公司考核管理方案15篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？以下是小編整理的公司考核管理方案，希望能夠幫助到大家。
公司考核管理方案1
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
公司考核管理方案2
為了加強中層干部隊伍建設、強化管理，全面提高中層干部的素質(zhì)，在中層干部隊伍中引入競爭機制。即建立健全中層干部?jì)?yōu)勝劣汰，能上能下的機制，根據公司實(shí)際制定本考核辦法。
一、考核內容
中層干部年度考核以德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面進(jìn)行，采取量化打分的辦法進(jìn)行綜合評定。
1、工作態(tài)度（德）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）堅持四項基本原則，積極宣傳黨和國家及上級管理部門(mén)的各項路線(xiàn)、方針、政策，并在工作中貫徹執行；
�。�2）擁護和執行公司及公司總部的決議、決定，積極為領(lǐng)導決策提供合理化的建議或建設性的意見(jiàn)，工作中勇挑重擔；
�。�3）積極擁護、支持和參與公司的各項改革，模范地執行公司的各項改革方案，關(guān)心公司的事業(yè)和發(fā)展，有高度的事業(yè)心和責任感；
�。�4）在領(lǐng)導和組織部門(mén)工作中，堅持原則，秉公辦事，不徇私情，不欺上瞞下，清正廉潔；
�。�5）熱心為公司和員工服務(wù)，識大局、顧大體，個(gè)人利益服從組織利益，員工滿(mǎn)意。
2、工作能力（能）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）模范地履行崗位職責，工作有開(kāi)拓創(chuàng )新精神，計劃性強，檢查措施得力，善于及時(shí)并實(shí)事求是地總結工作；
�。�2）能與其他部門(mén)搞好協(xié)調，主動(dòng)研究相互需要相互配合的工作，需要共同協(xié)商解決的問(wèn)題，不扯皮不推諉，享有共同名利時(shí)，不獨占，不搶功；
�。�3）能解決部門(mén)內部矛盾，出現問(wèn)題及時(shí)解決，矛盾不上交；
�。�4）工作效率高，能在分管領(lǐng)導和公司領(lǐng)導班子任務(wù)下達的時(shí)限內，按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù)；
�。�5）努力鉆研業(yè)務(wù)，積極進(jìn)取，勇于實(shí)踐，是本崗位業(yè)務(wù)骨干。
3、工作作風(fēng)（勤）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）經(jīng)常親臨一線(xiàn)，調查研究，掌握所負責工作的第一手資料，能親自參加或操作具體的工作；
�。�2）在工作中能主動(dòng)向主管領(lǐng)導常請示、常匯報，有解決問(wèn)題的方法或處理問(wèn)題的方案，處理問(wèn)題及時(shí)果斷，但不武斷；
�。�3）能組織所屬部門(mén)員工經(jīng)常研究工作，總結工作經(jīng)驗教訓，探索新的工作方法；
�。�4）經(jīng)常深入群眾，主動(dòng)做所屬員工的思想政治工作，調動(dòng)他們工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性；
�。�5）模范地遵守公司的各項規章制度和勞動(dòng)紀律，經(jīng)常地對照檢查自己，勇于開(kāi)展批評與自我批評。
4、工作業(yè)績(jì)（績(jì)）：（標準分滿(mǎn)分為25分）
�。�1）所領(lǐng)導的部門(mén)在公司的政治、管理和經(jīng)營(yíng)等項工作中，成績(jì)突出，在公司的改革、建設、發(fā)展中走在前列，經(jīng)常被評為先進(jìn)部門(mén)；
�。�2）工作得到公司領(lǐng)導班子肯定或得到上級主管部門(mén)的表彰、表?yè)P和肯定；
�。�3）重視思想政治工作，所領(lǐng)導的部室人員思想過(guò)硬，在公司改革等重大事件中，態(tài)度積極，無(wú)大的思想波動(dòng)及對立情緒；
�。�4）重視部門(mén)兩個(gè)文明建設，所領(lǐng)導的部室在公司精神文明建設中發(fā)揮重要作用，成績(jì)突出；
�。�5）在工作中堅持精減效能的原則，厲行節約，少花錢(qián)多辦事，在創(chuàng )收或節資中取得成績(jì)。
二、考核辦法
對每位中層干部按考核內容實(shí)行量化打分。
1、召開(kāi)部門(mén)員工會(huì )議，在部門(mén)員工中進(jìn)行測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
2、召開(kāi)員工大會(huì )，中層干部述職之后全體員工對中層干部進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
3、召開(kāi)中層干部會(huì )議，由中層干部互相進(jìn)行民主測評，量化考核得分占綜合得分的25%；
4、召開(kāi)經(jīng)理辦公會(huì )議，由領(lǐng)導班子成員對中層干部進(jìn)行考核評價(jià)，考核評價(jià)分占綜合得分的25%；
5、綜合考核得分分為四等，考核綜合為90--100分的為優(yōu)秀，考核得分為70--89分的為合格，考核得分為60--69分的為基本合格，考核得分為60分以下的為不合格。
三、獎懲辦法
中層干部的考核是一項政策性很強的工作，具有嚴肅性，搞好中層干部的考核，落實(shí)考核后的獎懲是考核的關(guān)鍵。通過(guò)中層干部考核，成績(jì)優(yōu)秀者，作為今后提拔晉升的依據，并作為公司年度評優(yōu)的重要依據，達不到優(yōu)秀者原則上不能評為年度先進(jìn)個(gè)人；考核為合格者，鼓勵努力工作，向優(yōu)秀者看齊；考核為基本合格者，由主管領(lǐng)導進(jìn)行戒勉談話(huà)，限期整改；考核為不合格者，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )議研究討論予以降職使用或免職。
公司考核管理方案3
為加強公交企業(yè)監督管理，保障財政補貼資金有效落實(shí)，結合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營(yíng)補貼辦法》等相關(guān)文件制定本方案。
本方案適用于晉城市主城區范圍內的公交企業(yè)�？己俗裱_(kāi)、公平、公正原則,每年度為一個(gè)考核周期。
一、設立考核機構
由市交通運輸局牽頭，會(huì )同市財政、國有資產(chǎn)管理等部門(mén)人員組成考核組，組長(cháng)由市交通運輸局分管領(lǐng)導擔任�？己私M下設辦公室，辦公室設在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業(yè)年度考核工作。
主要工作職責：
1.制定、修改本考核辦法；
2.設定年度考核目標值；
3.組織開(kāi)展考核工作；
4.組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作；
5.公示考核結果并報送有關(guān)部門(mén)。
二、設置考核指標
1.公交企業(yè)績(jì)效考核內容：由設施與服務(wù)、安全與穩定、運營(yíng)效率、行業(yè)處罰、任務(wù)落實(shí)、企業(yè)創(chuàng )收6部分17個(gè)指標組成。重點(diǎn)考核公交企業(yè)在運行質(zhì)量和社會(huì )效益、資金運營(yíng)效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務(wù)落實(shí)情況。
2.考核指標采用百分制，總分為100分�？�(jì)效考核體系及指標取值按照年度滾動(dòng)調整與優(yōu)化。
三、考核程序及要求
1.考核工作辦公室每年初設置調整考核目標值，向公交企業(yè)下達考核方案。
2.考核工作組每年底組織開(kāi)展年度公交企業(yè)滿(mǎn)意度調查工作，對公交企業(yè)進(jìn)行考核評分，提出意見(jiàn)并由參加考核工作的人員簽字確認。
3.考核工作辦公室將考核結果及意見(jiàn)上報考核組組長(cháng)進(jìn)行審核，形成考核結果。
