有關(guān)訂立合同模板7篇
現今社會(huì )公眾的法律意識不斷增強，合同的法律效力與日俱增，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么合同書(shū)的格式，你掌握了嗎？下面是小編幫大家整理的訂立合同7篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
訂立合同 篇1
勞動(dòng)合同訂立的形式分為書(shū)面和口頭兩種。
當事人用口頭形式訂立勞動(dòng)合同，靈活、簡(jiǎn)便，但不便于履行和監督、檢查，特別是發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，往往因空口無(wú)憑而難以處理。采用書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，嚴肅、慎重、明確，便于履行和監督、檢查，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，便于當事人舉證，也便于有關(guān)部門(mén)處理。因此，許多國家法律規定勞動(dòng)合同必須采用書(shū)面形式訂立。
我國《勞動(dòng)法》第16條和第19條明確規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同”，“勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立”。 這里的“應當”是“必須”的含義，也就是說(shuō)法律已明確規定，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，必須依照《勞動(dòng)法》的規定，并具有勞動(dòng)合同的要件形式，才能建立勞動(dòng)關(guān)系。根據法理，這應該屬于強制性條款，意味著(zhù)我國現行《勞動(dòng)法》只承認書(shū)面勞動(dòng)合同而排除口頭勞動(dòng)合同。在處理勞動(dòng)爭議時(shí)也以是否訂立書(shū)面勞動(dòng)合同為主要的受理與不受理的依據，因此，書(shū)面勞動(dòng)合同才是雙方當事人建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。由此可見(jiàn)，我國《勞動(dòng)法》是不承認口頭勞動(dòng)合同的法律效力的。
以上就是勞動(dòng)合同訂立形式的全部?jì)热�，我國法律對此是有明確規定的。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同必須以書(shū)面形式存在，以口頭方式存在的勞動(dòng)合同是無(wú)效的。
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訂立合同 篇2
勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，需要簽訂勞動(dòng)合同，在簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候需要特別注意哪些事項呢?在下面的文章中將為您詳細的介紹訂立勞動(dòng)合同的注意事項。
訂立勞動(dòng)合同應注意什么：
1、審查對方當事人的情況
對方當事人為自然人，審查主要針對當事人是否具有完全民事行為能力;對方當事人為法人：包括企業(yè)單位、事業(yè)單位、機關(guān)、社團等，需要審查其《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執照》。對方當事人為其他組織，如獨資企業(yè)、合伙人、企業(yè)分支機構等，無(wú)獨立法人資格，要審查其《營(yíng)業(yè)執照》，對于分支機構還需要審查其總公司的相 關(guān)情況。
2、調查合同主體履約能力
合同利益的實(shí)現，不僅需要合同主體合法性的客觀(guān)可行，而且需要合同當事人履約能力的配合。因此審查對方的合同履約能力同樣重要，如資信情況、商業(yè)信譽(yù)、歷史履約情況等。
對當事人履約能力狀況調查應包括以下內容：
(1)基本情況概括，
�、倨髽I(yè)的性質(zhì)：分布在哪個(gè)行業(yè)，所處的經(jīng)濟時(shí)期；
�、谄髽I(yè)的產(chǎn)品處在市場(chǎng)的哪個(gè)階段，產(chǎn)品是處于初期階段，還是成熟階段；
�、燮髽I(yè)的人員構成、營(yíng)業(yè)額，人員構成指人員的組織結構比例；營(yíng)業(yè)額指成本與利潤的比例，由此可初步了解該企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)及管理能力。
(2)注冊資本和凈資產(chǎn)，這是合同當事人為有限責任公司對外承擔責任的財產(chǎn)基礎。這里需要強調的是，目前公司注冊資本與公司實(shí)際的經(jīng)濟能力之間缺乏必要的聯(lián)系，不能單純依此作為判斷標準。
(3)法定地址，它是合同當事人經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的中心，有無(wú)法定地址往往能反映當事人其他方面的情況，而能為其他方面的調查工作提供線(xiàn)索。而且一旦發(fā)生糾紛，法定地址也是送達法律文件的確定標準。
(4)公司帳號，是保障企業(yè)在發(fā)生糾紛時(shí)，確定對方資產(chǎn)的最有效的途徑。
3、審查對方簽約人的資格
合同法規定，合同經(jīng)法定代表人簽字或加蓋單位公章生效。因此，這類(lèi)人員簽訂合同無(wú)需另外授權，并且其超越權限訂立的合同，除相對人知道或應當知道的外， 該合同是有效的。但并不能因為是法定代表人簽訂合同就可以掉以輕心，應要求其出示身份證件，與《營(yíng)業(yè)執照》上的姓名相核對。當簽約人為委托代理人時(shí)，應審查是否有授權委托書(shū)或單位介紹信，審查時(shí)注意授權是否清楚，權限的范圍及是否已失效。
訂立合同 篇3
一、普通門(mén)診醫療服務(wù)合同的訂立
