員工的建議書(shū)
隨著(zhù)社會(huì )不斷地進(jìn)步，建議書(shū)的使用頻率越來(lái)越高，建議書(shū)是人們發(fā)表意見(jiàn)，提供建議的一種工具。來(lái)參考自己需要的建議書(shū)吧！下面是小編整理的員工的建議書(shū)，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工的建議書(shū)1
尊敬的xx：
大家好！
一、制度
我覺(jué)得公司的制度還是有些松散，還需嚴格要求員工，我認為嚴格的公司才是一個(gè)好公司，才會(huì )有好的員工，
俗話(huà)說(shuō)：棒子下出孝子。
二、業(yè)務(wù)知識
不斷的給員工進(jìn)行培訓，素質(zhì)培養，加強業(yè)務(wù)知識，應變能力，提高推銷(xiāo)能力，為客人提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崇旨。
三、招聘
目前公司處于缺少人員，應加大力度，如果人員充足情況下，望安排人員減輕服務(wù)員工作量，方案如下：一樓4個(gè)二樓abcd區個(gè)一人，目的幫服務(wù)員開(kāi)單拿酒水，以便服務(wù)員更好的.在廂內為客人服務(wù)。其余時(shí)間在不忙或收市幫收桌和餐具等。
四、表?yè)P與評優(yōu)秀員工
對于工作表現突出的員工可進(jìn)行表彰，帶頭作用，給其他員工有積極向上的學(xué)習精神。優(yōu)秀員工每個(gè)月評一次或三個(gè)月由經(jīng)理和部長(cháng)監督平時(shí)工作表現和不遲到、不曠工、不請假、方可，并給以獎勵。
五、衛生
做一張表格，經(jīng)理給員工下達一周內大衛生目標，每個(gè)星期日檢查，如有完成另定目標，并做出衛生總結。
六、獎罰
管理人員應對員工：先輕后重、先了解后定奪、先批評后安撫
七、用人原則
有德無(wú)才、培養后用、有才無(wú)德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上純屬個(gè)人建議，只作為參考，我個(gè)人覺(jué)得這公司還是很好的，無(wú)論工資或員工待遇方面還蠻好的，借此機會(huì )
想對領(lǐng)導們說(shuō)聲：您們辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、紅紅火火。
此致
敬禮！
建議人：xxx
20xx年xx月xx日
員工的建議書(shū)2
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的.考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
員工的建議書(shū)3
尊敬的領(lǐng)導：
您好！
出現的問(wèn)題：
1.菜品種類(lèi)太少。
2.有的食堂服務(wù)人員的態(tài)度太差。
3.做工粗糙，菜不是新鮮的。
4.收拾桌子的不能即時(shí)打掃，雖然有空桌子，但上面一片狼籍，無(wú)法下座。
5.飯菜價(jià)格較貴，飯量太少，作料味太重，且又比較難吃
食堂小賣(mài)部亂收費，價(jià)格高于外面，且服務(wù)態(tài)度太差。
7.員工剩飯太過(guò)普遍，尤其是快餐浪費太過(guò)嚴重。
8.餐具洗的不那么干凈，且一次性筷子、餐具使用頻繁。
9.個(gè)別工作人員在上班時(shí)沒(méi)有按規定穿工作服，戴口罩，工作服太臟。
針對上面出現的一系列問(wèn)題，我建議：
1.豐富菜品品種，努力讓不同口味的員工有不同的選擇。
2.要加強對工作人員的服務(wù)態(tài)度培訓。評選出每周服務(wù)明星，以資獎勵，讓其真正服務(wù)于員工
3.對于第3點(diǎn)后勤管理人員應該加強對于其的'監督。
4.希望食堂操作間老板應該自身在服務(wù)管理方面狠下功夫，保證飯菜質(zhì)量與價(jià)格合理且后勤公司建立統一的價(jià)格，做到價(jià)格相等。
5.針對剩菜剩飯問(wèn)題，我希望各窗口根據實(shí)際情況，分大小份，或設男女餐，價(jià)格不同，讓員工根據食量選擇。
6.統一餐具的使用，嚴禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的統一使用不僅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清潔消毒。
7.對于后勤公司：
1）增設意見(jiàn)薄和投訴電話(huà)，將它們放到明顯位置，對于其中的問(wèn)題和建議可以在意見(jiàn)薄上做出回答。
2）定期召開(kāi)由食堂經(jīng)理，飯店老板，員工代表的聯(lián)席會(huì )議。
3）對食堂各窗口定期進(jìn)行評比，并及時(shí)對廣大員工公布，從而促優(yōu)懲差，不斷提高員工的飲食水準。
建議人：xxx
20xx年x月x日
員工的建議書(shū)4
編號：xxx
建議人姓名：x
所在部門(mén)：營(yíng)運部
所在崗位：保費崗/單證崗
建議部門(mén)：總公司保費部
建議議題：關(guān)于對續期人員進(jìn)行系統培訓的建議
問(wèn)題及影響描述：
總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門(mén)也已規范，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質(zhì)和技能，建立團隊核心力。
建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個(gè)系統的培訓規劃：
1、優(yōu)秀機構續收人員的的.心得分享，從管理、團隊建設等方面；
2、視頻培訓，以PPT或者下發(fā)資料的形式進(jìn)行系統化的視頻培訓；
3、專(zhuān)題學(xué)習，比如績(jì)優(yōu)分享、工作內容及方案宣導等工作。
審批：
結果承辦部門(mén)：xxx
緊急/重要程度：xxx
承辦期限：x天
建議部門(mén)回復意見(jiàn)：xxxx
員工的建議書(shū)5
我對公司的推薦!一說(shuō)到推薦和想法其實(shí)也很多的只是有的實(shí)用有的卻不必須能實(shí)現。公司剛剛搬過(guò)來(lái)的時(shí)候就說(shuō)大家能夠提出自我的推薦和想法，當時(shí)想提出幾點(diǎn)，可之后不明白什么讓我沒(méi)有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的推薦真的很重要，因為我們是一線(xiàn)的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽(tīng)取我們的推薦。
一、企業(yè)文化盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我能夠感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的能夠不叫你張總，也能夠大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一齊，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的潛力為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要立刻提出推薦。這樣能夠提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、職責感的問(wèn)題這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案。
1、必須時(shí)光內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不一樣的，大家可能需要提醒才會(huì )注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工明白公司都在做些什么。所以期望公司把每周的大概的`公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
六、我期望公司有更多的群眾活動(dòng)。
七、公司的設備配置問(wèn)題期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒(méi)有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險能夠確保公司時(shí)刻有給客戶(hù)出產(chǎn)品的設備，保證不在客戶(hù)面前掉鏈子。
八、承諾人對人的承諾，我想變向的是給對方期望，當承諾沒(méi)有對象的時(shí)候，就是人期望破滅的時(shí)候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情。
九、人員配備問(wèn)題公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，期望能把資源整合利用好。
十、我們的簽到問(wèn)題我期望公司能夠打印新的出勤表，但要有員工幾點(diǎn)走的一欄作為記錄，加班沒(méi)有工資不是什么問(wèn)題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在。
十一、學(xué)習的問(wèn)題本身我們自我就在不停的學(xué)習，生命中總是在學(xué)習.期望公司能整體學(xué)習些您認為對我們工作生活有幫忙的東西，哪怕是在粘貼版上寫(xiě)幾句英語(yǔ)，雖然很多人有自我的計劃，能夠自我學(xué)習，但我期望這是我們公司的學(xué)習氛圍。
xxx
20xx年xx月xx日
員工的建議書(shū)6
尊敬的領(lǐng)導：
您好!