4.考核工作辦公室自考核結果確定之日起15個(gè)工作日內向被考核單位進(jìn)行公示，公示期為7個(gè)工作日。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以自收到考核結果之日起10個(gè)工作日內向考核工作辦公室申請按本方案的有關(guān)規定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應當書(shū)面向公交企業(yè)說(shuō)明理由。
5.考核結果抄送市財政局、市工信局等相關(guān)部門(mén)，作為預撥公交企業(yè)運營(yíng)補貼的重要依據。
四、考核結果運用
1.根據年度考核得分，將公交企業(yè)運行績(jì)效劃分為優(yōu)秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個(gè)等次。完成目標值且考核優(yōu)秀的按考核基金增值部分的50%進(jìn)行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成非主營(yíng)業(yè)收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額�？己瞬缓细竦闹苯涌鄢甓妊a貼資金總額的5%。
2.公交企業(yè)可將考核結果作為決定聘任或者解聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層及其報酬事項的重要依據之一。
3.公交企業(yè)應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時(shí)整改。
五、監督管理
1.考核人員在考核過(guò)程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權謀取利益或者侵犯公交企業(yè)合法權益的，由所在單位依法處理。
2.被考核單位在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關(guān)部門(mén)處理。
3.本方案由考核組辦公室負責解釋。
公司考核管理方案4
為加強基礎、基層安全管理，深化、細化現場(chǎng)安全監督，實(shí)行隱患治理“關(guān)口前移、重心下移”，實(shí)現安全管理由被動(dòng)轉變?yōu)橹鲃?dòng)，充分調動(dòng)各級安全管理者的工作極積性，達到“人人肩上有擔子、個(gè)個(gè)身上有責任”，層層落實(shí)安全監督管理責任，做好安全現場(chǎng)監督檢查工作，及時(shí)發(fā)現和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長(cháng)及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長(cháng)進(jìn)行考核，安全科長(cháng)審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安全組長(cháng)由安全科長(cháng)進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長(cháng)，安全科長(cháng)考核安全科人員和安全組長(cháng)，安全組長(cháng)考核安全員、測風(fēng)工、井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法，以當月工作績(jì)效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分�？己嘶譃�100分，考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部，安全對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門(mén)要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容，制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門(mén)負責人進(jìn)行考核時(shí)，要根據被考核人員當月工作業(yè)績(jì)及各種記錄等資料進(jìn)行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細，不能弄虛作假，對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進(jìn)行監督檢查，發(fā)現存在不符合或弄虛作假現象，要對負責人罰款500元。
4、安全組長(cháng)可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當調整分配，必須在公司所下達總指標內進(jìn)行調整。調整要求按作業(yè)人員管轄的區域大小和工作量多少來(lái)調整工資標準，工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動(dòng)。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續三個(gè)月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經(jīng)理、安全科長(cháng)、安全組長(cháng)、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表為準，考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長(cháng)、安全組長(cháng)參照公司制訂的表樣，根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發(fā)現存在缺陷，再進(jìn)行修訂。
后附：
1、安全副經(jīng)理工作績(jì)效考核表
2、安全科長(cháng)工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長(cháng)工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風(fēng)工工作考核表
安全部
公司考核管理方案5
一.績(jì)效考核的目的
1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二.績(jì)效考核的原則
1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，
三、考核內容及適用對象
1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。
2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。
4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式
1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：
�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范
四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。
3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%
獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰：
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮
動(dòng)工資部分
處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
公司考核管理方案6
第一章 總 則
第一條 為建立公共交通行業(yè)監管機制，規范公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，提高公交運營(yíng)服務(wù)水平，進(jìn)一步推進(jìn)公交優(yōu)先發(fā)展，根據《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實(shí)施意見(jiàn)》、《泰順縣20xx年度城鄉公交一體化財政補貼實(shí)施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規和文件精神，制定本方案。