醫院的開(kāi)業(yè)、廣告招牌為要約邀請，表明我是醫院，我正在營(yíng)業(yè)，如果需要診療服務(wù)，我愿意提供服務(wù)�；颊叩膾焯栃袨闉橐s，表明患者向醫院發(fā)出希望與醫院訂立醫療服務(wù)合同的意思表示。醫院接受患者交付的掛號費，向患者交付掛號單的行為是承諾，從這一時(shí)刻起，普通門(mén)診醫療服務(wù)合同即告成立。
二、住院醫療服務(wù)合同的訂立
門(mén)診醫師向患者提出住院治療的建議并開(kāi)具住院?jiǎn)蔚男袨闉橐s，即希望與患者訂立住院醫療服務(wù)合同的意思表示。且表明已經(jīng)患者的承諾，醫院受該意思表示約束�；颊咿k理住院手續，并交付住院治療費押金的行為是承諾，即患者愿意與醫院訂立住院醫療服務(wù)合同，從辦理住院手續時(shí)起，住院醫療服務(wù)合同便告成立。
需要說(shuō)明的是，醫療機構在履行突發(fā)公共衛生事件所負的“防疫”義務(wù)時(shí)，醫患雙方當事人的意思表示受到較大限制，締約的方式、過(guò)程主要依據法律的規定。我國《執業(yè)醫師法》第28條規定：“遇有自然災害，傳染病流行、突發(fā)重大傷亡事故及其他嚴重威脅人民生命健康的緊急情況時(shí)，醫師應當服從縣級以上人民政府衛生行政部門(mén)的調遣�！�
三、120急診醫療服務(wù)合同的訂立
120是免費公益電話(huà)號碼，通過(guò)120形成的急救合同仍屬于醫療服務(wù)合同。但它具有不同于一般合同關(guān)系的兩個(gè)特點(diǎn)。其一，這類(lèi)合同是患方在危難時(shí)刻與醫療機構簽訂的。其二，患方對于合同的內容沒(méi)有機會(huì )和能力討價(jià)還價(jià)，處于弱勢地位。因此，接到120呼叫的醫療機構負有強制救治義務(wù)，并不得以任何借口拒絕出診救治。
有人認為，撥打120電話(huà)求救行為是要約，急救中心和醫院接到電話(huà)后出車(chē)急救是承諾。但這一觀(guān)點(diǎn)值得商榷，因為120急救合同不是一般的合同，它關(guān)系患者生命安危。如果將撥打120求救行為作為要約，急救中心或醫院就有權利拒絕出診且無(wú)需通知求救者。這樣的結果有悖于120的宗旨。醫療機構設置120急救電話(huà)或者與120急救網(wǎng)絡(luò )聯(lián)網(wǎng)的行為是要約，表明該醫療機構有接診急救患者的能力、技術(shù)及設施條件，并向社會(huì )上不特定的人發(fā)出愿意締結急救醫療服務(wù)合同的建議，該建議的內容具體、確定，即對急�；颊哌M(jìn)行緊急救治的醫療處置，至于救治的方法、費用等在所不問(wèn)，該建議的性質(zhì)是要約�；颊呋蛩藫艽蛟摷本入娫�(huà)的行為應屬承諾，即患者或他人確信該醫療機構的急救能力和急救條件，愿意到該醫療機構接受急救服務(wù)，向醫療機構作出接受其要約的承諾。
120急救合同的成立時(shí)間，應明確只要患者撥打120求救，急救合同就成立、生效，急救中心或醫院須立即出診。對于自行直接將急�；颊咚偷结t院、未經(jīng)120接診的情形下，急�；颊弑贿\送的醫院的行為是承諾，從患者被送至醫院的救治場(chǎng)所時(shí)起醫療合同即告成立，如值班醫師脫崗，延誤了緊急救治即屬違約。
訂立合同 篇4
一、我國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法概況
勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供勞動(dòng)，用人單位為勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)支付報酬而產(chǎn)生的權利義務(wù)關(guān)系。我國勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法對于判定勞動(dòng)關(guān)系建立的標準從書(shū)面勞動(dòng)合同訂立到承認事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系又到以“用工”作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標準，經(jīng)歷了從探索到逐步完善的歷史變遷：
1992年原勞動(dòng)部辦公廳給吉林省勞動(dòng)廳的文件——《關(guān)于全民合同制工人合同期滿(mǎn)后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復函》中提及的“事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”很明確地被認定為不符合法律規定，這樣的勞動(dòng)關(guān)系如果想存續并受到法律的保護只能通過(guò)補辦或續訂合同這樣的程序，書(shū)面合同才是合法的勞動(dòng)關(guān)系建立的唯一表現形式。1994年原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)爭議受理問(wèn)題的復函》中規定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的利益應當受到法律的保護，這已經(jīng)體現出立法的側重于保護勞動(dòng)者的利益的意圖�！秳趧�(dòng)法》第十六條中規定的即勞動(dòng)合同行為，勞動(dòng)合同行為因勞動(dòng)合同形式有書(shū)面與口頭之分故也有書(shū)面、口頭（或推定）的勞動(dòng)合同行為的分類(lèi)。這糾正了以往只將書(shū)面勞動(dòng)合同作為合法有效的勞動(dòng)合同來(lái)對待的誤區，表明口頭或者推定的勞動(dòng)也應當被認定為勞動(dòng)合同行為，進(jìn)而可以構成勞動(dòng)合同關(guān)系。1995年勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第二條、十七條中首次使用“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這一概念。1996年勞動(dòng)社會(huì )保障部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第十四條明確了形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后對于勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人的歸責原則，這表明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一規則也在不斷地發(fā)展。
