關(guān)于企業(yè)人才培養方案
為保障事情或工作順利開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。你知道什么樣的方案才能切實(shí)地幫助到我們嗎？下面是小編收集整理的關(guān)于企業(yè)人才培養方案，歡迎閱讀與收藏。
關(guān)于企業(yè)人才培養方案1
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進(jìn)人才隊伍建設，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。要實(shí)現廣西有色集團的整體發(fā)展規劃目標，務(wù)必實(shí)施人才強企的發(fā)展戰略。
要實(shí)現集團公司的戰略目標，務(wù)必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng )新”的總體思路來(lái)制定相應措施。根據集團公司的實(shí)際狀況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自我價(jià)值的實(shí)現。具體措施和方案如下：
�。ㄒ唬┹浾撔麄�
制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實(shí)施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門(mén)做好人才工作的經(jīng)驗做法，營(yíng)造全系統高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，構建人才強企的經(jīng)營(yíng)理念。在有色集團和《廣西有色》報上開(kāi)設“人才強企”專(zhuān)欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時(shí)反映戰略實(shí)施動(dòng)態(tài)和取得的成果。
�。ǘ┤瞬抨犖榻ㄔO規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動(dòng)工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專(zhuān)家崗的設立優(yōu)勢，推進(jìn)集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”計劃，透過(guò)項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結合的途經(jīng)，透過(guò)柔性引進(jìn)的辦法引進(jìn)院士和博導等，帶動(dòng)科技隊伍的成長(cháng)和培養。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的.培養使用，促進(jìn)管理人員隊伍的專(zhuān)業(yè)化和年輕化。
3、制定和實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng )新和完善人才評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障機制，營(yíng)造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度等方面進(jìn)行系統的研究和部署。
5、制定和實(shí)施集團公司下屬企業(yè)的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
�。ㄈ┞毠そ逃嘤�
制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進(jìn)行制度化、規范化、科學(xué)化的管理。嚴格執行培訓經(jīng)費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習型組織。拓展人才培訓渠道，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續學(xué)習需要，為開(kāi)發(fā)員工潛能、實(shí)現集團發(fā)展目標帶給智力支持。
圍繞創(chuàng )新潛力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類(lèi)人才特點(diǎn)，研究制定各類(lèi)人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類(lèi)別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類(lèi)別、重點(diǎn)突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開(kāi)發(fā)培養專(zhuān)項資金，有計劃、有重點(diǎn)的培養高尖端有色人才。適時(shí)研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學(xué)習和思想作風(fēng)建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類(lèi)黨校、高校學(xué)習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開(kāi)展后續學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開(kāi)發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開(kāi)發(fā)培養計劃，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結構。經(jīng)常性地開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動(dòng)。
強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱(chēng)制度改革，抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
�。ㄋ模┤瞬诺目己嗽u價(jià)
建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核和評價(jià)指標體系。制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng )新人才評價(jià)方法。建立技術(shù)人才評價(jià)指標體系，在人才考察使用中試行定量評價(jià)、潛力測試與職業(yè)傾向測試。
�。ㄎ澹┤瞬诺倪x拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會(huì )和監事會(huì )管理制度，切實(shí)行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類(lèi)專(zhuān)家人才庫。實(shí)施人才儲備戰備。
�。┤瞬诺募顧C制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施辦法，研究探索短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的方式。
2、制定實(shí)施首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專(zhuān)家、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱(chēng)號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會(huì )保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì )保障制度，進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類(lèi)保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規劃，建立技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才通道，并實(shí)現對員工的激勵，引導員工將個(gè)人目標與組織目標協(xié)調一致。
關(guān)于企業(yè)人才培養方案2
在快速發(fā)展的21世紀，企業(yè)核心競爭力越來(lái)越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無(wú)論從宏觀(guān)角度，還是從微觀(guān)角度來(lái)看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進(jìn)人才隊伍建設，企業(yè)才能實(shí)現跨越式的發(fā)展。要實(shí)現廣西有色集團的整體發(fā)展規劃目標，必須實(shí)施人才強企的發(fā)展戰略。