第二條 泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉公交、城關(guān)公交運營(yíng)企業(yè)提供營(yíng)運服務(wù)質(zhì)量的綜合評價(jià)。
第三條 本方案僅適用在泰順縣范圍內從事城鄉公交、城關(guān)公交經(jīng)營(yíng)的溫州交運集團泰順有限公司。
第四條 由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門(mén)單位成立泰順縣公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡(jiǎn)稱(chēng)審核組），下設辦公室，辦公室設在縣交通運輸局�？h財政部門(mén)負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績(jì)效考核；縣交通運輸局負責組織項目績(jì)效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門(mén)負責推進(jìn)學(xué)生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門(mén)負責對公交運營(yíng)安全工作監督指導；運營(yíng)企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數據資料真實(shí)性完整性負責。
第五條 考核工作應遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，任何單位和個(gè)人不得干預或影響考核實(shí)施過(guò)程和結果。
第二章 考核內容、方式及標準
第六條 服務(wù)質(zhì)量考核內容包括營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、營(yíng)運服務(wù)、滿(mǎn)意度和投訴處理、安全行車(chē)等六個(gè)部分。
第七條 服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車(chē)等部分由縣交通運輸局負責考核，營(yíng)運車(chē)輛、營(yíng)運線(xiàn)路、服務(wù)規范、滿(mǎn)意度等部分由鄉鎮進(jìn)行測評，由審核組確定測評結果。
第八條 服務(wù)質(zhì)量考核指標及評分標準見(jiàn)附件。
第三章 考核結果
第九條 公交運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核實(shí)行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數計，總分為1000分�？己私Y果按照分值劃分五個(gè)等級(分別用A級、B級、C級、D級、E級表示)。得分在900分(含)以上為A級；得分在800分(含)至900分之間為B級；得分在700分(含)至800分之間為C級；得分在600分(含)至700分之間為D級；得分在500分(含)至600分之間為E級。
(一) 年度考核為A級，全額享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予50萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(二) 年度考核為B級，按98%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予40萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(三) 年度考核為C級，按95%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予25萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
(四) 年度考核為D級，按90%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，同時(shí)給予10萬(wàn)元的服務(wù)貢獻獎勵。
�。ㄎ澹┠甓瓤己藶镋級，按85%享受運營(yíng)虧損財政兜底補貼，不享受服務(wù)貢獻獎勵。
在考核期內有下列情形之一的，客運企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結果為E級：
�。ㄒ唬┛己饲皩黄髽I(yè)經(jīng)營(yíng)條件審查不合格的：
經(jīng)營(yíng)條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規定》第十條規定執行；
�。ǘ┕黄髽I(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪(fǎng)等影響行業(yè)、社會(huì )穩定行為并造成嚴重社會(huì )后果的：
前項所稱(chēng)的嚴重社會(huì )后果是指下列情形之一：造成大面積旅客積壓滯留的，正常辦公秩序受到嚴重破壞的，發(fā)生群訪(fǎng)的或者造成其他惡劣社會(huì )影響的；
�。ㄈ┍惶幰酝I(yè)整頓行政處罰的；
�。ㄋ模┡撟骷倩蛘卟扇∑渌徽斒侄�，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；
�。ㄎ澹┪窗匆蠼�、報送服務(wù)質(zhì)量考核檔案的，或者未按規定報送服務(wù)質(zhì)量考核自評材料，致使考核工作無(wú)法進(jìn)行的；
�。┌l(fā)生一次重特大交通責任事故的（同等以上責任）（以生產(chǎn)安全事故報告和調查處理條例第三條為準）；
�。ㄆ撸┓⻊�(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條 考核結果應當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結果有異議的，可以在收到考核結果之日起7個(gè)工作日內向縣交通運輸局提出書(shū)面異議，逾期未提出異議的，視為無(wú)異議。
第十一條 公交企業(yè)應當將考核結果與管理人員、一線(xiàn)從業(yè)人員的業(yè)績(jì)考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。
第十二條 公交企業(yè)應當針對考核中被扣分的內容項目提出具體整改措施和時(shí)限，并在考核結果公布10日內書(shū)面上報縣交通運輸局。
第四章 考核要求
第十三條 相關(guān)管理部門(mén)工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第十四條 公交企業(yè)應根據考核辦法的要求制定相應的管理制度，加強管理，落實(shí)措施，確保工作的完成，并自覺(jué)自覺(jué)服從、接受和配合考核工作，按規定要求如實(shí)提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過(guò)程中弄虛作假的，考核結果視為不合格。
第五章 其 他
第十五條 本方案由縣交通運輸局負責解釋。
第十六條 本方案自發(fā)文之日起實(shí)施。
公司考核管理方案7
為加強我市公共汽電車(chē)行業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公交行業(yè)”）服務(wù)質(zhì)量的監督和管理，全面提升公交行業(yè)運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量，促進(jìn)城市公交客運健康持續發(fā)展，根據《國務(wù)院關(guān)于城市優(yōu)先發(fā)展公共交通的指導意見(jiàn)》（國發(fā)〔20xx〕64號）、《濟南市城市公共交通條例》、《城市公共汽車(chē)和電車(chē)客運管理規定》（交通運輸部20xx年第5號令）、《城市公共汽電車(chē)客運服務(wù)規范》（GB/T 22484-20xx）等規定，結合本市實(shí)際情況，制定本方案。
一、考核主體及責任分工
�。ㄒ唬┍痉桨高m用于本市行政區域內公交客運企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核。
