對公司發(fā)展的建議書(shū)
在日常生活和工作中，用到建議書(shū)的地方越來(lái)越多，建議書(shū)是一連串的管理實(shí)踐，往往有著(zhù)至關(guān)重要的作用。寫(xiě)起建議書(shū)來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家收集的對公司發(fā)展的建議書(shū)，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
對公司發(fā)展的建議書(shū)1
在感受公司快速發(fā)展的同時(shí)，也對公司在發(fā)展中遇到的瓶頸和障礙有所了解，為了使公司在快速發(fā)展中奠定基礎，順利運營(yíng)，打造現代化、規�；�、規范化經(jīng)營(yíng)管理模式，特提幾點(diǎn)建議：
一是在一線(xiàn)運營(yíng)方面應充分拓寬市場(chǎng)渠道，利用各種有效資源，力求多元化發(fā)展，本公司產(chǎn)品市場(chǎng)流通較少，希望經(jīng)一部擴寬市場(chǎng)面，讓雨潤產(chǎn)品能夠進(jìn)入尋常百姓家。
二是在經(jīng)營(yíng)模式上實(shí)行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。同時(shí)利用各種渠道做好對社會(huì )的宣傳影響，讓雨潤集團四個(gè)字逐漸覆蓋市場(chǎng)。
三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質(zhì)量、安全性和性?xún)r(jià)比，贏(yíng)得客戶(hù)的良好信譽(yù)。
四是堅持實(shí)施對各子分公司的經(jīng)營(yíng)管理方針，利用外包模式充分調動(dòng)員工拼搏開(kāi)拓事業(yè)的進(jìn)取心和鍛煉員工獨立經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的能力，同時(shí)為員工日后的發(fā)展提供了廣闊的空間。
五是進(jìn)一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選擇人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，人才得不到信任，沒(méi)有足夠的安全感。
六是進(jìn)一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。
七是健全人才選用制度。企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被考慮最多的'是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
八是發(fā)展企業(yè)專(zhuān)屬文化。企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分形成一致。這種情況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度;缺乏企業(yè)的文化功能;而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。
以上是我對公司發(fā)展的幾點(diǎn)建議，如有不妥之處請各位領(lǐng)導批評指正。
對公司發(fā)展的建議書(shū)2
我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng)，但我這天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的推薦和意見(jiàn)。
一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。
解決問(wèn)題推薦：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。
二、公司內部人員存在的`問(wèn)題
公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
解決問(wèn)題推薦：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，沒(méi)有調查就沒(méi)有發(fā)言權，所以，在這個(gè)敏感的話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位
根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議資料，結合本公司的實(shí)際狀況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的'各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。
解決問(wèn)題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態(tài)，持續良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的言行。再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。
解決問(wèn)題推薦：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的推薦，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題思考的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的建議書(shū)3
人力資源戰略是企業(yè)戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著(zhù)組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長(cháng)期的影響。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
�。�1）集權式管理模式
1、人才選取面狹窄，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，人才得不到信任，沒(méi)有足夠的安全感。
2、集權式管理模式容易導致企業(yè)戰略決策失誤。企業(yè)決策靈活，僅以經(jīng)驗、直覺(jué)為基礎。信息收集、處理、利用沒(méi)有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場(chǎng)研究、政策分析和管理咨詢(xún)等現代信息服務(wù)較陌生。
3、缺乏科學(xué)合理的管理機制。企業(yè)僅憑投資人的經(jīng)驗和常識，靠簡(jiǎn)單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
�。�2）人才使用缺乏信任
企業(yè)在人才選用和晉升時(shí)，被思考最多的是人才對企業(yè)的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的.信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
�。�3）對人力資本的開(kāi)發(fā)管理投入不足
在企業(yè)看來(lái)，只要有錢(qián)，什么人才都能夠引進(jìn)來(lái)；只要給錢(qián)，要他們做什么他們就做什么。企業(yè)只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。
�。�4）企業(yè)文化建設薄弱滯后
企業(yè)文化是組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰略等也沒(méi)有充分構成一致。這種狀況必然導致企業(yè)的奮斗目標、經(jīng)營(yíng)理念難以達成全員共識，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業(yè)缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業(yè)的文化功能；而對企業(yè)員工的成長(cháng)，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時(shí)，即使有必須文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng )新的認識也不夠充分，沒(méi)有制訂企業(yè)文化發(fā)展規劃，未將企業(yè)文化建設列為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的主要工作。這些對于員工來(lái)說(shuō)不具備約束和激勵作用。
�。�5）績(jì)效考評、激勵機制不健全
1、考評的目的不明確。企業(yè)在制定考評制度時(shí)管理者更關(guān)注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價(jià)，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學(xué)�？荚u項目過(guò)于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時(shí)考評對象沒(méi)有參與進(jìn)來(lái)，考評人員主觀(guān)性較強，導致考評結果爭議大。
�。�6）人才培養缺乏規劃
企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲備觀(guān)念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才能看得到期望，對企業(yè)充滿(mǎn)信心，最終獲得企業(yè)所需要的人才。
�。�7）沒(méi)有貫徹實(shí)施人事法規政策
企業(yè)隨意延長(cháng)勞動(dòng)時(shí)間，加班加點(diǎn)現象普遍，甚至沒(méi)有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無(wú)“法”。企業(yè)不是沒(méi)有統一規章制度，而是零散于各部門(mén)的規則，切淪為擺設，沒(méi)有用機制去“串”起來(lái)，實(shí)現“聯(lián)動(dòng)”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中個(gè)人靠權利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來(lái)越不靈，企業(yè)大了，部門(mén)多了，命令有時(shí)“鞭長(cháng)莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產(chǎn)生越來(lái)越多的不滿(mǎn)情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
�。�8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫
對公司發(fā)展的建議書(shū)4
這段時(shí)間我一向在想公司存在的一些問(wèn)題的解決方案，但是在經(jīng)過(guò)深入的思考，觀(guān)察及翻閱一些資料之后發(fā)現，其實(shí)，很多問(wèn)題前輩們早已發(fā)現并且也已總結給出了解決方案。相信朱總您平時(shí)在閱讀關(guān)于管理類(lèi)的書(shū)籍的時(shí)候也就應明白了這些道理。但是!為什么公司如今很多問(wèn)題還是沒(méi)能得到有效的解決?仔細想想這其實(shí)跟朱總您本人的做事風(fēng)格以及公司在做每個(gè)決定之后的后續執行力不夠有很大關(guān)系。(PS：其實(shí)員工只要不是做了有損公司利益的事，無(wú)論從哪個(gè)方面來(lái)講員工都是“沒(méi)有錯的”。趨利避害，貪圖享樂(lè )，好逸惡勞是人之本性，你不可能指望你手下的員工做事都能百分之百投入，也不要妄想每個(gè)人都會(huì )為公司的發(fā)展盡心盡力。如果期望員工能用心的去對待工作，這需要去引導，去以身作則的影響，也需要正真的去滿(mǎn)足員工的某些需求。)
就您本人來(lái)說(shuō)，我在很多方面還是很佩服您的，相信公司很多的員工對您打從內心里也都比較認可。但人無(wú)完人，有幾點(diǎn)地方我一向覺(jué)得你做的不好，而且這些不好的地方，有時(shí)會(huì )讓員工產(chǎn)生很不好的印象。公司老板的行為，對公司的影響其實(shí)很大，從某種好處上來(lái)說(shuō)老板的做事風(fēng)格就是企業(yè)的真實(shí)文化。
第一：誠信!