20xx年《工傷保險條例》第十八條也表明勞動(dòng)關(guān)系包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條間接承認了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。20xx年《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》對確定勞動(dòng)關(guān)系建立的規則進(jìn)行了重大修改，第七條表明，建立勞動(dòng)關(guān)系的判斷標準從“簽約”修改為“用工”，即引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本事實(shí)是用工，而不是訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第十條第一款中，“應當”表明此為義務(wù)性規定，即必須。第二款中用工的作用是確定勞動(dòng)關(guān)系的建立先于書(shū)面勞動(dòng)合同訂立的情況下，補定書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)限起點(diǎn)。第三款中用工主要解決勞動(dòng)合同先于勞動(dòng)關(guān)系訂立時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系建立的認定標準。第十四條第三款也承認無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的法律效力。第六十九條規定非全日制用工可以訂立口頭勞動(dòng)合同，并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上的勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。
至此，我們可以從勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)立法的沿襲發(fā)展中總結出我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度的發(fā)展規律，即勞動(dòng)關(guān)系的判斷標準從書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立到“用工”這一標準的確立，體現出來(lái)的是勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的回歸。
二、書(shū)面勞動(dòng)合同、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系及用工的含義
�。ㄒ唬⿻�(shū)面勞動(dòng)合同
在我國《勞動(dòng)合同法》中，勞動(dòng)關(guān)系即勞動(dòng)合同關(guān)系，或是書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系，或是口頭（或者推定）勞動(dòng)合同關(guān)系，而不包括非合同勞動(dòng)關(guān)系。我國從確立勞動(dòng)合同制度到《勞動(dòng)合同法》施行前，以書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，是因為書(shū)面形式準確、嚴謹，合同內容確實(shí)可靠，因而一直受到勞動(dòng)法律的青睞。
�。ǘ┦聦�(shí)勞動(dòng)關(guān)系
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對于書(shū)面勞動(dòng)合同所調整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系冠以“事實(shí)”二字，表明其是一種不符合現行法律規范而又必須對其加以處理的勞動(dòng)關(guān)系，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是無(wú)書(shū)面形式或無(wú)有效書(shū)面形式的勞動(dòng)契約，是符合《勞動(dòng)合同法》立法精神的契約關(guān)系，因而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的合法利益仍受勞動(dòng)法保護。
�。ㄈ┯霉�
《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有明確地對“用工”一詞進(jìn)行界定。學(xué)理上用工通常被定義為勞動(dòng)者被用人單位招用后在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動(dòng)的行為。這強調勞動(dòng)者的勞動(dòng)力已在實(shí)際生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中與生產(chǎn)資料相結合，即勞動(dòng)者已經(jīng)上崗或就勞，屬于勞動(dòng)合同的履行行為。即使不存在書(shū)面勞動(dòng)合同，用工也足以表明用人單位與勞動(dòng)者已對建立勞動(dòng)關(guān)系這一事項達成了口頭形式或者推定形式的合意，并且已經(jīng)開(kāi)始了合同的履行行為。
三、勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)回歸
