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對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議1
尊敬的x總：
您好！
上次我們交流之后，我對公司的業(yè)務(wù)范圍，以及財務(wù)狀況，有了一個(gè)初步的了解，現就x總提出的三個(gè)方面，謹慎的提出我的幾點(diǎn)建議：
1、對內內控方面：
對內，我們除了項目預算之外，還需要建立健全完善的內部預算機制，對于管理費用，銷(xiāo)售費用的控制，我們需要有年度財務(wù)預算，季度的，月度的，每個(gè)所屬部門(mén)，都需要定期的上報本部門(mén)本月度的財務(wù)預算和資金計劃，使得一切費用的發(fā)生，是在預算之內，特殊情況需要超出預算的，必須經(jīng)過(guò)部門(mén)負責人和公司領(lǐng)導審查，通過(guò)之后，才可以發(fā)生。對于管理費用中的特定項，比如業(yè)務(wù)招待費，差旅費等等的發(fā)生，應當先申請，控制在在規定額度之內。
2、對外融資方面：
首先，我不是非常的了解公司當前的資產(chǎn)負債率，當然，如果傳統的融資模式已經(jīng)考慮過(guò)了，那么，我們現在可以考慮項目擔保的融資模式，目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機構有瑞橋擔保，新華信托，華夏銀行加州支行等。對于反擔保措施的考慮上，不是大的問(wèn)題，我們最近才做了一個(gè)1000萬(wàn)的擔保貸款，擔保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中，我們可以利用擔保公司的需求，借我們的項目，去實(shí)現這個(gè)融資，比如，擔保公司也需要從銀行融資出去，他們的主要業(yè)務(wù)，就是對外放息，我們與擔保公司合作，貸出的資金，各用一半或者是各用一部分，這就是擔保公司的需求，在這樣的合作模式之下，反擔保措施，就會(huì )成為一個(gè)形式化的東西，當然，這樣就要求項目必須可靠，對于還款的保障必須嚴格。目前，就我了解的公司狀況來(lái)說(shuō)，不必走信托渠道去融資，一個(gè)原因，是規模不能達到信托的要求，再者是信托融資成本過(guò)高。
3、內部團隊建設：
內部一個(gè)完整的財務(wù)體系，需要設立這幾個(gè)崗位：主辦會(huì )計，主要負責公司內部全面的財務(wù)核算，根據既定的公司財務(wù)制度，審核所有成本費用，參與審核內部預算及項目預算，參與審定資金計劃，編制公司全面經(jīng)營(yíng)的財務(wù)報告，定期提交公司總經(jīng)理和董事長(cháng)關(guān)于公司經(jīng)營(yíng)的財務(wù)成果報告；根據預算和資金計劃，提出資金使用的預警報表，以及內部財務(wù)檔案的管理；對外會(huì )計，主要負責納稅申報，融資報表的編制，配合會(huì )計師事務(wù)所完成公司的融資審計報告以及年度審計報告，參與內部預算和項目預算的核價(jià)工作；負責公司對外銷(xiāo)售發(fā)票的開(kāi)具等等；預算員，負責編制項目預算，和公司財務(wù)預算，一方面根據定額，但也要結合市場(chǎng)的實(shí)際情況，編制的預算，最大可能的貼合市場(chǎng)實(shí)際，參與材料的實(shí)際市場(chǎng)核價(jià)，并簽署意見(jiàn)，出納，主要銀行現金事務(wù)，現金銀行日記賬等等，日常費用的收支，定期與會(huì )計核對，配合公司內部審計，包括現金銀行帳的審計工作；財務(wù)總監，負責編制公司的年度，季度財務(wù)的預算，確定對外融資的方案，指導會(huì )計完成融資機構所需要的資料，審核成本，費用，審核內部財務(wù)報告，審定資金計劃；對于應收，應付等款項的管理等等。
這樣的財務(wù)團隊組合，要能相互配合，財務(wù)工作，尤其在融資方面的工作，需要和公司行政等部門(mén)密切配合的，因此每個(gè)崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神，作為財務(wù)管理崗位應和公司領(lǐng)導緊密溝通，因為每個(gè)崗位都需要在職責明確，制度明確的基礎上，才能做的更好，怎么分工，怎么協(xié)作，這是領(lǐng)導層在制定游戲規則上，應該多方面考慮的問(wèn)題，建立起良好的協(xié)作平臺，團隊的戰斗力就會(huì )提升，工作的效率，也才能夠提高。
以上，是對x總提出的三個(gè)問(wèn)題的簡(jiǎn)要回答。當然，財務(wù)管理方面，還有不可或缺的一個(gè)方面，就是稅籌，因為在上次和x總的交流中，我知道，整個(gè)公司是多元化的公司，在這個(gè)方面，我想，一定會(huì )有稅籌的空間，但是對于這個(gè)問(wèn)題，我的建議，是聘請稅務(wù)師事務(wù)所，給我們做一次全面的稅務(wù)策劃，找出其中可以利用的稅籌空間，稅務(wù)籌劃，我個(gè)人認為，這不是一個(gè)人能完成的事情，集思廣益，一次性支出，長(cháng)久性受益，因此，專(zhuān)業(yè)的團隊，做出的方案，我會(huì )認為，是相對準確有效的。
xxx（呈）
20xx-10-09
創(chuàng )業(yè)公司創(chuàng )辦后，面臨的最大問(wèn)題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng )業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說(shuō)是創(chuàng )始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會(huì )做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng )始人也無(wú)法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我們有以下十五條建議。
1、多花時(shí)間：舍得去花一半時(shí)間招聘
大部分創(chuàng )業(yè)者在人才招聘方面所花的時(shí)間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場(chǎng)的匹配后，你就應該花三分之一，甚至是一半的時(shí)間來(lái)招聘人才。這是一件無(wú)法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創(chuàng )始人應該親自面試每一位候選人。