對于食堂，我有以下一些建議提供，希望你們能夠參考：
1、肉經(jīng)常有酸的味道，建議每天清理，不得有隔夜肉。
2、管理人員用洗潔精應及時(shí)供應。
3、必須端正工作態(tài)度，服從項目管理，有意見(jiàn)應及時(shí)與辦公室主任溝通，不得散布小道消息。
4、建議增加點(diǎn)辣醬、辣椒炒蛋、辣椒拌小魚(yú)等辣菜。
5、建議經(jīng)常有新鮮菜。
6、最好多一些雞蛋湯、紫菜湯之類(lèi)的。
7、建議食物要保持新鮮，菜品樣式要經(jīng)常更換，要提高營(yíng)養搭配。食物要充足，營(yíng)業(yè)時(shí)間要延長(cháng)。
8、早餐要多樣化，稀飯要用生米做。
9、炒菜佐料要齊全，剩菜不要混在新炒的菜中。
10、肉要保持新鮮。
11、多一些葷素搭配的菜。
12、早餐的'稀飯可以加點(diǎn)花生、紅棗之類(lèi)的。
13、湯的品種要多樣化。
14、青菜要多換種類(lèi)。
此致
敬禮！
建議人：xxx
20xx年xx月xx日
員工的建議書(shū)7
上級公司領(lǐng)導應多關(guān)心基層職工，了解基層職工的實(shí)際生活情況，多幫助基層解決實(shí)際困難，了解職工的想法，切實(shí)為職工辦實(shí)事、辦好事。對職工反映的實(shí)際問(wèn)題，不應推來(lái)推去，應積極協(xié)調解決。工作舉措方面要明確工作思路和部門(mén)的職責分工，做好各項目的堅實(shí)后盾，更多收集有利于下屬單位工作發(fā)展的建議。多下基層，關(guān)心基層干部，針對下屬公司改進(jìn)工作作風(fēng)、提高工作效率的建議和意見(jiàn)。分公司作為公司利潤的重要來(lái)源點(diǎn)之一，為了提高分公司人員的積極性，創(chuàng )造更高的銷(xiāo)量，更高的利潤，對上級公司領(lǐng)導提出以下幾點(diǎn)建議與意見(jiàn)：
1.分公司只有100個(gè)普藥的采購權,其余產(chǎn)品由重慶源億醫藥有限公司 采購，在博達報計劃后，總公司必須在一周內把計劃品種配送到萬(wàn)州博達倉庫，逾期沒(méi)到應追究總公司當事人責任，發(fā)款50元一次，以此內推。
2. 總公司發(fā)效期產(chǎn)品，應于分公司相關(guān)負責人溝通，如沒(méi)溝通清楚，分公司有權拒收貨品，并由由總公司付訖運費及庫管費。
3.總公司發(fā)貨到分公司，運費、貨品出現損壞、破損等，由總公司承擔。
4.公司的整體費用支出比例分攤原則有待改進(jìn)，需要建立一套科學(xué)合理的分攤體系。從前兩個(gè)月整個(gè)批發(fā)公司的出貨量上來(lái)看，博達銷(xiāo)售部和博達連鎖公司的整體出貨量基本上各占一半，但隨著(zhù)后期銷(xiāo)售部的銷(xiāo)量會(huì )逐漸上升，大概銷(xiāo)量比為2:1，由于連鎖公司的性質(zhì)原因，后勤人員平時(shí)為連鎖的工作量明顯多于銷(xiāo)售部，包括門(mén)店人員的管理，門(mén)店動(dòng)銷(xiāo)的支持，門(mén)店包括醫保證及各種證件的辦理以及門(mén)店隨時(shí)迎接各部門(mén)人員的檢查等等。所以建議公司的費用支出銷(xiāo)售部分攤60%，連鎖公司分攤40%，以修改之前二八分攤的不合理性。
5.銷(xiāo)售部的控銷(xiāo)品種作為公司的自營(yíng)品種，上級公司應力爭保證控銷(xiāo)品種為絕對的底價(jià)操作，以保證有足夠的操作空間，才能提高整個(gè)市場(chǎng)的銷(xiāo)量，才能保證博達醫療器械公司有足夠的利潤來(lái)源。所以希望源億公司能將控銷(xiāo)品種對博達醫療器械公司以底價(jià)結算。
6.后期博達公司立足萬(wàn)州市場(chǎng)后，即博達醫療器械公司銷(xiāo)售部控銷(xiāo)品種每個(gè)月的銷(xiāo)量穩定在二十萬(wàn)元左右后，希望源億公司將原萬(wàn)州管轄的周邊區縣(開(kāi)州、云陽(yáng)、梁平、忠縣、奉節、巫山、巫溪、城口)市場(chǎng)劃為博達醫療器械公司統一管理，以提高博達醫療器械公司的銷(xiāo)量，以保證博達醫療器械公司在量和質(zhì)的方面都有更大的提升，形成在萬(wàn)州具有一定影響力的醫藥公司。
7.平臺客戶(hù)作為銷(xiāo)售部利潤來(lái)源之一，公司要給平臺客戶(hù)提供周到、全面而完善的服務(wù)，比如平臺客戶(hù)如何將回到公賬上的資金自由取出，以及平臺客戶(hù)多余的稅票如何變成利潤，希望源億公司給予大力支持。另外針對個(gè)別平臺客戶(hù)，在費用收取上給予一定的優(yōu)惠，培育出3—5個(gè)月銷(xiāo)量在30萬(wàn)左右的重點(diǎn)平臺客戶(hù)。
8.嚴格控制公司運營(yíng)的`進(jìn)銷(xiāo)流程，降低公司風(fēng)險，盡管是源億公司的來(lái)貨，也必須要有隨貨同行單及相應的資質(zhì)、稅票。分公司沒(méi)有接到任何通知或無(wú)隨貨同行單的商品，分公司一律按贈品入庫。
9.財務(wù)室申請的資金缺口，上報了要及時(shí)解決，或者合理安排，不能一拖再拖，影響分公司的工作進(jìn)度、信譽(yù)，不作為始終解決不了事情，影響公司的正常運作。
10.分公司相關(guān)部門(mén)通過(guò)文件、云之家、微信上報的事項，到領(lǐng)導處都是比較重要的事情，希望能及時(shí)回復，回復了下面員工好做下一步工作處理。經(jīng)分公司相關(guān)人員提醒領(lǐng)導，一個(gè)星期還沒(méi)有具體回復的，罰款相關(guān)領(lǐng)導100元。
分公司人力行政部主要負責跟進(jìn)、監督萬(wàn)州公司與上級公司相關(guān)工作的落實(shí)情況。
xxx
x年x月x日
員工的建議書(shū)8
一、公司績(jì)效管理的現狀
客觀(guān)地說(shuō)，我們本著(zhù)“邊推進(jìn)，邊完善”的原則，公司對本部各部門(mén)及員工、所屬基層單位都已實(shí)施了績(jì)效管理，通過(guò)幾年的實(shí)踐，管理體系已初具規模，并已經(jīng)取得了一定的階段性成果，主要體現在：
1、公司領(lǐng)導高度重視，形成了以董事長(cháng)、總經(jīng)理牽頭的績(jì)效管理領(lǐng)導小組。下設績(jì)效管理辦公室及績(jì)效考評小組。明確了績(jì)效管理小組及各職能部門(mén)在績(jì)效管理中的工作職責。
2、績(jì)效考核內容采用量化指標與計劃指標相結合的目標管理考核形式。
3、績(jì)效考核評分以績(jì)效考核分數與滿(mǎn)意度調查結果相加的綜合考核辦法進(jìn)行初步評分，績(jì)效管理領(lǐng)導小組最終確定考核分數，充分體現了績(jì)效考核的公平、公正原則。
4、對本部員工采用360度考核及強制分布（15%優(yōu)秀、35%良好、45稱(chēng)職、5%需改進(jìn)）的評分考核方法，避免了分數集中，考核結果過(guò)于平均的問(wèn)題。
5、績(jì)效考核分數同年終獎勵掛勾，并做為工資晉級、職位晉升、爭優(yōu)評優(yōu)的重要依據，激勵員工增長(cháng)自身績(jì)效。
二、公司績(jì)效管理存在的問(wèn)題
1、員工對績(jì)效管理認識不清
在大多數員工的印象中績(jì)效管理就等于績(jì)效考核，績(jì)效考核就等于獎金分配。所以績(jì)效管理這個(gè)被譽(yù)為“管理圣經(jīng)”的科學(xué)管理體系在企業(yè)中卻淪為發(fā)獎金的工具，這種誤解使績(jì)效管理失去了原有的價(jià)值，而且造成了員工對績(jì)效管理工作的漠視和抵觸。實(shí)際上，績(jì)效管理的最根本目的是為了改善績(jì)效，通過(guò)改善員工的績(jì)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的戰略目標和愿景。另外員工對自己在績(jì)效管理中的角色沒(méi)有認識，覺(jué)得績(jì)效管理就是人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事