《勞動(dòng)法》及其配套法規將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，試圖通過(guò)“書(shū)面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度，把沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同作為依據的勞動(dòng)關(guān)系認定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并對未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的用人單位給予罰款等處罰，但這并不代表勞動(dòng)者權利的完整保護，在實(shí)踐中也未能扭轉書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率低的局面。
總結我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)驗，借鑒其他國家的成功例證，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有賦予書(shū)面勞動(dòng)合同以建立勞動(dòng)關(guān)系的效力，即勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不作為建立勞動(dòng)關(guān)系的要件�！秳趧�(dòng)合同法》沿襲了《勞動(dòng)法》的立法精神，其第10、14、82條的規定表明其在立法上引導當事人簽訂書(shū)面合同的意圖十分明顯�！秳趧�(dòng)合同法》強調勞動(dòng)合同的書(shū)面化，原則上訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同都應采用書(shū)面形式，但其相比于《勞動(dòng)法》的進(jìn)步在于用立法的形式確立未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律后果。這體現在《勞動(dòng)合同法》第7條的“勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”，而不將書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立作為勞動(dòng)關(guān)系建立的標志；第26條勞動(dòng)合同無(wú)效的原因中，也沒(méi)有將未訂立書(shū)面形式勞動(dòng)合同這一原因列入；第16條與第35條的“變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式”不是合同的效力性禁止規定，而是倡導性和警示性規定。由此可見(jiàn)，我國法律雖以立法的形式明文規定了書(shū)面勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中的重要地位，但它的功能主要在于對勞動(dòng)關(guān)系的調整和對勞動(dòng)關(guān)系的證明作用，書(shū)面形式的有無(wú)并不影響勞動(dòng)合同對建立勞動(dòng)關(guān)系的效力。
在我國勞動(dòng)關(guān)系法律制度的發(fā)展歷程中，從書(shū)面勞動(dòng)合同的簽訂到對事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的保護，再到“用工”這一判斷勞動(dòng)關(guān)系建立的標準的確立，不難總結出我國現如今不將書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的有效要件的原因。第一，在當前我國勞動(dòng)法制建設尚不完善的社會(huì )背景下，過(guò)分強調勞動(dòng)合同書(shū)面形式的生效效力是不現實(shí)而且不實(shí)用的，因為口頭合同在日常經(jīng)濟生活中大量存在，若采用書(shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，則大量的口頭合同不得不被按無(wú)效勞動(dòng)合同處理，這不僅對社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展不利，而且對訂立口頭合同的勞動(dòng)者更沒(méi)有什么益處，反而更不利于對他們利益的保護。尤其是非全日制用工關(guān)系中的勞動(dòng)者，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同將減損他們工作的靈活性和低成本性。第二，《勞動(dòng)合同法》的立法目的在于完善勞動(dòng)合同制度，通過(guò)規范勞動(dòng)合同的訂立方式和效力使訂立合同的雙方當事人明確各自的權利和義務(wù)，在發(fā)生糾紛時(shí)能做到到有據可查，從而構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》承認了勞動(dòng)的不可逆性，用人單位無(wú)法將事實(shí)恢復到合同簽訂前、勞動(dòng)者提供勞動(dòng)以前的狀態(tài)，因而不能僅以其簽訂的勞動(dòng)合同是否符合某個(gè)法定模式的要件作為判斷勞動(dòng)者是否受到法律保護的依據，不能因為一個(gè)要件否認勞動(dòng)者的應然權利。第三，勞動(dòng)關(guān)系的持續性和變動(dòng)性的特點(diǎn)，使得訂立的勞動(dòng)合同即使采取了書(shū)面形式也具有不完全性，具體來(lái)說(shuō)就是已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同不可能包含訂立后乃至將來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系所涵蓋的全部?jì)热�。第四，即使不將�?shū)面形式作為勞動(dòng)合同的生效要件，通過(guò)其他的方式，如《勞動(dòng)合同法》第82條規定的“二倍工資”等針對用人單位故意不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同時(shí)應承擔不利后果或相應的義務(wù)，也足以達到督促用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的目的。因而對于勞動(dòng)合同，在當前的立法環(huán)境下，應以確認其書(shū)面形式的證據效力更為恰當。對于缺少書(shū)面形式這一要件的勞動(dòng)合同而言，若合同的實(shí)質(zhì)性?xún)热莘戏�、行政法規的相關(guān)規定，雙方當事人也就這些內容達成了合意，或者合同的內容已經(jīng)被實(shí)際履行，仍然應當確認其生效的效力。