誠信是為人之道，是立身處事之本，作為一個(gè)公司的老板，對誠信更就應看的比普通員工要重。記得比較深刻的一次對話(huà)是去年崔亞洲他們還在的時(shí)候，那時(shí)候崇明島有個(gè)項目由于缺少人手，你晚上把我們叫過(guò)去幫忙，并且承諾每個(gè)人會(huì )發(fā)一些人工費，結果事情做完了，就沒(méi)了下文(好像之后有吃飯)。當時(shí)我剛來(lái)沒(méi)多久，所以也就無(wú)所謂了，但是透過(guò)他們私下里聊天的資料來(lái)看，他們是很有意見(jiàn)的!印象中不止這么一件事情，你是說(shuō)了但是卻沒(méi)有做的。對待其他人是否也這樣我不得而知，相信你自己心里就應會(huì )比較清楚。最近發(fā)生在我身上的一件事情是：之前吃飯時(shí)您主動(dòng)說(shuō)了給我放三天年假，并且有幾百塊錢(qián)補助，但是最終卻是2天年假!當然，就算你說(shuō)不給員工放年假，員工也不能說(shuō)什么，因為公司福利嘛，老板說(shuō)有就有，說(shuō)沒(méi)就沒(méi)嘛(但是公司要發(fā)展，有些福利還是就應要有的)。但是話(huà)說(shuō)出來(lái)卻沒(méi)有兌現那就是誠信問(wèn)題了!所以，在以后的工作中，期望您能在這方面多多注意，切不可因小失大。
第二：越級管理!
您是策劃出身，又掌握一些設計軟件，另外燈光音響等設備也都比較了解，口才方面也不在話(huà)下，能夠說(shuō)在這個(gè)公司里，唯一的全能型人才就只有您一人了。市場(chǎng)部工程部那邊什么狀況我不明白，但是胡總這邊，經(jīng)常會(huì )被您弄得很尷尬我倒是一向看在眼里，有的時(shí)候一個(gè)方案，一個(gè)設計稿，明明是胡總在盯，搞到之后往往就是您在指導，而胡總只能在一旁很憂(yōu)郁的看著(zhù)，您既然把策劃總監的位置給他坐，那您是否就應尊重一下他的崗位呢?即使有時(shí)候他做的不好，您也就應用其他方式來(lái)處理，而不是就應當著(zhù)胡總下屬的面!胡總如今的工作狀態(tài)不好，您自己覺(jué)得是否跟自己也有必須關(guān)系呢?(前些天，朱媛媛上來(lái)請示胡總要求策劃跟小朱一齊出去，胡總正在問(wèn)什么狀況，您就在您辦公室里來(lái)了一句：“還講什么，趕緊去吧”，我想您在說(shuō)這話(huà)的時(shí)候，肯定是沒(méi)有思考過(guò)胡總的感受的。)每個(gè)人都有他的長(cháng)處，要看您怎樣用了。
第三：后續執行力不夠!
您有很多想法，而且是好的想法，有了這些想法您會(huì )迫不及待想把付諸實(shí)踐，雷厲風(fēng)行這本是好事，但是這么長(cháng)時(shí)間了，我卻感覺(jué)沒(méi)有一件事是提出來(lái)之后還在一向不斷跟進(jìn)，不斷強化的。這樣次數多了，給員工的.感覺(jué)就是：公司的決定只是流于形式，一段時(shí)間過(guò)去了就沒(méi)了，所以公司的決定根本不能夠引起員工的重視�；蛟S您是因為業(yè)務(wù)比較繁忙，所以沒(méi)時(shí)間去管這些事情的后續執行狀況，但是，既然決定了去做的事情，就算您沒(méi)時(shí)間，您也就應交給某個(gè)人去跟進(jìn)。
您是公司的掌舵手，公司的發(fā)展方向主要還是由您決定，公司的執行力強不強也跟您對待“執行力”的態(tài)度有很大關(guān)系，如果您很重視后續執行的工作，那么我想公司在一段時(shí)間之后將會(huì )在這方面的執行力有很大的進(jìn)步。
對公司發(fā)展的建議書(shū)5
現在，制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金，而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來(lái)吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進(jìn)人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業(yè)內部員工的各方面能力，以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢�！钡�，同時(shí)也面臨這樣一種情形：企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面越來(lái)越需要員工對企業(yè)的忠誠感，而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來(lái)越弱。因此，企業(yè)化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業(yè)的人力成本支出，影響企業(yè)正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨著(zhù)人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源，給企業(yè)造成嚴重損失。那么，企業(yè)怎樣來(lái)防止這種現象呢那就是企業(yè)要通過(guò)一定手段和措施來(lái)增進(jìn)員工對企業(yè)的忠誠感。特別地，在企業(yè)實(shí)施兼并、重組以及內部人事管理創(chuàng )新(如末尾淘汰制)時(shí)，培養員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設
所謂企業(yè)文化，是指組織在長(cháng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數成員所共同遵循的基本信念、價(jià)值標準和行為規范。而企業(yè)文化建設就是要通過(guò)各種方法和機制，整合企業(yè)現有資源，在企業(yè)內部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進(jìn)員工忠誠感的主導價(jià)值觀(guān)。以下主要從三方面說(shuō)明企業(yè)文化建設在培養員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念
理念對人有凝聚作用，并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營(yíng)理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織，企業(yè)的遠景目標是什么，以及企業(yè)將樹(shù)立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法，決定著(zhù)員工個(gè)人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動(dòng)的作用，企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營(yíng)理念，就可以在這個(gè)理念的指引下，通過(guò)培訓、教育、開(kāi)發(fā)，引導企業(yè)內部員工的行為，有意識的調整員工的個(gè)人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致，形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀(guān)
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過(guò)程中，都需要人、財、物等資源，在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開(kāi)發(fā)的資源，在實(shí)際中應改變過(guò)去那種視人力為成本的觀(guān)點(diǎn)，而應將人力看著(zhù)是企業(yè)資本，科學(xué)的開(kāi)發(fā)、使用這種具有創(chuàng )造性的資源，為企業(yè)創(chuàng )造財富。