大吉了。其實(shí)人力資源部在績(jì)效管理中只起到組織協(xié)調、收集信息、提供技術(shù)支持的作用，而績(jì)效管理的真正主體應該是各單位的管理人員，換句話(huà)說(shuō)績(jì)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔著(zhù)給下屬制定績(jì)效計劃、進(jìn)行績(jì)效輔導、評估績(jì)效結果的重要責任。
2、績(jì)效管理的流程不全
在實(shí)際工作中，大多數員工只關(guān)注績(jì)效考核最終的分數或等級，只實(shí)施了“績(jì)效計劃——績(jì)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jì)效管理是指“績(jì)效目標制訂——實(shí)際績(jì)效監控和指導——績(jì)效評價(jià)——績(jì)效改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)�？�(jì)效管理中最為重要的內容是管理者通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規范的績(jì)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結束的時(shí)候才填填表做個(gè)評價(jià)就完事的。而且，它要求管理者必須與下屬共同制訂下屬在下一年的總體工作目標以及某個(gè)階段的具體工作目標，同時(shí)，各職能部門(mén)在工作過(guò)程中還要時(shí)刻關(guān)注、記錄以及評價(jià)下屬企業(yè)各階段的業(yè)績(jì)，隨時(shí)準備提供達成目標績(jì)效的各種幫助和指導。
3、績(jì)效管理的跟蹤反饋不足
在整個(gè)績(jì)效管理工作中注重于績(jì)效考核工作，忽視了績(jì)效管理的跟蹤和反饋工作。由于對每個(gè)員工的考核評分情況處于相對保密狀態(tài)，容易讓人對考核者產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對考核公開(kāi)性有質(zhì)疑。由于績(jì)效考核結果沒(méi)有及時(shí)反饋，被考核者的工作行為或方式得不到及時(shí)地修正，因而對員工的改進(jìn)績(jì)效沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。
4、績(jì)效考核關(guān)系不夠合理
目前公司績(jì)效考核采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀(guān)、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jì)效指標，對員工或企業(yè)的實(shí)際工作了解不夠全面。
5、績(jì)效管理申訴與評估系統不健全
績(jì)效考核評估后，員工對績(jì)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的`平臺給予支持，同時(shí)對每次績(jì)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評估，這將會(huì )使得今后的績(jì)效考核千篇一律，對績(jì)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機制得不到合理的改善。
三、針對公司績(jì)效管理現狀和問(wèn)題提出的解決措施
1、加強培訓，提升員工對績(jì)效管理的認識
如果沒(méi)有意識到績(jì)效管理的最終目的，重視程度不夠，那績(jì)效管理就很難推行。所以在實(shí)施績(jì)效管理之前，要重點(diǎn)對各單位管理者進(jìn)行集中培訓，讓員工意識到績(jì)效管理其實(shí)是自己的一項很重要的本職工作而不是加在身上的額外負擔，同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識和技術(shù)培訓以使他們具備承擔相應責任的能力。
2、建立目標明確的'績(jì)效管理計劃
績(jì)效計劃應對執行績(jì)效管理做出深入細致的規劃，保證每個(gè)環(huán)節都有人負責，保證整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程是可以追蹤和衡量的。具體來(lái)說(shuō)，先分清組織負責績(jì)效管理的部門(mén)，各部門(mén)、各層次管理人員在績(jì)效管理中的角色；其次，根據不同的部門(mén)與角色設置不同的績(jì)效方案、績(jì)效周期、
績(jì)效考核類(lèi)別，這樣就把整個(gè)績(jì)效管理定義得非常清楚。一份完整的績(jì)效考核方案是績(jì)效管理計劃得以貫徹實(shí)施的關(guān)鍵，績(jì)效管理計劃要充分明確以下流程：公司戰略目標——績(jì)效管理模型——績(jì)效方案——績(jì)效管理控制——績(jì)效目標評估——績(jì)效考核結果的運用。
3、績(jì)效考核實(shí)行過(guò)程控制
過(guò)程控制在于三個(gè)環(huán)節：溝通、監督和指導�？�(jì)效溝通在于改善及增強考評者與被考評者之間的關(guān)系。制定績(jì)效目標，一定要由考評者和被考評者經(jīng)過(guò)充分溝通，雙方共同確定和完成；實(shí)施績(jì)效計劃，部門(mén)負責人應就績(jì)效計劃的內容，與員工保持適時(shí)的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jì)。其次，通過(guò)多種監測手段，了解和掌握被考評者的工作態(tài)度、進(jìn)度和質(zhì)量，分析和確認被考評者的強項與弱點(diǎn)，幫助他們改進(jìn)工作。
4、實(shí)行全方位績(jì)效評估，考評結果公開(kāi)
績(jì)效考核是績(jì)效管理的核心環(huán)節，是通過(guò)評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，依據考評標準和實(shí)際工作完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎上形成考評成績(jì)。對量化指標堅決按照量化目標評分，對不能量化的指標采用全方位評估，通過(guò)由被評估者自己、上司、同事等全方位的各個(gè)角度來(lái)了解個(gè)人績(jì)效情況。全方位績(jì)效評估要設定不同考核比例權重。對個(gè)人評估以直接上級評分為主，對部門(mén)以民主互評為主。其次，績(jì)效考核結果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jì)狀況和考核結果。
5、建立建全績(jì)效反饋機制
績(jì)效反饋是績(jì)效考核周期最后的環(huán)節，績(jì)效面談是績(jì)效反饋的主要方式�？�(jì)效面談不僅僅是告訴員工一個(gè)考評結果，更重要的是要告訴員工為什么會(huì )產(chǎn)生這樣的績(jì)效，應該如何避免出現低的績(jì)效以及下一階段的績(jì)效改進(jìn)。
四、結語(yǔ)
