有關(guān)考核方案匯編五篇
為了確保事情或工作能無(wú)誤進(jìn)行,常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案,方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢?以下是小編整理的考核方案5篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
考核方案 篇1
為進(jìn)一步完善績(jì)效考核體系建設,客觀(guān)、準確地評價(jià)各部門(mén)的工作績(jì)效,充分發(fā)揮績(jì)效考核在發(fā)展中的激勵作用,最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,跟據本酒店的特點(diǎn),特制定以下考核辦法。
一、考核周期
績(jì)效考核以月份為周期,按月考核,次月兌現。
二、考核通用內容
利潤考核和綜合指標兩個(gè)部分
三、利潤考核
上繳利潤指標
完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
超額完成上繳內部利潤指標,對經(jīng)營(yíng)者每超1%增加10%基薪,以基薪的50%為限額。對職工,超繳利潤在5%以?xún),每?%增加10%績(jì)效工資;超繳利潤在5%以上,其超繳部分(即5%以上部分),另按超繳額的20%增加職工績(jì)效工資。
完不成上繳內部利潤指標,每欠1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資50%為限額。
應收帳款指標
以油田下達的應收賬款控制限額為基數,對經(jīng)營(yíng)者,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)基薪,以基薪的15%為限額;對職工,按期末應收賬款節(超)比例,同比例增加(扣減)績(jì)效工資,以績(jì)效工資的15%為限額。
經(jīng)濟增加值(EVA)指標
當年實(shí)現EVA大于零,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資6%。
年度實(shí)現EVA超過(guò)上年水平(△EVA>0),增加經(jīng)營(yíng)者績(jì)效工資2%。
當年實(shí)現EVA大于石油工程單位平均數的,增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資2%。
四、綜合考核
主要包含精神文明建設指標、“三基”工作指標(“三基”指的是:基層建設;基礎工作;基本功訓練)人力資源管理指標、財務(wù)預算符合率指標、內控制度執行情況指標、安全管理指標。具體權重如下:
。ㄒ唬┴攧(wù)預算符合率指標考核權重10%(10分)
財務(wù)預算符合率沒(méi)差一個(gè)百分點(diǎn)扣減當月10%的績(jì)效工資。
。ǘ┗A工作考核權重10%(10分)
需要確保按照酒店領(lǐng)導班子的要求對各項目標任務(wù),準確,及時(shí)傳達酒店各項規定,對自己部門(mén)員工100%了解。如未完成領(lǐng)導班子下達的各項目標任務(wù),或在推行酒店各項規定中,執行過(guò)程中有重大失誤,給各項工作的推行帶來(lái)了負面效應的視情節輕重給予相應扣分。
。ㄈ┕ぷ餍士己藱嘀10%(10分)
要求員工工作積極主動(dòng),提前完成任務(wù)給予適當的獎勵,對于工作效率較低,工作不積極或在部門(mén)領(lǐng)導的催促下才能完成工作的,視情節輕重給予相應扣分。
。ㄋ模┰O備養護考核權重10%(10分)
對于衛生,服務(wù),設施設備維護質(zhì)檢過(guò)程中被發(fā)現違反規定的,視情節輕重予以相應扣分。
。ㄎ澹┗竟τ柧毧己藱嘀10%(10分)
需要有效,準時(shí)的做好各部門(mén)的培訓工作,且培訓效果需達到優(yōu)良效果。對未進(jìn)行培訓或培訓效果不好的部門(mén)相關(guān)責任人視情節輕重給予相應扣分。
。┎块T(mén)配合考核權重10%(10分)
需要積極配合相關(guān)部門(mén)工作,并及時(shí)完成與之相應的工作,對于不能與其它部門(mén)合作,工作相互推諉的視情節輕重給予相應扣分。
。ㄆ撸﹩T工穩定考核權重10%(10分)
需要重視員工隊伍建設,積極與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率控制合理。對員工溝通不良,員工抱怨較多,出現越級反映情況的現象的部門(mén),視情節輕重給予相應扣分。
較為重視員工隊伍建設,能與員工溝通,部門(mén)員工流動(dòng)率基本正常。
。ò耍┬袨橐幏犊己藱嘀10%(10分)
對于部門(mén)員工出現違反公司規定的視情節輕重予以相應扣分。
。ň牛﹥瓤乜己藱嘀10%(10分)
在內控檢查中對扣分單位給予取消獎金出發(fā)外,與員工上崗掛鉤。上級內控檢查扣分員工作下崗處理。
。ㄊ┌踩芾砜己