因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴(lài)和尊重的，是愿意工作的，受到成就感、自尊感和自我實(shí)現等高層次需求的激勵，是有進(jìn)取心和創(chuàng )造性的�！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話(huà)，而應下功夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人為本”的價(jià)值觀(guān)真正體現在企業(yè)的.各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說(shuō)：“人無(wú)信則不立�！笨梢�(jiàn)人之立于社會(huì )，誠信是何等重要。在商業(yè)社會(huì )中，這句話(huà)同樣對企業(yè)具有現實(shí)意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業(yè)的忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本，企業(yè)內部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來(lái)建立。這種價(jià)值觀(guān)一但形成，就會(huì )在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進(jìn)員工大膽地去創(chuàng )新、奮進(jìn)，使他們在革新中無(wú)后顧之憂(yōu)，給他們犯錯誤的機會(huì )，在不斷的實(shí)驗、實(shí)踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等，從而持續地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會(huì )，使他們不斷的自我學(xué)習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助于對參與競爭者進(jìn)行全面的了解，迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關(guān)系、走后門(mén)”等不良現象。在實(shí)施過(guò)程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會(huì )，以促進(jìn)企業(yè)內部人員的合理流動(dòng)。這主要從以下兩方面來(lái)進(jìn)行：
1、公開(kāi)選拔
晉升應打破企業(yè)內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開(kāi)招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進(jìn)來(lái)，才能達到良好的效果。一般經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：①、組織招聘人員。②、公開(kāi)需要招聘的職位數量。③、公開(kāi)需要招聘人員的任職資格。④、公開(kāi)招聘人員的考評內容、方式。⑤、通過(guò)內部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試，擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續考察。
2、明主監督
要保證選拔過(guò)程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺(jué)性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過(guò)參與能增強員工的責任感、自信心，親身了解企業(yè)內部管理機制，對人才使用的價(jià)值觀(guān)。從而提高員工對企業(yè)的認同感，加強員工的自律行為。明主監督體現在：?jiǎn)T工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見(jiàn)解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問(wèn)題。員工認為是否公平由主觀(guān)判斷形成的，這要受其自身價(jià)值觀(guān)影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀(guān)上公平，也會(huì )認為不公平。一旦他們認為不公，就會(huì )產(chǎn)生消極抵抗心理，改變對企業(yè)的看法，從而不利于企業(yè)內部良好人際關(guān)系的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過(guò)相應的措施來(lái)完成。
對公司發(fā)展的建議書(shū)6
一、公司存在的問(wèn)題
產(chǎn)值虛高，但是國有資產(chǎn)沒(méi)有增長(cháng)，職工工資沒(méi)有與物價(jià)、人民幣貶值速度同步增長(cháng)，只有個(gè)別人機會(huì )不斷，大部分人沒(méi)有在發(fā)展中受益。公司機構不健全畸形運轉，造成公司公共資源只被部分人使用，沒(méi)有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢，導致人心渙散，引發(fā)政令不暢，最終失去了活力和競爭力。其實(shí)這一切的糾正與否，就是對公司今后發(fā)展，是走集體壯大還是個(gè)人富裕的基本態(tài)度問(wèn)題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實(shí)質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩定健康發(fā)展的問(wèn)題。)
1、校正考核，正確引導。
目前的考核只看產(chǎn)值，忽略了利潤。這種考核的最大缺點(diǎn)就是看是一大盤(pán)子菜，其實(shí)各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的，因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值，而這些項目只收些管理費，甚至一些管理費都沒(méi)收到，其實(shí)是公司承擔風(fēng)險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風(fēng)險都拿公司做背書(shū))個(gè)人獲得利潤，這是造成單位貧困個(gè)人富有的根本原因。
扭轉這一根本的辦法就是，今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標，加上職工工資增長(cháng)、安全、公司穩定、收支比例，這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營(yíng)班子
的精力集中到公司這個(gè)大盤(pán)子上，而不是個(gè)人的小盤(pán)子。綱舉目張，考核引導對了方向就正確了，經(jīng)營(yíng)行為就會(huì )得到有力的約束和發(fā)展的動(dòng)力。
建議市局要對公司領(lǐng)導班子有具體的經(jīng)濟指標考核，還要有制度隊伍建設的考核，既有抓有形硬實(shí)力的也要抓無(wú)形的軟實(shí)力。把國有企業(yè)做強，讓職工享受改革發(fā)展的成果，是一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的責任和良心。
2、著(zhù)力健全公司管理機制，讓機制的正常運轉帶來(lái)公司健康發(fā)展;建立系統的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個(gè)轉變1.從管人到管規則的轉變。其中最重要的是公司的激勵機制。規則定好了，就不需花力氣盯著(zhù)每個(gè)員工了。2從凡事親力親為的勞動(dòng)者到正確決策管理者的轉變。3.從隨意模糊管理到樹(shù)立經(jīng)營(yíng)思路的模式化管理。