績(jì)效管理是一個(gè)逐步改進(jìn)和發(fā)展的循環(huán)過(guò)程，我們必須在一個(gè)階段之后對過(guò)去一段時(shí)間所使用的績(jì)效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。我們堅信，有公司領(lǐng)導對績(jì)效管理工作的高度重視，通過(guò)公司全體同仁的共同努力，電務(wù)公司的績(jì)效管理工作會(huì )得到持續改進(jìn)，通過(guò)員工績(jì)效的提高從而確保公司的整體績(jì)效的提高。
員工的建議書(shū)9
1)此刻不是很清楚我們最終在天府學(xué)院發(fā)布的版本是啥樣貌，可是感覺(jué)此刻我們鋪的功能太多，是不是能夠討論一下，我們該最終發(fā)布哪些功能，個(gè)人覺(jué)得，功能的雜而多，不如功能的少而精，這樣開(kāi)發(fā)人員也能夠集中精力。
2)多關(guān)心一下最底層的員工。我們不提倡“最底層”和“最高層”的說(shuō)法，如果我沒(méi)理解錯的話(huà)，我想你想表達的應當是公司要多關(guān)心戰斗在最前線(xiàn)的一線(xiàn)員工，這是一個(gè)永遠要堅持的事情，如果原先做的不夠，此刻需要做的更好，并且要落實(shí)到行動(dòng)上，多謝你的提。
3)對項目的總體進(jìn)度沒(méi)有一個(gè)了解與認識，對項目階段計劃或者本周計劃不太清楚，只是組長(cháng)安排什么做什么，技術(shù)組提出什么就修改什么。兩個(gè)方面，一方面項目管理者要做出努力，另一方面自身也要去主動(dòng)了解，對于第一方面已提醒相關(guān)管理人員在后期工作中作出改善。
4)管理太過(guò)仁慈，仁慈不是人性化管理的全部。還是那句話(huà)，人要有情，管理不能多情。對于人性化管理的認識還需加強，仁慈與人性化管理沒(méi)有本質(zhì)的.聯(lián)系，它是兩個(gè)不一樣層面的東西，放到一齊說(shuō)明你對人性化管理的理解還不深，請有空看一下進(jìn)門(mén)右側的白板。
5)我不明白技術(shù)組對項目整體計劃清不清楚，至少我個(gè)人對項目的計劃不了解，每次技術(shù)組與美工組開(kāi)小會(huì )談本周計劃時(shí)，都僅有組長(cháng)參加，我們都是由組長(cháng)來(lái)安排工作，對其它我們一無(wú)所知，組長(cháng)有必要要告訴我們最近的工作工作量工作質(zhì)量如何。
員工的建議書(shū)10
公司問(wèn)題主要體現在部門(mén)溝通不暢、脫節以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時(shí)完成、工作效率不高，在于執行力不強，究其原因在于標準、監督以及責任心的問(wèn)題；工作中的積極性與責任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問(wèn)題。
鑒于以上，需要進(jìn)一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優(yōu)化工作流程，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理干部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業(yè)員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動(dòng)心、罰到痛心。鑒于此，對于內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門(mén)，明確其職責。加大對各部門(mén)、各職位的工作監督力度。隨時(shí)了解他們的工作動(dòng)態(tài)。
二、整頓各部門(mén)的工作范圍、工作制度以及各部門(mén)之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門(mén)之間的分工協(xié)作清晰界定。只有明確各自的`職責才能讓人明白自己該去做什么，才會(huì )減少推諉情況的發(fā)生。這就需要更加明晰的崗位說(shuō)明書(shū)去規范。明確該干什么、該怎么干之后就需要規范行為，不能為達目的不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績(jì)效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進(jìn)行
轉變。公司目前有績(jì)效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績(jì)效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個(gè)部門(mén)都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具說(shuō)服力。因此企管部重點(diǎn)應是細化考核體系，當然這需要全公司相關(guān)部門(mén)的配合才能完成。
四、進(jìn)一步加強企業(yè)文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
對公司企業(yè)文化建設的建議包括：
1、設立生日獎金。
工作滿(mǎn)三個(gè)月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
2、設立總經(jīng)理信箱，包括電子信箱以及郵件信箱。
目的在于兩點(diǎn)：廣開(kāi)言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺(jué)。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實(shí)行，就流于了形式。建議對合理化建議的內容進(jìn)行細化。重點(diǎn)宣傳。
3、設立圖書(shū)角。在整個(gè)公司內部，營(yíng)造學(xué)習的氛圍。
4、創(chuàng )辦內刊。
運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個(gè)員工融入到企業(yè)文化
五、建立人才儲備庫，設立儲備干部崗位。
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術(shù)人才，避免因人才流動(dòng)給公司帶來(lái)影響，構建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個(gè)部門(mén)提供后備人才，同樣對儲備干部的培養應該根據公司需要及個(gè)人特點(diǎn)進(jìn)行管理方向、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑒于以上幾點(diǎn)，建議企管部重點(diǎn)應放在職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編制，績(jì)效考核體系的完善，完善公司企業(yè)文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個(gè)方面來(lái)，細化工作應該是編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)，細化編制各部門(mén)績(jì)效考核制度，主持創(chuàng )辦內刊，編寫(xiě)培訓制度，包括晉升、競爭幾個(gè)方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。
員工的建議書(shū)11