2、親自實(shí)踐：面試者需了解崗位性質(zhì)
在招聘某一職位時(shí)，你必須先通過(guò)實(shí)踐對這個(gè)職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。
3、聰明高效：?jiǎn)?wèn)過(guò)往工作判斷這兩點(diǎn)
候選人必須具備兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時(shí)，你可以與他們聊過(guò)去的工作，問(wèn)他們過(guò)去是怎樣做的，用了多少時(shí)間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。
4、聘前試用：這是最重要的一條建議
這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過(guò)面試很難去想象與該候選人共事的.感覺(jué)如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司試用一段時(shí)間。
5、選好途徑：通過(guò)多種渠道籠絡(luò )人才
我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺(jué)得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想，召開(kāi)會(huì )議則是個(gè)不錯的方式，例如舉辦一些技術(shù)人才對話(huà)來(lái)招聘到技術(shù)人才等；如果你的企業(yè)有一定知名度，那么校園招聘也是個(gè)很好的選擇；人才招聘是個(gè)長(cháng)線(xiàn)投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點(diǎn)建議我還有一個(gè)心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。
6、闡述使命：可以激發(fā)候選人的激情
你需要花大量的時(shí)間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。一旦確定人選后，就應盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。
7、星期天法則：彼此認同非常得重要
招聘時(shí)還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會(huì )因為喜歡和這個(gè)人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。
8、企業(yè)價(jià)值觀(guān)：對不認同者不要也罷
你要投入大量的時(shí)間打造企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)，確保所有員工都了解并認同這一價(jià)值觀(guān)。在招聘時(shí)，你應該尋找與本公司文化價(jià)值觀(guān)相契合的人才。對一個(gè)企業(yè)而言，員工觀(guān)點(diǎn)和性格多元化是必要的，但價(jià)值觀(guān)多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價(jià)值觀(guān)的候選人，不要也罷。
9、永不妥協(xié)：不可因著(zhù)急而招聘庸才
越是處于創(chuàng )業(yè)初期，越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時(shí)寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時(shí)間，也不能將就著(zhù)聘用一個(gè)中庸的人，這樣做后果將不堪設想。中庸的員工會(huì )對整個(gè)企業(yè)造成負面影響。
10、舍得花錢(qián)：最該舍得的是給予股權
創(chuàng )業(yè)初期，最健康的報酬結構應該是略低于市場(chǎng)價(jià)的薪水+豐厚的股權。不過(guò)，很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng )立起來(lái)的。我的這個(gè)觀(guān)點(diǎn)肯定會(huì )引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場(chǎng)的薪水，那他們就應該去沒(méi)有多少股權的大公司。股權獎勵會(huì )稍微復雜一些，但有一個(gè)原則是，你最初招聘的20個(gè)人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對于一個(gè)運作良好，但尚未取得突破性成績(jì)的企業(yè)而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權，不過(guò)，這也要根據企業(yè)性質(zhì)而定。
11、相信直覺(jué)：靠細節判斷其是否適合
在面試過(guò)程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創(chuàng )業(yè)。例如，太過(guò)于關(guān)注職銜或手下團隊人數的人就不適合創(chuàng )業(yè)。面試得多了，你很快就會(huì )有些感覺(jué)。如果你對是否招聘一個(gè)人感到猶豫的話(huà)，那就pass吧。
12、隨時(shí)招聘：做好人才儲備非常重要
招聘是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，而非出現職位空缺時(shí)才組織的活動(dòng)。這個(gè)過(guò)程具有極強的不可預測性，如果你發(fā)現一個(gè)很合適的人，但你近兩個(gè)月內暫時(shí)用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。
13、果斷解雇：該說(shuō)“再見(jiàn)”時(shí)不要猶豫
你無(wú)法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個(gè)人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會(huì )改變。與其抱著(zhù)“明天會(huì )更好”的幻想，不如趁早說(shuō)再見(jiàn)。