�。ǘ┦薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)負責全市公交行業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核工作的組織協(xié)調，負責歷下區、市中區、槐蔭區、天橋區、歷城區公交企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量考核，組織長(cháng)清區、章丘區、濟陽(yáng)區、萊蕪區、鋼城區交通運輸主管部門(mén)開(kāi)展各區公交企業(yè)的考核工作，指導各縣公交企業(yè)的考核工作。
二、指導原則
濟南市公交客運運營(yíng)服務(wù)質(zhì)量考核工作應遵循以下原則:
�。ㄒ唬┕焦瓌t。參與實(shí)施公交監督考核評價(jià)工作的人員應本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，統一標準，嚴格考評，透明運作。
�。ǘ┓诸�(lèi)考核原則。遵循市場(chǎng)經(jīng)濟規律和企業(yè)發(fā)展規律，根據企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、企業(yè)管理等個(gè)性化特點(diǎn)，突出不同考核重點(diǎn)，分別設置考核指標和權重，分類(lèi)定責考核。
(三)對標考核原則。突出發(fā)展質(zhì)量和效益，引導企業(yè)與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行對標，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量水平。
三、考核內容
�。ㄒ唬┛己藴蕚�
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)應在每年的10月份公布次年的年度服務(wù)質(zhì)量考核方案，內容包括考核主體、人員構成、工作安排、成果形式、報送時(shí)限等，并及時(shí)通知被考核企業(yè)。
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)依據職責開(kāi)展服務(wù)質(zhì)量考核工作，可委托第三方機構提供技術(shù)服務(wù)。委托提供技術(shù)服務(wù)的第三方機構應當滿(mǎn)足以下條件：
1、具有法人資格；
2、與委托單位和被考核對象均無(wú)隸屬關(guān)系或利害關(guān)系，能夠客觀(guān)公正地開(kāi)展考核工作；
3、具有良好的信譽(yù)和健全的內部管理制度；
4、熟悉公交行業(yè)，有從事社會(huì )調查的經(jīng)驗；
5、相關(guān)法律、法規規定的其他要求。
第三方機構直接參與服務(wù)質(zhì)量考核工作的人員還應符合以下條件：
1、所在單位與委托單位、被考核單位均無(wú)隸屬關(guān)系或利害關(guān)系；
2、近3年內與被考核單位無(wú)聘用關(guān)系；
3、不存在可能妨礙考核工作客觀(guān)公正的其他情形。
在考核周期內，因被考核單位改制重組、發(fā)生產(chǎn)權變動(dòng)、承擔政策性業(yè)務(wù)，或因自然災害、重大公共衛生事件、國家政策調整等不可抗力因素對考核數據產(chǎn)生重大影響的，交通運輸主管部門(mén)可適當調整考核指標、考核標準。
�。ǘ┛己酥笜�
公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核分為運營(yíng)服務(wù)指標、行業(yè)管理指標、乘客滿(mǎn)意度指標三大類(lèi)，分別以百分制賦分，按權重折合后計總分，總分為100分。三類(lèi)指標權重為：運營(yíng)服務(wù)指標占50%、行業(yè)管理指標占30%、乘客滿(mǎn)意度指標占20%。公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核計算公式為：
公交企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核總分（滿(mǎn)分100分）=4個(gè)季度的運營(yíng)服務(wù)指標考核平均分×50% + 行業(yè)管理指標考核得分×30% + 2次乘客滿(mǎn)意度指標考核得分的平均分×20%
因加分造成考核總分高于100分時(shí)，視為考核總分100分。
季度考核在次季度的第一個(gè)月完成，其中第四季度考核和年度考核同時(shí)進(jìn)行。
季度考核得分=該季度計劃執行情況考核得分+該季度專(zhuān)項檢查考核得分。
1、計劃執行情況考核。具體標準見(jiàn)附件1。其中因自然災害、重大公共衛生事件、道路維修、國家和地區政策調整等不可抗力因素造成的發(fā)車(chē)時(shí)間不正點(diǎn)應視為正點(diǎn)。
2、專(zhuān)項檢查考核。根據公眾對各條線(xiàn)路投訴建議及線(xiàn)路總體布局情況進(jìn)行車(chē)輛抽查，每次抽查5%—10%的公交運營(yíng)線(xiàn)路（運營(yíng)單位線(xiàn)路少的可適當增加比例），每條線(xiàn)路檢查2—3輛車(chē)。抽查車(chē)輛考核的平均值為專(zhuān)項考核得分。具體標準見(jiàn)附件2。
行業(yè)管理指標的年度考核在次年1-2月份進(jìn)行，具體標準見(jiàn)附件3。乘客滿(mǎn)意度考核每年度進(jìn)行2次考核，考核周期分別為1月-6月、7月-12月，兩次考核間隔不小于3個(gè)月，單份調查問(wèn)卷得分為各項調查內容得分與權重乘積之和，滿(mǎn)分為100分。乘客滿(mǎn)意度各項調查內容、權重詳見(jiàn)附件4。
被考核單位應自覺(jué)服從和接受考核，積極配合考核工作，按規定要求提供數據和資料，考核過(guò)程中有違法違規行為的，扣除相應分數�？己私Y果分別由市和各區縣交通運輸主管部門(mén)予以公示，公示期為7個(gè)工作日。在公示期內對考核結果有異議的，可以在公示期內向負責考核的交通運輸主管部門(mén)反映，由上述主管部門(mén)對反映情況及時(shí)處理。
市和各區縣交通運輸主管部門(mén)在考核工作中嚴格執行相關(guān)規定，不得弄虛作假，不得利用職權謀取利益或侵犯公交企業(yè)合法權益；違反有關(guān)規定的，嚴格追究其行政責任。委托的第三方機構在考核中弄虛作假、違規操作的，市和各區縣交通運輸主管部門(mén)可以直接解除合同，并按照合同約定和相關(guān)規定追究責任。
四、考核指標及標準
�。ㄒ唬┻\營(yíng)服務(wù)指標
1.計劃執行指標
�。�1）高峰時(shí)段出車(chē)率
�、倩A分20分：低于95%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于95%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�、诳己藬祿@�。河墒薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)審定季度計劃班次數；由公交企業(yè)提供GPS數據或提供數據接口的方式獲得季度實(shí)際完成班次數；由考核實(shí)施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
�。�2）高峰時(shí)段正點(diǎn)發(fā)車(chē)率
�、倩A分20分：低于95%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于95%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�、诳己藬祿@�。河晒黄髽I(yè)提供GPS數據或提供數據接口的方式獲取季度發(fā)車(chē)班次數和正點(diǎn)發(fā)車(chē)班次數；由考核實(shí)施單位以抽查的方式獲取日完成班次數。
2.專(zhuān)項檢查指標
�。�1）車(chē)輛設施：基礎分18分。
�、佘�(chē)門(mén)性能：基礎分2分，車(chē)門(mén)破損不得分，啟閉不靈或有自行啟閉現象、密封不良、無(wú)防止夾傷乘客的膠條或緩沖裝置的每發(fā)現一處扣0.6分，扣完為止。
�、谲�(chē)窗玻璃：基礎分2分，玻璃缺損不得分，閉合不嚴、漏水、推拉升降不靈活每發(fā)現一處扣0.4分，扣完為止。
