公司考核方案15篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，往往需要預先制定好方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。那么問(wèn)題來(lái)了，方案應該怎么寫(xiě)？下面是小編為大家收集的公司考核方案，歡迎大家分享。
公司考核方案1
案例
中都公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
（一）中都公司運作模式的特殊性
中都公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
（二）員工工資行業(yè)競爭力情況
中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
（三）人力資源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對中都公司績(jì)效考核方案設計的建議
（一）核心業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
（二）公司其他部門(mén)的考核辦法
采取平時(shí)績(jì)效的考核和年終獎勵相結合的辦法。
平時(shí)績(jì)效的考核主要通過(guò)KPI進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jì)效和工作態(tài)度。
根據公司目前運營(yíng)情況，公司其他部門(mén)，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供支持和服務(wù)的部門(mén)，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的工作業(yè)績(jì)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結果。
因此，公司其他部門(mén)應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門(mén)對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì )為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實(shí)現。
如果將來(lái)部門(mén)目標有重大調整，可以重新定位本辦法。
（三）具體考核和獎勵辦法
由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jì)效工資實(shí)際的激勵意義不大，不能夠實(shí)現對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行激勵的本意。
員工月工資=員工現有工資員工現有工資×績(jì)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jì)效考核分數
�。ㄋ模┠杲K獎金發(fā)放辦法
1.根據與公司簽定合同的醫院品質(zhì)和簽定合同的數量，集團對公司進(jìn)行獎勵。
1.1 醫院品質(zhì)等級的評價(jià)主體和評價(jià)方法：
由市場(chǎng)部根據醫院的品質(zhì)情況，使用目標醫院等級評價(jià)指標體系，進(jìn)行評價(jià)。對醫院品質(zhì)的評價(jià)采用可量化指標，即重視醫院的硬性指標。
1.2 獎勵標準如下：
�。�1）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)A類(lèi)級別醫院簽定合同可以獲得獎金10萬(wàn)元。
�。�2）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)B類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金6萬(wàn)元。
�。�3）在每個(gè)考核周期內，公司與每個(gè)C類(lèi)醫院簽定合同可以獲得獎金4萬(wàn)元。
1.3 該年終獎金部門(mén)間具體分配辦法如下：
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30，市場(chǎng)部占獎勵總金額的50，公司其他部門(mén)占獎勵總金額的20。
1.4 市場(chǎng)部?jì)炔康哪杲K獎金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場(chǎng)部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場(chǎng)部?jì)炔糠峙�，并且市�?chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時(shí)的業(yè)績(jì)考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5 其他部門(mén)內部年終獎金分配辦法
其他部門(mén)獎勵總金額的65，在部門(mén)間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據實(shí)際情況行使分配權，進(jìn)行分配。
2.根據管理咨詢(xún)部實(shí)現的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵
2.1 在實(shí)現預定目標的前提下，根據成本控制情況進(jìn)行獎勵，獎勵公式如下：
獎勵金額=（預算金額—實(shí)際發(fā)生的費用）×40；
2.2 根據利潤實(shí)現情況進(jìn)行獎勵，獎勵標準如下：
在每個(gè)考核周期內，獎勵管理咨詢(xún)部實(shí)現利潤金額的25；
3.公司經(jīng)營(yíng)醫院年終實(shí)現利潤提成辦法
根據公司經(jīng)營(yíng)醫院實(shí)現的利潤情況，集團對公司進(jìn)行獎勵。
3.1 獎勵標準如下：
�。�1）公司實(shí)現50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤對應提成比例10；
�。�2）公司實(shí)現101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤對應提成比例15；
�。�3）公司實(shí)現201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤對應提成比例20；
�。�4）公司實(shí)現301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤對應提成比例25；
�。�5）公司實(shí)現401-500萬(wàn)利潤對應提成比例30；
�。�6）公司實(shí)現501萬(wàn)元以上對應提成比例35。
3.2 該利潤在公司部門(mén)間分配辦法
3.3 該利潤公司各部門(mén)內部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理，則部門(mén)分得年終獎金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎金的發(fā)放辦法
該獎金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內平均分配部分的獎金。
（四）績(jì)效考核主體
由于員工較少，可以實(shí)現公司負責人垂直管理，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理?yè)�，由人力資源部負責公司業(yè)績(jì)考評的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評過(guò)程本著(zhù)充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jì)效面談，肯定成績(jì)，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實(shí)現公司目標。
（五）績(jì)效考核載體
績(jì)效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時(shí)績(jì)效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據，要認真備案，并要員工簽名。
公司考核方案2
一、考核目的
1.1直接目的是客觀(guān)地分析和評價(jià)員工工作職責的履行和工作實(shí)際的效果，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的相關(guān)數據，并且根據考核結果正確實(shí)施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績(jì)效，保障公司的可持續發(fā)展；
1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；
二、考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點(diǎn)逐項進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價(jià)。
2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據。
2.4一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門(mén)經(jīng)理的最終考核結果受部門(mén)整體考核結果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領(lǐng)導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績(jì)效主管具體承辦。
3.2各部門(mén)對考核評價(jià)有不同意見(jiàn)，可以直接向總裁辦書(shū)面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法對員工進(jìn)行考核，并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標達成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
4.2員工考核由主管上級進(jìn)行評價(jià)，再結合部門(mén)考核結果確定員工最終考核結果；
4.3根據公司下達的季度工作目標分解表建立部門(mén)工作目標，由直接領(lǐng)導對部門(mén)工作目標達成情況考核并結合相關(guān)聯(lián)部門(mén)的評價(jià)確定最終考核結果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內容