成功的培訓可以使員工得到充分的認同和激勵，實(shí)現他們對公司的認同感和歸屬感。通過(guò)這段時(shí)間對長(cháng)松組織系統材料的閱讀，可以看出，這一系統教材詳細地講述了企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節，有組織架構、招聘管理、培訓管理、制度管理、工作分析、績(jì)效管理、薪酬管理、生涯規劃八個(gè)部分。這些內容看似都是中高層管理人員的事，其實(shí)不然，這些對于基層員工也十分重要，因為只有了解了這些，他們才能更好地認識自己、管理自己。針對于此，對公司培訓作如下建議：
�。ㄒ唬┡嘤枌ο�
分為高層人員、中層人員、基層人員。
�。ǘ┡嘤杻热�
1、高層人員
主要是組織架構的學(xué)習，實(shí)現對公司組織架構的科學(xué)設計，形成公司發(fā)展的戰略規劃。主要學(xué)習內容如下表：
2、中層人員
�。�1）制度文本的`學(xué)習
通過(guò)學(xué)習公司各項制度，結合部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)制度，從而有效地規范自己的行為。
�。�2）工作分析的學(xué)習
主要分為工作分析原理、工作分析方法、工作分析開(kāi)展、工作分析應用四個(gè)部分，從而實(shí)現完成自身以及下屬員工的工作分析表，明確各自的工作職責。
�。�3）績(jì)效管理的學(xué)習
主要分為績(jì)效管理原理、績(jì)效管理內容、績(jì)效管理開(kāi)展三個(gè)部分的學(xué)習，實(shí)現業(yè)績(jì)的擴大和效率的提高。
�。�4）薪酬管理的學(xué)習（責任部門(mén)學(xué)習）
主要分為薪酬管理原理、崗位薪酬標準設計、營(yíng)銷(xiāo)組織薪酬設計三個(gè)部分的學(xué)習，實(shí)現員工潛力的激發(fā)，推動(dòng)公司發(fā)展。
�。�5）培訓管理的學(xué)習
主要分為培訓風(fēng)險防控、培訓需求分析、培訓計劃和預算制定、培訓實(shí)時(shí)控制、培訓成果轉化、培訓效果評估這六個(gè)部分，實(shí)現部門(mén)員工發(fā)展和部門(mén)發(fā)展的良性互動(dòng)。
�。�6）生涯規劃的學(xué)習
主要分為企業(yè)職業(yè)生涯規劃設計和個(gè)人職業(yè)生涯規劃兩個(gè)部分。
3、基層人員
�。�1）企業(yè)文化的學(xué)習
主要分為企業(yè)精神、企業(yè)工作要求、企業(yè)制度三個(gè)部分。
�。�2）組織架構的學(xué)習
�。�3）薪酬管理的學(xué)習
�。�4）生涯規劃的學(xué)習
員工的建議書(shū)12
領(lǐng)導：
您好。
這是我對本公司的一些看法和建議，希望您能在百忙之中抽出一定的時(shí)間來(lái)閱讀它。不勝感激！
一、獎懲制度。
公司現在也有自己的獎勵制度。但員工大多認為公司的獎勵制度并不完善。罰的事情多，獎的事情少；罰的金額大，獎的金額小，前者是后者的幾倍、十幾倍、甚至幾十倍。這些直接從員工手中獲�。ǜ冻觯┑腻X(qián)并沒(méi)有做到完全的公開(kāi)，有員工認為，這些差額也是公司的一些收入。
個(gè)人拙見(jiàn)：（1）獎罰完全公開(kāi)。對被懲罰人的姓名、崗位、罰款金額、罰款緣由，獎勵人員姓名、崗位、獎勵金額、獎勵緣由完全公開(kāi)。
�。�2）懲罰的人應該比獎勵的人少（比如罰三獎六），并且罰的金額應該一樣多。這樣可以使挨罰的心理壓力受到分擔。如果罰金有多有少，最多的那個(gè)受到更多人的嘲諷，那會(huì )極大的損害他（她）的自尊。（并不是每個(gè)人都能（幾次）承受大的挫折。要是這樣，每個(gè)人都能成功了。小挫折可以使人奮進(jìn)，大挫折可以使人沮喪，次數多就會(huì )使人灰心）。
獎勵的人比罰的人多，可以使更多的人獲得獎勵，可以使更多的人受到激勵（鼓勵）。獎勵的金額應該有多有少（比如一佳二優(yōu)三良），這樣可以給人進(jìn)取的空間，可以增加獎金多的人的自豪感。
�。�3）獎勵的來(lái)去一致。即從A崗位（級別）a員工取得罰款獎給A崗位（級別）b員工。如經(jīng)銷(xiāo)商對經(jīng)銷(xiāo)商，促銷(xiāo)員對促銷(xiāo)員，工人對工人�？傊畯哪膫�(gè)級別收到的罰款就獎勵給哪一級的員工。
最忌把低層員工的罰款獎給高級領(lǐng)導，無(wú)論你的理由多么充分，員工的內心也不愿意。（這是人性，不是員工的錯）。
�。�4）有些懲罰沒(méi)有相對的，比如違反紀律（比如吸煙），公司不可能給每一個(gè)沒(méi)犯紀律（不吸煙）的人，那么將這些錢(qián)買(mǎi)一些娛樂(lè )的東西給員工吧！如給在公司的人買(mǎi)羽毛球（拍），給辦公室的人（內勤）買(mǎi)幾本書(shū)、訂閱幾份雜志或報紙，給在廠(chǎng)里的買(mǎi)些水杯，給外面跑得買(mǎi)些地圖冊、象棋、五子棋等�；蛘咴诘九e辦一些象棋大賽、知識大賽等作為獎品。
�。�5）罰款和獎金一致。像會(huì )計中"有借必有貸，借貸必相等"一樣，實(shí)行"有罰必有獎、罰獎必相等"原則。在一個(gè)時(shí)期內（一月、一季、半年）中公司收到的罰金能與發(fā)出去的獎金在數額上相等。
�。�6）罰款的金額請慎重考慮。我認為應該不超過(guò)被罰員工當月工資的30%，太多會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。我曾不止一次聽(tīng)說(shuō)"在公司干賺不到錢(qián)，這罰那罰的工資就被罰沒(méi)了"。足見(jiàn)公司罰款的金額之大，頻率之高。
二、對員工的安排請提前幾天通知，給我們留下準備的時(shí)間。
�。�1）不要在最后一天晚上突然宣布（發(fā)短信通知）明天要出差，這樣會(huì )使員工原來(lái)的生活計劃全部被打亂，也許他明天要去買(mǎi)西裝，也許他明天要和家人吃個(gè)團圓飯，也許他明天有一個(gè)朋友聚會(huì )。但就在這天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打電話(huà)道歉，說(shuō)明自己不能赴約的原因，但卻給人家一種"說(shuō)話(huà)不算話(huà)"的感覺(jué)，讓自己也覺(jué)得失信于人。
�。�2）不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司還要等N天以后，對員工的損害同上。另外還有員工他也許沒(méi)有帶足夠的錢(qián)，也許帶的錢(qián)不少，但是打著(zhù)明天（X月X號）回公司的想法來(lái)花的，但突然被告知明天回不去了，沒(méi)辦法，要么讓家里打過(guò)一些來(lái)，要么借一點(diǎn)，要么勒緊腰帶準備吃得差一些。而這些只因為公司一個(gè)來(lái)遲的短信（電話(huà)）。
�。�3）不要在最后一天才通知明天放假（尤其是年假），這樣會(huì )使在外地的員工買(mǎi)不到最近的（火）車(chē)票，甚至買(mǎi)不到（火）車(chē)票。比如臘月二十七放假，臘月二十六（晚上）才接到通知，面對客流高峰，車(chē)票一張難求。[好不容易趕到公司，公司已放假，此次出差的路費和補助已無(wú)法報銷(xiāo)�！@種情況我還沒(méi)有經(jīng)歷，只是聽(tīng)說(shuō)。]
�。�4）不要在最后一天才通知變更員工的崗位。提前幾天（三天）通知，給員工一些時(shí)間給原崗位的朋友道別，調節好心態(tài)，做好心里準備，熟悉接下來(lái)的工作等。
三、請假手續簡(jiǎn)化一些。
聽(tīng)說(shuō)公司現在沒(méi)有雙休日，請個(gè)假也要經(jīng)過(guò)層層批示，手續挺多，聽(tīng)說(shuō)公司有兩個(gè)在周末請假休班，結果第二天每人罰了二百。聽(tīng)說(shuō)在公司干，要"我今天頭疼的厲害想請假休息一天。"等請假批準，病已經(jīng)好了，聽(tīng)他人笑言請假的時(shí)候應該說(shuō)："我后天頭疼的厲害，想請假休息一天"。