14、制定流程：建統一的招聘決策框架
讓你團隊中的每一個(gè)人都寫(xiě)下他們對是否聘用某一個(gè)候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結束后，最好能與每一位面試官對此進(jìn)行面對面的簡(jiǎn)單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準時(shí)，這樣才能給應聘者留下一個(gè)良好的印象。要有一個(gè)跟進(jìn)整個(gè)面試過(guò)程的負責人，確保面試內容的全面，并在面試結束后召集所有面試官進(jìn)行討論。此外，還需要建立一個(gè)統一的招聘決策框架，并對面試官要進(jìn)行相應的培訓。
15、有所不為：招聘要有計劃不可盲目
有些創(chuàng )始人會(huì )盲目招聘，擴大公司規模。有時(shí)候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個(gè)項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議2
1、各個(gè)部門(mén)的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進(jìn)的方法：加強各門(mén)門(mén)之間的感情的溝通，在不損壞各部門(mén)利益的基礎之上要使各個(gè)部門(mén)的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個(gè)目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類(lèi)的書(shū)面規定，一定要全面的落實(shí)，特別是銷(xiāo)售和財務(wù)部門(mén)要及時(shí)地聯(lián)系。不要等到問(wèn)題發(fā)生實(shí)在解決，那時(shí)不僅事倍功半，同時(shí)也會(huì )嚴重的影響積極性。
2、一切要以事實(shí)說(shuō)話(huà)。
建議改進(jìn)的.方法：在我們的工作過(guò)程中，一切要以事實(shí)為依據，根據現實(shí)問(wèn)題反映出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行對癥下藥，不僅要進(jìn)行全面地了解，還要進(jìn)行辯證的眼光看問(wèn)題。對一些經(jīng)常出現的問(wèn)題要及時(shí)的溝通。沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，及時(shí)給你機會(huì )也不要信口開(kāi)河，為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導看的，而是要有所收獲。不要拿著(zhù)公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進(jìn)的方法：有些事情我們不能的干一件說(shuō)一件，好多事情是可以歸結成一類(lèi)的，要盡量歸結成一個(gè)制度或是流程，避免重復。比如我們對一些代理商的政策，我們銷(xiāo)售部門(mén)都執行好幾個(gè)月了，財務(wù)竟讓不知道該政策，弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊，我們的一些政策要及時(shí)地下發(fā)給各個(gè)部門(mén)，別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時(shí)都要經(jīng)過(guò)好幾個(gè)領(lǐng)導的簽字，不僅代理商的積極性受到打擊，我們也跟著(zhù)倒霉，代理商對我們的信譽(yù)不再信任，我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險的，建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個(gè)部門(mén)避免此類(lèi)情況再次發(fā)生。
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè)，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議3
1、目前現狀：對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，個(gè)性是中高層管理人員。即使開(kāi)展培訓也往往是走形式，沒(méi)有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問(wèn)題（比如前臺人員的工作職責是什么？對自我的工作崗位是怎樣理解的？等），其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說(shuō)，員工培訓務(wù)必從制度和流程開(kāi)始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來(lái)還務(wù)必針對每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節的每一個(gè)動(dòng)作（個(gè)性是直接接觸客戶(hù)的這些人員，比如客戶(hù)經(jīng)理、前臺和會(huì )簽等），并對員工進(jìn)行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)經(jīng)濟型酒店定位于大眾消費群體，以客房為主要產(chǎn)品，價(jià)格低廉，提供有限服務(wù)，組織結構扁平化，崗位之間融合度大，多數通過(guò)連鎖經(jīng)營(yíng)來(lái)實(shí)現規模效益，服務(wù)與管理方面追求經(jīng)濟性，資本運作成分高。經(jīng)濟型酒店自身這些特點(diǎn)就要求店長(cháng)具備市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌管理能力，能夠做出正確決策，善于進(jìn)行溝通交流，協(xié)調應變等。因此，探索經(jīng)濟型酒店店長(cháng)職業(yè)能力培養對經(jīng)濟型酒店的健康快速發(fā)展就具有舉足輕重的意義。
一、對經(jīng)濟型酒店從業(yè)人員的建議