管理做好三件事：一是建班子，保證有一個(gè)堅強的領(lǐng)導核心，班子的年齡結構、知識結構、能力結構、專(zhuān)業(yè)結構;保證經(jīng)營(yíng)的穩定、持續發(fā)展。二是定目標，制定正確的指導思想，制定遠中近期目標，并制定實(shí)施步聚，分布、分項執行的路線(xiàn)圖和時(shí)間表。三是帶隊伍.，通過(guò)規章制度、企業(yè)文化、機制建設，調動(dòng)保障目標的實(shí)施。
(2)運行機制
隊伍建設就是要凝聚力，機制建設就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導的喜怒哀樂(lè )和個(gè)人能力，用組織的強大功能，調動(dòng)、集中各方力量，完成個(gè)人干不成的事。人有著(zhù)天生的不可否認的弱點(diǎn)，社會(huì )性是人的本質(zhì)屬性，集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個(gè)體的人組織起來(lái)，教育培訓管理，從而克服個(gè)體的缺點(diǎn)，調動(dòng)個(gè)體的優(yōu)點(diǎn)。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎上就必須建立以下機制：改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制，調動(dòng)積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能，有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統就完成了自我運轉、自我調節的、自我修復的功能。如果沒(méi)有人體這些自我運轉的功能，人類(lèi)到現在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營(yíng)中核心位置，管理者和執行者不分(班子領(lǐng)導注重考技能證，輕視管理)，造成公司制度機制缺失，人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾，又引導群眾的。脫離群眾失去支持，跟隨群眾就失去目標，唯有形成統一的目標加上統一的步調。
3、建立渠道，經(jīng)營(yíng)模式，分三個(gè)層次管理決策、執行、監督。
a、渠道建設
建立信息渠道。建立穩固的與設計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道，保證及時(shí)準確掌握工程信息，以便于有針對性有充分的時(shí)間拿下項目。方式和方法：如學(xué)術(shù)交流和施工與建設交流座談聯(lián)誼活動(dòng)等，這些看似庸俗平常的方法，卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動(dòng)固定成有效的機制，搭建平臺，把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜�，把熟悉的人變�(yōu)榻恍牡娜�。人不僅是物于物的關(guān)系，還有心與心的距離。
b、經(jīng)營(yíng)模式
公司的`經(jīng)營(yíng)分為：找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個(gè)重要環(huán)節。在這個(gè)總模式的下還要建立各個(gè)環(huán)節的具體模式：項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰(shuí)來(lái)干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個(gè)流程中參與人員和公司的利潤分配問(wèn)題，它是公司穩定的基礎)
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營(yíng)班子在市局目標考核下，就是在實(shí)現總體目標任務(wù)，決定公司的具體經(jīng)營(yíng)方針、步驟。這個(gè)層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞，從具體的事務(wù)中脫離出來(lái)，專(zhuān)職解決公司發(fā)展的重大問(wèn)題。
執行層。落實(shí)公司發(fā)展的具體目標，一個(gè)部門(mén)的專(zhuān)職專(zhuān)能，解決協(xié)調公司正常業(yè)務(wù)，突出專(zhuān)業(yè)性、技能型的特點(diǎn)。
這一層的重點(diǎn)就是研究處理具體的工作技術(shù)細節。
監督層。分三個(gè)部分監督，一是市局的年度考核機制，考核公司經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行獎懲。二是國有資產(chǎn)受?chē)Y委監督，依法落實(shí)“三重一大”廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)。三是公司職工監督，向職工匯報年度經(jīng)營(yíng)收支情況，接受解答職工的疑問(wèn)。
4、分配問(wèn)題。
首先是保證公司的集體利益基礎上的再分配。分配的原則是先公后私，公平前提下體現效率。關(guān)系公司群體利益的規則制定權、資源分配權、監督管理權等權利，要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著(zhù)石頭過(guò)河，也要總結經(jīng)驗教訓。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識，再把理性化的認識應用指導具體的工作，是經(jīng)營(yíng)管理者必須認真思考和重視的大問(wèn)題。模式其實(shí)就是解決某一類(lèi)問(wèn)題的方法論。把解決某類(lèi)問(wèn)題的方法總結歸納到理論高度。模式是一種指導，在一個(gè)良好的指導下，有助于完成任務(wù)，有助于作出一個(gè)優(yōu)良的設計方案，達到事半功倍的效果。而且會(huì )得到解決問(wèn)題的最佳辦法。
對公司發(fā)展的建議書(shū)7
針對本公司目前而言：
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個(gè)部門(mén)無(wú)獨擋一面之人物，事無(wú)巨細均需要別人安排，居在崗位卻無(wú)行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門(mén)工作無(wú)法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。
2、分工不明，權力無(wú)法有力的下放，職責更不清晰，經(jīng)常出現為他人做事，自己的事情卻無(wú)法做好的狀況，又或者出現問(wèn)題無(wú)法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。
3、部門(mén)之間配合較差，缺少有序的監管和控制。
4、有制度卻無(wú)法真正有效的推行，沒(méi)有構成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領(lǐng)導有決心、無(wú)行動(dòng)，無(wú)法為下面的'人員指引方向。公司的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展缺少系統的規劃和具體的持續發(fā)展的計劃。
6、“以人為本”沒(méi)有真正體此刻實(shí)際當中，員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒(méi)得到體現。員工沒(méi)有以公司為家，缺少適當的職業(yè)和發(fā)展規劃，公司的企業(yè)文化十分薄弱。