如遇婚嫁還好辦，畢竟婚嫁可以知道時(shí)間，如遇到親朋病重（去世）該怎么辦呢？
個(gè)人拙見(jiàn)：在一個(gè)電腦上放好每個(gè)員工的檔案，每個(gè)員工都有自己的編號。員工想請假時(shí)，可以用手機（該手機號在檔案自己名下）向看管這些檔案的人（內勤）打個(gè)電話(huà)，告訴他（她）請假時(shí)間及事由，內勤根據該員工提供的編號調出該員工的檔案，在某欄（可以是"請假時(shí)間及事由"欄，也可以是"備注"欄）填好該員工的請假時(shí)間及事由，然后存檔并告訴該員工，該員工通知自己的直屬上司一聲就OK啦。結算工資時(shí)，該檔案作為一份依據。
該檔案可在財務(wù)，也可以是人力資源，也可以幾個(gè)部門(mén)共享。
該檔案可以包括序號（1—）、員工編號、員工姓名、請假時(shí)間、請假事由、（該月）獎勵事由、（該月）罰款及事由、考勤工資、該月補助等。
后來(lái)發(fā)現這種方法公司已經(jīng)用了，可還是需要員工重復報上個(gè)月的考勤，我一個(gè)月（已過(guò)去的）的考勤報了三次之多，有的人報的次數更多，不是已經(jīng)存在電腦上了嗎？為什么還要反復的報呢？
四、關(guān)于公司招工→員工辭職→公司招聘。
公司每年都大量招聘員工，但每年也有大量員工辭職，他們有干了幾年的，有干了一年的，也有僅干了幾個(gè)月的。公司是否應該查看一下公司的辭職率（即這幾年甚至這十幾年公司辭職的人數和總招聘的人數之比）。公司里不斷的招人→員工辭職→招人。對公司來(lái)說(shuō)利是獲得了大量廉價(jià)勞動(dòng)力，弊是這些人的`忠誠度是很低的，公司每年要拿一些時(shí)間、金錢(qián)、人力對新員工進(jìn)行培訓、穩定隊伍，結果干了幾個(gè)月辭職啦，公司投入的達不到應有的效果。
如果辭職率低于30%（我個(gè)人認為的數據）是員工的緣故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否應該檢查一下自身了呢？
"公司的企業(yè)文化、管理制度都不錯，就是做起來(lái)是另一回事（執行的太差）"、"皇明的事很多"。
現在有很多人希望能有一個(gè)最大發(fā)揮自身能力的工作崗位、更大的決策自主權、更加靈活的工作日程等，這些往往比金錢(qián)更重要。
五、"HM很鍛煉人，但不賺錢(qián)"
對于絕大多數人來(lái)說(shuō)："得名"他們不敢奢求，"得發(fā)展"每個(gè)人都希望有，但如果沒(méi)得到也不是特別在意，惟有"得利"是他們應該也必須拿到的，一個(gè)人付出了勞動(dòng)卻得不到應有的回報，那還有什么用，再在這干下去還有什么意義。
也許您說(shuō)我短視，只計眼前利益，不顧長(cháng)遠發(fā)展。但一個(gè)人活到二十幾，成長(cháng)學(xué)習花了家里多少錢(qián)，再過(guò)幾年還得買(mǎi)樓（蓋房子）、照顧家庭（家人）、娶妻生子，這些都是很大的支出，好不容易工作了，卻還得向家里要錢(qián)，這對于窮家人來(lái)說(shuō)是多么諷刺的。先賠錢(qián)求發(fā)展是富家子弟做的，窮家子弟不是不想，而是現實(shí)不允許。
�。�1）在外面跑的員工。（在皇明干一個(gè)月賠幾百是常有的事）一天的花費如果超過(guò)了公司所給的補助，或因公造成的不少的支出（話(huà)費、公交車(chē)費等）公司不給報銷(xiāo)。那這個(gè)月就賠了，差額只能從工資里扣了。而工資是員工付出勞動(dòng)應得的收入。
�。�2）在公司員工。"在公司，這扣那罰的剩不了多少錢(qián)？"
XXX
XXXX年XX月XX
員工的建議書(shū)13
1.建立合理的員工培訓機制;
定期定量循環(huán)組織培訓工作，培訓范圍應包括：企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃并對培訓人員進(jìn)行考核，將考核結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來(lái)。
鼓勵職工自學(xué)，并對取得一定成績(jì)的給予一定的福利例如報銷(xiāo)部分學(xué)習費用，提高個(gè)人崗級等。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準，給員工一個(gè)明確的目標和努力方向，對各方面表現優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵御人才流失風(fēng)險的能力，保持企業(yè)長(cháng)期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過(guò)科學(xué)的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過(guò)重或過(guò)于輕松失去對工作的’興趣;適時(shí)組織各類(lèi)競賽等活動(dòng)，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過(guò)長(cháng)，工作時(shí)間不固定易對用戶(hù)服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒，影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系，建議確定一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)，超過(guò)此節點(diǎn)時(shí)間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時(shí)回家探親等權利。
4.引進(jìn)人才，加強考核，優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進(jìn)了一些新員工，給公司發(fā)展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂(yōu)，加強考核工作，淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”，保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行，行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動(dòng)，落到實(shí)處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個(gè)崗位，每一個(gè)環(huán)節，言必行，行必果。
6.用戶(hù)服務(wù)問(wèn)題處理;
隨著(zhù)公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)的增加，用戶(hù)服務(wù)的人員數量增加，處理的問(wèn)題也五花八門(mén)，雖然編制有《用戶(hù)服務(wù)記錄表》，但從未有人對這些問(wèn)題進(jìn)行匯總處理，建議由售后服務(wù)中心牽頭，定期組織用戶(hù)服務(wù)人員進(jìn)行討論總結，并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內容之一。
7.設立生日獎金;
對工作滿(mǎn)一年的員工，在生日當月給予50元的`生日獎金，并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個(gè)企業(yè)得以持續發(fā)展的保證，設立生日獎金可以讓員工實(shí)實(shí)在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)不成熟的建議，敬請參考!