�、圩危夯A分2分，座椅、靠背不全、松動(dòng)、有塵土、積水及油污的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、芊鍪謼U：基礎分1分，扶手桿、拉環(huán)、立柱不全或松動(dòng)每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、轃艄庹彰鳎夯A分1分，燈光失效、面罩缺失的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
�、蘧�(xiàn)路牌：基礎分2分，頂牌、尾牌、腰牌缺一項扣0.3分，顯示信息與線(xiàn)路不相符扣0.3分，電子線(xiàn)路牌出現故障扣0.3分；車(chē)內懸掛線(xiàn)路信息牌，信息內容與運營(yíng)線(xiàn)路不相符扣0.3分，標有線(xiàn)路臨時(shí)加班的車(chē)輛不在考核范圍�？弁隇橹�。
�、哕�(chē)載設備：基礎分2分，投幣機、讀卡機、掃碼付費設備不齊全不得分，出現故障扣0.3分，扣完為止。
�、嘬�(chē)身外觀(guān)：基礎分1分，車(chē)身外表有不光潔，污跡，出現銹斑，凹陷脫漆每項扣0.2分，扣完為止。
�、峁潭ㄔO施：基礎分2分，車(chē)廂內未配備滅火器，安全錘或破玻器，缺一項不得分。
�、獗忝裨O施：基礎分1分，未張貼《乘客須知》、“老幼病殘孕專(zhuān)席”、“兒童身高標志線(xiàn)”標識或車(chē)載電視失效的每發(fā)現一處扣0.2分，扣完為止。
各類(lèi)標識、張貼物：基礎分2分。A.未張貼票價(jià)信息扣0.4分；B.未張貼“禁止吸煙”、“禁止攜帶易燃易爆危險品乘車(chē)”等標識扣0.4分；C.車(chē)廂內四周車(chē)窗和車(chē)廂內各處張貼物出現不整齊、破損，不文明、違規張貼物及涂鴉現象的，發(fā)現一處扣0.4分；D.在車(chē)身規定位置未標明經(jīng)營(yíng)者名稱(chēng)、投訴電話(huà)，扣0.4分；E.車(chē)門(mén)處未張貼危險提示，未設置安全站立標線(xiàn)的扣0.4分�？弁隇橹�。
�。�2）車(chē)廂服務(wù)：基礎分14分。
�、儆头⻊�(wù)：基礎分2分，發(fā)生不禮貌行為，引起乘客不滿(mǎn)的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、诒O督投幣：基礎分2分，未監督乘客投幣，或發(fā)生逃票現象，每發(fā)生一次扣0.3分，扣完為止。
�、蹨剀胺⻊�(wù)：基礎分2分，未宣傳、動(dòng)員乘客為特需乘客讓座的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
�、芪拿魇鑼В夯A分2分，未疏導乘客、吆喝推搡乘客或發(fā)生其他不禮貌行為的，每發(fā)生一次扣0.2分，扣完為止。
�、蒈�(chē)廂環(huán)境：基礎分3分，未達規定的每項扣1分，扣完為止。
�、薨踩刂疲夯A分3分，未對易燃易爆、危險品進(jìn)行檢查的，每發(fā)生一次扣0.6分，扣完為止。
�。�3）行車(chē)服務(wù)：基礎分18分。
�、賰x容儀表：基礎分1分，未達規定的每項扣0.3分，扣完為止。
�、隈{駛服務(wù)規范：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、鄱ň�(xiàn)定站行駛：基礎分4分，每發(fā)生一次扣1分，扣完為止。
�、苡行蜻M(jìn)站：基礎分3分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、菀幏锻＼�(chē)：基礎分2分，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、尬拿黢{駛：基礎分3分，不文明駕駛引起乘車(chē)不適的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�、咭幏恶{駛：基礎分2分，發(fā)現不規范開(kāi)、關(guān)門(mén)，不遵守交通法規，未執行安全操作規范的，每發(fā)生一次扣0.5分，扣完為止。
�。�4）車(chē)輛整潔：基礎分10分。
�、佘�(chē)廂衛生：基礎分2分，發(fā)現有污垢、污漬等不干凈整潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、谲�(chē)身外皮：基礎分2分，發(fā)現有臟污現象的，城市公交、區際公交一處扣0.25分，城鄉公交一處扣0.15分，扣完為止。
�、劬�(xiàn)路牌：基礎分1分，發(fā)現不干凈整潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、懿ＡВ夯A分1分，發(fā)現不清潔現象的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、葑危夯A分1分，發(fā)現塵土、水漬的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、薹鍪謼U：基礎分1分，發(fā)現污漬、積垢、塵土的，每發(fā)現一處扣0.25分，扣完為止。
�、哕�(chē)輛消毒：基礎分2分，發(fā)現未進(jìn)行消毒的，視情扣0-2分，扣完為止。
�。ǘ┬袠I(yè)管理指標
1.計劃班次完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于98%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸主管部門(mén)審定年度計劃班次數；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際完成班次數。
2.計劃載客里程完成率
�。�1）基礎分20分：低于98%時(shí)，每降低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，扣完為止；高于98%時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定年度計劃載客里程；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際載客里程。
3.公交年客運量增長(cháng)率
�。�1）基礎分10分：低于2%時(shí)，每降低0.5個(gè)百分點(diǎn)扣1分，扣完為止；高于2%時(shí)，每高于0.5個(gè)百分點(diǎn)加1分。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定的年度計劃客運量目標；公交企業(yè)提供年度實(shí)際客運量。
4.責任事故死亡率
�。�1）基礎分25分：高于0.04（含）人/百萬(wàn)車(chē)公里時(shí)，每增加0.001人/百萬(wàn)車(chē)公里，扣1分，扣完為止；低于0.04（不含）人/百萬(wàn)車(chē)公里時(shí)，每減少0.001人/百萬(wàn)車(chē)公里，加1分；發(fā)生較大（3人以上死亡或者10人以上重傷或者1000萬(wàn)以上事故損失）同等責任以上事故的，不得分。
�。�2）考核數據獲�。汗步痪块T(mén)提供同等責任以上事故死亡人數；公交企業(yè)提供GPS數據或以數據接口的方式提供年度實(shí)際運營(yíng)里程。
5.百萬(wàn)人次投訴率
�。�1）基礎分15分：高于10（含）件/百萬(wàn)人次時(shí)，每增加2件/百萬(wàn)人次扣1分，扣完為止；低于10（不含）件百萬(wàn)人次時(shí)，每降低2件/百萬(wàn)人次加1分。
�。�2）考核數據獲�。捍_認有責任的12345市民服務(wù)熱線(xiàn)的投訴案件數。
6.完成政府指令性任務(wù)
�。�1）基礎分10分：未完成1次扣2分，扣完為止。
�。�2）考核數據獲�。菏薪煌ㄟ\輸部門(mén)審定。
�。ㄈ┏丝蜐M(mǎn)意度指標
共分七項指標：候車(chē)時(shí)間、換乘便捷度、司乘人員服務(wù)態(tài)度、出行信息服務(wù)、乘車(chē)舒適度、候車(chē)環(huán)境、車(chē)內衛生環(huán)境。按照“非常滿(mǎn)意”、“滿(mǎn)意”、“基本滿(mǎn)意”、“一般”、“不滿(mǎn)意”的層級，由社會(huì )公眾進(jìn)行勾選評價(jià)。
乘客滿(mǎn)意度調查得分達到80分時(shí)，乘客滿(mǎn)意度考核得分為100分；乘客滿(mǎn)意度調查得分高于80分時(shí)，每增加2分，乘客滿(mǎn)意度考核得分加1分；乘客滿(mǎn)意度調查得分低于80分時(shí)，每降低2分，乘客滿(mǎn)意度考核得分減1分。
五、考核結果運用