對公司發(fā)展的建議書(shū)8
我進(jìn)入公司財政部門(mén)從事工作已經(jīng)兩年多了，今年我負責過(guò)鄉鎮財政所的家電下鄉工作，在此我將對我目前做一個(gè)匯報和建議。
一、市場(chǎng)存在的問(wèn)題
1、市場(chǎng)問(wèn)題：
1) 銷(xiāo)售渠道：由于許多歷史原因，我西安市場(chǎng)一直以來(lái)文具渠道沒(méi)有比較大的核心的經(jīng)銷(xiāo)商，今年我們雖然自己在開(kāi)發(fā)一些大的零售終端，做形象，提升知名度和影響力，但是對于整個(gè)市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，我們目前做的還只是點(diǎn)，我們真正的目的是要做到以點(diǎn)帶面，但就我們目前現有的客戶(hù)，已及我們自己的'配送能力和靈活性都還達不到這些方面的要求，所以目前及需要找一個(gè)渠道方面的具有配送能力的經(jīng)銷(xiāo)商來(lái)配合我們開(kāi)發(fā)零售市場(chǎng)，在資源方面集中投放。
2) 市場(chǎng)價(jià)格：從公司的角度出發(fā)，我們目前的價(jià)格體系是針對流通渠道來(lái)執行的，但是我們目前在進(jìn)行市場(chǎng)部分的扁平化，那我們現有價(jià)格體系是不太適合零售終端市場(chǎng)的，零售終端都希望能很直接的享受到扣點(diǎn)，而不是以返利的形式返還，這樣更有利用他們銷(xiāo)售的積極性，鑒于這種情況我個(gè)人認為，在不超出公司價(jià)格大框架和不擾亂市場(chǎng)價(jià)格體系的前提之下，能否通過(guò)以下兩種途徑來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題，a)對于大一點(diǎn)的零售客戶(hù)能否直接以低于我們正常結算價(jià)格的扣點(diǎn)來(lái)進(jìn)行發(fā)貨，取消正常返利，現款操作;b)能否在公司的系統內部，設立一個(gè)虛擬客戶(hù)，將零星客戶(hù)進(jìn)行掛靠出貨，由公司進(jìn)行監督。
2 、物流配送及費用問(wèn)題：
1) 庫房人員和配送車(chē)輛問(wèn)題：目前由我們辦事處發(fā)貨的客戶(hù)比較多，有加上我們現在自己在操作市內零售客戶(hù)，所以對我們自己的配送能力就要有了更高的要求，因為零售客戶(hù)一般都不會(huì )壓太大的庫存，所以大多時(shí)候要貨都是比較急的，但是因為我們目前庫房人員不夠，配送車(chē)輛也不穩定，所以在時(shí)間上不能及時(shí)的保證，導致客戶(hù)對我們的配送服務(wù)很不滿(mǎn)意。
2) 物流費用問(wèn)題：室內零售客戶(hù)大多都比較零散，送貨距離也都比較遠，雖然一直在要求客戶(hù)加大單次要貨量，但是還是不能保證每次的訂貨數量，這樣就提高了我們的物流成本，我個(gè)人目前對這個(gè)問(wèn)題比較矛盾。
二、意見(jiàn)和建議
1、產(chǎn)品質(zhì)量：我們公司目前上市的一些點(diǎn)鈔機和小機具類(lèi)產(chǎn)品質(zhì)量都不太穩定，尤其是點(diǎn)鈔機，出現故障比較嚴重，導致客戶(hù)對我們產(chǎn)品有很大的意見(jiàn)，同時(shí)也加重了我們的售后負擔。
2、產(chǎn)品包裝：我們公司的產(chǎn)品包裝一直都延續過(guò)去的包裝，在好多材質(zhì)方面都不適適應運輸和客戶(hù)的日常銷(xiāo)售上柜，尤其是小文具類(lèi)產(chǎn)品的外包裝塑料膜，材質(zhì)比較硬，容易破裂。另外公司在包轉方面能否在進(jìn)行創(chuàng )新和改進(jìn)，使之更具有更好的視覺(jué)沖擊感和新穎。
對公司發(fā)展的建議書(shū)9
河南投資擔保有限公司經(jīng)四年的風(fēng)雨兼程為廣大客戶(hù)打造了一個(gè)安全、穩健的投融資平臺;根據公司目前的發(fā)展和現狀，并結合實(shí)際狀況給公司做出以下合理化推薦：
關(guān)于員工的培訓
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個(gè)，一是高薪外聘，另一是挖掘內部員工的潛力，加強對員工的培訓。而員工培訓是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和潛力的'重要途徑。
1、目前現狀：
對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓工作，對人力資源的開(kāi)發(fā)和員工的教育培訓認識不夠，公司不但沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓機構和培訓人員，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設立獨立的人事部或人力資源部。對公司內部培訓根本就不夠重視或重視不夠，特別是中高層管理人員。即使開(kāi)展培訓也往往是走形式，沒(méi)有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工而不受到任何處罰。
2、個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：
就公司現狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認知的問(wèn)題(比如前臺人員的工作職責是什么?對自己的工作崗位是怎樣理解的?等)，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問(wèn)題，而解決這個(gè)問(wèn)題的前提條件則是：完善公司管理制度與標準作業(yè)流程。也就是說(shuō)，員工培訓務(wù)必從制度和流程開(kāi)始，只有在員工對公司制度到達完全理解與認同的狀況下，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來(lái)還務(wù)必針對每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)工作崗位、每一個(gè)環(huán)節的每一個(gè)動(dòng)作(特別是直接接觸客戶(hù)的這些人員，比如客戶(hù)經(jīng)理、前臺和會(huì )簽等)，并對員工進(jìn)行規范化培訓，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話(huà)公司的一切管理問(wèn)題也就迎刃而解了，也只有在這個(gè)時(shí)候公司才談得上規范管理。
3、個(gè)人推薦：
�、�、完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓就應是長(cháng)期的、持續的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長(cháng)期的員工培訓計劃與培訓制度。創(chuàng )造一個(gè)適合公司培訓發(fā)展的環(huán)境，使員工更好地融入進(jìn)去。要根據企業(yè)發(fā)展的需求和個(gè)人發(fā)展的具體狀況，合理地制定培訓對象和選取培訓方式。對于公司中高層管理者而言，培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個(gè)企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續高度一致，其知識結構如不能應付日常工作，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設想!所以誠懇推薦：公司就應把提升管理層綜合素質(zhì)當做首要培訓任務(wù)來(lái)抓。"己所不欲勿施于人"如果管理者自己都無(wú)法嚴格要求自己，那如何去要求員工做到呢?