員工的建議書(shū)14
為配合公司的內部管理，提高各員工的工作積極性，跟進(jìn)公司的五年規劃目標，結合目前情況，提出如下個(gè)人建議：
一、規范企業(yè)部門(mén)設置，完善管理體系
1、為響應企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標，公司應切實(shí)設置招投標部，組織專(zhuān)業(yè)的招投標專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對公司所承擔的項目擇優(yōu)選擇專(zhuān)業(yè)分包及勞務(wù)分包單位;對北京市招標項目進(jìn)行跟蹤撐握，對中標可性比較大的項目進(jìn)行投標，開(kāi)拓市場(chǎng)，打出自己的品牌;
2、取消資料部的單獨設置，由綜合部代替;資料部應與項目部合二為一，做到技術(shù)與資料相結合。企業(yè)在成立項目管理班子的同時(shí)，在項目?jì)炔吭O置專(zhuān)門(mén)的資料員，項目竣工驗收后，資料統一交公司綜合部存檔;
3、加強工程技術(shù)與商務(wù)造價(jià)的配合，工程技術(shù)人員必須熟悉本項目的總承包合同及各分包合同，對合同內各工作面的界線(xiàn)劃分做到心中有數。認真研究、挖掘對公司投資、費用有利的相關(guān)條款，結合現場(chǎng)實(shí)際情況，認真收集現場(chǎng)資料，適時(shí)對總包、甲方及管理公司提出相應的`變更、洽商與索賠，提高項目投資效益;
二、在企業(yè)長(cháng)期發(fā)展規劃下，員工要制定長(cháng)期發(fā)展目標
作為一名員工，為自己做個(gè)周密的職業(yè)生涯規劃是必要的，具有很大的意義。從員工的角度來(lái)看，可以督促自己不但的去學(xué)習，使自己不但的去成長(cháng)。從企業(yè)的角度來(lái)看，激勵員工在企業(yè)中長(cháng)期干下去，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
員工的建議書(shū)15
X總：
你好、這么長(cháng)時(shí)間沒(méi)有跟你通郵件、也存了很多話(huà)要說(shuō)了。下面是我對工程餐廳的一點(diǎn)看法。如有不當地方、請指正。
1。本餐廳經(jīng)理對搞餐廳是個(gè)外行、不能夠做到對餐廳的有效管理。我調查過(guò)、通過(guò)和他們的深入交談均反映領(lǐng)導的無(wú)能。工程餐廳能有現在的成績(jì)、很大一部分是那些有責任心的老員工的功勞、而讓他們盡心盡力工作的原因是他們出于對工作負責任的態(tài)度。我跟保潔組、大廚、擇菜洗菜阿姨、售飯阿姨聊天的時(shí)候他們主動(dòng)給我透露了經(jīng)理無(wú)能與不會(huì )管理。我個(gè)人的看法是這樣的：經(jīng)理是有心無(wú)力。他想做好、但是不知道該怎么做。另外在意識形態(tài)上也對自己的工作不重視。作為餐廳的領(lǐng)導、自己進(jìn)售飯柜臺的時(shí)候經(jīng)常不穿工衣、不戴工帽、在高峰期的時(shí)候、經(jīng)常也可以看到他在各售飯窗口忙來(lái)忙去的。想做又不知道怎么做、所以只能在這上面出點(diǎn)力。我覺(jué)得這是瞎忙、忙的不是地方。該做的不做、緊要的事情不做、一些零碎的事情倒把自己搞的很忙！也不知道該怎么忙、認為進(jìn)行崗位操作就是在管理。這不是什么身體力行的事、而是暫時(shí)能力有限所致。
2。對餐廳沒(méi)有管理方法、對員工管理過(guò)于松散。我來(lái)了很久了、沒(méi)有發(fā)現經(jīng)理針對餐廳實(shí)際情況出臺過(guò)什么具體措施、哪怕是有什么管理員工的什么辦法都行、可是沒(méi)有。有"等和靠"的心理。我個(gè)人覺(jué)得經(jīng)理對員工談不上什么管理。對有些員工可以開(kāi)很多綠燈、行很多方便。甚至可以讓個(gè)別員工享受特殊待遇。這兩條對餐廳造成的機會(huì )成本相當的大。同時(shí)這會(huì )讓餐廳遭遇很多問(wèn)題、甚至造成人心不穩�，F在餐廳里有些員工在工作時(shí)就已經(jīng)是在混日子了。屬于自己分內的事情也會(huì )你推我、我推你的。員工內部形成幾個(gè)小團伙、你一幫我一派的。這對組織的團結很不利、對團隊的領(lǐng)導也會(huì )造成阻力。
3。沒(méi)有人在管蔬菜的保鮮與保質(zhì)。菜買(mǎi)回來(lái)基本是不開(kāi)包的、蔬菜外面有塑料袋包裹著(zhù)。蔬菜在里面一直悶著(zhù)、直到用的時(shí)候才會(huì )拿出來(lái)。我舉兩個(gè)例子、我都是有實(shí)據的、我對當時(shí)的情況做了拍照。24號早上的時(shí)候我們進(jìn)了一批辣椒、買(mǎi)回來(lái)后也沒(méi)有人查看菜的質(zhì)量。原封不動(dòng)的在袋子力裝著(zhù)。等到下午3：30分左右的時(shí)候、我打開(kāi)辣椒袋子、發(fā)現里面的辣椒已經(jīng)有1/3都爛了。辣椒遇熱解凍就變爛、再加上里面本來(lái)買(mǎi)的時(shí)候就摻雜了爛的、所以辣椒發(fā)腐就很快。于是我把爛的.都挑了出來(lái)、把好的放再了一起。到第二天下午我再去看的的時(shí)候、辣椒又爛了1/5左右。當時(shí)的辣椒進(jìn)價(jià)是1。8元/斤、我估計了一下、那些爛的辣椒大概有20斤以上。還有一個(gè)例子是藕。我們的藕不知道放了幾天、我在24號把它拿出來(lái)的時(shí)候有一個(gè)蛇皮袋里面有3/5的藕都壞掉了、我也對其進(jìn)行了拍照。這僅僅是兩個(gè)小的例子而已、像這樣蔬菜腐爛的事情每天都有。從來(lái)都沒(méi)有人對這樣的事關(guān)心過(guò)、只有當時(shí)在擇菜的阿姨會(huì )覺(jué)得可惜和心痛。我當時(shí)看完之后很想掉眼淚、很氣憤。扔掉的不僅僅是爛菜、更是員工的工作態(tài)度和熱情。餐廳都是這個(gè)樣子、員工肯定也就無(wú)所謂了。一方面我們的采購過(guò)程有問(wèn)題、沒(méi)有人監督和查看、另一方面是我們自己對蔬菜的保管有問(wèn)題。雙方都有責任！而我們自己更是責無(wú)旁貸！
4。員工職責劃分不清。有的員工干這個(gè)也行、干那個(gè)也行、不干也行。在什么時(shí)間段誰(shuí)該做什么事情沒(méi)有一個(gè)明確的劃分、所以就會(huì )導致員工的工作會(huì )發(fā)生你推給我、我推給你。于是也會(huì )導致出現員工之間鬧矛盾、內部不團結。餐廳現在就已經(jīng)出現這樣的問(wèn)題了！
5。財務(wù)不透明、不嚴謹。我所說(shuō)的透明不是說(shuō)要透露給員工、而是自己人一看就能明白怎么回事。我舉個(gè)例子：我們每天都會(huì )對學(xué)生出售飯票�？墒乾F在竟然出現售出去的飯票回收之后又重新出售。飯票一般都僅限當日使用、可是還會(huì )出現好幾天前的飯票現在還可以使用。今天賣(mài)小籠包的就收到了一個(gè)24號的飯票。他們還問(wèn)了這個(gè)能不能用、回答是可以使用。