1、加強員工培訓，提高員工“方法能力”
加強基層員工方法能力的培養，并從中選拔優(yōu)秀人才作為店長(cháng)的儲備人選。經(jīng)濟型酒店可以利用自身的經(jīng)濟實(shí)力，組建相關(guān)的培訓機構，多渠道全方位的培養員工的判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng )造力等，使其能夠勝任將來(lái)的店長(cháng)職務(wù)。例如，我國知名的如家經(jīng)濟型酒店，已經(jīng)建立了一套完善的人才培訓體系。首先，如家設立專(zhuān)門(mén)的管理培訓基地，通過(guò)定期培訓加強酒店員工之間的交流與學(xué)習；其次，如家制定管理人才儲備計劃，選拔優(yōu)秀的管理培訓生，安排其進(jìn)行為期六個(gè)月的見(jiàn)習，然后到各分店做見(jiàn)習經(jīng)理，跟隨學(xué)習；最后，如家經(jīng)濟型酒店將培訓成績(jì)與工作績(jì)效相掛鉤，使酒店員工養成良好的學(xué)習習慣，形成持續而完整的酒店員工培訓網(wǎng)絡(luò )體系。通過(guò)強化優(yōu)秀員工方法能力的培訓，為他們將來(lái)走上店長(cháng)崗位打下堅實(shí)基礎。
2、督促員工學(xué)習，增強員工專(zhuān)業(yè)能力
經(jīng)濟型酒店精簡(jiǎn)的組織結構對員工提出了更高的要求，一人多職，一專(zhuān)多能是員工的必備素質(zhì)。過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力是勝任店長(cháng)這一職務(wù)的必要條件。因此，酒店應重視員工專(zhuān)業(yè)能力的培養，督促員工學(xué)習市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、品牌管理、酒店質(zhì)量管理、成本控制等方面的知識，提高員工在實(shí)際操作中運用專(zhuān)業(yè)知識和技能解決問(wèn)題的能力。激勵員工既要成為“專(zhuān)才”，更要成為“通才”。
3、舉辦團體活動(dòng)，拓展員工社會(huì )能力
員工之間和諧的人際關(guān)系有助于增強團隊凝聚力，提高工作效率。因此，經(jīng)濟型酒店要重視拓展員工的社會(huì )能力。酒店內部可以舉行聯(lián)誼會(huì )、戶(hù)外拓展訓練等團體活動(dòng)，提高員工交流溝通、團隊合作、協(xié)調應變的能力。在酒店內部營(yíng)造一個(gè)溝通順暢、有效協(xié)作、迅速反應的環(huán)境氛圍。
二、對酒店管理專(zhuān)業(yè)教育的建議
1、進(jìn)行酒店管理專(zhuān)業(yè)教育改革，重點(diǎn)培養學(xué)生方法能力
我國旅游人才培養與市場(chǎng)脫節，旅游人才建設與行業(yè)發(fā)展建設不適應、旅游人才培養滯后于企業(yè)需求兩大問(wèn)題日益突出。根據本研究結論，酒店管理專(zhuān)業(yè)可以有的放矢地進(jìn)行教育改革。改變過(guò)去單一注重學(xué)生學(xué)歷教育和技能培養的狀況，轉而重視學(xué)生方法能力的培養，如可以通過(guò)經(jīng)濟型酒店的經(jīng)典案例討論，使學(xué)生在獨立思考或集體協(xié)作的狀態(tài)下提高其分析和解決經(jīng)濟型酒店具體問(wèn)題的能力。另外，學(xué)生角色扮演與情景模擬也是培養學(xué)生判斷決策能力、計劃組織能力、創(chuàng )新能力等的有效手段，可以讓學(xué)生模擬擔任店長(cháng)角色，設置特定的酒店場(chǎng)景等來(lái)加強對店長(cháng)崗位職能的了解。
2、培養專(zhuān)門(mén)的經(jīng)濟型酒店管理人才，引導學(xué)生掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)能力，國內各大旅游院校雖然加強了酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養，但大多數都是為高星級酒店“量身定做”，經(jīng)濟型酒店人才的培養尚處于起步階段。由于經(jīng)濟型酒店不同于高星級酒店及社會(huì )旅館，因此高校要針對經(jīng)濟型酒店的特點(diǎn)，開(kāi)設適宜經(jīng)濟型酒店狀況的課程，完善課程體系，或是以專(zhuān)題講座的形式，開(kāi)展經(jīng)濟型酒店知識板塊的教學(xué)，為經(jīng)濟型酒店輸送專(zhuān)門(mén)人才。同時(shí)，高校要開(kāi)設高級管理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)、成本控制等相關(guān)經(jīng)濟類(lèi)、管理類(lèi)課程，豐富學(xué)生的知識儲備，使其具備過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)能力。盡管高校培養的人才在短期內缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，但由于其能夠接受到系統化培養，掌握的知識理論功底扎實(shí)，因此從長(cháng)遠看，將會(huì )很快勝任經(jīng)濟型酒店店長(cháng)這一職務(wù)。
三、對校企雙方合作的建議
1、建立實(shí)習實(shí)訓基地
加強經(jīng)濟型酒店與高校的合作，通過(guò)校企聯(lián)合或建立實(shí)習基地的方式為學(xué)生提供實(shí)習崗位，打破以往學(xué)生從實(shí)習到就業(yè)都只選擇星級酒店的做法。學(xué)生在經(jīng)濟型酒店實(shí)習時(shí)，要實(shí)行輪崗制度，使其有機會(huì )接觸到不同的崗位。在基層崗位實(shí)習一段時(shí)間后，經(jīng)濟型酒店要為其提供“見(jiàn)習經(jīng)理”、“店長(cháng)助理”等較高層次的管理崗位，并對其進(jìn)行針對性地教育與培訓，以豐富其實(shí)踐經(jīng)驗。學(xué)生通過(guò)在經(jīng)濟型酒店的見(jiàn)習、實(shí)習活動(dòng)，能快速高效的培養其方法能力、專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì )能力，為早日走上店長(cháng)崗位奠定良好基礎。
2、走產(chǎn)學(xué)研一體化道路