安全管理考核為否決項,對出現安全問(wèn)題的部門(mén)和員工,除講處以相應紀律處分外,將取消一些評優(yōu)資格,對產(chǎn)生經(jīng)濟損失的追究賠償及法律責任。
五、各部門(mén)特色考核項目
機關(guān)部室及輔助部門(mén)包括:黨政綜合辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、經(jīng)營(yíng)管理部、服務(wù)質(zhì)量監督部;輔助部門(mén)包括采購供應部、安全保衛部、鍋爐房、洗衣房。此類(lèi)部門(mén)不直接承擔內部利潤指標,重點(diǎn)考核綜合考核項目(占權重的70%),利潤考核項與上級對本酒店的綜合考核得分為依據(占權重的30%)。注:工程部自20xx年起,納入輔助部門(mén)進(jìn)行管理。
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)包括:客房部、餐飲一部、餐飲二部、餐飲三部、外部項部。以對上繳內部利潤指標考核為主(占權重的70%),綜合考核為輔(占權重的30%)。注:旅行社自20xx年起,納入生產(chǎn)部門(mén)管理。
全面完成承包指標,對經(jīng)營(yíng)者績(jì)效提成為基薪的1.2倍;對職工兌現核定的人均績(jì)效工資。
以成本為基數,費用節余,對經(jīng)營(yíng)者每節0.5%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節0.5%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。
完成內部利潤指標增加經(jīng)營(yíng)者基薪和職工績(jì)效工資40%。
其他單位,以經(jīng)費為基數,經(jīng)費節余,對經(jīng)營(yíng)者每節1%增加20%基薪,以基薪的40%為限額;對職工每節1%增加20%績(jì)效工資,以績(jì)效工資的40%為限額。
對社會(huì )化服務(wù)單位,超額完成上述限額指標的,另按超繳(節余)額的15%增加職工績(jì)效工資。
利潤(經(jīng)費)欠繳(超支),每欠(超)1%扣減5%經(jīng)營(yíng)者年收入,累計扣減至基薪為止;對職工按每欠(超)1%扣減5%職工績(jì)效工資,以績(jì)效工資30%為限額。
六、考評計分方法
單位的綜合考評得分等于各職能部門(mén)對其考評得分之和除以參與其考評的職能部門(mén)之和,即:
A級:考評得分達到90分以上(含90分);
B級:考評得分達到80分—90分(含80分);
C級:考評得分達到70分—80分(含70分)。
D級:70分以下。
年終考評結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)分別增加20%、10%、5%績(jì)效工資(基薪);考評結果為D級,對單位職工(經(jīng)營(yíng)者)扣減5%績(jì)效工資(基薪)。
年終評價(jià)結果為A級、B級、C級時(shí),對單位職工分別按年績(jì)效工資額的25%、15%、7%增加績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為D級時(shí),對單位職工既不增加也不扣減績(jì)效工資;年終評價(jià)結果為E級時(shí),對單位職工按年績(jì)效工資額的5%扣減績(jì)效工資。
七、管理指標
。ㄒ唬┛己说燃墸
分為主管層、領(lǐng)班、員工層三個(gè)層面
主管級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
基層員工績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
1、主管級以上績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2、主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3、累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各部門(mén)月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報人事部進(jìn)行統計。
4、領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
5、基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分,負分部分按照5元1分的標準進(jìn)行扣罰。
八、考核權限
1、有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
2、獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
3、各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、人事部經(jīng)理;