《勞動(dòng)合同法》在作出調整的同時(shí)，在第十條第一款中仍然保留了《勞動(dòng)法》關(guān)于合同應采取書(shū)面形式這樣的要求，不過(guò)，書(shū)面形式的效力并不在于判定勞動(dòng)關(guān)系的建立，而是使合同生效�！秳趧�(dòng)合同法》將勞動(dòng)合同生效與勞動(dòng)關(guān)系建立這兩個(gè)行為區分開(kāi)，并允許這兩個(gè)行為在法律規定的期限內先后完成，具體規定為其第十條第二和第三款。
對于《勞動(dòng)合同法》第七條的解讀，有學(xué)者認為其實(shí)際上否定了原來(lái)實(shí)踐中關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，也有學(xué)者認為，這一規定并未全部消弭事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)，不論對該條款作何種理解，都能反映出我國的勞動(dòng)立法力圖將以往無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同而引起的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉化為勞動(dòng)法律關(guān)系，努力將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法規所保護的范圍中來(lái)。從“用工”一詞的內涵及構成用工的條件來(lái)看，“用工”作為判定勞動(dòng)關(guān)系成立的標準較之于書(shū)面形式的勞動(dòng)合同更為確切，也更加有利于對勞動(dòng)者的保護。因為“用工”是由用人單位與勞動(dòng)者共同完成的一系列行為，這些行為不僅表明用人單位與勞動(dòng)者已經(jīng)就其之間所認定的勞動(dòng)合同的內容達成了合意或已經(jīng)達成了口頭合同，而且意味著(zhù)該合意或者口頭勞動(dòng)合同已經(jīng)開(kāi)始履行了。在用人單位與勞動(dòng)者沒(méi)有訂立書(shū)面勞動(dòng)合同、但也沒(méi)有其他相反的證據證明勞動(dòng)合同不存在的情形下，通過(guò)已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際用工活動(dòng)來(lái)認定勞動(dòng)關(guān)系的存在，進(jìn)而對勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同》更能保護該勞動(dòng)者的應然權利。
“用工”作為判定勞動(dòng)關(guān)系成立的標準又包含著(zhù)重要的意義：首先，用工反映出勞動(dòng)關(guān)系中的“實(shí)際履行”原則，將勞動(dòng)合同中的雙方合意行為和實(shí)際履行行為提到了更加重要的位置，確定了合意與實(shí)際履行較之于合同的書(shū)面形式對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)更加關(guān)鍵的作用。其次，“用工”這一標準的應用，擴大了實(shí)踐中對勞動(dòng)者的保護范圍，因為勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不再是合同生效的要件，有更多的口頭或者推定的勞動(dòng)合同被認定為合法有效的合同，進(jìn)而有更多的以往事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者被納入到有效勞動(dòng)關(guān)系的范疇，縮小了以往認定的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范圍，使得勞動(dòng)者的權益受到了更大限度的保護（許建宇，《用工法律問(wèn)題初探》）。第三，“用工”這一標準的確立體現出勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)的回歸。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)可以說(shuō)是用人單位與勞動(dòng)者在達成合意之后，由勞動(dòng)者提供用人單位需要的勞動(dòng)，用人單位向其支付報酬的一種相互合作的一系列行為的總和。而《勞動(dòng)合同法》的目的就是促成用人單位與勞動(dòng)者之間的這種合作，努力使這種合作在法律規定的范圍內滿(mǎn)足雙方的需要和利益、規范雙方相互間的行為�！坝霉ぁ闭菑膭趧�(dòng)關(guān)系的本質(zhì)出發(fā)，從《勞動(dòng)合同法》的立法目的出發(fā)，以轉讓勞動(dòng)力使用權為內涵，不僅是勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)性?xún)热�，而且是訂立口頭形式或者推定形式的勞動(dòng)合同和履行合同的標志，在判定勞動(dòng)關(guān)系是否成立時(shí)、在確定雙方勞動(dòng)關(guān)系是否形成時(shí)，體現著(zhù)勞動(dòng)立法對勞動(dòng)關(guān)系中各方行為和利益的規范和保護。
