激勵約束機制建設方案

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，預先制定方案是必不可少的，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編收集整理的激勵約束機制建設方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　經(jīng)濟學(xué)家彼得認為：“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著(zhù)一個(gè)企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個(gè)企業(yè)惟一起作用的有利因素”，“企業(yè)中的秩序、結構、動(dòng)力和領(lǐng)導的根本問(wèn)題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng)理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的�！备母镩_(kāi)放以來(lái)，我們對此問(wèn)題作了一些有益的探索，但相應的激勵機制和約束機制卻沒(méi)有很好地建立起來(lái)，存在著(zhù)一系列的問(wèn)題。因此本文打算就此問(wèn)題，粗淺地提一些制度上的設想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

　　一、年薪制——短期激勵機制

　　所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風(fēng)險收入兩部分�；�薪的確定，要考慮個(gè)人的工齡、原工資級別、職務(wù)津貼、企業(yè)資產(chǎn)規模等因素，也應該打破經(jīng)營(yíng)者報酬不得超過(guò)企業(yè)平均工資3—5倍的原框子。風(fēng)險收入是到年終時(shí)，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個(gè)人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個(gè)基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實(shí)行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實(shí)現對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式。在發(fā)達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實(shí)行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

　　在我國，市場(chǎng)經(jīng)濟體制和現代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發(fā)達地區的少數企業(yè)實(shí)行了年薪制并進(jìn)行了成功運作。但由于在我國，市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng)濟和一些國有企業(yè)還處于轉化經(jīng)營(yíng)機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時(shí)間內還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學(xué)的依據，主觀(guān)性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來(lái)。

　　所以筆者認為要想充分發(fā)揮年薪制的作用就必須要進(jìn)一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關(guān)考核指標如：企業(yè)的年度經(jīng)濟效益、職工收入增長(cháng)幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標準。做到在實(shí)際執行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會(huì )計核算制度，進(jìn)一步規范會(huì )計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構的審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實(shí)財務(wù)狀況的基礎上。同時(shí)在年薪的兌現形式以貨幣為主的前提下，應當適當增加期權的比例，這樣做有利于引入長(cháng)期激勵機制。最后，筆者認為還應當建立職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)，引入競爭機制。這也就是我接下來(lái)要討論的兩個(gè)十分重要的方面。

　　二、股票期權制度——長(cháng)期激勵機制

　　年薪制在一定程度上雖然能起到一定的激勵作用，但這只是一種短期激勵措施，不能促使經(jīng)理們?yōu)楣�司的長(cháng)遠利益著(zhù)想。所以在此基礎上，股票期權制度就孕育而生了。股票期權就是公司給高層管理人員的一種權利，持有人可以在規定的時(shí)間內，以約定的價(jià)格購買(mǎi)本公司的股票。因為在購買(mǎi)股票之前，持有人沒(méi)有任何現金收益，持有人收益的大小取決于期權到期日公司股票的市場(chǎng)價(jià)格和期權協(xié)議的約定價(jià)格之間的溢價(jià)。這樣就會(huì )促使經(jīng)理采取決策時(shí)能從公司的長(cháng)遠利益出發(fā)，進(jìn)行開(kāi)發(fā)投資、職工培訓等，以壯大公司的實(shí)力。

　　然而，目前我國經(jīng)濟環(huán)境和現實(shí)制度中存在著(zhù)許多制約股票期權制度實(shí)施的因素，大致說(shuō)來(lái)有以下幾點(diǎn)：

　　1．缺乏法律與政策法規的保障�！豆�司法》第一百四十九條規定：“公司不得持有本公司的股票，但為了減少公司資本而注銷(xiāo)股份或者與持有本公司的股票的其他公司合并時(shí)除外。公司依照前款規定收購本公司股票后，必須在十日內注銷(xiāo)該股份，依照法律行政法規辦理變更登記并公告�！边@就極大地限制了股票期權計劃的股票來(lái)源。同時(shí)，我國證券市場(chǎng)目前采用完全鎖定經(jīng)理層所持股份的制度。經(jīng)理層在任職期間和解除職務(wù)的六個(gè)月內，其所持股份包括它在公司上市后購人的可流通股份和轉贈及配股部分，不準上市流通。該制度又再一次削弱了股票期權的激勵作用。從稅收角度來(lái)看，西方實(shí)施股票期權的國家均在稅收方面有相應的優(yōu)惠政策，如美國的國內稅務(wù)法明確規定，公司授予高級管理人員股票期權時(shí)，公司和個(gè)人都不須付稅，股票期權行權時(shí)也不須付稅。但就我國目前情況看，還沒(méi)有為股票期權制定專(zhuān)門(mén)的稅收制度。因此，在進(jìn)行股票交易時(shí)，除了要征收證券交易印花稅，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅，這些規定都不利于股票期權的有效實(shí)施。