�。ㄒ唬┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)于年度考核結果公示期結束后30個(gè)工作日將年度服務(wù)質(zhì)量考核結果抄送相關(guān)部門(mén)，為建立與運營(yíng)安全和服務(wù)質(zhì)量掛鉤的財政補貼機制提供參考。服務(wù)質(zhì)量考核結果作為公交企業(yè)主要負責人員當年度績(jì)效考核的重要指標。
�。ǘ┕黄髽I(yè)應當將服務(wù)質(zhì)量考核結果納入部門(mén)和人員日常工作評價(jià)與考核體系。
�。ㄈ┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)于考核結果確定后7個(gè)工作日內將服務(wù)質(zhì)量考核結果及發(fā)現的問(wèn)題通報公交企業(yè)，督促其采取針對性整改措施。公交企業(yè)接到服務(wù)質(zhì)量考核結果及問(wèn)題通報后，應當立即組織整改，并在完成整改后向市和各區縣交通運輸主管部門(mén)報送整改報告。暫不具備整改條件的，應當在整改報告中重點(diǎn)說(shuō)明，明確已采取的管控措施和需要協(xié)調的主要內容。
�。ㄋ模┦泻透鲄^縣交通運輸主管部門(mén)在每年3月底前向社會(huì )公布上一年度服務(wù)質(zhì)量考核結果。
六、考核說(shuō)明
�。ㄒ唬└鲄^縣根據本行政區域實(shí)際情況，組織實(shí)施服務(wù)質(zhì)量考核工作。
�。ǘ┍痉桨赣墒谐青l交通運輸局負責解釋。
�。ㄈ┍痉桨缸�20xx年2月1日起實(shí)施，有效期至20xx年1月31日。
公司考核管理方案8
一、考核原則
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是。
二、考核對象
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權重
考核實(shí)行百分制�？己藢�(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結、工作業(yè)績(jì)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價(jià)和評分后交至上一級主管領(lǐng)導，上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經(jīng)理當月績(jì)效工資占工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績(jì)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jì)效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(cháng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司考核管理方案9
縣直各糧食企業(yè)：
經(jīng)研究，20xx年對各國有糧食企業(yè)繼續實(shí)行目標管理考核，希各企業(yè)認真做好各項工作，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，爭取創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)。
一、考評原則
堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正原則，堅持考評內容、方法、結果公開(kāi)原則，堅持注重工作實(shí)效原則。
二、考評內容采用千分制考評方式。各單位具體考評內容及考評標準詳見(jiàn)考評表。
三、考評方法
1、實(shí)行半年初評，年終總評。由縣局組織有關(guān)股（室）組成考評小組負責實(shí)施，由各股（室）根據有關(guān)資料和平時(shí)掌握的情況進(jìn)行綜合匯總和審核，得出初評后，將有關(guān)情況提交局務(wù)會(huì )議研究審定，并將考評結果通報各企業(yè)。
2、實(shí)行安全生產(chǎn)、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理及廉潔自律工作一票否決制。
3、按得分高低評出一、二等獎名次。
四、獎懲辦法
1、總分低于800分或一票否決的企業(yè)及其主要領(lǐng)導取消評獎評先資格。年度考評結果將作單位領(lǐng)導績(jì)效考核和職務(wù)聘任的依據。
2、各企業(yè)主要負責人目標管理考評獎金標準由縣局根據考評情況研究確定，其余職工獎金標準由各企業(yè)自定。
上杭縣糧食局
二0XX年六月十日
公司考核管理方案10
一、考核導向
本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷騺?lái)進(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注重達到的實(shí)際結果。
二、目標分解
1、每年年初，根據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，通過(guò)會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并通過(guò)魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的KPI指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的具體步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。
2、部門(mén)通過(guò)會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規劃識別表。
三、考核內容
1、部門(mén)的考核內容通過(guò)年度計劃會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直接的影響。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類(lèi)。
1)管理員工中，部門(mén)負責人通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。
2)其他管理員工通過(guò)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作能力、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。
3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)意見(jiàn)，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。
四、考核分值
1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。
2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（CPI）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.
3、普通員工的考核只通過(guò)固定指標考核，滿(mǎn)分100分。
五、考核方式及操作步驟
1、被考核者均采用自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（第二考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%。
2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。
3、如果考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。
六、分值計算：
未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。
公司考核管理方案11
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
�。�1）領(lǐng)導能力
�。�2）部屬培育
�。�3）士氣
�。�4）目標達成
�。�5）責任感
�。�6）自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
公司考核管理方案12