�、�、加強培訓中的溝通。培訓前就應瑟培訓老師及受訓人員進(jìn)行溝通，了解受訓員工在哪些方面不足并期望在本次培訓中得到提高，帶著(zhù)問(wèn)題進(jìn)行培訓，這樣能大大地提高員工的學(xué)習興趣。培訓中，由于員工具有不同的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景，在理解程度上也有所差異，所以，要留必須的時(shí)間與培訓師進(jìn)行討論研究。而培訓后要進(jìn)行對本次培訓進(jìn)行評估并要求每個(gè)受訓員工總結。
對公司發(fā)展的建議書(shū)10
我是剛剛應聘到大藏公司來(lái)的，剛踏出大學(xué)的校門(mén)，像大多數的熱血青年一樣帶著(zhù)滿(mǎn)腔的激情和對未來(lái)事業(yè)的執著(zhù)，期盼來(lái)到這塊土地上，能夠發(fā)揮自己的特長(cháng)實(shí)現自己的抱負。參加工作可以說(shuō)是我踏入社會(huì )的第一步，無(wú)論是對工作環(huán)境的適應還是對社會(huì )交際能力的培養都需要一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。因此對公司未來(lái)發(fā)展的大體走向也就不能短時(shí)間明了的了。在此僅代表我個(gè)人的看法對公司的發(fā)展提幾點(diǎn)意見(jiàn)：
首先，公司要以實(shí)力求生存。
公司的發(fā)展必須要以過(guò)硬的技術(shù)和高質(zhì)量的產(chǎn)品為基礎，就目前的形式來(lái)看，公司的大部分業(yè)務(wù)是針對油田展開(kāi)的，試想一下油田經(jīng)營(yíng)的好壞是直接與國家的發(fā)展相掛鉤的。因此各油田目前所采用的技術(shù)都是在國內最先進(jìn)的了，而我們一個(gè)小公司如何與之相抗衡呢?這就要求我們積極吸收并采用高新技術(shù)，集中優(yōu)勢，創(chuàng )造特點(diǎn)。也就是側重于幾個(gè)方面，進(jìn)行深向研究,搞出自己的特色，而搞多方面的發(fā)展，我覺(jué)得在現在是不大適合的。因為公司規模畢竟比較小，如果搞較多方面的研究，無(wú)論是從財力還是物力都是有一定局限的。而且也有可能會(huì )造成重點(diǎn)不突出的現象，當今社會(huì )。強手如林,如要在這種局面中立住腳跟是很不容易的，我們應該穩扎穩打，先把基礎打好，再在自己力所能及的情況下向其它領(lǐng)域發(fā)展，這樣才可能有所發(fā)展。其次，營(yíng)銷(xiāo)應處于我公司的第一線(xiàn)的地位。
要說(shuō)以實(shí)力求生存是我公司發(fā)展的必要條件的話(huà)，那么搞好營(yíng)銷(xiāo)是我公司發(fā)展的前提條件,隨著(zhù)社會(huì )的改革，商品已不再是以前那樣的包產(chǎn)包銷(xiāo)，現在的市場(chǎng)已經(jīng)"翻臉不認人了"。生產(chǎn)的產(chǎn)品再好,如果賣(mài)不出去,得到的不是"優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)"的榮譽(yù)，而是面對消亡的危機。公司剛發(fā)展不久，在這一方面一定要高度重視。市場(chǎng)就是戰場(chǎng)，公司的發(fā)展是與公司的產(chǎn)品能夠在市場(chǎng)上得到認可是一致的,這對于正處于嬰幼兒時(shí)期的我們公司來(lái)說(shuō)，聲譽(yù)的建立是相當困難的，張志玲大姐在前幾期的一篇文章中說(shuō)到"東營(yíng)分公司的局面很難打開(kāi)，大部分是需要請客送禮才能夠拉到一些小項目"。這種現象的造成,我覺(jué)得一方面是因為公司剛成立在社會(huì )上沒(méi)有名氣，別人信不過(guò)我們;另外一方面就是因為公司在營(yíng)銷(xiāo)方面的欠佳造成的。這就要求我們立足于實(shí)際，善于找到自己的弱點(diǎn)，積極補救，這對公司今后的發(fā)展也是有利的。
再次，公司應把人才的吸收放在一個(gè)突出的地位上。人是企業(yè)的.根本，對于我們公司來(lái)說(shuō),其主體是面對高科技技術(shù)的。這就要求公司必須要有大量的具有高素質(zhì)的人才，人才從哪里獲得，如何將已應聘公司的人才留住，這就需要采取一定的措施，公司一方面要給予他們優(yōu)惠的待遇和扶持;另外，公司還應該給予他們廣闊的空間，讓他們能夠發(fā)揮自己特長(cháng)，使他們各盡所能。以骨干充實(shí)第一線(xiàn)隊伍，以精兵強將適應第一線(xiàn)要求，把握現代企業(yè)"精干、高效"的用人原則。另外我認為公司應該建立健全的獎懲制度，打破舊格局，實(shí)行獎勵先進(jìn)，對于落后或完不成任務(wù)的應該給與處罰，以增加危機感和責任意識，充分體現個(gè)人能力，使隊伍處于活水之中。
還有，要積極把握多方面的信息。當今社會(huì )正處于一個(gè)信息高速運行的階段，它的運行與更新是相當快的，而信息對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是尤為重要的，企業(yè)發(fā)展的成敗與能否及時(shí)把握并運用相關(guān)的信息是分不開(kāi)的，我們公司應在這一方面采取積極的措施，一方面要針對于各個(gè)油田展開(kāi)了解，以獲取他們的最新動(dòng)態(tài)及走向，使我們的步伐緊跟油田，那樣才能使我們公司與各油田的業(yè)務(wù)往來(lái)繼續進(jìn)行下去;另一方面要深入市場(chǎng)，了解我們公司的產(chǎn)品的銷(xiāo)售情況及用戶(hù)對產(chǎn)品的反饋信息，積極改進(jìn)產(chǎn)品的質(zhì)量，使之適應于更多的用戶(hù)。
最后，公司員工應上下同心。作為大藏公司的一名員工所具備的最基本的要求就是同心協(xié)力，共同發(fā)展。大藏作為一個(gè)新生的公司，就像一個(gè)剛出襁褓的嬰兒一樣，她是相當脆弱的，還需要安撫與照顧，我們不能因為公司有了一點(diǎn)點(diǎn)的發(fā)展就沾沾自喜，不思進(jìn)取。我們應該放開(kāi)眼去，大膽創(chuàng )新，是我們公司在現有的基礎上迅速發(fā)展成一個(gè)國內知名的大公司。這就必須要求我們像蘇經(jīng)理說(shuō)的那樣"必須走絕壁之路，屏住呼吸，目不斜視，忍耐痛苦一一跟進(jìn)的去攀登。"
以上是我的一點(diǎn)淺見(jiàn),或對或錯希望大家批評指正。既然我選擇了大藏，就注定會(huì )將我的青春與熱血奉獻給她。"大道自然,天地深遠."大藏的前途是光明的，讓我們攜手共進(jìn)，共創(chuàng )造輝煌的明天。
對公司發(fā)展的建議書(shū)11