5.1員工主要考核內容：
專(zhuān)業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門(mén)職責的履行。
5.2部門(mén)主要考核內容：
部門(mén)工作目標完成情況， 部門(mén)合作協(xié)調關(guān)系。
5.3高層領(lǐng)導考核：
以所管轄部門(mén)考核結果為準，主管多個(gè)部門(mén)的按照考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價(jià)并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據。
6.2季度終結進(jìn)行考核時(shí)，部門(mén)主管根據所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫(xiě)《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門(mén)主管的考核表由主管領(lǐng)導考核。
6.3部門(mén)每周五填寫(xiě)《部門(mén)周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫(xiě)《部門(mén)季度工作目標考核表》，然后交上級領(lǐng)導考核評價(jià)；
6.4各部門(mén)考核表打分完畢，交企管部統計，統計結果經(jīng)員工和部門(mén)簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織�？己私Y果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時(shí)，被考核者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由企業(yè)管理部組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統計工作。
7.2各部門(mén)于每季度的第一個(gè)月4號前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門(mén)考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數據的統計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個(gè)員工上季度根據考核分數報至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績(jì)效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統一印制的考核表。
8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據部門(mén)應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考核表的統計工作，崗位責任評價(jià)尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績(jì)＝個(gè)人考核分×80%＋部門(mén)考核分×20%；部門(mén)負責人考核成績(jì)＝個(gè)人考核分×50%＋部門(mén)考核分×50%。
九、考核結果
9.1如果對考核結果不滿(mǎn)，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書(shū)面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進(jìn)行調查、協(xié)商解決，必要時(shí)由總裁辦公會(huì )最終裁決。
9.2年終考核時(shí)，考核結果為季度考核分數的平均數，即年度考核分數=∑季度考核分數÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門(mén)正職擔任。部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核。
10.2不能在規定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績(jì)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權對未按時(shí)送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jì)效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績(jì)效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績(jì)效工資×考核分數%×3
11.2考核期內不發(fā)放績(jì)效工資，考核期終結時(shí)，按照季度考核結果發(fā)放績(jì)效工資，績(jì)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應核發(fā)績(jì)效工資
60－100 60－100%
59以下 不發(fā)放績(jì)效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開(kāi)始實(shí)施；
12.2試運行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負責解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門(mén)周（季度）工作目標考核表
13.3、各部門(mén)職責和員工崗位規范
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
公司考核方案3
為了進(jìn)一步促進(jìn)公司各層面的經(jīng)營(yíng)積極性，提高公司有限資源利用率，增強企業(yè)內部員工的責任感、企業(yè)團體的凝聚力、以及公司市場(chǎng)競爭力，經(jīng)公司研究決定，在公司各層面實(shí)行效益目標考核機制(部分員工)，具體方案如下：
一、目標考核時(shí)間時(shí)間范圍：×××年××至×××年××月。
二、目標定立原則：以各營(yíng)業(yè)部上年的業(yè)務(wù)收入及各營(yíng)業(yè)部今年的工作計劃和目標為依據，訂立業(yè)務(wù)收入指標。
三、目標考核方法：
1、 全員（不含司機、臨時(shí)工、清潔工）效益工資以目標考核指標掛鉤，效益工資屬于工資總額中的一部分，效益工資：根據各營(yíng)業(yè)部完成月度經(jīng)營(yíng)指標的比例情況計算。}
2、管理 人員 的效益工資＝基本工資×40％，管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、中高級業(yè)務(wù)主辦。
3、一般員工的效益工資＝基本工資×35％，一般員工包括中級、低級業(yè)務(wù)主辦、業(yè)務(wù)員、出納、文員、安管員等一般員工。
4、上述效益工資的考核辦法中，在總部進(jìn)行全面管理工作，不隸屬任何營(yíng)業(yè)點(diǎn)的職員，該部份員工以整體的目標考核指標掛鉤，其效益工資按各營(yíng)業(yè)部完成目標利潤總額的百份比發(fā)放效益工資。在各營(yíng)業(yè)部進(jìn)行一線(xiàn)營(yíng)業(yè)工作的員工，按營(yíng)業(yè)部與公司簽訂的目標經(jīng)營(yíng)責任合同進(jìn)行考核。
5、司機維持原有的工資制度。
6、效益工資計算公式：
效益工資=工資總額×效益工資比例×當月目標 考核 完成系數
當月目標考核完成系數=當月?tīng)I業(yè)利潤÷目標營(yíng)業(yè)利潤
7、考核制度的解釋權在本公司辦公室。
公司考核方案4
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
�。ㄒ唬�中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ǘ�一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ�外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視
為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
公司考核方案5
為加大人力資源開(kāi)發(fā)力度，切實(shí)搞好績(jì)效管理，有效開(kāi)展對員工的績(jì)效評價(jià)，結合礦業(yè)公司實(shí)際及06年績(jì)效考核的運行情況，特制定本方案。
一、基本原則
�。ㄒ唬┓謱涌己嗽瓌t。既實(shí)行車(chē)間主任（工段長(cháng)）、業(yè)務(wù)主管與現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人分開(kāi)考核的原則，將車(chē)間主任與業(yè)務(wù)主管放在一個(gè)系列里考核，現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位與普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員放在一個(gè)系列里考核；
�。ǘ┩怀鰳I(yè)績(jì)原則。堅持以業(yè)績(jì)?yōu)橹�，其它考核因素為輔的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績(jì)優(yōu)劣的決定性因素；
�。ㄈ┲笜肆炕瓌t。對于所有納入績(jì)效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進(jìn)行量化考核；
�。ㄋ模┛陀^(guān)公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀(guān)、公平、公開(kāi)、公正；
�。ㄎ澹┞氊熋鞔_原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績(jì)效目標，層層分解組織績(jì)效目標和個(gè)人績(jì)效目標，責任落實(shí)到人，以責任目標為工作導向激勵和促進(jìn)工作業(yè)績(jì)增長(cháng)。
�。┴煓嗬嘁恢略瓌t。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。
二、考核范圍
1、受聘在礦業(yè)公司現場(chǎng)技術(shù)崗位、普通管理崗位上的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人員及車(chē)間主任（工段長(cháng)）和業(yè)務(wù)主管；
2、公司引進(jìn)的大中專(zhuān)畢業(yè)生入礦當年不參加績(jì)效考核，第二年參加績(jì)效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節；