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的`技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
公司考核管理方案13
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
公司考核管理方案14
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實(shí)現，同時(shí)客觀(guān)、公正的評價(jià)各部門(mén)、車(chē)間、員工的安全績(jì)效和貢獻，通過(guò)安全績(jì)效反饋，加強安全績(jì)效管理過(guò)程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車(chē)間、焊接車(chē)間、玻璃車(chē)間、等生產(chǎn)車(chē)間，其他車(chē)間、部門(mén)根據公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過(guò)安全績(jì)效管理系統實(shí)施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實(shí)現，提高公司在市場(chǎng)中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過(guò)安全績(jì)效管理幫助各單位提高安全工作績(jì)效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績(jì)效管理過(guò)程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開(kāi)性原則：安全績(jì)效考核指標的制定，要堅持公開(kāi)、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達到一致，使安全績(jì)效管理考核有透明度。
4.2客觀(guān)性原則：安全績(jì)效管理要做到以事實(shí)為依據，對被考核車(chē)間的任何評價(jià)都應有事實(shí)根據，避免主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)安全績(jì)效管理過(guò)程中，考核與被考核車(chē)間要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后應努力和改進(jìn)方向，發(fā)現問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn)，應及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規性原則：安全績(jì)效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車(chē)間作出正確的考核評估是考核部門(mén)領(lǐng)導重要的管理工作內容，安全績(jì)效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績(jì)效管理通過(guò)約束與競爭促進(jìn)團隊的發(fā)展，考核部門(mén)與被考核車(chē)間均要以提安全高績(jì)效為首要目標，任何利用安全績(jì)效管理進(jìn)行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績(jì)效考核領(lǐng)導小組：
組長(cháng)：xxx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
安全績(jì)效考核工作小組：
組長(cháng)：xx
副組長(cháng)：xx
成員：xx
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門(mén)、車(chē)間安全績(jì)效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標準：
車(chē)間、部門(mén)的考核標準見(jiàn)各車(chē)間、部門(mén)安全績(jì)效考核表，車(chē)間、部門(mén)員工的安全考核標準由各車(chē)間、部門(mén)自己制定。
公司考核管理方案15
為深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，加強企業(yè)領(lǐng)導班子和干部員工隊伍建設，健全科學(xué)分類(lèi)考核評價(jià)機制，著(zhù)力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會(huì )效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺(jué)為廣大市民提供安全點(diǎn)、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實(shí)處，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進(jìn)一步規范監管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績(jì)效考核與管理，是指根據市委、政府和行業(yè)主管部門(mén)對公交公司的總體要求，通過(guò)對考核對象的績(jì)效進(jìn)行考察、核實(shí)，以百分制的形式進(jìn)行綜合評價(jià)，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬計發(fā)的依據并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學(xué)發(fā)展觀(guān)、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
�。ǘ┘钆c約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責任制。
�。ㄈ┥鐣�(huì )效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類(lèi)企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩定、實(shí)現社會(huì )效益為目標，同時(shí)兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據市委、政府的統一布置，由市國資委會(huì )同市交通運輸局，統一組織分項進(jìn)行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理情況分季度、半年度進(jìn)行督查，年終考核獎懲兌現。
四、考核內容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀(guān)因素后的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀(guān)因素根據國務(wù)院國資委9號令規定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過(guò)政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實(shí)際情況確定。
�。ǘ┥鐣�(huì )滿(mǎn)意度評價(jià)指標
1、公眾滿(mǎn)意度。根據服務(wù)投訴情況和隨機調查結果確定。
2、員工滿(mǎn)意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營(yíng)管理規范
2、駕駛員服務(wù)規范
3、營(yíng)運車(chē)輛整潔規范
4、營(yíng)運秩序規范
5、線(xiàn)路、站點(diǎn)站牌設置規范
6、服務(wù)投訴規范
7、其他規范
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標
指企業(yè)黨風(fēng)廉政建設、自身建設、計劃生育、企業(yè)維穩及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實(shí)等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據企業(yè)各自不同的特點(diǎn)，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時(shí)得基本分100分。