第一，鼓勵高校教師加強對經(jīng)濟型酒店經(jīng)營(yíng)管理的課題研究，加強經(jīng)濟型酒店相關(guān)理論領(lǐng)域師資隊伍建設，以高素質(zhì)、高水平的'專(zhuān)業(yè)教師指導學(xué)生方法能力、專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì )能力的培養。第二，邀請經(jīng)濟型酒店的管理人員參加高校專(zhuān)業(yè)建設指導委員會(huì )，使酒店管理專(zhuān)業(yè)在建設之初就能吸納酒店的用人要求和標準，這樣培養出來(lái)的學(xué)生能更快適應將來(lái)的酒店工作。第三，選拔優(yōu)秀教師定期為經(jīng)濟型酒店員工舉行培訓活動(dòng)，以科學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)知識指導員工方法能力、專(zhuān)業(yè)能力、社會(huì )能力的提升。將高校教育、研究與企業(yè)發(fā)展緊密地結合在一起，走產(chǎn)學(xué)研一體化道路，實(shí)現企業(yè)和高校的雙贏(yíng)。
根據公司的發(fā)展和現狀，并結合公司各個(gè)方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
一、倡導全員營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念
企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)與每個(gè)員工都有著(zhù)直接的聯(lián)系，每個(gè)員工也應該有憂(yōu)患意識。企業(yè)效益好了，員工也能得到實(shí)惠；反之企業(yè)跨了，大家失去了飯碗，生活就沒(méi)有了保障。所以建議要大力倡導員工關(guān)注營(yíng)銷(xiāo)、參與營(yíng)銷(xiāo)、服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)的觀(guān)念，發(fā)揮大家的客戶(hù)關(guān)系或營(yíng)銷(xiāo)手段，鼓勵大家主動(dòng)出去推銷(xiāo)或宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶(hù)，在不違反公司規則的情況下，根據業(yè)績(jì)可以考慮給予適當提成或獎勵，發(fā)揮每個(gè)人的積極性，為企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)添磚添瓦。
二、提倡開(kāi)源節流
企業(yè)發(fā)展大了以后，部門(mén)增多，人員增加相關(guān)成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業(yè)的開(kāi)源節流點(diǎn)，節約也是為企業(yè)間接創(chuàng )造效益的一種方式。大錢(qián)的背后，都是用小錢(qián)積累起來(lái)的，節約就要從點(diǎn)滴做起，國家也在倡導建設節約型社會(huì )。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價(jià)2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書(shū)寫(xiě)過(guò)的紙張積攢起來(lái)要二次利用，用于不重要文件的書(shū)寫(xiě)和日常辦公之用。這樣既環(huán)保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個(gè)月就是3240元，一年就是節約38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關(guān)燈的習慣，尤其中午吃飯沒(méi)人的時(shí)候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng )新、持續改進(jìn)
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng )新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施，企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進(jìn)，不滿(mǎn)足現狀，追求創(chuàng )新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業(yè)永遠沒(méi)有發(fā)展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實(shí)際情況，只有不斷改進(jìn)或創(chuàng )新，企業(yè)才能進(jìn)步，才能不斷發(fā)展，不斷提高工作效率，企業(yè)才會(huì )最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無(wú)邊界
在實(shí)際工作中體會(huì )到公司各部門(mén)干工作都是各自為陣，相關(guān)聯(lián)部門(mén)缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會(huì )影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門(mén)之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶(hù)和相關(guān)部門(mén)的對外溝通，通過(guò)溝通使大家保持意見(jiàn)統一，通過(guò)溝通大家朝著(zhù)一個(gè)目標努力，溝通無(wú)所不在，溝通無(wú)所不能。
只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會(huì )更加順暢，只有不斷的溝通，企業(yè)才會(huì )穩步發(fā)展。如：
1、企業(yè)每月初召開(kāi)一次集中晨會(huì )或者以中心為單位也可以，主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導匯報上月發(fā)生的大事和本月事件的計劃安排；