要實(shí)現集團公司的戰略目標，必須按照“廣泛宣傳、做好規劃、規范制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創(chuàng )新”的總體思路來(lái)制定相應措施。根據集團公司的實(shí)際情況及所從事產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學(xué)的考核與激勵機制，重視人才的自我價(jià)值的實(shí)現。具體措施和方案如下：
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制定宣傳工作方案，采取多種形式，大力宣傳實(shí)施人才強企戰略的重大意義和基本要求，宣傳各單位各部門(mén)做好人才工作的經(jīng)驗做法，營(yíng)造全系統高度重視、關(guān)心支持人才工作的氛圍，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，構建人才強企的經(jīng)營(yíng)理念。在有色集團和《廣西有色》報上開(kāi)設“人才強企”專(zhuān)欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時(shí)反映戰略實(shí)施動(dòng)態(tài)和取得的成果。
�。ǘ┤瞬抨犖榻ㄔO規劃
1、充分利用集團公司現有的人才培養平臺，發(fā)揮“人才小高地”、博士后流動(dòng)工作站的作用，利用八桂學(xué)者、特聘專(zhuān)家崗的設立優(yōu)勢，推進(jìn)集團公司“高端領(lǐng)軍人才引進(jìn)工程”計劃，通過(guò)項目合作、校企合作、產(chǎn)學(xué)研結合的途經(jīng)，通過(guò)柔性引進(jìn)的辦法引進(jìn)院士和博導等，帶動(dòng)科技隊伍的成長(cháng)和培養。
2、抓好集團公司下屬企業(yè)領(lǐng)導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、能力標準、培養方式手段、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。加強對年輕管理干部的培養使用，促進(jìn)管理人員隊伍的專(zhuān)業(yè)化和年輕化。
3、制定和實(shí)施專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設計劃，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設的規模數量、能力標準、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度、考察選拔、使用配置、績(jì)效評價(jià)、激勵約束、動(dòng)態(tài)管理等方面進(jìn)行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創(chuàng )新和完善人才評價(jià)、選拔、使用、激勵、保障機制，營(yíng)造良好的人才發(fā)展、人盡其才的制度環(huán)境。
4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實(shí)施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的`需求、培養方式手段、開(kāi)發(fā)培養計劃進(jìn)度等方面進(jìn)行系統的研究和部署。
5、制定和實(shí)施集團公司下屬企業(yè)的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。
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制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進(jìn)行制度化、規范化、科學(xué)化的管理。嚴格執行培訓經(jīng)費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經(jīng)費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學(xué)習型組織。拓展人才培訓渠道，滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的繼續學(xué)習需要，為開(kāi)發(fā)員工潛能、實(shí)現集團發(fā)展目標提供智力支持。
圍繞創(chuàng )新能力建設，各下屬企業(yè)根據自身各類(lèi)人才特點(diǎn)，研究制定各類(lèi)人才的能力建設標準，加大教育培訓力度。根據不同崗位的工作要求和不同類(lèi)別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質(zhì)和崗位勝任能力為目標，按人員層次設計培訓內容，分層次、分類(lèi)別、重點(diǎn)突出地設置培訓課程。
研究設立高級人才開(kāi)發(fā)培養專(zhuān)項資金，有計劃、有重點(diǎn)的培養高尖端有色人才。適時(shí)研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略提供人才。
全面加強企業(yè)領(lǐng)導人員的政治理論學(xué)習和思想作風(fēng)建設，企業(yè)領(lǐng)導人員及其后備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優(yōu)秀后備干部到各類(lèi)黨校、高校學(xué)習深造。
制定分階段培養計劃，有計劃地開(kāi)展后續學(xué)歷教育，優(yōu)化員工隊伍文化結構。加強技能開(kāi)發(fā)培訓與鑒定工作，制定分階段開(kāi)發(fā)培養計劃，分批進(jìn)行技能升級，優(yōu)化員工隊伍技術(shù)等級結構。經(jīng)常性地開(kāi)展員工業(yè)務(wù)技術(shù)比武活動(dòng)。
強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)。深化職稱(chēng)制度改革，抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格和職務(wù)評聘工作。
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建立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理人才考核和評價(jià)指標體系。制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的崗位考核標準，創(chuàng )新人才評價(jià)方法。建立技術(shù)人才評價(jià)指標體系，在人才考察使用中試行定量評價(jià)、能力測試與職業(yè)傾向測試。
�。ㄎ澹┤瞬诺倪x拔使用
制定企業(yè)領(lǐng)導人員管理辦法，使企業(yè)領(lǐng)導人員的管理走上制度化、規范化的軌道。建設企業(yè)領(lǐng)導人員后備隊伍，制定后備干部管理辦法。
完善下屬公司董事會(huì )和監事會(huì )管理制度，切實(shí)行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規范化的軌道。
研究制定首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類(lèi)專(zhuān)家人才庫。實(shí)施人才儲備戰備。
�。┤瞬诺募顧C制
1、完善企業(yè)管理人員年薪制實(shí)施辦法，研究探索短期激勵與長(cháng)期激勵相結合的方式。
2、制定實(shí)施首席專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人津貼制度。
3、研究制訂集團公司優(yōu)秀專(zhuān)家、優(yōu)秀員工等榮譽(yù)稱(chēng)號序列及評比表彰、獎勵辦法。
4、深化社會(huì )保障制度改革，進(jìn)一步完善企業(yè)社會(huì )保障制度，進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施有色集團企業(yè)年金管理制度，強化各類(lèi)保險和福利待遇的激勵作用。
5、設計員工職業(yè)生涯通道，有效支撐企業(yè)內部的晉升制度和職業(yè)生涯規劃，建立技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)人才通道，并實(shí)現對員工的激勵，引導員工將個(gè)人目標與組織目標協(xié)調一致。