3、各單位可根據實(shí)際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長(cháng)乃至全體員工納入考核之列。
三、管理周期
績(jì)效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實(shí)行崗位職責目標按月考核與基本素質(zhì)半年考核相結合的考核方式。
四、考核評估
績(jì)效考核共分為四個(gè)環(huán)節，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。
1、目標設定
�。�1）單位目標確立：各單位要依據礦業(yè)公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計劃確立各自的成本、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等目標。
責任人：由各單位領(lǐng)導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時(shí)間：每月月初。
�。�2）個(gè)人目標確立：?jiǎn)T工個(gè)人目標包含自身的管理工作、相應的事務(wù)性計劃和主要業(yè)績(jì)指標，員工在設定目標時(shí)不能以指標代替管理工作，員工依據單位目標及職能和個(gè)人崗位職責確立各自的個(gè)人目標，專(zhuān)業(yè)相同或相近的員工在制定個(gè)人目標時(shí)，內容不得重復，要具體寫(xiě)出各自承擔責任的業(yè)務(wù)部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個(gè)人目標確立后，由員工本人填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》。
責任人：由各單位負責人牽頭，員工個(gè)人和單位班子成員共同確立。時(shí)間：每月月初。
2、督導平衡
�。�1）目標調整：由于客觀(guān)條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個(gè)人目標可以根據客觀(guān)實(shí)際進(jìn)行適當調整。
負責人：由員工個(gè)人和單位班子成員共同確定。
時(shí)間：每個(gè)目標周期考核前。
�。�2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進(jìn)行檢查，及時(shí)發(fā)現員工的問(wèn)題、困難并提供指導性意見(jiàn)及必要的幫助，同時(shí)給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。
負責人：?jiǎn)挝话嘧映蓡T。時(shí)間：不定期。
3、員工考核
�。�1）日�？己耍喊嘧映蓡T在進(jìn)行督導管理的同時(shí)要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質(zhì)量安全等考核要素進(jìn)行收集記錄，同時(shí)給予必要、及時(shí)的表?yè)P和批評。
負責人：班子成員。
�。�2）目標周期考核：班子成員在每個(gè)績(jì)效管理周期結束后，要對組織及員工進(jìn)行考核，以檢查績(jì)效目標的完成情況。
負責人：?jiǎn)挝活I(lǐng)導班子成員。時(shí)間：每月月末。
方式：（1）月末目標周期結束時(shí)，由員工針對每個(gè)績(jì)效目標用《崗位職責目標設定評價(jià)表》進(jìn)行自我評價(jià)，然后交由班子成員依據設定的目標對員工績(jì)效的完成情況進(jìn)行逐一評價(jià)，同時(shí)由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫(xiě)《勤勉情況扣分表》，并填寫(xiě)《崗位職責目標設定評價(jià)表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進(jìn)行匯總公示。（2）半年或年度目標周期結束時(shí)，除按上述要求進(jìn)行操作外，領(lǐng)導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》進(jìn)行民主測評，實(shí)行員工自評、領(lǐng)導評價(jià)與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領(lǐng)導評價(jià)20%，民主評議60%，合計為100分。
4、結果反饋
�。�1）獎懲反饋：按照每月績(jì)效考核的結果對員工進(jìn)行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×績(jì)效考核結果
負責人：?jiǎn)挝粍谫Y員。時(shí)間：以考核周期為準，按月發(fā)放。
�。�2）績(jì)效反饋：考核結束后，單位領(lǐng)導班子要及時(shí)把考核結果向員工反饋，并根據反映出來(lái)的情況幫助其進(jìn)行調整。
五、考核計算方法
本次考核分為工作質(zhì)量總體評價(jià)（定量）和勤勉情況（定性）兩個(gè)部分，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質(zhì)量總體評價(jià)=主管領(lǐng)導評分總分=100-，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質(zhì)量總體評價(jià)-勤勉情況）/100。
六、考核結果的使用
考核結果與員工月份薪酬、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審、年度評選先進(jìn)、選拔突出人才和實(shí)施科技責任制等結合起來(lái)，做到獎罰分明，真正起到調動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性的作用。
1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據。
考核結果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×100%；
考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×90%；
考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×80%；
考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×70%；
考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數=員工獎金系數×60%；
考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。
2、為半年度考核和年度綜合考評提供原始依據，半年度考核和年度考核采用業(yè)績(jì)考核匯總平均與基本素質(zhì)匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。
3、年度考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或各種表彰激勵體系的評審，連續三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)行政職務(wù)。
4、年度考核被評為優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務(wù)晉級；年度考核被評為不稱(chēng)職的，視情況低聘或解聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核連續兩年被評為不稱(chēng)職的，解聘其專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員身份，安排到操作崗位工作。
5、末尾淘汰：依據礦業(yè)公司實(shí)際情況對車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主管系列與現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員系列分別實(shí)行2%—5%的末尾淘汰比率。
七、相關(guān)說(shuō)明
1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質(zhì)考核與員工業(yè)績(jì)考核不同步而設置的，若員工出現《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關(guān)規定執行外，在績(jì)效考核中也要有所體現，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時(shí)由單位勞資人員填寫(xiě)。
2、《基本素質(zhì)考核評價(jià)表》一年考核兩次，既半年考核與年度考核，該表各單位可根據自身實(shí)際進(jìn)行修改。在評分時(shí)對于現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通管理人員的基本素質(zhì)考核，各單位可根據實(shí)際加入業(yè)務(wù)主管（車(chē)間主任）考核項，既員工自評、領(lǐng)導評價(jià)、主管（車(chē)間主任）評價(jià)、民主評議四項對員工的基本素質(zhì)進(jìn)行考核。
3、因實(shí)行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個(gè)月的業(yè)務(wù)主管（車(chē)間主任）考核匯總表以及現場(chǎng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、普通管理人員考核匯總表。
4、各單位、部室要將員工的《崗位職責目標設定評價(jià)表》及月度考核匯總表在本單位、部室內部進(jìn)行公示，以便于本單位及礦山廣大員工互相監督，在公示月度考核匯總表時(shí)無(wú)須進(jìn)行排序，只將每一位員工的工作質(zhì)量總體評價(jià)和勤勉情況得分進(jìn)行公示即可。但向人事部門(mén)上報的匯總結果要求進(jìn)行排序。
5、月末考核結束后，各單位主管領(lǐng)導要以會(huì )議或非會(huì )議（單獨找員工談話(huà)）的方式將考核結果反饋給員工本人，在反饋過(guò)程中要本著(zhù)對事不對人的原則，指出員工工作過(guò)程中的優(yōu)缺點(diǎn)和不足，并幫助其改正。
公司考核方案6