　　2．市場(chǎng)不成熟。股票的獲取與收益兌現都依賴(lài)于股票市場(chǎng)，整個(gè)股票期權計劃的有效實(shí)施也離不開(kāi)股票市場(chǎng)的監督與激勵。我國的股票市場(chǎng)雖然經(jīng)歷了十年的發(fā)展，也取得了一些令人矚目的成績(jì)，但是應該承認它還處于發(fā)展階段，無(wú)論是在股票的發(fā)行還是在股票的交易方面，市場(chǎng)行為都不夠規范，市場(chǎng)缺乏監督，莊家操縱股市，股價(jià)動(dòng)蕩激烈，投機氣氛濃厚，從而使得股票市場(chǎng)上股價(jià)的升跌受到多種因素的制約和影響，股價(jià)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并無(wú)太大關(guān)聯(lián)�，F實(shí)中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)好的企業(yè)股價(jià)下跌，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)差的企業(yè)其股票上漲的現象并不少見(jiàn)，使得股票價(jià)格不能反映公司的真實(shí)業(yè)績(jì)。

　　3．企業(yè)自身條件的限制。股票期權并非適合所有企業(yè)，它首先要求企業(yè)是股份上市公司，如果是近期內有足夠把握上市的公司，也可以用未來(lái)股票作為股權來(lái)激勵經(jīng)營(yíng)者。即便是上市公司，股票期權也僅對上市公司中科技含量高、風(fēng)險大、成長(cháng)性好，具有發(fā)展潛力的企業(yè)具有顯著(zhù)激勵作用。而對一些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)比較穩定，股價(jià)波動(dòng)不大的上市公司，實(shí)施股票期權的效果就不明顯。再次，企業(yè)規模也是影響股票期權激勵效果的一個(gè)因素，企業(yè)規模越大，業(yè)績(jì)增長(cháng)幅度在某種程度上可能會(huì )減緩，這樣就會(huì )弱化股票期權的激勵作用。

　　鑒于上面這些方方面面的障礙與限制，筆者認為要在我國真正實(shí)施股票期權計劃，就必須要關(guān)注以下幾方面：

　�。�1）要有科學(xué)完善的現代企業(yè)制度，企業(yè)嚴格按公司法建立，并建立規范的運作機制，有與之相配套的考核體系。

　�。�2）從長(cháng)遠看，建立起完善的股票市場(chǎng)（股票可全流通），這就要考慮使經(jīng)營(yíng)者行權的套取現金的機制，如按事先約定凈資產(chǎn)面值贖回股份。

　�。�3）要有公平、公開(kāi)、競爭的公司經(jīng)理錄用機制及有效的經(jīng)理勞動(dòng)力市場(chǎng)

　�。�4）建立起科學(xué)的公司經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì)考核體系，使對管理人員的激勵有更科學(xué)、更合理的依據。

　　三、外部競爭機制的引入——職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立

　　建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的目的就是引人競爭選聘制度，競爭選聘的目的在于將經(jīng)理的職位交給有能力和積極性高的經(jīng)理候選人，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于候選人長(cháng)期工作業(yè)績(jì)的職業(yè)聲譽(yù)。企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的“供方”為經(jīng)理候選人，“需方”是作為獨立市場(chǎng)經(jīng)濟主體的“虛位以待”的企業(yè)，在“供需雙方”中間存在大量提供企業(yè)信息、評估經(jīng)理候選人能力和業(yè)績(jì)的市場(chǎng)中介機構。如果把經(jīng)理的報酬作為經(jīng)理市場(chǎng)上經(jīng)理的“價(jià)格”信號的話(huà)，那么經(jīng)理的聲譽(yù)則是經(jīng)理市場(chǎng)上經(jīng)理的“質(zhì)量”信號，市場(chǎng)如戰場(chǎng)，經(jīng)理市場(chǎng)配置制度以它特有的機制，強有力地約束每一個(gè)經(jīng)理的行為，并激勵他們馬不停蹄地奮發(fā)向上。如果一個(gè)經(jīng)理不能使企業(yè)贏(yíng)利，甚至將企業(yè)搞得一塌糊涂，債務(wù)累累，那么他的人力資本價(jià)值就會(huì )在經(jīng)理市場(chǎng)上自動(dòng)貶值，他就會(huì )面臨被辭退的危險。故從動(dòng)態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看，即使不考慮直接報酬對經(jīng)理的激勵作用和其他監督的約束作用，經(jīng)理也會(huì )從長(cháng)遠利益考慮為了給市場(chǎng)留下好印象，保持個(gè)人的人力資本在市場(chǎng)上的價(jià)值而努力工作。

　　要真正建立職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，就必須改革現行的不符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的企業(yè)領(lǐng)導班子管理制度。具體地講，要將企業(yè)經(jīng)理委任或任命制轉變?yōu)橛墒袌?chǎng)競爭定奪；在選拔范圍上，應不受身份、職業(yè)、地域、所有制性質(zhì)等的限制，廣開(kāi)才路。當前我國還沒(méi)有建立起有效的經(jīng)理市場(chǎng)，企業(yè)經(jīng)理的職業(yè)化進(jìn)程十分緩慢，沒(méi)有形成一套市場(chǎng)價(jià)格機制，來(lái)保證具有良好聲譽(yù)的“高質(zhì)量”的企業(yè)經(jīng)理能夠具有高“身價(jià)”。因此，在建立和規范經(jīng)理市場(chǎng)的過(guò)程中，要十分重視聲譽(yù)機制的建立，這就是要求對進(jìn)人經(jīng)理市場(chǎng)中的每一位經(jīng)理人員要建立全面的、真實(shí)的、連續的、公開(kāi)的業(yè)績(jì)檔案記錄、信用記錄。

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