4、權限為30分/人的管理人員:各部門(mén)經(jīng)理
注:各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。
九、獎懲細則
。ㄒ唬﹤(gè)人獎勵部分
1、各各部門(mén)員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:
行政檢查多次受到表?yè)P者;顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;拾到客人遺失的貴重物品或現金上交或歸還失主者;檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報本店管理人員違犯規章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
。ǘ┎块T(mén)獎勵部分
1、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達8次,年度績(jì)效考核加5分;
2、年度匯總績(jì)效考核優(yōu)秀率達10次,無(wú)須考評可直接晉級。
。ㄈ┨幜P部分
1、月考勤匯總,有一次曠工記錄當月績(jì)效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過(guò)三天(不含三天),當月績(jì)效獎金按照50%領(lǐng);未按照制度請病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當月績(jì)效獎金。(國家法定假日補休或制度規定的假日除外)
2、年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級考核資格。
3、顧客表?yè)P獎勵,須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(cháng)證實(shí)真實(shí)性,報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現虛假顧客表?yè)P獎勵,該職員當月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當月所有浮動(dòng)工資和年度晉級考核資格。
4、本年度工作出現嚴重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級考核資格。
5、連續兩個(gè)月績(jì)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
6、年度匯總績(jì)效考核不合格率達6次,給予降級處理。
7、年度出現顧客到社會(huì )行政部門(mén)投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失,取消店長(cháng)年度晉級考核資格。
十、員工考核
1、月薪制員工的薪資結構由原來(lái)的工資總額分為固定部分、績(jì)效考核、營(yíng)業(yè)額考核、利潤考核四部分。
。1)固定部分占60%(基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼179元)
。2)績(jì)效考核占10%(每季度根據上級主管對其績(jì)效考核的成績(jì))
。3)營(yíng)業(yè)額考核占5%(每月根據連鎖店完成營(yíng)業(yè)額進(jìn)行考核)
。4)利潤考核占25%(每月根據連鎖店完成利潤進(jìn)行考核)
2、月薪制
。1)績(jì)效工資按崗位績(jì)效考核的成績(jì)執行(新進(jìn)員工本季度按100%計算)
。2)營(yíng)業(yè)額考核工資
完成當月預算營(yíng)業(yè)額考核工資的100%
未完成預算營(yíng)業(yè)額按未完成比例扣除。
例如:某店預算月?tīng)I業(yè)額為240000元,如完成240000元以上得100%。
如完成221000元則得221000/240000=92%
則得營(yíng)業(yè)額考核工資部分的92%
。3)利潤考核工資(含減虧)
完成上月預算利潤指標得利潤考核工資100%
未完成預算的按未完成比例扣除
如完成50000元得100%
如完成45000元得45000元/50000元=90%
則得利潤考核部分的90%
3、超額利潤的分配(含減虧)
A、每季度核算一次,按超利潤部分的50%返回門(mén)店,分配比例按以下工時(shí)計算:
B、完成當年預算和利潤,而年度員工工資總額(按預算百分比)有節余的,節余部分的70%按以上辦法分配。
C、每年的4月、7月、10月和次年1月考核發(fā)放上一季度的超額利潤(含減虧),獎勵發(fā)放時(shí)以當日在冊人員為準,不論何種原因離店都不列入發(fā)放范圍。
十一、相關(guān)規定及說(shuō)明
1、各部門(mén)在次月2日前,將各種考核表報送至人力資源部。