近期出臺的相關(guān)政策使得小額貸款行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)一步被看好。中國人民銀行、財政部、人力資源和社會(huì )保障部三部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步改進(jìn)小額擔保貸款管理積極推動(dòng)創(chuàng )業(yè)促就業(yè)的通知》，該《通知》擴大了小額擔保貸款借款人的范圍，提高小額擔保貸款額度，允許小額擔保貸款利率按規定實(shí)施上浮以及改進(jìn)財政貼息資金管理，放寬對勞動(dòng)密集型小企業(yè)的小額擔保貸款政策�！蛾P(guān)于小額貸款公司試點(diǎn)的指導意見(jiàn)》規定：小額貸款公司依法合規經(jīng)營(yíng)，沒(méi)有不良信用記錄的，可在股東自愿的基礎上，按照《村鎮銀行組建審批指引》和《村鎮銀行管理暫行規定》規范改造為村鎮銀行。轉為村鎮銀行可以吸收公眾存款，可以很好的解決資金來(lái)源問(wèn)題。
公司發(fā)展的總目標：用三年的時(shí)間發(fā)展為村鎮銀行
按照公司確定的三年的總體目標，為了充分調動(dòng)廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責任感，確保各項工作目標的圓滿(mǎn)完成，特在公司實(shí)行績(jì)效考核辦法。以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
一、績(jì)效考核負責部門(mén)：
辦公室主任
二、績(jì)效考核辦法：
月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jì)考核相結合
三、績(jì)效考核運作：
1、量化、細化指標，
2、指標責任到人，
3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià)，用分數體現，
4、得分最后和薪金掛鉤
四、績(jì)效指標的制定：
確定績(jì)效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門(mén)和人員的工作內容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標�？�(jì)效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時(shí)性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理�？�(jì)效指標分為公司指標、部門(mén)指標和個(gè)人指標。公司指標是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的公共指標，是利潤指標。部門(mén)考核指標是根據各職能部門(mén)的特點(diǎn)設定的專(zhuān)用指標，這些指標的改善有賴(lài)于部門(mén)全體人員的共同努力。個(gè)人指標主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵個(gè)人在改善公共指標和部門(mén)指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。
1、定量指標的設定
1）.各項貸款全年凈增XXXX萬(wàn)元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實(shí)際完成款數/計劃目標款數X25
2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數X20分
3）.新開(kāi)發(fā)客戶(hù)率（10分）
4).本年利潤計劃XX萬(wàn)元。(45分)
5).保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。
6）.資本利潤率
7）.資產(chǎn)利潤率
8）.利息回收率
9）.綜合費用率
10）.人均考核利潤
2、定性指標
定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標。這是一類(lèi)較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)單、易操作，評價(jià)過(guò)程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對考核評分過(guò)程要做到公開(kāi)，對每項指標評分要有根據和說(shuō)明。若考核對象認為考核過(guò)程和考核結果有問(wèn)題，容許其向更高一級領(lǐng)導提出申訴。
(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數據來(lái)評價(jià)。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。此項是以民意評價(jià)、各級人員無(wú)記名打分來(lái)進(jìn)行的。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。此項必須列舉詳細的事實(shí)，以分來(lái)體現
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
五、獎懲辦法
�、�、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶(hù)服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標責任押金XXXX元。
�、�、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。
六、全公司所有在崗職工工績(jì)效考核
1、考核對象及工資范圍
全公司所有在崗職工均為考核對象�？偨�(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負責，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元，員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；，
2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。
3、計算方法
�、�、崗位責任目標工資
當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比
�、�、效益工資
本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比
�、�、經(jīng)營(yíng)指標完成比例計算
1）、各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30
2）、盤(pán)活雙呆：當月完成盤(pán)活雙呆計劃百分比×25
3）、利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45
4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。
4、考核方法
�、�、崗位責任雙向考核。
�、�、效益工資實(shí)行按季考核兌現與年終統算雙向考核。
�、�、年度中間考核指標得分超出滿(mǎn)分的按滿(mǎn)分兌現工資，最低得分為零。
�、�、每季前兩個(gè)月按崗位責任目標得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當月兌現；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話(huà)，連續六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。
5、組織實(shí)施
�、�、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負責提供資料，業(yè)務(wù)部具體負責考核。
�、�、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。
6、公司績(jì)效考核的基本原則：
(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(cháng)總額低于利潤增長(cháng)總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門(mén)，工資總額應低于上年水平。
(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門(mén)核定工資總額的基礎上，結合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調。
�。ㄈ﹫猿职寻讣椭Ц讹L(fēng)險防范與績(jì)效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)所有員工的績(jì)效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績(jì)效工資。同時(shí)，對轄內發(fā)生支付風(fēng)險的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應扣減績(jì)效工資。
�。ㄋ模﹫猿知剝�(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開(kāi)分配檔次；工資考核上不封頂，下�；旧畋Ｕ�，允許一般員工工資高于領(lǐng)導干部，下級單位工資高于上級單位工資。
�。ㄎ澹﹫猿址侄斡嫲l(fā)的原則。凡年內個(gè)人適用系數發(fā)生變化的，嚴格按照任職時(shí)間分段計發(fā)工資。
�。﹫猿肿畹凸べY標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進(jìn)和諧穩定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。
�。ㄆ撸﹫猿謱�(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)反映數據，客觀(guān)公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現弄虛作假行為，將按有關(guān)規定嚴肅查處。
公司考核方案7
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見(jiàn)附表
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。
三、護理人員獎金組成
(個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績(jì)效考核表1》
2、《護士績(jì)效考核表2》
四、護理部績(jì)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
公司考核方案8
1、 考核目的