�。ㄒ唬� 經(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數據為準。根據公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點(diǎn)，確定分值為25分。
超過(guò)目標值時(shí)，絕對值指標每超過(guò)5%，加0.5分；相對值指標每高于1個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分；
低于目標值時(shí)，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM(mǎn)意度考核計分
滿(mǎn)意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問(wèn)卷調查，分非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、基本滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意四個(gè)等次，平均90分以上為非常滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿(mǎn)意，考核為滿(mǎn)分30分；70-80分為基本滿(mǎn)意，考核得分28分；70分以下為不滿(mǎn)意，考核得分25分。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執行。
�。ㄋ模┚C合評價(jià)指標考核
綜合評價(jià)指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無(wú)績(jì)效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績(jì)效薪酬構成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風(fēng)險大小確定，應合理拉開(kāi)差距，其薪酬系數控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]
考核得分低于80分時(shí)，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時(shí)，計算企業(yè)負責人的基薪和績(jì)效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過(guò)職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現
企業(yè)負責人薪酬支付實(shí)行“先審計、后兌現”的原則。市國資委會(huì )同交通及客管等部門(mén)審核確認的公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核目標值的實(shí)際完成數作為兌現薪酬的重要依據。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績(jì)效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過(guò)后，兌現結算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現，20%作為風(fēng)險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應依法繳納個(gè)人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會(huì )保險費和住房公積金應由個(gè)人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規政策及時(shí)足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時(shí)，當年績(jì)效薪酬應在任期或離任審計結束后半年內兌現。審計中發(fā)現有重大問(wèn)題的，扣減企業(yè)負責人當年績(jì)效薪酬。
對在資源節約、扭虧增效、管理創(chuàng )新、重大建設項目等方面取得突出成績(jì)，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進(jìn)行專(zhuān)項獎勵。
3、風(fēng)險基金管理
企業(yè)負責人的風(fēng)險基金由企業(yè)制定相應辦法并設立專(zhuān)賬管理。
風(fēng)險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風(fēng)險基金的60%～100%。
�。�2）考核或審計中發(fā)現企業(yè)負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風(fēng)險基金。
風(fēng)險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結束后結算發(fā)放。
七、薪酬管理與監督
1、企業(yè)根據本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復。
2、按照本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)應逐步規范預算管理，加強財務(wù)監督，規范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規定執行。
3、因工作需要在一年內崗位發(fā)生變更的，按任職時(shí)段計算當年薪酬。
同時(shí)擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績(jì)效薪酬和符合國家規定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實(shí)行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，對執行本方案過(guò)程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實(shí)行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門(mén)依照《中華人民共和國會(huì )計法》、《企業(yè)會(huì )計準則》等有關(guān)法律法規規章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績(jì)效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規定給予處罰。
7、按本方案進(jìn)行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時(shí)需提供以下材料：
�。�1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結構概況、年度總結報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個(gè)人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內部目標責任制考核結果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
�。�7）住房公積金的繳費基數及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績(jì)考核結果后15日內，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應當按照建立現代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規范的企業(yè)法人治理結構，企業(yè)內部應逐步完善收入分配制度，建立健全績(jì)效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋?zhuān)?0xx年1月1日起施行。
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