;74分以下為績(jì)效較差員工。連續兩個(gè)月考核為基本合格員工和一次考核為較差員工，轉為試用員工，試用期為3個(gè)月，期間取消其績(jì)效工資，基礎工資按80%兌現，但每月仍進(jìn)行績(jì)效考核，試用期3次考核成績(jì)都在85分以上的方可轉為合格員工繼續留用，考核成績(jì)連續2次仍在75分以下，單位、部門(mén)提出辭退意見(jiàn)報公司，經(jīng)有關(guān)會(huì )議研究同意，辦理辭退手續。
每月績(jì)效考核結果都要在本單位、部門(mén)張榜公布3天，員工對本人或其它員工考核結果有異議，3天內可以向考核小組書(shū)面提出意見(jiàn)，同時(shí)向公司人力資源部門(mén)申訴，人力資源部門(mén)在3天內應該給予答復，員工對答復不滿(mǎn)意，可繼續向集團分管領(lǐng)導直至總經(jīng)理逐級申訴，最終裁決，裁決后要對各個(gè)環(huán)節有關(guān)責任人嚴肅處理。公示后員工沒(méi)有異議的，考核結果于每月最后1天前報公司人力資源部門(mén)備案。
四、幾點(diǎn)要求和說(shuō)明
1.各單位、部門(mén)制定考核細則，應以公司經(jīng)營(yíng)戰略總體目標和單位、部門(mén)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理目標為依據，結合員工的崗位特點(diǎn)，突出崗位工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)和工作中容易出現的漏洞以及影響大局或給公司可能造成損失等方面的工作，以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，能量化的盡量量化，不能量化的定性考核內容，應是看得見(jiàn)、易于把握和考核操作的。
2.考核組在對員工考核時(shí)，要實(shí)事求是，依據平時(shí)工作記錄，對照考核細則評分�？己诉^(guò)程要客觀(guān)、公正、符合事實(shí)，絕不允許只憑印象打分�？己私Y果要公平、公開(kāi)、自覺(jué)接受監督，并要對員工工作成績(jì)加以肯定，存在的問(wèn)題和不足給予反饋。
3.績(jì)效考核由各單位、部門(mén)正職負總責，嚴禁不負責任的老好人思想，堅決杜絕人為因素造成的考核結果偏差和利用考核機會(huì )打擊報復，厚此薄彼，弄虛作假等行為和現象發(fā)生，一旦員工有申訴，經(jīng)核查屬實(shí)，對考核組成員給予降職并經(jīng)濟處罰當月績(jì)效工資，如果屬于當事人無(wú)理取鬧，同樣給予扣除當月績(jì)效工資或并其它處罰。
4.員工的績(jì)效考核結果，將做為個(gè)人職位晉升、獎金分配、評選先進(jìn)等事項的主要依據。
部門(mén)考核方案12
1、目的
為進(jìn)一步深化企業(yè)績(jì)效考核制度改革，全面調動(dòng)各級干部職工的積極性和創(chuàng )造性，有效提高職工工作業(yè)績(jì)，結合本企業(yè)實(shí)際情況，制定本辦法。
2、范圍
本辦法規定了公司機關(guān)各部室及生產(chǎn)部門(mén)、收費部門(mén)、維修服務(wù)部門(mén)、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績(jì)效考核的內容及要求。
3、職責
企管部是目標管理績(jì)效考核的主管部門(mén)，負責組織、協(xié)調、匯總，各專(zhuān)業(yè)部室負責對項專(zhuān)業(yè)技術(shù)指標的考核。
4、考核原則
以事實(shí)為依據、注重實(shí)效，程序簡(jiǎn)捷、結果客觀(guān)公正。
5、考核依據
對機關(guān)部室的考核：以《機關(guān)機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關(guān)規章制度為依據。
對營(yíng)銷(xiāo)單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》、《市自來(lái)水公司目標責任狀》及相關(guān)規章制度為依據。
對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監測、稽查、安全保衛、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃》及相關(guān)規章制度為依據;
6、考核程序
對機關(guān)各部室的考評程序：工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進(jìn)行客觀(guān)評價(jià);每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛生、值班值宿綜合情況進(jìn)行評價(jià);企管部匯總上報。
對生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、維修等基層單位的考核程序：由企管部組織各專(zhuān)業(yè)部室對各類(lèi)報表、計算機記錄及對各基層單位當月實(shí)際發(fā)生的各項費用進(jìn)行審核，并深入現場(chǎng)實(shí)地考核(或擇機抽查)，再由企管部對考核結果進(jìn)行整理、匯總，報主管副總審核、總經(jīng)理審批，批準后兌現獎罰，最后由企管部對考評中發(fā)現的問(wèn)題提出整改措施及意見(jiàn)。
對特殊情況的考核程序：當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個(gè)人時(shí)，被考核者須及時(shí)主動(dòng)以書(shū)面形式將問(wèn)題及受影響程度闡述清楚，并由主管領(lǐng)導與影響考核指標實(shí)現的單位或個(gè)人進(jìn)行溝通協(xié)調，協(xié)調不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則，視為被考核者之責任。
生產(chǎn)、維修部門(mén)在汛期和桃花水及緊急事故處理、節假日期間對出廠(chǎng)水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的，可根據實(shí)際情況經(jīng)領(lǐng)導研究后確定。
如遇計劃調整時(shí)，以調整后的計劃為準。
7、考核方式
分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。
月度考核時(shí)以各類(lèi)報表、計算機提供的數據為重點(diǎn)，采取擇機抽查的方式進(jìn)行考核;
季度、年中、年終的考核將組織相關(guān)部門(mén)和人員深入到各基層單位進(jìn)行全面、系統的檢查。
8、獎罰標準
獎勵標準
各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標及各項重點(diǎn)工作，且沒(méi)有違規違章現象的，全額發(fā)放績(jì)效工資。