建國以來(lái)汽車(chē)客運企業(yè)為國家經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展作出了重要的貢獻，同時(shí)自身也得到了發(fā)展壯大，但隨著(zhù)國家鐵路網(wǎng)的不斷發(fā)展和完善，公路客運業(yè)面臨著(zhù)巨大的'沖擊。
如何在激烈的運輸市場(chǎng)競爭環(huán)境下生存和發(fā)展，已擺在我們每一名汽車(chē)運輸企業(yè)員工面前。
面對壓力，我認為汽車(chē)運輸企業(yè)要結合公路汽車(chē)運輸特點(diǎn)
1、機動(dòng)靈活，便于門(mén)對門(mén)運輸;
2、點(diǎn)多面廣，站點(diǎn)分散;
3、運輸量小，運輸成本高)做好以下幾方面的工作：
一、開(kāi)展多種運輸方式，適應不同旅客需求。充分發(fā)揮公路汽車(chē)運輸的機動(dòng)靈活性，實(shí)現便民運輸，為旅客提供便捷運輸服務(wù)。
二、加快中短途班線(xiàn)發(fā)展，將公路客運運輸業(yè)發(fā)展為鐵路運輸和航空運輸的有益補充，實(shí)行無(wú)縫對接，開(kāi)拓生存空間。
三、加強信息資料的收集與處理，減少回程放空，提高運輸效率。這點(diǎn)我們要向公路貨物運輸學(xué)習，現在物流網(wǎng)如此發(fā)達，貨源組織很是方便，車(chē)輛放空極少發(fā)生。而我們公路客運運輸客源組織還是十分落后，車(chē)輛回程放空極為普遍，致使運輸效率低下。
四、加強從業(yè)人員教育，提高服務(wù)意識和水平，切實(shí)貫徹公路客運運輸業(yè)安全、優(yōu)質(zhì)、文明服務(wù)、顧客至上、信譽(yù)第一的方針，樹(shù)立企業(yè)品牌。
對公司發(fā)展的建議書(shū)12
我來(lái)到公司已經(jīng)兩個(gè)月了，在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動(dòng)，但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務(wù)，即使再小的事情，也想去做到最好。
這段時(shí)間以來(lái)，我學(xué)習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作內容，更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開(kāi)展了綜行部的工作。在此，我將對我所在部門(mén)和公司未來(lái)的發(fā)展提出幾點(diǎn)個(gè)人的建議和意見(jiàn)。
一、各部門(mén)與公司上級主管缺乏溝通
公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領(lǐng)導層與各部門(mén)人員缺乏溝通與交流，公司部門(mén)各管一攤，各司其職，部門(mén)與部門(mén)之間不能及時(shí)了解工作內容，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤(pán)散沙，沒(méi)有凝聚力和向心力。每個(gè)部門(mén)存在的問(wèn)題無(wú)法及時(shí)向上級領(lǐng)導反映，自己又無(wú)力解決，導致問(wèn)題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問(wèn)題隱患。
解決問(wèn)題建議：加強管理層與各部門(mén)之間的信息交流，每星期二次例會(huì )不能少，對各部門(mén)及員工提出的問(wèn)題能在最短時(shí)間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問(wèn)題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關(guān)心下屬員工，鼓勵員工大膽的.提出合理的建議、意見(jiàn)及心聲，讓員工對管理層有信心，敞開(kāi)心懷，暢所欲言，沒(méi)有后顧之憂(yōu)，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業(yè)績(jì)。
二、公司內部人員存在的問(wèn)題
公司內部人員都是領(lǐng)導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會(huì )比較大，但總體來(lái)說(shuō)，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個(gè)別人存在一些問(wèn)題，這就是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。
解決問(wèn)題建議：不偏聽(tīng)偏信，遇到問(wèn)題要多了解實(shí)情，所以，在這個(gè)敏感的話(huà)題上，我也只能說(shuō)這么多，請董事長(cháng)諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無(wú)法落實(shí)到位
根據董事長(cháng)在近段時(shí)間內召開(kāi)的幾次會(huì )議內容，結合本公司的實(shí)際情況，我個(gè)人認為，做為綜行部，是一個(gè)公司的管理平臺，在公司中起到協(xié)調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問(wèn)題，導致綜行部的工作無(wú)法切實(shí)的開(kāi)展及落實(shí)到位，公司的各項規章制度也無(wú)法全面執行，以至影響了整個(gè)公司的內部管理。
解決問(wèn)題建議：首先，要保持精誠團結，保持良好的精神狀態(tài)，保持良好的工作作風(fēng)，實(shí)實(shí)在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動(dòng)影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個(gè)人的言行。再次，認真履行職責，切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調、管理、監督、指導作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部?jì)炔抗芾泶嬖趩?wèn)題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問(wèn)題。公司現分為5個(gè)部門(mén)，產(chǎn)業(yè)部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問(wèn)題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤、薪資制定上沒(méi)有統一的制定與規劃，如果說(shuō)由產(chǎn)業(yè)部自己制定規劃，那就會(huì )與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個(gè)公司的內部管理無(wú)法協(xié)調，在管理上就會(huì )出現混亂的局面。