2、各部門(mén)每月必須將考核結果向被考核人公開(kāi),向員工反饋,重點(diǎn)指出存在的問(wèn)題和不足,幫助分析原因,制定改進(jìn)措施。
3、考核申訴:如員工對當月考核結果有異議,可向本部門(mén)申訴,對于解釋工作雙方未達成共識的,員工可向人力資源部申訴。
4、本辦法自下發(fā)之日起執行,原執行的績(jì)效考核辦法同時(shí)廢止。
5、解釋權歸人力資源部,自公布之日起開(kāi)始執行。
考核方案 篇2
為完善實(shí)施幼兒園績(jì)效工資工作,根據上級要求和幼兒園實(shí)際,現就幼兒園績(jì)效考核制訂如下辦法。
幼兒園績(jì)效工資由三部分組成,即:崗位津貼、工作量津貼和績(jì)效獎勵。其中崗位津貼和工作量津貼為基礎性績(jì)效工資,占總量的60%,績(jì)效獎勵40%。本年度增量部分主要用于績(jì)效一塊。
一、有關(guān)請假、病事假、調休代課等規定
1、病假憑病歷卡和該門(mén)診醫生開(kāi)據的病假單,經(jīng)領(lǐng)導審核批準方可準假。病事假?lài)夜べY按:國家規定執行?(jì)效獎勵按:五個(gè)工作日之內病假每天扣50元,事假每天扣80元。五個(gè)工作日之外病假每天扣60元,事假每天扣160元。
2、病假、事假與全勤掛鉤。
3、事假必須請假在前,經(jīng)領(lǐng)導批準方可準假。
4、遲到、早退,如有特殊理由及時(shí)與園方聯(lián)系,根據實(shí)情酌情處理,一般情況處理:10分鐘――30分鐘扣20元。
5、曠工一天扣300元,依次類(lèi)推。工作時(shí)間上訪(fǎng)視作曠工,師德一票否決。
6、代課半天50元。
7、教職工需要調休,不影響工作、學(xué)習。調休提前提出并填寫(xiě)調休單,經(jīng)領(lǐng)導同意后方可調休。不經(jīng)批準自行調休,作曠工處理。連續調休不超過(guò)三個(gè)工作日,課務(wù)自行協(xié)商解決,避開(kāi)教學(xué)月與幼兒園重大活動(dòng)。
8、除急診、特殊病例外,看病盡量利用空班時(shí)間,并事先與領(lǐng)導請假,若島外看病時(shí)間達一天的作半天調休處理,看病后主動(dòng)向領(lǐng)導出示病歷卡。
9、喪假、產(chǎn)假、婚假、公假按國家規定的假期執行,享有全勤獎。
10、凡參加家長(cháng)會(huì )憑有關(guān)學(xué)校通知,在完成本人工作量情況下酌情處理,假期不超過(guò)半天,來(lái)回路程假不提供。
11、計劃生育放環(huán)、獻血、取環(huán),在規定的假期工資獎金不受影響,不扣全勤獎,超過(guò)規定時(shí)間,按病假處理。
二、各項獎勵
1、公開(kāi)活動(dòng)獎
市級:一等200元、二等180元、三等150元,參與或鼓勵獎100元
市級專(zhuān)題交流200元。
縣級:優(yōu)100元、良80元、參與或鼓勵獎50元(說(shuō)課加30元);
縣級專(zhuān)題交流100元
片級:優(yōu)80元、良60元(說(shuō)課加20元);
2、論文發(fā)表及獲獎
國家級非教育局教研室主辦無(wú),必須為專(zhuān)業(yè)刊物。
發(fā)表:市級300元、縣級100元
獲獎:市級一等獎300元、二等獎200元、三等獎100元;
縣級一等獎200元、二等獎100元、三等獎50元。
同一內容不重復獎,一般文章酌情處理。
考核方案 篇3
不管是咨詢(xún)顧問(wèn)給醫院做績(jì)效咨詢(xún)項目,還是醫院績(jì)效辦有關(guān)人員規劃醫院績(jì)效考核體系,在完成醫院績(jì)效考核方案初步設計后,聽(tīng)取了醫院有關(guān)各方的意見(jiàn),則需要對績(jì)效考核方法進(jìn)一步優(yōu)化。醫院績(jì)效考核方案的持續優(yōu)化一般主要從以下三個(gè)方面著(zhù)手:
一、 指標目標值
在對醫院績(jì)效考核初步方案進(jìn)行評估時(shí),我們經(jīng)常發(fā)現,某些科室考核的分數遠遠脫離了正常的區間,時(shí)常超過(guò)130分,或低于70分。這時(shí),首先要做的第一件是,核實(shí)考核指標實(shí)際數據的真實(shí)性和準確性。只有在實(shí)際數據真實(shí)、準確的基礎上,再做進(jìn)一步的優(yōu)化才是有意義的。對于考核分數高分的情況,往往可能是指標目標值設置出現了問(wèn)題,需要進(jìn)行調整。在醫院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛的階段,參考歷史值設定的目標值,與實(shí)際值相比往往都偏低,需要在對醫院、科室業(yè)務(wù)發(fā)展預測的基礎上,來(lái)重新調整目標值。對于考核分數低分的情況,需要判斷周期上是否屬于個(gè)別月份,還是在較長(cháng)的一段時(shí)間內都是這種情況?如果屬于個(gè)別月份,則可不進(jìn)行調整指標目標值。
