尋找比自己聰明的人美文摘抄

　　微軟公司25年的歷史上，從最初的兩個(gè)人到現在的3萬(wàn)人，人員的招聘制度乃是其中最為關(guān)鍵的環(huán)節。

　　公司每年接到12萬(wàn)人的求職申請。這些申請者來(lái)自全世界，但比爾·蓋茨仍然認為，許多人才沒(méi)有注意到微軟，因而會(huì )使微軟漏掉許多最優(yōu)秀的人。

　　在有關(guān)比爾·蓋茨的諸多傳說(shuō)當中，尋找人才的故事，比他的財產(chǎn)增長(cháng)更加激動(dòng)人心。據說(shuō)這個(gè)世界上不論任何角落，只要有哪個(gè)人才被發(fā)現，他便會(huì )不惜任何代價(jià)，必欲弄到身邊而后快。他安排的很多“面試”，不是在考人家，而是在求人家。

　　用微軟研究院的副院長(cháng)杰克·巴利斯的話(huà)說(shuō)，這是“推銷(xiāo)式面試”。

　　有趣的是，微軟這些心高氣傲的“考官”們，在“求人家”的時(shí)候所進(jìn)發(fā)出來(lái)的那種興奮感，甚至還要超過(guò)“考人家”。他們知道誰(shuí)是值得他們“懇求”的人，其“懇求”的方式常常會(huì )出人意料。加州硅谷有兩位計算機奇才，在千方百計的“懇求”下終于同意為微軟工作，但他們不喜歡西雅圖冬季的霏霏陰雨。比爾·蓋茨說(shuō)，這好辦，他們不需要到這里來(lái)。結果是，微軟在“硅谷”為這兩個(gè)人專(zhuān)門(mén)建立一個(gè)研究院。

　　不過(guò)，大多數求職者沒(méi)有這樣的幸運。微軟人事制度中的一個(gè)原則是，永遠只聘用比實(shí)際所需更少的人。某些人用一個(gè)公式概括這個(gè)原則：實(shí)際需要人數-1＝招聘人數。

　　公司人力資源部的檔案柜里，總是擺著(zhù)數千份求職者的簡(jiǎn)歷。所以，即使有幸參加面試的人，也必會(huì )經(jīng)受苛刻的檢驗。一般說(shuō)來(lái)，這種考試是面對面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì )依靠長(cháng)途電話(huà)跨過(guò)千山萬(wàn)水，而考官和應試者只是坐在電話(huà)線(xiàn)的兩端。每一個(gè)面試者，要同微軟公司的5至8人面談，有時(shí)候可以達到10人。每一個(gè)考官的面試都是一個(gè)小時(shí)，以“一對一”的方式提問(wèn)。他們說(shuō)，微軟文化中講究公平和對等，所以不會(huì )讓一個(gè)應試者同時(shí)面對一大堆考官，因為那樣對應試者來(lái)說(shuō)不公平。不過(guò)，應試者是否能夠感受到這種公平，還很難說(shuō)。當他們接到那一長(cháng)串“考官”的名單和綿延不斷的時(shí)間表時(shí)，沒(méi)有見(jiàn)過(guò)世面的'人已經(jīng)額頭出汗。此后是一個(gè)小時(shí)接著(zhù)一個(gè)小時(shí)，持續處在高度緊張中，甚至在中午吃飯的時(shí)候也不會(huì )停下。

　　主考官全部是各個(gè)方面的專(zhuān)家，每個(gè)人都有一套問(wèn)題，各自具有不同的側重。問(wèn)題的清單通常并未經(jīng)過(guò)集體商量，但有4個(gè)問(wèn)題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明?是否有創(chuàng )新的激情?是否有團隊精神?專(zhuān)業(yè)基礎怎樣?

　　按照這一原則，學(xué)校成績(jì)并不是衡量一個(gè)人的最重要的標準。一個(gè)人以往的成績(jì)只要沒(méi)有差到“平均線(xiàn)”以下，就有足夠的資本走進(jìn)微軟去應聘。一些在大學(xué)分數第一的，人，在這里并不都能通過(guò)面試。他們認定學(xué)校里通常使用的考卷，只能涉及人的全部智力中的很小部分(有一種說(shuō)法是1／400)，不僅無(wú)法全面衡量一個(gè)人的素質(zhì)，而且還有極大可能導致相反的結論。與此相應的另外一種情況是，學(xué)校導師拼命推薦的學(xué)生不一定能為微軟接受，導師竭力說(shuō)“不”的學(xué)生，也不一定會(huì )被微軟拒絕。面試的目的，正在于檢驗應試者的書(shū)本之外的能力。

　　一個(gè)進(jìn)入微軟的應試者，有點(diǎn)像在攀登險峰，越到后面難關(guān)越多。也會(huì )有些人只經(jīng)歷了兩三個(gè)考官就宣布結束，并未見(jiàn)到后面的“險峰”，但那并非吉兆。因為這三兩個(gè)考官們也許正在網(wǎng)絡(luò )上傳遞著(zhù)同一句話(huà)：“此人沒(méi)戲，別再耽誤工夫了�！笨脊僖庖�(jiàn)不能一致的時(shí)候，決定權屬于應試者將要進(jìn)入的研究小組的經(jīng)理，人力資源部完全不加干預。高級管理人員雖有最后的決定權，但他們很少使用這種權力。他們說(shuō)，小組經(jīng)理都是研究項目的帶頭人，知道自己需要什么樣的下屬。

　　當然，面試的過(guò)程并不全是單向的問(wèn)與答。應試者有足夠的時(shí)間向微軟提問(wèn)�？脊僖矔�(huì )非常認真地回答對方的任何問(wèn)題。這在微軟的文化上屬于一種平等的默契，沒(méi)有人會(huì )因為你是后來(lái)者便予以歧視。但是，事情除了包含平等的觀(guān)念之外，還有別的含義。微軟的人事變動(dòng)極為頻繁，升遷的依據全在于一個(gè)人的能力和是否適合，資歷在任何時(shí)候都不會(huì )成為一個(gè)因素。所以，你現在雖是一個(gè)資深“考官”，但你對面這個(gè)年輕的應試者，有極大可能在不遠的將來(lái)成為你的上級。

　　許多官員不喜歡那些比他們更聰明能干的下級。

　　一個(gè)老資格的人成為一個(gè)年輕人的部下，則會(huì )讓雙方都覺(jué)得別扭。

　　但是，微軟的經(jīng)理們始終在尋找“比自己更聰明的人”。能夠為自己找到一個(gè)好老板這件事情本身，就是一個(gè)了不起的貢獻。

　　當我問(wèn)一位經(jīng)理，他為比他年輕的老板工作是什么感覺(jué)時(shí)，他說(shuō)從來(lái)沒(méi)想過(guò)這個(gè)問(wèn)題，“我是在和人的智慧一同工作，而不是和人的年齡一同工作”。

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