在義務(wù)勞動(dòng)中表現突出的，可根據其具體表現給予個(gè)人元元的獎勵。
生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中，沒(méi)有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛等責任事故，給予單位元元的獎勵。
對節能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵，由總工辦組織評定，視情況給予獎勵。
對在完成臨時(shí)性、突發(fā)性工作任務(wù)中表現突出的單位或個(gè)人，視情況給予相應獎勵。
處罰標準
機關(guān)員工有違規違紀現象，一次扣罰績(jì)效工資元元，累計三次以上扣發(fā)當月全部績(jì)效工資。
對各基層單位的考核，采取百分制。經(jīng)考核，達到95(含本數)分的，全額發(fā)放績(jì)效工資;低于95分的，每降低1個(gè)百分點(diǎn)，扣罰單位元績(jì)效工資。
水廠(chǎng)以《市自來(lái)水公司年度生產(chǎn)部門(mén)績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
維修公司以《市自來(lái)水公司年度維修公司績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
水質(zhì)監測中心以《市自來(lái)水公司年度水質(zhì)監測中心績(jì)效考核實(shí)施細則》為依據。
水表檢測中心以《20xx年度目標責任狀》為依據。
供水安裝公司以《20xx年度目標責任狀》為依據。
部門(mén)考核方案13
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5、旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
部門(mén)考核方案14
一、考核目的
1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。
2、作為年終評優(yōu)的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開(kāi)的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。
2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。
五、實(shí)施部門(mén)與職責
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。
3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。
六、考核對象
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經(jīng)理
7)總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)
8)組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選；對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關(guān)系
根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。
2、評分表提交時(shí)間安排：
門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。
總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。
整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xx處。
3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。
十一、考核說(shuō)明
1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
部門(mén)考核方案15
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
第一條目的
(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法，車(chē)間員工績(jì)效考核制度。
(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。
(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。
第三條職責
(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃；對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理；接受員工申訴。
(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。
(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通。
第四條考核程序
每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。
第五條考核內容及辦法
(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。
(二)考核辦法
1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；
(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次)；
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理；
(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元；
(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元；
2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：
(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分；
(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)
(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。
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