2、各部門(mén)每周要定期召開(kāi)會(huì )議，主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí)；
3、人事部門(mén)要不定期與各部門(mén)骨干人員面談，了解其思想動(dòng)態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導的評價(jià)及將來(lái)的職業(yè)規劃；
4、公司應該為員工建立一個(gè)良好的發(fā)展平臺，對于各部門(mén)空缺的崗位優(yōu)先面向內部員工招聘，可以采取競聘的形式，給每個(gè)員工一個(gè)平等發(fā)展的機會(huì )，其次再面向社會(huì )招聘；
5、企業(yè)最好能夠每年根據各部門(mén)職工人數給予一定的春游費用，以部門(mén)為單位選擇合適的時(shí)間團體活動(dòng)一下，促進(jìn)同事間和領(lǐng)導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門(mén)的凝聚力，鍛煉大家的能動(dòng)性，培養對企業(yè)的向心力。
綜上所述，就是我的一點(diǎn)建議，希望大家能夠提提意見(jiàn)，把我們的公司建設得更好！
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議4
時(shí)值中國農歷年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個(gè)人進(jìn)行綜合總結的同時(shí)，也對公司的團隊建設、項目管理、溝通以及一些管理制度根據實(shí)際情況提出一些建議，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個(gè)人都有不同的特質(zhì)，包括性格、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會(huì )以某個(gè)人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長(cháng)的方面有用武之地。在實(shí)際工作中并不是每個(gè)人都能分清楚興趣和擅長(cháng)，興趣是在一段時(shí)間內只有單一的一樣，一提到就來(lái)精神，很多人跟著(zhù)興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么，而擅長(cháng)也可以說(shuō)是特長(cháng)，是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個(gè)想法，希望公司的所有領(lǐng)導同時(shí)也能成為我們普通員工的導師，從公司長(cháng)遠的發(fā)展方向著(zhù)眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀(guān)的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點(diǎn)迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語(yǔ)意，更傳達著(zhù)思想、情緒和心態(tài)，溝通可以增強信任、加強理解。企業(yè)內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門(mén)間)。實(shí)際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時(shí)有效?都直接影響著(zhù)工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個(gè)部門(mén)都有部門(mén)經(jīng)理，作為部門(mén)經(jīng)理的其中一項工作就是統籌協(xié)調合理安排本部門(mén)每個(gè)人的工作，有時(shí)候會(huì )出現公司的其他領(lǐng)導直接越過(guò)部門(mén)經(jīng)理安排人員做一些部門(mén)計劃外的工作，通常情況都會(huì )拖延計劃內的工作，有些情況部門(mén)經(jīng)理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時(shí)候是不清楚情況的，甚至部門(mén)經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項目中，頁(yè)面的制作應該在半個(gè)月之內完成，但是由于中間穿插太多的其他事情，導致頁(yè)面制作延遲至2個(gè)月的時(shí)間才算告終。所以建議公司，涉及到項目組有項目組的領(lǐng)導、部門(mén)領(lǐng)導和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導彼此溝通商榷后，在對工作進(jìn)行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進(jìn)行統籌安排，防止總是被動(dòng)的'出現狀況才去補救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導組織的積極向上、團結和諧的優(yōu)秀員工評選活動(dòng)，為我們營(yíng)造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經(jīng)過(guò)一年的工作的鍛煉和生活的磨練，只要用心觀(guān)察，每個(gè)人在不同方面或多或少的進(jìn)步和成長(cháng)，如果即使再小的進(jìn)步都能被關(guān)注，那么將來(lái)會(huì )變成更大的成長(cháng)。根據每個(gè)人進(jìn)步的方面設置不同的評選獎項，比如：最大進(jìn)步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長(cháng)獎、最無(wú)私奉獻獎，最佳銷(xiāo)售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個(gè)獎項后面都有讓人觸動(dòng)的故事，這樣評選可以使每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過(guò)了獲獎本身，讓每個(gè)員工都能感受被重視的感覺(jué)，對于每個(gè)員工都有一個(gè)客觀(guān)的評價(jià)，進(jìn)而成為一種無(wú)形的動(dòng)力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發(fā)展戰略的高度對崗位進(jìn)行制定，在公司制定崗位職責的同時(shí)建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時(shí)更加明確自己的職責所在。項目小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常項目小組應該由以下成員組成：