為確保LED燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)LED研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則；長(cháng)期激勵與及時(shí)激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專(zhuān)利獎
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.3經(jīng)濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工通過(guò)技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新創(chuàng )造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實(shí)施設立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
3.4專(zhuān)利獎金
為了鼓勵員工積極向上通過(guò)撰寫(xiě)專(zhuān)利的形式為公司積累財富和提高公司整體實(shí)力，特設立專(zhuān)利獎金。專(zhuān)利撰寫(xiě)人和專(zhuān)利參與人參加獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
根據研發(fā)部的工作內容及工作性質(zhì)，績(jì)效考核方案分為：項目績(jì)效、經(jīng)濟效益和專(zhuān)利申請。項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進(jìn)行發(fā)放；專(zhuān)利獎以獲得證書(shū)時(shí)為節點(diǎn)1個(gè)月內發(fā)放到位。
具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績(jì)效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進(jìn)度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
A 項目完成進(jìn)度考核由考評人根據項目的實(shí)績(jì)研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度不達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
B 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
C 項目成本控制考核結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。若實(shí)際費用低于計劃費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績(jì)效獎金中；入實(shí)際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績(jì)效獎金中扣除。
D 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
實(shí)用新型在原有產(chǎn)品基礎上通過(guò)改進(jìn)衍生出新產(chǎn)品或提高性能從生產(chǎn)成本到功效上具有創(chuàng )新價(jià)值，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
新產(chǎn)品或新技術(shù)具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)采用新材料或新技術(shù)研發(fā)的新產(chǎn)品，對產(chǎn)品升級產(chǎn)生重大影響
獲證新產(chǎn)品具有自身特性的新產(chǎn)品或新技術(shù)獲得國家頒發(fā)證書(shū)，并在實(shí)際運用中保持穩定效果
E 部門(mén)負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
F項目實(shí)際績(jì)效獎金=項目計劃績(jì)效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金*分配系數
項目負責人分配系數=2*研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
4.2 經(jīng)濟效益激勵
年底激勵：根據研發(fā)部當年項目實(shí)施情況以及當年項目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過(guò)實(shí)施項目創(chuàng )造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬(wàn)以下，按照10%提取，最高額度為50萬(wàn)；
效益在500萬(wàn)-1000萬(wàn)，按照10%提取，最高額度為70萬(wàn)；
效益在1000萬(wàn)以上，按照7%提取，最高限額為80萬(wàn)；
4.3 專(zhuān)利獎
專(zhuān)利類(lèi)型獎金額發(fā)放時(shí)間分配方案
外觀(guān)8000獲得證書(shū)一個(gè)月內有專(zhuān)利撰寫(xiě)人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實(shí)用新型20000獲得證書(shū)一個(gè)月內
發(fā)明專(zhuān)利50000-10000獲得證書(shū)六個(gè)月內
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
6、其他約定
各部門(mén)管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽(yù)的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績(jì)效獎勵，出現死亡事故，年度績(jì)效獎勵一并取消。
公司考核方案9
一、目的
�、寮顔T工，獎罰分明，提高員工、部門(mén)及公司整體績(jì)效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
�、娲龠M(jìn)上下級溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作。
�、缈�(jì)效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據；為員工調薪、調崗、工作指導、培訓等提供依據。
二、考核原則：
�、遄陨隙碌脑瓌t。
�、婷鞔_公開(kāi)的原則。
�、缈陀^(guān)公正的原則。
�、杓皶r(shí)反饋的原則。
�、轶w現差別的原則。
三、 考核范圍
本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳XX時(shí)尚服飾計件員工考核制度》。
四、考核機構
�、骞芾砦瘑T會(huì )
�、惫驹O立管理委員會(huì )，作為績(jì)效考核的領(lǐng)導、監督、仲裁機構，主要負責績(jì)效考核方案的審批、績(jì)效目標責任書(shū)的審批、考核結果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。
�、补芾砦瘑T會(huì )由總經(jīng)理、公司廠(chǎng)長(cháng)、部門(mén)經(jīng)理、HRA總監組成，管理委員會(huì )設主任1人，由總經(jīng)理?yè)�。管理委員會(huì )每月初召開(kāi)一次會(huì )議，對上月考核情況進(jìn)行總結，并對本月考核工作進(jìn)行安排，會(huì )議由管理委員會(huì )主任主持，管理委員會(huì )主任具有最終裁定權。管理委員會(huì )日常工作由人力資源部負責組織實(shí)施。
�、嫒肆Y源部
人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機構，負責員工績(jì)效考核的組織、協(xié)調、督促、檢查、申訴調解、總結等工作。
�、缙渌飨嚓P(guān)部門(mén)
其他各相關(guān)部門(mén)是績(jì)效考核的具體實(shí)施者，負責部門(mén)內員工績(jì)效考核的實(shí)施、考核結果的匯總、考核的反饋與溝通，以及參與對相關(guān)部門(mén)的考核。
五、考核周期
�、备鞑块T(mén)內部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。部門(mén)月度考核工作在每個(gè)月的1～5號進(jìn)行，考核結果應于當月的6號前上報人力資源部。
�、踩肆Y源部對部門(mén)考核結果的匯總分析工作應于每個(gè)月的8號前結束，并把部門(mén)考核結果送交人力資源部作為核算員工績(jì)效工資的依據。人力資源部考核結果匯總、分析工作應于每個(gè)月的9號前結束，并把員工考核結果送交管理委員會(huì )審批，管理委員會(huì )應于當月10前完成審批，并于當月10號公布、應用最終結果。
六、考核的分工
部門(mén)內普通員工的績(jì)效考核由各部門(mén)負責人組織實(shí)施，各部門(mén)負責人或部門(mén)指定人員統計、匯總考核結果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結果作為核算績(jì)效工資的依據，交人力資源部備案。
部門(mén)負責人的績(jì)效考核由人力資源部組織實(shí)施并統計、匯總考核結果，人力資源部負責人考核結果由其主管領(lǐng)導統計、匯總，考核結果報管理委員會(huì )審批后，作為核算績(jì)效工資的依據并備案。
七、員工年度績(jì)效工資計算
部門(mén)負責人年度考核工資=部門(mén)負責人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門(mén)負責人年終獎金×10%
普通員工年度總績(jì)效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值
考核結果由人力資源部按考核周期向全公司公布。
八、考核結果綜合應用
員工考核結果影響個(gè)人的月績(jì)效工資和年終獎；另外員工考核結果還會(huì )與將來(lái)的調薪、調崗、培訓、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。
�、逭{薪
年度考核總成績(jì)一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內晉升一級作為激勵。由人力資源部統一報管理委員會(huì )批準后執行。年度考核總成績(jì)在計算公司所有員工中排序為末尾者，降低一級工資。
�、嬲{崗