如果屬于較長(cháng)時(shí)間的情況,需要分析科室業(yè)務(wù)萎縮的原因,是外部因素造成的,如疾病譜的變化,還是內部原因造成的,如管理不善造成患者流失的。經(jīng)過(guò)縝密的分析后,判斷可是科室業(yè)務(wù)萎縮是外部原因造成的,可適當調整目標值;判斷是科室業(yè)務(wù)萎縮內部原因造成的,可維持原指標目標不變。
二、 指標權重
在對醫院績(jì)效考核初步方案進(jìn)行評估時(shí),有時(shí)候會(huì )發(fā)現,科室績(jì)效考核分數的大幅偏離,是由于個(gè)別指標的考核分數出現異常造成的。個(gè)別指標的考核分數出現異常的原因,排除指標目標值設置的合理性之后,很可能是由于指標權重設置不合理引起的。指標權重的設計一般是根據醫院關(guān)注重點(diǎn),按照經(jīng)驗或采取指標對比法、層次分析法等方法來(lái)實(shí)施的。如果指標權重的設計結果在指標間不均衡,很容易造成單個(gè)指標對整體指標考核結果影響較大的情況。在管理實(shí)踐中,對于數據比較穩定、可靠的指標,通?梢越o予較高的權重;對于數據波動(dòng)比較大、不太可靠的指標,通?梢越o予較低的權重。
三、績(jì)效工資基數
判斷醫院績(jì)效考核方案科學(xué)性、合理性、具備可操作性的一個(gè)重要依據是醫院、科室、員工的績(jì)效工資發(fā)放額度是否符合醫院管理層、職工的預期?(jì)效工資發(fā)放額度常見(jiàn)的計算模式都是績(jì)效工資發(fā)放基數乘以(百分制績(jì)效考核分數/100分)。如果績(jì)效考核分數能夠準確、客觀(guān)反映醫院、科室、員工的業(yè)績(jì),那么調整績(jì)效工資基數肯定是勢在必行了。如果醫院、科室、員工的績(jì)效工資基數核算以醫師費模式為主,那就需要對醫師費提取費率進(jìn)行重新測算了。如果醫院科室、員工的績(jì)效工資基數核算以崗位價(jià)值為主,那就需要對崗位價(jià)值的要素重新審視,必要時(shí)組織專(zhuān)家再次進(jìn)行崗位價(jià)值評估。
醫院績(jì)效考核方案在上述三個(gè)方面完成優(yōu)化后,其科學(xué)性、合理性、可操作性將大大提高,完全可以在醫院大膽推行。
考核方案 篇4
第一章 總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富)各分公司銷(xiāo)售崗位,包括團隊長(cháng)(不含)以下各級別銷(xiāo)售人員。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。 競爭性原則:薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則:薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻,同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表:
1、本表工資數據系數為1,工資系數由各分公司自己確定,系數范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,并報公司審批;
2、任務(wù)額各分公司考核標準一致,不乘系數;
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算后發(fā)放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿(mǎn)一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
(四)業(yè)績(jì)提成:銷(xiāo)售額的0.1% (五)獎勵基金:銷(xiāo)售額的0.03%
(六)大單特殊規定:?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業(yè)績(jì)考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個(gè)部分,40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。
1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求,K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶(hù)數/20,M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件: 1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應;