序號職位工作職責
1、項目總監項目總統籌，項目管理、項目資訊、需求分析確認、運營(yíng)管理
2、系統咨詢(xún)設計建設內容咨詢(xún)工作，系統需求調研工作，與客戶(hù)前期溝通工作
3、技術(shù)執行經(jīng)理系統設計、系統開(kāi)發(fā)管理、測試與技術(shù)支持
4、軟件開(kāi)發(fā)工程師系統開(kāi)發(fā)、技術(shù)支持、系統升級維護
5、網(wǎng)站美工系統美工設計、圖形、動(dòng)畫(huà)內容維護
6、內容采編員系統內容采集編輯、內容管理
對比目前公司成立的項目小組，除了技術(shù)執行經(jīng)理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒(méi)有按崗位職責來(lái)做，究其原因在于項目管理的混亂，首先，需求分析確認沒(méi)有相應的文檔，導致需求分析確認不斷做大的改動(dòng)，致使項目沒(méi)有階段性的進(jìn)展。其次，沒(méi)有詳細的項目開(kāi)發(fā)計劃，更沒(méi)有具體的時(shí)間安排，導致項目無(wú)限期延長(cháng)。最后，項目組內溝通不順暢，使軟件開(kāi)發(fā)不斷遇到阻礙，導致項目不能順利進(jìn)行。因此建議公司，項目管理過(guò)程中的各種文檔不可缺少，程序和文檔的版本編號應妥善管理。項目開(kāi)發(fā)應該嚴格按照項目計劃安排實(shí)施，并做項目例會(huì )會(huì )議記錄，會(huì )后進(jìn)行總結并歸檔。項目管理人員的安排應合理到位，由項目經(jīng)理跟蹤項目進(jìn)度，出現問(wèn)題應及時(shí)作出調整，以減少項目風(fēng)險。
最后，軟件開(kāi)發(fā)人員參與市場(chǎng)調研。項目成立后，各路人馬到位，通常由管理咨詢(xún)部門(mén)做前期調研，做需求分析確認和軟件概要設計。根據公司目前狀況，管理咨詢(xún)對業(yè)務(wù)非常熟悉而對軟件設計方面卻略遜一籌，對軟件開(kāi)發(fā)技術(shù)更不了解，在做軟件概要設計方面就很難做合理的設計，并且在與軟件開(kāi)發(fā)人員的溝通上也會(huì )存在一些障礙，使軟件開(kāi)發(fā)人員不能很明確的理解用戶(hù)真正的需求。所以，建議公司讓具體項目的軟件開(kāi)發(fā)負責人參與市場(chǎng)調研。
以上是我在公司工作這半年來(lái)對身邊發(fā)生的人與事的思考，并提出的一些建議，希望對公司的發(fā)展起到一點(diǎn)積極的作用，如有不當之處請領(lǐng)導批評指正。
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議5
一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。
解決問(wèn)題建議：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。
二、公司內部人員存在的問(wèn)題
公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
解決問(wèn)題建議：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，所以，在這個(gè)敏感的`話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位
根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議內容，結合本公司的實(shí)際情況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。
解決問(wèn)題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的言行。再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。
解決問(wèn)題建議：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題考慮的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的意見(jiàn)和建議6
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個(gè)公司獨有的風(fēng)格，我可以感覺(jué)到公司每個(gè)員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒(méi)問(wèn)題，我們絕對是一個(gè)優(yōu)秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè)，小的公司就靠老板的個(gè)人魅力，至少我是這么認為的�？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說(shuō)有的事情是沒(méi)辦法實(shí)現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說(shuō)說(shuō)笑笑的在一起，沒(méi)什么隔閡，那樣就不會(huì )你來(lái)到辦公區鴉雀無(wú)聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善，真的要有個(gè)完善的制度。
罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說(shuō)的人真的是需要表?yè)P的，
哪怕沒(méi)什么物資獎勵，一句話(huà)語(yǔ)也讓員工覺(jué)的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會(huì )一天天壯大