調崗包括崗級變動(dòng)和輪崗。年度考核總成績(jì)一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調崗時(shí)新的崗位工資數額不得低于原來(lái)的崗位工資數額，如員工提出調崗，不在本制度規定內。年度考核總成績(jì)在計算單位所有員工中排序連續兩次為末尾者，進(jìn)行換崗，新的崗位工資數額級別必須低于原來(lái)的崗位工資數額。
�、缗嘤�
通過(guò)員工業(yè)績(jì)或能力單項成績(jì)，可發(fā)現員工能力和知識的不足，有針對性地設計相應培訓項目。對考核成績(jì)持續表現優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養對象，增加相應的培訓。
�、韫ぷ髦笇�
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。
�、槟杲K評優(yōu)
通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。
九、獎懲措施
�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。
�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：
�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；
�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；
�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～
公司考核方案10
一、績(jì)效考核的目的
1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。
2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。
4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。
5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。
二、績(jì)效考核的原則
1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。
�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。
�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。
定性考核：
勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。
三、組織領(lǐng)導
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。
2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施
3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)
4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)
5、負責考核結果，工資等級的調整
四、考核標準：
根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。
五、考核時(shí)間及相關(guān)制度
1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。
2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。
3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升
5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500
公司考核方案11
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的'領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。
公司考核方案12
為加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據集團公司績(jì)效考核辦法，結合本部門(mén)工作的實(shí)際情況，特制定如下管理實(shí)施辦法：
一、成立領(lǐng)導小組
組長(cháng)：
職責：負責績(jì)效考核的指導工作
副組長(cháng)：
職責：
成員：
職責：負責績(jì)效考核每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
�。ㄒ唬┍崋T
1、按時(shí)上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時(shí)間不串崗、脫崗；
3、上班時(shí)間不干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣、酗酒等）；
4、不在崗上吸煙；
5、不酒后上班；
6、按時(shí)、保質(zhì)、保量對環(huán)衛責任區域進(jìn)行清掃保潔；
7、做到垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置；
8、長(cháng)期保持著(zhù)裝整潔規范、保潔用具擺放規范和清潔；
9、按時(shí)開(kāi)會(huì )，不遲到、早退；
10、完成上級領(lǐng)導交辦的其它各項工作任務(wù)。
�。ǘ{駛員
1、按時(shí)上班，垃圾日產(chǎn)日清，及時(shí)清運責任區域垃圾；
2、不酒后上班；
3、定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，確保車(chē)輛能正常運行。
�。ㄈ┚S修員
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、定時(shí)不定時(shí)檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書(shū)面或電話(huà)報送相關(guān)職能部門(mén)維修，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；
3、專(zhuān)研業(yè)務(wù)技能，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率。
�。ㄋ模﹥惹�
1、堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、按月做好部門(mén)物資采購計劃、把好采購物資質(zhì)量驗收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給，并做好記錄；
3、做好部門(mén)文檔的收集、整理、歸類(lèi)及文字資料的起草工作，文檔管理規范，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規范，不凌亂，每月對物資進(jìn)行一次盤(pán)點(diǎn)，做到賬實(shí)相符，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤(pán)點(diǎn)和領(lǐng)用登記；
5、每天將辦公室環(huán)境衛生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔，為部門(mén)營(yíng)造一個(gè)更加舒適、健康的辦公環(huán)境。
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1.堅守崗位，按時(shí)上下班；
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發(fā)現的問(wèn)題，部門(mén)能整改的問(wèn)題，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改，部門(mén)不能整改的問(wèn)題，及時(shí)書(shū)面報送或電話(huà)通知相關(guān)部門(mén)進(jìn)行整改，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄。
3.根據區域、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區域領(lǐng)用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
�。ㄒ唬┍崋T
1、未按時(shí)上下班，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)扣10分。
2、上班時(shí)間干與工作無(wú)關(guān)的事（打牌、織毛衣等），衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
3、酒后上崗，每人次扣5分；崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時(shí)間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分；衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定著(zhù)裝，每人次扣1分；
6、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸煙，每人次扣2分。
8、垃圾日產(chǎn)日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時(shí)上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿(mǎn)垃圾的垃圾桶，每（塊、只、臺、張）扣1分。
11、與游客發(fā)生口角、產(chǎn)生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發(fā)現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時(shí)內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長(cháng)期不清理形成的垃圾死角，每發(fā)現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發(fā)現有人、畜糞便一處，未及時(shí)打掃，每發(fā)現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規范，每樣每次扣1分；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分。