解決問(wèn)題建議：人員錄用、培訓、調動(dòng)、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經(jīng)公司領(lǐng)導同意隨意改動(dòng)內部結構，人員薪資也要與公司其他部門(mén)相符，避免產(chǎn)生不必要的內部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個(gè)公司內部管理相互協(xié)調，相互統一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議，畢竟我來(lái)公司時(shí)間較短，很多問(wèn)題考慮的不夠周全，但我還是大著(zhù)膽子提了出來(lái)，請領(lǐng)導批評指正，如有不妥，敬請諒解。
對公司發(fā)展的建議書(shū)13
公司堅持經(jīng)濟責任與社會(huì )責任相統一，保障電力安全可靠供應，推進(jìn)節能降耗，保護生態(tài)環(huán)境，履行社會(huì )責任，服務(wù)社會(huì )主義和諧社會(huì )建設。個(gè)人對于在工作節能減排方面的建議：
1、照明，堅持隨手關(guān)燈，杜絕白晝燈、長(cháng)明燈，并使用節能照明燈具;節約每一度電。
2、空調，合理設置室內溫度，提高門(mén)窗的密封性，采取足夠的保溫措施，就能減少或取消暖氣和空調設備，從而達到節能降耗降成本目的。經(jīng)研究：環(huán)保工作環(huán)境(不需要經(jīng)常開(kāi)暖氣或空調的工作環(huán)境)可以提高工作人員的勞動(dòng)生產(chǎn)率和降低員工生病比率;
3、辦公設備，電腦、打印機、復印機等辦公自動(dòng)化設備避免長(cháng)時(shí)間待機，減少待機消耗，下班前關(guān)閉室內所有的`電源開(kāi)關(guān);推行無(wú)紙化辦公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理軟件傳送，減少紙質(zhì)公文印制數量;盡量在電子媒介上修改文稿，減少紙張消耗;必須用紙的提倡雙面用紙，能傳閱的文件、電報盡量傳閱，減少復印數量。
準確發(fā)文數量，嚴格按發(fā)文數量印制文件。辦公電話(huà)杜絕撥打信息臺、公話(huà)私用等現象
對公司發(fā)展的建議書(shū)14
就目前公司的形勢個(gè)人對公司未來(lái)發(fā)展的幾點(diǎn)推薦：
一、強化公司管理，做到職責到位
此次設備改造花費了很大的人力物力，如何管理和維護好設備是我們公司的一項大事。建立健全設備維護保養的規定及獎罰制度做到職責到人，層層落實(shí)確保設備在生產(chǎn)中的正常運行。
二、豎立員工的價(jià)值觀(guān)，培育企業(yè)文化
豎立企業(yè)員工的正確價(jià)值觀(guān)，員工和企業(yè)同心同德，不畏任何艱難困苦。企業(yè)以首先以員工為中心。每個(gè)人都是企業(yè)的一份子，在企業(yè)的運作和發(fā)展中有著(zhù)重要的，不可替代的主角。企業(yè)是大家共同的財富，只有企業(yè)好了，個(gè)人才能得到發(fā)展。才能以天力自居為榮!只要企業(yè)好了，個(gè)人就能得到發(fā)展，得到回報。
三、守崗、敬崗、愛(ài)崗
讓員工認識自己崗位的重要性和肩負的.職責、使命。首先我們要守崗，每個(gè)人都扮演好自己的主角，才能使機器運做起來(lái)。上軸動(dòng)了，齒輪不動(dòng)，行嗎?齒輪動(dòng)了，軸承不動(dòng)，行嗎?顯然都不行�；蛘�，齒輪去裝到軸上去用。懸梭和針桿調換著(zhù)用。行嗎?也不行!所以，員工首先要守崗，做好自己職責范圍的事。
其次我們要敬崗，愛(ài)崗。一臺機器，少了針桿行嗎?少了油管行嗎?都不行。我們所在的崗位都是必不可缺的，都是重要的一份子。我們的工作都是有不可替代的價(jià)值的。所以，我們要尊敬和熱愛(ài)自己和別人的崗位。
對公司發(fā)展的建議書(shū)15
今年因國家政策調控影響，我公司發(fā)展受到了嚴峻挑戰，如何在此特殊時(shí)期實(shí)現“渡難關(guān)、謀發(fā)展”，成為我們不得不重點(diǎn)思考的問(wèn)題。公司經(jīng)過(guò)十年的發(fā)展，企業(yè)規模越做越大，在社會(huì )上也有著(zhù)較高的知名度。但同時(shí)隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，一些問(wèn)題變得十分突出，這嚴重制約了公司的發(fā)展。只有解決好這些問(wèn)題才能確保公司渡過(guò)難關(guān)，實(shí)現二次發(fā)展。
以下是我對企業(yè)發(fā)展的幾點(diǎn)建言：
一、關(guān)于人員儲備：
應積極打造人才資本，創(chuàng )造良好的內部和外部環(huán)境，尤其是加大業(yè)務(wù)體管理人才和經(jīng)紀人才的.培養。增強凝聚力，避免人員流動(dòng)性過(guò)大，做好人才儲備。困難是暫時(shí)的，我們要為機會(huì )來(lái)臨隨時(shí)做好準備。如此我們才會(huì )在競爭中搶占先機，贏(yíng)得主動(dòng)。
二、關(guān)于開(kāi)源節流：
1、開(kāi)源：由于大環(huán)境的影響，成交量下滑，這直接影響到公司的收入。我們應積極拓展業(yè)務(wù)渠道，尋找新的利潤增長(cháng)點(diǎn)。買(mǎi)賣(mài)、租賃、聯(lián)動(dòng)、抵押、評估、房屋管家等等多點(diǎn)齊抓。加強一線(xiàn)員工的客戶(hù)服務(wù)意識，積累優(yōu)質(zhì)資源，為成交提供條件。
2、節流：困難時(shí)期，應動(dòng)員全體員工共渡難關(guān)，力求撙節，不得浪費。同時(shí)各種慶典也應避免鋪張。非必要的考察、觀(guān)摩、會(huì )議，均應停辦。嚴格執行預算制度。制訂詳細的節流措施并予發(fā)布執行。
【對公司發(fā)展的建議書(shū)】相關(guān)文章：
公司發(fā)展的建議書(shū)01-13
公司發(fā)展建議書(shū)08-07
對公司發(fā)展的建議書(shū)05-17
公司發(fā)展的建議書(shū)10篇07-29
對公司發(fā)展的建議書(shū)范文09-01
員工對公司發(fā)展建議書(shū)01-21
員工為公司發(fā)展的建議書(shū)06-16