2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系,即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分,N≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評,考核指標包括但不限于:業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等,具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個(gè)月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元;
2)、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù),并成交兩單業(yè)務(wù)。
3、提前轉正:?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月,且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。
(五)、轉正后考核:
1、考核周期:轉正后連續三個(gè)月 2、考核要求:
(1)合格標準:連續三個(gè)月內,累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元,或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動(dòng)合同。如留用,簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū),留用時(shí)間一個(gè)月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。
第三章 級別確定與變動(dòng)
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級,如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1) 轉正定級:按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別,如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的,按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的,當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正后級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別,即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元(含)以上;
(三)認同公司理念,愿意從事管理工作,無(wú)重大過(guò)錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區,是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員:資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區的'員工均需大區負責人面試,并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等,人力資源部將納入干部管理,跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個(gè)月出單,如未出單,降一個(gè)級別,如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結薪周期為自然月,薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放,離職的員工離職半年后,如無(wú)違規違紀情形的,一次性發(fā)放發(fā)放。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放
分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后,獎金可在工資表中制作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執行,以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。
考核方案 篇5
考核辦法及細則:(滿(mǎn)分100分;個(gè)人得分=A×50%+B×50%)
A、班主任個(gè)人得分(占50%)
1、班級管理(30分)
制定班級目標,健全完善班級管理制度,加強班級的日常管理,加強對學(xué)生的心理教育和安全教育,維護良好的教學(xué)和生活秩序。搞好班級文化建設,并有特色、有成效。
。1)、在學(xué)生正常上課期間,班主任每天早上到班級,檢查學(xué)生到校、自習和值日情況,維持班級紀律,班主任每缺一次扣3分。
。2)、班主任及時(shí)參加學(xué)校組織的有關(guān)班主任的會(huì )議和各種活動(dòng),無(wú)故不參加會(huì )議和活動(dòng)的扣5分,參加會(huì )議和活動(dòng)遲到的扣3分。