16、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分；每丟失一件扣5分。
17、不經(jīng)責任區領(lǐng)班或部門(mén)領(lǐng)導的批準，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時(shí)參加開(kāi)會(huì )，遲到15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；早退15分鐘以?xún)�，每人次�?分，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)�，每人次�?分；超過(guò)半小時(shí)每人次扣10分。
19、不服從領(lǐng)導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領(lǐng)導指出存在問(wèn)題，根據實(shí)際情況，扣責任人20分。
�。ǘ{駛員
1.未按時(shí)清運垃圾，超過(guò)15分鐘半小時(shí)以?xún)让看慰?分，超過(guò)半小時(shí)扣10分；
2.未及時(shí)清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分；
3、酒后上班，每次扣20分，并上報公司給予處罰。
4、未定期對車(chē)輛進(jìn)行保養維護，致使車(chē)輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分；致使車(chē)輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，并上報公司給予處罰。
5、垃圾車(chē)清洗不及時(shí)，使得外觀(guān)骯臟，影響景區形象，每次扣責任人5分。
�。ㄈ┚S修員
1、檢查不及時(shí)，每項扣5分；
2、對檢查發(fā)現的問(wèn)題，能維修的不及時(shí)維修，每項扣5分；對檢查發(fā)現的問(wèn)題，不能維修的不及時(shí)報送相關(guān)職能部門(mén)，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。
�。ㄋ模﹥惹�
1、未按時(shí)上下班，每人次扣5分；
2、因采購數量、采購時(shí)間、采購質(zhì)量的問(wèn)題，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分；
3、文檔管理不規范，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分；
4、績(jì)效考核資料收集不齊全或不符合考核要求，每項扣5分；
5、物資擺放不規范，未將物資分類(lèi)擺放，每項扣2分；
6、未對庫房物資進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)或賬實(shí)不符，物資領(lǐng)用登記不準確，每項扣2分；
7、辦公室環(huán)境衛生不清潔，每人次扣2分；
�。ㄎ澹╊I(lǐng)班
1、未按時(shí)對所轄區域環(huán)境衛生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分；
2、針對檢查出現的衛生質(zhì)量、員工著(zhù)裝、勞動(dòng)紀律、設施設備的問(wèn)題，未及時(shí)整改或匯報，每項扣5分。
3、未仔細核算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領(lǐng)用物資浪費或用量不夠，扣5分。
�。┙�(jīng)理和副經(jīng)理
1、每月對部門(mén)所轄區域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次，每少一次扣5分；
2、對部門(mén)檢查發(fā)現的問(wèn)題或公司其他部門(mén)及領(lǐng)導反映的問(wèn)題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改，每項扣5分；
3、因工作質(zhì)量、設施設備的問(wèn)題引起游客投訴，每出現一次扣20分；
4、每月員工不按既定的工作要求開(kāi)展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當于每月每人績(jì)效工資，用每人每月績(jì)效工資除100得每分值人民幣多少錢(qián)，以上管理辦法中層以下通過(guò)部門(mén)日常工作檢查作為考核評定的依據，采取按月考核，季度兌現。
公司考核方案13
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
公司考核方案14
在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒(méi)有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會(huì )，工作票的統計，各種安全總結等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專(zhuān)項檢查，并結合日常安全性評價(jià)，積極響應我局開(kāi)展安全性評價(jià)工作的指示，積極開(kāi)展安全性評價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基矗
回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績(jì)，但也出現了一些問(wèn)題：
1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中，生技室積極參加局和車(chē)間的各項安全活動(dòng)，但安全管理書(shū)面記錄不夠規范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現象。在車(chē)間領(lǐng)導、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導下，我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規范化，并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。
2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現場(chǎng)指導的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì )到幾個(gè)施工現場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監督、指導。通過(guò)全室工作人員認真分析、討論，今后若在現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題如不能親自監督
整改的，在離開(kāi)之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(cháng)，問(wèn)題是否解決?做到心中有數。根據以往所發(fā)生的事故，從分析下來(lái)，主要的不是技術(shù)問(wèn)題，而是每一個(gè)施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現一項問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。
第三：基礎管理工作：
管理的目標就是要通過(guò)一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：
1：特別強調工作中的有章可詢(xún)，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強調工作票的執行。
2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達安全工作的目的。
3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。
4：培訓工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習型組織的精神。
第四：總結：
今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統化、規范化，要徹底改變過(guò)去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)
公司考核方案15
每個(gè)企業(yè)在執行績(jì)效考核制度時(shí)都是不同的，那么績(jì)效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢？下面提供了某公司績(jì)效考核管理方案，歡迎瀏覽。
績(jì)效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實(shí)施績(jì)效目標過(guò)程指導、績(jì)效改進(jìn)、績(jì)效溝通和績(jì)效診斷分析的績(jì)效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業(yè)績(jì)表現進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績(jì)效管理的調節杠桿，通過(guò)薪酬體現員工的績(jì)效并引導員工不斷提高績(jì)效，使員工績(jì)效與薪酬、職務(wù)晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會(huì )，使績(jì)效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的：
�。�1）幫助直線(xiàn)經(jīng)理成為績(jì)效管理專(zhuān)家，提高他們的績(jì)效管理技能和執行力。
�。�2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進(jìn)競爭力。
�。�3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績(jì)效文化。
績(jì)效考核管理委員會(huì )：
主席：
委員：
考核范圍：副總經(jīng)理、大區經(jīng)理、各管理中心（部門(mén)）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營(yíng)店人員。
績(jì)效考核指標的設計：
(1)能力考核指標，即員工具有這方面績(jì)效的能力，這種能力到了何種程度。
�。�2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)的主動(dòng)性、責任感強度等。
�。�3）業(yè)績(jì)考核指標，即員工在創(chuàng )造績(jì)效的過(guò)程中，所表現出來(lái)能力的實(shí)際效果。