關(guān)于企業(yè)人才培養方案3
一、資格條件
�。ㄒ唬┱J同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。ǘ┠軌蜉^好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
�。ㄈ┚哂休^強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
�。ㄋ模┰趯氃垂ぷ髌陂g，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
�。ㄎ澹┐髮�(zhuān)（含）以上學(xué)歷，35歲（含）以下，在集團工作1年（含）以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
�。ㄒ唬┥陥�
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》（附后），通過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、� 選拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
�、鐑炔考媛�
培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
�、搴髠淙瞬趴己�
1、后備人才考核、淘汰周期為2年。
2、考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等），對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1、崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者；
2、能力測試不合格者（兩年內未完成自學(xué)內容者）；
3、培訓表現不合格者（未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者）；
4、違背誠信承諾書(shū)內容，或在工作中及公司組織的'各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1、后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3、后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�、搴髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�、婧髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
關(guān)于企業(yè)人才培養方案4
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建貼合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長(cháng)規律的`激勵約束機制，構成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。底，透過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓資料
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
�。�1）實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1—2名后備人才，培養3—5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實(shí)行緊缺性人才培訓。每年用心引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
�。�5）實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
關(guān)于企業(yè)人才培養方案5
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
�。�1）管理通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期（3—6個(gè)月）考核。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)通道：公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
�。ǘ┚唧w培養方式
1、教育培訓
�。�1）課程研修：公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收：提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
�。�2）學(xué)歷提升：個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
�。�3）外部考察：根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收：提交考察報告、考核其是否進(jìn)行轉訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
�。�1）交流研討：公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習驗收：提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
�。�3）資格認證：個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3、導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收：提交導師輔導紀錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收：學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目（一年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的`方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
�。�3）見(jiàn)習培養：公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐：公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
�。ㄒ唬┕景才牛ü残孕枨螅汗芾砘A知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)性需求）：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會(huì )組織：專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程設置
1、角色認知
�。�1）管理者角色、地位與責任
�。�2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與達成計劃；
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（指導培養下屬）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作調配
�。�8）如何改進(jìn)員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
�。�2）成本控制、質(zhì)量管理
�。�3）設備管理、物料管理
�。�4）定編定員管理
�。�5）工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排
略
五、過(guò)程管控
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu)；
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》；
�。ǘ┛己藬祿涗洠悍纸逃嘤�、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管；
�。ㄈ┛己私Y果運用：實(shí)施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格；
�。ㄋ模┟课惶蓐犎藛T必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
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