。3)、實(shí)行班主任到學(xué)生寢室了解本班寄宿生情況制度,班主任每周到寢室了解本班住宿生在寢室表現情況不少于1次,每月召開(kāi)一次班級住宿生會(huì )議,以寢室管理教師登記和記錄或班主任會(huì )議記錄為準,少一次扣2分。
。4)、按時(shí)組織學(xué)生做課間操。(每缺一次扣3分)
。5)按時(shí)上交班務(wù)工作,班級德育工作計劃、總結,手冊和其他材料。沒(méi)有班主任工作計劃、班級德育工作計劃總結和手冊每項扣5分,晚交者一項扣2分,內容不詳或抄襲各扣3分。
。6),搞好班級文化建設。組織學(xué)生按時(shí)完成黑板報;班風(fēng)、班訓、班級奮斗目標、班級管理制度和安全公約上墻。(沒(méi)有辦黑板報一次扣10分,沒(méi)有按時(shí)完成扣5分)
2、教育活動(dòng)(30分)
積極組織開(kāi)展班級體的社會(huì )實(shí)踐、德育、主題教育、團隊和各種文體活動(dòng)。
。1)、按學(xué)校要求開(kāi)好每一次主題班隊會(huì ),班會(huì )不按學(xué)校規定內容開(kāi)一次扣2分;無(wú)故不開(kāi)扣10分。
。2)、每周周一召開(kāi)班會(huì ),班會(huì )無(wú)準備,臨時(shí)三言?xún)烧Z(yǔ)應付了事,或未經(jīng)允許搞其他事,班會(huì )達不到30分鐘以上者扣5分。無(wú)故不開(kāi)扣10分。
。3)、班會(huì )要有記錄,班會(huì )無(wú)記錄一次扣3分;班會(huì )課內容包括:總結上周工作、布置本周工作、心理教育、安全教育、衛生和法制宣傳等。
。4)積極組織學(xué)生開(kāi)展各級各類(lèi)社會(huì )實(shí)踐活動(dòng),德育,主題教育,團隊和文體活動(dòng)。社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)包括:公益勞動(dòng)、到敬老院幫助孤寡老人等。
3、關(guān)愛(ài)學(xué)生(40分)
了解和熟悉每位學(xué)生的特點(diǎn)和潛能,科學(xué)、客觀(guān)、綜合地看待和評價(jià)學(xué)生。培養、指導學(xué)生良好的生活、學(xué)習和作息習慣。關(guān)注每位學(xué)生的全面發(fā)展,做好家校聯(lián)系工作,采取有效措施做好學(xué)困學(xué)生的轉化工作。
。1)家校聯(lián)系(走出去和請進(jìn)來(lái))
家訪(fǎng)是讓老師在切身感受學(xué)生的成長(cháng)環(huán)境,了解家長(cháng)的文化素質(zhì),家庭教育狀況的基礎上,對學(xué)生進(jìn)行全面認識、分析、理解,真正實(shí)現“一把鑰匙開(kāi)一把鎖”重要教育方法。教師登門(mén)造訪(fǎng),是與學(xué)生、家長(cháng)架起了聯(lián)系與溝通的橋梁,織成家長(cháng)與教師達成共識的紐帶,促使學(xué)生根據自己的特點(diǎn)健康成長(cháng)的重要方式。老師上門(mén)家訪(fǎng),讓學(xué)生感受到老師的關(guān)注和重視,這對學(xué)生是個(gè)激勵,對家長(cháng)也是個(gè)觸動(dòng),容易在教育形成合力,產(chǎn)生良好的教育效果。有必要時(shí)請家長(cháng)到學(xué)校配合教育學(xué)生也是一種好的教育手段。
、、開(kāi)學(xué)初,班主任要根據學(xué)生的學(xué)習情況和家庭情況,初步制定家訪(fǎng)計劃,有計劃、有目的地搞好家訪(fǎng)工作,按計劃進(jìn)行家訪(fǎng)。沒(méi)有開(kāi)展扣5分
、、每學(xué)期家校聯(lián)系的次數不少于班級學(xué)生總數的五分之一。少一次扣2分,政教處每月統計一次。
、、做好家校聯(lián)系記錄,每次家校聯(lián)系后,班主任要及時(shí)地寫(xiě)出詳盡的記錄,把家校聯(lián)系過(guò)程、達成的共識,受到的啟發(fā)及發(fā)現的問(wèn)題一一記錄下來(lái)。沒(méi)有家校聯(lián)系紀錄的按沒(méi)家校聯(lián)系處理。
。2)了解和熟悉每位學(xué)生的特點(diǎn)和潛力,指導學(xué)生良好的生活、學(xué)習和作息習慣?茖W(xué)、客觀(guān)、綜合地評價(jià)學(xué)生、認真寫(xiě)好學(xué)生操行記錄分數和評語(yǔ)。
記錄應完整,詳細,有具體的分數。每月檢查一次,不完整扣1分,沒(méi)有扣2分。(以每學(xué)期5個(gè)月計算)
。3)做好學(xué)困生和問(wèn)題學(xué)生的轉化工作。要有學(xué)困生和問(wèn)題學(xué)生的談話(huà)記錄,每學(xué)期每項不少于3次。
B、班級得分(協(xié)調作用和綜合效果)(占50%)