我們應當相信，《勞動(dòng)合同法》中“用工”作為判斷勞動(dòng)關(guān)系是否成立的標準這一制度的發(fā)展，將有助于我國勞動(dòng)關(guān)系實(shí)體化的進(jìn)程，有助于將更多的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉化為合法的勞動(dòng)關(guān)系，更有助于將勞動(dòng)者的合法權益納入到勞動(dòng)法律保護的范圍中來(lái)，約束并規制用人單位的行為，構建和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系。
訂立合同 篇5
集體合同訂立的程序，是指集體合同從協(xié)商到合同成立生效所經(jīng)過(guò)的過(guò)程。一般而言，集體合同的簽訂都必須經(jīng)過(guò)以下程序：一是制定集體合同草案;二是審議;三是簽字;四是登記備案;五是公布。
(1)制定集體合同草案：集體合同應由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂，沒(méi)有建立工會(huì )的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。一般情況下，各個(gè)企業(yè)應當成立集體合 同起草委員會(huì )或者起草小組，主持起草集體合同。起草委員會(huì )或者起草小組由企業(yè)行政和工會(huì )各派代表若干人，推行工會(huì )和企業(yè)行政代表各一人為主席或組長(cháng)和副主 席或副組長(cháng)。起草委員會(huì )或者起草小組應當深入進(jìn)行調查研究，廣泛征求各方面的意見(jiàn)和要求，提出集體合同的初步草案。
(2)審議：將集體合同草 案文本提交職工大會(huì )或職工代表大會(huì )審議。職工大會(huì )或職工代表大會(huì )審議時(shí)。由企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和工會(huì )主席分別就協(xié)議草案的產(chǎn)生過(guò)程、依據及涉及的主要內容作說(shuō)明， 然后由職工大會(huì )或職工代表大會(huì )對協(xié)議草案文本進(jìn)行討論.作出審議決定。勞動(dòng)和社會(huì )保障部于20xx年頒布的《集體合同規定》第36條規定：經(jīng)雙方協(xié)商代表 協(xié)商一致的.集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案應當提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論。職工代表大會(huì )或者全體職工討論集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案，應當有 2/3以上職工代表或者職工出席，且須經(jīng)全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專(zhuān)項集體合同草案方獲通過(guò)。
(3)簽字：集體合同草案經(jīng)職工大會(huì )或職工代表大會(huì )審議通過(guò)后，由雙方首席代表簽字或蓋章。
(4)登記備案：集體臺同簽訂后，應將集體合同的文本及其各部分附件一式三份提請縣級以上勞動(dòng)行政主管部門(mén)登記備案。勞動(dòng)行政部門(mén)有審查集體合同內容是 否合法的責任，如果發(fā)現集體合同中的項目與條款有違法、失實(shí)等情況，可不予登記或暫緩登記，發(fā)回企業(yè)對集體合同進(jìn)行修正。如果勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同 文本之日起15日內，沒(méi)有提出意見(jiàn).集體合同印發(fā)生法律效力，企業(yè)行政、工會(huì )組織和職工個(gè)人均應切實(shí)履行。
(5)公布：集體臺同一經(jīng)生效.企業(yè)應及時(shí)向全體職工公布。
訂立合同 篇6
勞動(dòng)合同的訂立是十分重要的，合同訂立生效涉及合同當事人之間的權利義務(wù)。尤其是在勞動(dòng)合同中，合同的訂立涉及勞動(dòng)者的保險、福利待遇等。
一、勞動(dòng)合同訂立的原則
�、倨降仍瓌t
平等原則是指勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位，平等地決定是否締約，平等地決定合同的內容。任何一方可拒絕與對方簽訂合同，同時(shí)任何一方都不得強迫對方與自己簽訂合同。
�、谧栽冈瓌t
自愿原則是從平等原則引申出來(lái)的。當事人地位的平等性要求雙方對于勞動(dòng)合同的訂立不得享有任何特權。當事人訂立合同只能出于其內心意愿。用人單位不得強迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，其他任何機關(guān) 、團體和個(gè)人都無(wú)權強迫勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
�、蹍f(xié)商一致原則
協(xié)商一致原則要求當事人雙方就勞動(dòng)合同的主要條款達成一致意見(jiàn)后，勞動(dòng)合同才成立�？赡茈p方當事人都有與對方訂立勞動(dòng)合同的意向，但在具體條款上，如工作期限、勞動(dòng)報酬等問(wèn)題上往往意見(jiàn)不一，這時(shí)合同就不能成立。
�、芎戏ㄔ瓌t
合法原則是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律、法規的規定。這里所說(shuō)的法律、法規，根據勞動(dòng)部1994年9月5日發(fā)布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》的解釋?zhuān)劝ìF行的法律、行政法規，也包括以后頒布實(shí)行的法律、行政法規，既包括勞動(dòng)法律、法規，也包括民事、經(jīng)濟方面的法律、法規。
二、如何訂立勞動(dòng)合同