注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開(kāi)，在確定考核結果時(shí)應平衡三者辨證關(guān)系，使考核結果公平公正。
考核方式：
我們采取直線(xiàn)管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門(mén)）、員工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jì)效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過(guò)月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jì)考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個(gè)環(huán)節進(jìn)行。
一、月度計劃執行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時(shí)間）及責任到人，以方便個(gè)人績(jì)效的考核。月度計劃制定包括兩個(gè)項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績(jì)指標制定。
1、計劃內容應包括如下：
A、事務(wù)性計劃中事項內容
�、�、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)計劃
�。嵊媱澰聝燃用松贪l(fā)展情況
�。鈴V告投放宣傳計劃
�。銓始用松讨С郑▍f(xié)助店址選擇、新店裝修、開(kāi)業(yè)促銷(xiāo)與宣傳等）
�、�、計劃月內直營(yíng)店管理情況
�。崮繕藸I(yíng)業(yè)額及提高方法
�。忾T(mén)店促銷(xiāo)計劃
�。汩T(mén)店管理改進(jìn)提高措施
�、�、加盟市場(chǎng)維護計劃
�。崾袌�(chǎng)管理及巡店計劃
�。饧用松膛嘤栭_(kāi)會(huì )溝通計劃
�。闶袌�(chǎng)信息及競爭對手調查收集
�、�、員工隊伍管理及培訓計劃
�。崛藛T培訓計劃
�。庑逻M(jìn)人員補充拓展培訓計劃
�。慵用松虇T工培訓
�、�、財務(wù)、庫管計劃
�、�、權益金收繳情況
�、�、其他
B、任務(wù)業(yè)績(jì)指標，是指所在單位通過(guò)努力可以達到的、能量化的經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標，其作為重要的考核參數。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實(shí)施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。
3、完成時(shí)間
在計劃制定時(shí)應寫(xiě)明完成時(shí)間，以便公司本部對計劃實(shí)施完成情況及時(shí)掌控并對責任人進(jìn)行考核。
注意：完成時(shí)間不能統一寫(xiě)到月底，應階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門(mén)協(xié)調配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應在計劃完成后根據實(shí)際完成情況如實(shí)填寫(xiě)，并分析。
6、權重（和為130%）
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績(jì)效工資的主要依據。
所有完成事項所獲的權重和是整月績(jì)效的綜合體現，同樣也是計算績(jì)效工資的主要依據。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備注欄說(shuō)明。
各管理中心（部門(mén)）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃實(shí)施。
首先制訂本部績(jì)效計劃。其次，制訂各管理中心績(jì)效計劃，第三，制訂員工績(jì)效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點(diǎn)，以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來(lái)提取崗位關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標編制績(jì)效計劃，形成員工績(jì)效計劃，并簽字確認。
附：表一《月度計劃執行反饋表》
部門(mén)（管理中心）的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執行，做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時(shí)間結束后根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫(xiě))和直線(xiàn)上級評估，確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結束后依據財務(wù)數據，計算當月完成情況。
直線(xiàn)管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績(jì)效工資
職能部門(mén)
月度工資=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數（完成事項的權重總和）+福利補貼
本部?jì)雀鞴芾碇行募凹用诉B鎖事業(yè)部、市場(chǎng)督導部經(jīng)理：
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權重和+績(jì)效工資*任務(wù)指標完成情況權重和+福利補貼
副經(jīng)理（助理）=基本工資+績(jì)效工資*績(jì)效系數
其績(jì)效系數由直屬經(jīng)理根據其在團隊績(jì)效中的貢獻率來(lái)評定，但其績(jì)效系數不能超過(guò)其所在團隊績(jì)效系數，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監督，并解釋說(shuō)明。
第三步、進(jìn)行績(jì)效考核面談溝通
直線(xiàn)上級領(lǐng)導應通過(guò)溝通和激勵使員工將日常的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。應通過(guò)有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績(jì)效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時(shí)或得持續的績(jì)效改進(jìn)。
附：表三《績(jì)效面談溝通記錄表》
第四步、建立績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案
�。�1）通過(guò)績(jì)效檔案的建立幫助被考核者回顧績(jì)效過(guò)程，提出有用的建議，提高其績(jì)效能力。
�。�2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個(gè)部署的表現，以便于有針對性的進(jìn)行指導。
�。�3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個(gè)考核過(guò)程更加公平公正。
�。�4）與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓等結合起來(lái)，充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。
績(jì)效考核業(yè)績(jì)檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績(jì)效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績(jì)的憑證，人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。
1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。
�。�1）、自述性指采用自述的方式向績(jì)效管理委員會(huì )陳述在這一時(shí)期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績(jì)等。
�。�2）自評性指依據崗位規范和職責目標，對自己這一時(shí)期內的德、能、勤、績(jì)等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。
�。�3）報告性指向績(jì)效考核管理委員會(huì )報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時(shí)期內所存在的不足和下一時(shí)期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。
通過(guò)述職人的報告，績(jì)效考核委員會(huì )根據月度績(jì)效業(yè)績(jì)檔案、述職報告評估做出綜合績(jì)效評估，確定出下一時(shí)期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。
2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。
以季度考核評估、述職評估績(jì)效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：
�、贆嘀鼐翟�50%以下的做（免職）處理
�、跈嘀鼐翟�50%—70%之間的做職位降級處理
�、蹤嘀鼐翟�71%—80%之間的做工資降級處理
�、軝嘀鼐翟�81%—110%之間的做不變。
�、輽嘀鼐翟�110%—130%之間的工資級別提高一個(gè)檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結果同樣列入績(jì)效業(yè)績(jì)檔案，累計到年度綜合業(yè)績(jì)評估。
具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績(jì)考核
年度績(jì)效綜合業(yè)績(jì)考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過(guò)年度述職、全年業(yè)績(jì)任務(wù)完成情況、下年度發(fā)展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。
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