善于挖掘和協(xié)調各種教育資源,團結和協(xié)調班、科任教師全面做好班級學(xué)生的教育教學(xué)工作,所帶班級教育教學(xué)效果顯著(zhù)。
以下扣分扣在學(xué)生所在的班級:(班級滿(mǎn)分100分,每周總結一次,學(xué)期結束按均分的50%的比例加入班主任個(gè)人得分進(jìn)行考核)。
1、控流工作及學(xué)生遲到、曠課(15分)
。1)、要求班級無(wú)流失生,班級每流失一名學(xué)生當月扣2分
。2)、早自習、中午上課、晚自習(以預備鈴為準),()遲到一人次扣0.5分,曠課一人次扣2分,病事假需有假條,無(wú)假條按曠課處理。
2、服飾與公物保護(15分)
。1)、染發(fā)、男生留長(cháng)發(fā)、女生燙發(fā),著(zhù)不符合中學(xué)生身份服裝,佩戴飾物如十字架、護身符之類(lèi)的首飾、服飾等等,每出現一人次扣1分。
。2)、損壞學(xué)校一草一木,除按價(jià)賠償外一人次扣1分;
。3)、損壞教室電教設施及實(shí)驗儀器,除按價(jià)賠償外一人次扣2分;
。4)、在教室或走廊內打球、追逐打鬧等發(fā)現一次扣1分;
3、早操、課間操與眼保健操和集隊集會(huì )(20分)
。1)、早操、課間操每缺一人次扣1分;
。2)、在學(xué)生上課間操時(shí)班主任要到指定地點(diǎn)組織學(xué)生,督查做操,正常情況每周5次課間操,班主任缺勤一次扣3分。
。3)、學(xué)生做操不認真、動(dòng)作無(wú)力、懶散者,每出現一人次扣0.5分;
。4)、隊伍中出現講話(huà),戲鬧現象,每發(fā)現一人次扣0.5分
。5)、做眼保健操時(shí)有一人次不做或不認真做每人次扣0.5分;
。6)、眼保健操無(wú)人管理,紀律混亂扣2分;(有班主任或者體育委員管理)
。7)、若發(fā)現全班無(wú)故不做眼保健操,而提前走出教室者每人次扣2分
以上各條款以政教處、值周教師檢查、抽查記實(shí)為準。
4、班級紀律(30分)
。1)、早、晚自習紀律混亂、學(xué)生大聲喧嘩扣1-5分。
。2)、預備鈴聲響后,不在座位做好,在教室亂串一人次扣1分;
。3)、上課期間,學(xué)生不認真上課,左顧右盼或趴在桌上睡覺(jué)(趴在桌上即認定)一人次扣1分;
。4)、語(yǔ)言不文明說(shuō)臟話(huà),可見(jiàn)在教學(xué)樓內大聲喧嘩、追逐打鬧,發(fā)現一人次扣1分。
。5)、不守課堂常規,與任課教師頂撞一人次扣2分。
。6)、校園內騎自行車(chē)或摩托車(chē)、不按規定擺放車(chē)輛發(fā)現一人次扣1分。
。7)、學(xué)生吸煙、酗酒、偷盜打架被學(xué)校大會(huì )點(diǎn)名批評的扣學(xué)生所在班級2分、處以警告的扣3分、造成重大影響被處以記過(guò)或記大過(guò)的扣5分。嚴重影響學(xué)校聲譽(yù),發(fā)生重大安全事故扣10分。
。8)、就寢紀律扣分標準:不按時(shí)就寢0.5,就寢后講話(huà)0.5,就寢前串寢室0.5,就寢后串寢室1分,無(wú)故缺席1分,不按時(shí)起床0.5,點(diǎn)蠟燭火柴2分,點(diǎn)名時(shí)無(wú)人0.5分,夜不歸寢扣5分。
5、衛生清掃與保持(20分)
。1)、明確衛生分擔區職責,天天認真清掃,注意安全,消除衛生死角。發(fā)現分擔區內值日不認真,衛生打掃保持不好,如桌子、講臺內、地面、走廊、墻角有紙屑、果皮、包裝袋和臟物痕跡等發(fā)現一處扣1分。
。2)、不及時(shí)倒垃圾扣1分,亂倒垃圾扣2分
。3)、教室及分擔區的門(mén)窗要保持清潔,門(mén)窗框有灰或墻角有蜘蛛網(wǎng)發(fā)現一處扣1分。
。4)、寢室衛生扣分標準:工具、地面、積水、墻體、被子、床單、鞋子、碗筷、杯子、衣服、帕子、窗戶(hù)、窗臺、盆子、便槽、桌面不合格,各扣0.5分;住校生公區扣分標準:走道、窗臺、積水、樓道、墻體不合格各扣0.5分。
C、加分項目。
1、班主任個(gè)人加分:(加入A項班主任個(gè)人得分中)。
、、班級文化、板報評比:一等獎5分,二等獎4分,三等獎3分。
、、撰寫(xiě)有關(guān)教育管理、德育論文在縣級以上的刊物發(fā)表或評比中獲獎,縣級一篇加2分,市級一篇加3分,省級一篇加5分,國家級一篇加10分。
、郯嘀魅喂ぷ魇謨蕴顚(xiě)齊全加5分。
2、班級加分:(加入B項班級得分計算)
、、綜合周評比為良的獎勵所屬班級1分。(第一名)
、、學(xué)生做好人好事,拾金不昧,受學(xué)校表?yè)P或記錄一次獎1分。
、、學(xué)生競賽獎:市一等獎7分,市二等獎6分,市三等獎5分,學(xué)校一等獎3分,二等獎2分,三等獎1分。
、、學(xué)生勇于向壞人壞事作斗爭,檢舉揭發(fā)違紀事件一件獎1分。受到社會(huì )表?yè)P一次獎3分。
、、班級集體獲獎:市一等獎5分,二等獎4分,三等獎3分?h一等獎4分,二等3分,三等獎2分(包括運動(dòng)會(huì )等)。學(xué)校一等獎3分,二等獎2分,三等獎1分。(包括運動(dòng)會(huì )等)