�。�1）訂立前的知情權
勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同前，有權了解用人單位相關(guān)的規章制度、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬等情況，用人單位應當如實(shí)說(shuō)明。
用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權了解勞動(dòng)者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
�。�2）勞動(dòng)合同的文本與文字
勞動(dòng)合同文本可以由用人單位提供，也可以由用人單位與勞動(dòng)者共同擬訂。由用人單位提供的合同文本，應當遵循公平原則，不得損害勞動(dòng)者的合法權益。
勞動(dòng)合同應當用中文書(shū)寫(xiě)，也可以同時(shí)用外文書(shū)寫(xiě)，雙方當事人另有約定的，從其約定。同時(shí)用中、外文書(shū)寫(xiě)的勞動(dòng)合同文本，內容不一致的，以中文勞動(dòng)合同文本為準。勞動(dòng)合同一式兩份，當事人各執一份。
�。�3）勞動(dòng)合同的主要條款
勞動(dòng)合同應當具備以下條款：
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期限；
�。ǘ┕ぷ鲀热�；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)保護和勞動(dòng)條件；
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)報酬；
�。ㄎ澹﹦趧�(dòng)紀律；
�。﹦趧�(dòng)合同終止的條件；
�。ㄆ撸┻`反勞動(dòng)合同的責任。
勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。
勞動(dòng)合同必備條款不全，但不影響主要權利義務(wù)履行的，勞動(dòng)合同成立。
勞動(dòng)合同當事人可以按國家和地方的有關(guān)規定，在勞動(dòng)合同中約定參加社會(huì )保險的具體事項。
勞動(dòng)合同當事人在勞動(dòng)合同中約定終止條件的，應當經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，并不得違反法律、法規和規章的規定。
�。�4）勞動(dòng)合同的期限
勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同期限由用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商確定。
�。�5）勞動(dòng)合同的生效日期
勞動(dòng)合同自雙方當事人簽字之日起生效，當事人對生效的期限或者條件有約定的，從其約定。
�。�6）勞動(dòng)合同的試用期
勞動(dòng)合同當事人可以約定試用期。勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不得設試用期；滿(mǎn)六個(gè)月不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；滿(mǎn)一年不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
勞動(dòng)合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限。
�。�7）勞動(dòng)合同的服務(wù)期
勞動(dòng)合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者的服務(wù)期作出約定。
約定的服務(wù)期限長(cháng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)由用人單位終止合同的，不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責任。勞動(dòng)合同期滿(mǎn)用人單位要求勞動(dòng)者繼續履行服務(wù)期的，雙方當事人應當續訂勞動(dòng)合同，對服務(wù)期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當承擔違約責任。
�。�8）商業(yè)秘密保護
勞動(dòng)合同當事人可以在勞動(dòng)合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協(xié)議。商業(yè)秘密進(jìn)入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議約定的內容自行失效。對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當事人可以就勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同的提前通知期在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中作出約定，但提前通知期不得超過(guò)六個(gè)月。在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。
�。�9）競業(yè)限制
對負有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，勞動(dòng)合同當事人可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在終止或者解除勞動(dòng)合同后，給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位一定期限內不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動(dòng)合同當事人約定，最長(cháng)不得超過(guò)三年，但法律、行政法規另有規定的除外。