出現的問(wèn)題還是會(huì )很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問(wèn)題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問(wèn)題攢了一堆，在開(kāi)會(huì )解決，也不便于快速的實(shí)施。
四、責任感的問(wèn)題
這個(gè)問(wèn)題我想了兩種解決方案，
1、一定時(shí)間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個(gè)人都是不同的，大家可能需要提醒才會(huì )注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個(gè)的公司就是一個(gè)團體，不管是哪個(gè)部門(mén)，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。
市場(chǎng)經(jīng)濟將眾多的上市公司推向現代企業(yè)改革的.不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報，又使管理者在各種有效約束中既不能無(wú)所作為，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統一起來(lái)，實(shí)現公司的持續發(fā)展，給股東以良好回報呢？我的建議是：
1、建立企業(yè)家市場(chǎng)，到市場(chǎng)上選老總。
如果管理者是通過(guò)行政任命的，這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者，而且在這個(gè)前提下，若對上市公司的管理層制定一個(gè)較高的工資標準，則有可能是滋生新的平均主義的溫床，培養出一個(gè)高薪管理者階層，而體現不出不同能力的經(jīng)營(yíng)者的差異性，使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所，并與企業(yè)真正生死與共，應以老總的選拔市場(chǎng)化為前提條件。深深房通過(guò)競聘的方式選拔董事長(cháng)和總已在這方面進(jìn)行了有益的嘗試。
2、建立合理的激勵機制，給他們期權。
在這方面，除了推行年薪制、繼續注重精神獎勵外，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權（Stock Optiones），股票期權制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調動(dòng)上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能動(dòng)性、以提高上市公司運營(yíng)質(zhì)量和運營(yíng)效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業(yè)中，有近90%的企業(yè)采用了股票期權制度，在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權利，允許他們在特定時(shí)期內（一般3——5年），按某一預定價(jià)格購買(mǎi)本企業(yè)普通股，這種權利不能轉讓?zhuān)徆善比阅茉谑袌?chǎng)出售。股票期權行權所需股票的來(lái)源渠道有兩個(gè)：一是公司發(fā)行的新股票；二是通過(guò)留存股票（Treasury Stock）賬戶(hù)回購股票。根據我國企業(yè)的情況，其具體作法是經(jīng)股東大會(huì )同意，將預留報酬中的一部分，無(wú)償但有條件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人所得與企業(yè)的長(cháng)遠利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結合，不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營(yíng)管理的能動(dòng)性，更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。
3、建立風(fēng)險機制，給他們風(fēng)險。
管理者承擔的風(fēng)險應包括兩方面的內容，即經(jīng)濟上的風(fēng)險和上的風(fēng)險。只有獎勵沒(méi)有風(fēng)險的機制，則管理者可能會(huì )為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險。了管理者獲得巨獎；了，沒(méi)有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權不強的時(shí)候，更容易發(fā)生這方面的冒險行為，從而增加企業(yè)的風(fēng)險。所以一種好的分配制度，既要調動(dòng)人的積極性，又要盡可能防范風(fēng)險。經(jīng)濟風(fēng)險可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤的形式，公司業(yè)績(jì)不好，管理者不僅股權受損失，獎金也得不到分文。相反，如果管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)優(yōu)良，股權收益、獎金就會(huì )成為主要收入來(lái)源。風(fēng)險則指的是不善經(jīng)營(yíng)的管理者要承擔失去管理職位的風(fēng)險，盡量減少經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現象。
4、以強化出資者監督為重點(diǎn)，完善監督體系。
通過(guò)建立產(chǎn)權代表報告制度和財務(wù)總監制度，發(fā)揮審計、財稅等監督作用，改進(jìn)對企業(yè)管理者的考核標準和內容，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制，完善監督體系。
我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng)，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的建議和意見(jiàn)。
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