到晚上登記的時(shí)候、會(huì )計登記飯票的時(shí)候就只登記回收來(lái)的飯票、那些反復出售的飯票所得的那部分錢(qián)就不知道飛到那里去了。是不是到個(gè)人口袋了？或許進(jìn)到帳里去了？都是個(gè)問(wèn)題。我們出售飯票的地方應該安裝一個(gè)攝像頭進(jìn)行監管、而且出售飯票的員工不許離開(kāi)攝像頭的監管范圍。我們的員工向我偷偷反映過(guò)、我們售飯票的兩個(gè)小女孩會(huì )拿著(zhù)收來(lái)的錢(qián)去買(mǎi)零食吃。
當然、這樣的事情不止一次兩次。
6。我嚴重懷疑會(huì )計王達的個(gè)人能力和職業(yè)道德素養。王達的外表年紀與實(shí)際年紀嚴重不符、21歲的王達卻已經(jīng)略顯啤酒肚了。他上班的時(shí)候就是隨便逛游。要么就在辦公室里上上網(wǎng)、處理點(diǎn)事情（當然無(wú)聊上網(wǎng)占多數）、要么就餐廳大廳里不是跟那些學(xué)生美眉聊天、就是隨便逛游。很少看見(jiàn)他穿工衣的時(shí)候。前天我賣(mài)米線(xiàn)所得的飯票不知道怎么就不見(jiàn)了、我立即跟經(jīng)理溝通�？墒撬揪筒划敾厥�、跟我說(shuō)可能是我們內部員工拿去了。晚上登記飯票的時(shí)候、王達隨便給我那個(gè)窗口填了一個(gè)數據、我看見(jiàn)他寫(xiě)的是20。我估算了一下、我當天飯票的收入在30左右。而且簽字的時(shí)候也是他沒(méi)有經(jīng)過(guò)我同意就替我簽的。你可以想象一下這里面的財務(wù)漏洞有多大。我再舉一個(gè)不恰當的例子。我們一個(gè)干切配的員工田保院、他剛買(mǎi)了一個(gè)諾基亞手機、花了20xx多塊。什么型號的我不清楚、但是那部手機帶有旋轉攝像頭。還算高級。我調查過(guò)、他的工資是720元/月、他吸的煙是5元或者7元的。每個(gè)月除了手機交花費和買(mǎi)煙、還有其他的一點(diǎn)花銷(xiāo)、我估計就不剩下什么了。他是從9月份來(lái)的、如果從9月份開(kāi)始攢錢(qián)、也不可能攢下那么多的錢(qián)。他除了干切配、還會(huì )收收飯票。他和經(jīng)理、王達是一個(gè)小團隊的。被某個(gè)廚師稱(chēng)作經(jīng)理的"看門(mén)狗"。20xx多塊的手機、只抽5塊或7塊的煙、月收入是720、這形成了一個(gè)鮮明的對比。當然值得懷疑！我說(shuō)這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候、其實(shí)已經(jīng)透露出、餐廳里已經(jīng)出現抱團現象了。
7。我了解了10月份、11月份、12月份的大概營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)額是直線(xiàn)下滑的。為什么會(huì )下滑的這么厲害、除了學(xué)生少了這樣的客觀(guān)原因之外有沒(méi)有什么其他的原因？跟領(lǐng)導管理不善有多大的關(guān)系、跟我們自己花色品種少有多大的關(guān)系？是否存在貪腐現象？10月份之后員工流失率很高是什么原因？是不是工作太累？是不是員工自己覺(jué)得餐廳沒(méi)有希望？是對領(lǐng)導沒(méi)有信心還是別的原因呢？這些問(wèn)題餐廳領(lǐng)導是否意識到了？有多少個(gè)問(wèn)好需要我們去發(fā)現��！
8。人員配置或調配不合理。有些地方能累死人、有些地方卻能閑的發(fā)慌。怎樣進(jìn)行員工掉配、怎樣定崗、工作時(shí)間段怎么安排？誰(shuí)工作、做什么、誰(shuí)休息、什么時(shí)間段休息？誰(shuí)來(lái)安排？由于這些問(wèn)題沒(méi)有弄清楚、所以養了一些吃白食的人。有些員工的親朋好友也在餐廳內吃、甚至有的勤工學(xué)生的朋友也會(huì )在餐廳蹭飯吃！
9。勤工人員不規范。我們的勤工人員竟然可以在打卡機的位置！而且某個(gè)勤工人員竟然可以去做飯票回收的工作��！我今天又出現了一次飯票不翼而飛的現象。我查了一下、原來(lái)是我們的勤工學(xué)生替王達回收飯票給收走了、我親自去問(wèn)了她一下、原來(lái)第一次"丟失"的飯票也是她收走的。誰(shuí)能保證這里面不會(huì )出現問(wèn)題？勤工學(xué)生回收飯票、我們的會(huì )計做什么去了、他在忙什么？鬼知道��！
10。辦公室的員工到底應該怎么做？有沒(méi)有明確的職責劃分？財務(wù)如何規范管理？涉及到差旅費應該怎么報銷(xiāo)？是按照實(shí)際情況報還是憑主觀(guān)猜想報？這個(gè)過(guò)程怎么監管？
我進(jìn)行了一個(gè)個(gè)案調查、某員工對會(huì )計王達能打40分。對經(jīng)理無(wú)能、沒(méi)腦子的抱怨有4——5個(gè)之多。我不是在說(shuō)我們的領(lǐng)導的壞話(huà)、我個(gè)人對劉經(jīng)理的印象還不錯的。我對他是這樣的看法：有心無(wú)力、沒(méi)有專(zhuān)業(yè)知識、沒(méi)有受過(guò)系統訓練、想做但不知道怎么做。抓不住工作重點(diǎn)。需要培養。他還是有些責任心的。這樣的成本計算還是留給你吧。也許我看的
還有些表面�；蛘哂行┦虑槲也恢�。
下面我想提出我個(gè)人的看法：我們對廚師的依賴(lài)性很強、打個(gè)比方、我們的廚師長(cháng)張成、他可以享受特殊待遇、一個(gè)月好像是1510、加上100元廚師長(cháng)補助、在加上100元住宿補助。餐廳在外面給他租著(zhù)房子、但是他嫌冷、在我們二樓有一個(gè)單間、里面還有空調。他就負責炒炒菜、訂訂貨。從來(lái)沒(méi)有看見(jiàn)他管過(guò)蔬菜為什么會(huì )爛那么多、怎么保質(zhì)保鮮。也不會(huì )遵守上班時(shí)間。炒完菜就基本找不到人了。所以、如何降低我們對廚師的依賴(lài)性？我們每個(gè)餐廳都需要好幾個(gè)切配員工、又費時(shí)又費力、能否考慮半成品的配送？采用配送的利弊在哪里？這是我要提出的問(wèn)題。
xxx
x年x月x日
【員工的建議書(shū)】相關(guān)文章：
員工給公司的建議書(shū)02-09
關(guān)于員工建議書(shū)10-26
老員工給公司建議書(shū)01-05
員工建議書(shū)（精選20篇）07-18
單位員工捐款建議書(shū)02-21
員工對餐飲的建議書(shū)范文06-16
員工對食堂的建議書(shū)范文06-16
員工為公司發(fā)展的建議書(shū)06-16
員工給公司的建議書(shū)15篇02-20