勞動(dòng)合同雙方當事人約定競業(yè)限制的，不得再約定解除勞動(dòng)合同的提前通知期。
競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規的規定。
雙方當事人可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定勞動(dòng)者在一定的期限內不得到有競業(yè)限制的用人單位任職，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按約定的違約金承擔違約責任。
�。�10）勞動(dòng)合同的違約金
違約金數額應當遵循公平、合理的原則約定。 違約金數額、承擔責任和支付辦法應由雙方當事人按照公平、合理的原則在勞動(dòng)合同中約定。勞動(dòng)者違反約定的，應當承擔違約責任。 雙方當事人約定的違約金數額高于因勞動(dòng)者違約給用人單位造成實(shí)際損失的，勞動(dòng)者應當按雙方約定承擔違約金；約定的違約金數額低于實(shí)際損失，用人單位請求賠償的，勞動(dòng)者應按實(shí)際損失賠償。 約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。雙方當事人因違約金發(fā)生爭議的，可以按勞動(dòng)爭議處理程序解決。
�。�11）勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬標準
勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準，不得低于集體合同的規定；低于集體合同規定的，適用集體合同的規定。
集體合同按照有關(guān)法律、法規的規定簽訂。
�。�12）勞動(dòng)合同的續訂
勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續訂勞動(dòng)合同。續訂勞動(dòng)合同不得約定試。
�。�13）勞動(dòng)合同的無(wú)效
有下列情形之一的，勞動(dòng)合同無(wú)效：
�。ㄒ唬┻`反法律、行政法規的；
�。ǘ┎扇∑墼p、威脅等手段訂立的。
無(wú)效的勞動(dòng)合同，自訂立的時(shí)候起，就沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院確認。
�。�14）用工登記
用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系，應當向勞動(dòng)保障行政部門(mén)指定的經(jīng)辦機構辦理用工登記手續。
總之，應對勞動(dòng)合同的訂立是一個(gè)復雜的過(guò)程，實(shí)踐證明，由具備一定法律知識和工作經(jīng)驗的律師來(lái)處理，既可以防范法律糾紛，也可以更好地解決法律糾紛，最大限度地避免或降低經(jīng)濟損失，有效地保障您的合法權益。為了更好地幫您解決勞動(dòng)合同的訂立問(wèn)題，防止陷入法律誤區，您可以通過(guò)委托當地有經(jīng)驗的律師為您提供專(zhuān)業(yè)的法律服務(wù)，使您的合法權益得到最大限度的保護。
訂立合同 篇7
一、訂立合同的步驟：
1、市場(chǎng)調查和可行性研究。市場(chǎng)調查和可行性研究是當事人在簽訂合同前必不可少的準備工作。
2、資信審查。當你選擇了準備與對方談判簽訂合同時(shí)，需要對對方進(jìn)行資信審查。資信審查包括資格審查和信用審查。
3、洽談協(xié)商。當事人之間就合同條款的不同意見(jiàn)經(jīng)過(guò)反復協(xié)商，討價(jià)還價(jià)，最后達成一致意見(jiàn)的過(guò)程就是洽談協(xié)商。
4、擬定合同文書(shū)。擬定合同文書(shū)是將雙方協(xié)商一致的意見(jiàn)，用文字表述出來(lái)。
5、履行合同生效手續。在合同文書(shū)擬定后，雙方當事人已完全認可的時(shí)候，就要辦理合同訂立的最后一道手續，即雙方當事人簽字或者蓋章。首先由雙方當事人的法定代表人或經(jīng)辦人在合同上簽字。其次，按照我國的習慣，要加蓋單位公章或者合同專(zhuān)用章，合同訂立的程序才算完成。
有的合同，根據國家規定需經(jīng)有關(guān)部門(mén)審查批準的，則必須在有關(guān)部門(mén)審批后，才能正式生效。
二、合同訂立的條件：
1、訂約主體存在雙方或多方當事人。
所謂訂約主體是指實(shí)際訂立合同的人，他們既可以是未來(lái)的合同當事人，也可以是合同當事人的代理人，訂約主體與合同主體是不同的，合同主體是合同關(guān)系的當事人，他們是實(shí)際享受合同權利并承擔合同義務(wù)的人法。
2、雙方當事人訂立合同必須是“依法”進(jìn)行的。
所謂“依法”簽訂合同，是指訂立合同要符合法律、行政法規的要求，由于合同約定的是當事人雙方之間的權利和義務(wù)關(guān)系，而權利和義務(wù)是依照法律規定所享有和承擔的，所以訂立合同必須符合法律、行政法規的規定法。如果當事人訂立的合同違反法律、行政法規的要求，法律就不予承認和保護，這樣，當事人達成協(xié)議的目的就不能實(shí)現，訂立合同也有失去了意義法。
3、當事人必須就合同的主要條款協(xié)商一致。
即合同必須是經(jīng)過(guò)雙方當事人協(xié)商一致的法。所謂協(xié)商一致，就是指經(jīng)過(guò)談判、討價(jià)還價(jià)后達成的相同的、沒(méi)有分歧的看法法。
4、合同的成立應具備要約和承諾階段。
要約承諾是合同成立的基本規則，也是合同成立必須經(jīng)過(guò)的兩個(gè)階段法。如果合同沒(méi)有經(jīng)過(guò)承諾，而只是停留在要約階段，則合同未成立法。合同是從合同當事人之間的交涉開(kāi)始，由合同要約和對此的承諾達成一致而成立法。以上只是合同的一般成立條件法。實(shí)際上由于合同的性質(zhì)和內容不同，許多合同都具有其特有的成立要件法。
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