公司員工薪酬調整方案（精選12篇）

　　為保障事情或工作順利開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家收集的公司員工薪酬調整方案，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

　　公司員工薪酬調整方案 1

　　一、調薪的目的

　　1、規范公司員工的調薪制度，提升員工工作的積極性、責任感，凝聚員工勞動(dòng)奉獻的價(jià)值觀(guān)，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展。

　　2、建立公司員工調薪通道，激勵員工不斷提高業(yè)績(jì)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能投身企業(yè)的發(fā)展，推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　二、調薪的原則

　　1、調薪必須以鼓勵員工對公司的.忠誠度和穩定性為前提。

　　2、調薪采取正常調整(工齡調薪)和個(gè)別調整(季度考核調薪、年度調薪、績(jì)效獎勵)相結合的原則。

　　3、調薪堅持以競爭性和激勵性為準則，注重考查實(shí)際表現和工作績(jì)效，破除大鍋飯，杜絕論資排輩。

　　三、調薪對象及資格

　　1、調薪對象為經(jīng)過(guò)試用考核轉正，且必須在公司工作滿(mǎn)一年以上的公司員工。

　　2、員工任職期間工作努力，業(yè)務(wù)熟練，態(tài)度端正，責任心強，執行力強，績(jì)效優(yōu)異，勝任或超過(guò)現崗位任職要求。

　　3、調薪對象必須在最近一年內的考核中成績(jì)?yōu)檩^好以上者。

　　4、如有以下情況，取消年度調薪資格：

　�。�1）年度內累計全年事假超過(guò)12個(gè)天或累計全年病假超過(guò)12天；年度內事假病假合并累計15天以上者。

　�。�2）年度內曠工累計3天（含）以上者。

　�。�3）態(tài)度不端正、工作執行不力、責任心差，不遵守公司規章制度，工作中出現重大失誤，不能勝任崗位要求的。

　　四、調薪時(shí)間及幅度

　　1、本方案適用于年度性調薪，依據公司年度盈利情況和員工年度考核績(jì)效而定，年度調薪于每年的三至四月進(jìn)行。

　　2、年度性調薪幅度，參照公司上年度盈利情況、行業(yè)薪酬變化

　　公司員工薪酬調整方案 2

　　調整具體步驟：

　　1、結合實(shí)際確定公司的薪酬總量和薪酬水平；

　　2、確定公司薪酬的總體架構，明確各部分的大致比例關(guān)系，明確各部分的發(fā)放辦法；

　　3、制定工資等級或系數表，合理級差；

　　4、確定各崗位對應的工資等級；

　　5、制定與各部分薪酬相對應的考核制度；

　　6、提交公司領(lǐng)導和員工討論，征求意見(jiàn)并修改；

　　7、提交董事會(huì )討論通過(guò)；

　　8、具體實(shí)施。

　　薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個(gè)方面。

　　一、薪酬水平調整

　　薪酬水平調整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調整的過(guò)程。薪酬水平調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。

　�。ㄒ唬┬匠暾�體調整

　　薪酬整體調整是指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行的調整。

　　薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

　　1、等比例調整

　　等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長(cháng)或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來(lái)看，這種調整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

　　2、等額式調整

　　等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

　　3、綜合調整

　　綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。

　　在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調整是通過(guò)調整工資或津貼補貼項目來(lái)實(shí)現的。

　　如果是因為物價(jià)上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調整，一般采取增加津貼補貼項目數額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進(jìn)行調整，應該采用等比例調整法或綜合調整法，一般都是通過(guò)調整崗位工資來(lái)實(shí)現；如果是因為工齡（司齡）因素進(jìn)行調整，一般采取等額式調整，對司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調整。

　　對于崗位工資的調整，一般都是對每個(gè)員工崗位工資調整固定的等級，調整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調整大致符合等比例原則或者等額原則。

　�。ǘ�）薪酬部分調整

　　薪酬部分調整是指定期或不定期根據公司發(fā)展戰略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jì)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jì)效考核情況，而對某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

　　年末，人力資源部門(mén)根據公司效益、物價(jià)指數以及部門(mén)、個(gè)人績(jì)效考核情況，提出崗位工資調整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jì)效考核結果成為員工崗位工資調整的主要影響因素。對年終績(jì)效考核結果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激勵；對年終績(jì)效考核結果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級處理。

　　根據人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調整可以通過(guò)調整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。根據公司發(fā)展戰略以及公司效益情況，可以調整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調整一般不通過(guò)調整崗位工資實(shí)現，因為那樣容易引起其他部門(mén)內部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎金、津貼補貼項目等形式來(lái)實(shí)現。

　�。ㄈ�）薪酬個(gè)人調整

　　薪酬個(gè)人調整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jì)效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調整。

　　員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據新崗位進(jìn)行工資等級確定；根據績(jì)效管理制度，績(jì)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績(jì)效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。

　　二、薪酬結構調整

　　在薪酬體系運行過(guò)程中，隨著(zhù)公司發(fā)展戰略的變化，組織結構應隨著(zhù)戰略變化而調整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務(wù)等級數量會(huì )大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì )對薪酬結構的`調整提出要求。

　　一般情況下，通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現不同崗位、不同層級薪酬差距調整要求；但當變化較大，現有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對公司的薪酬結構進(jìn)行重新調整設計。薪酬結構的調整設計包括薪酬職等數量設計、職等薪酬增長(cháng)率設計、薪級數量設計以及薪級級差設計等各方面。

　　需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過(guò)調整各崗位工資基準等級，就能實(shí)現薪酬的結構調整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結構的重新設計。

　　三、薪酬構成調整

　　薪酬構成調整就是調整固定工資、績(jì)效工資、獎金以及津貼補貼的比例關(guān)系。

　　一般情況下，固定工資和績(jì)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往績(jì)效工資占有較小的比例，隨著(zhù)績(jì)效考核工作落到實(shí)處，績(jì)效工資可以逐步加大比例。

　　津貼補貼項目也應根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。

　　獎金根據企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調整。

　　公司員工薪酬調整方案 3

　　一、工資待遇執行辦法

　�。ㄒ唬�業(yè)務(wù)人員執行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結月清；

　�。ǘ�）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執行的標準執行；

　�。ㄈ�）業(yè)務(wù)提成辦法：

　　1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　2、百分比提成的原則：

　�。�01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶(hù)、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話(huà)本成本和稅費用）的`30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

　�。�02）業(yè)務(wù)銷(xiāo)售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷(xiāo)售毛利（扣除電話(huà)本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門(mén)的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門(mén)利潤指當月部門(mén)實(shí)現的純利潤，純利潤等于部門(mén)毛利潤減去部門(mén)費用成本；

　�。�04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總、發(fā)放。

　　03，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T(mén)分工：

　　1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養，市場(chǎng)開(kāi)拓，鞏固；

　　2、辦公室：負責建立與鞏固各類(lèi)客戶(hù)及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀(guān)管理；負責對公司各部門(mén)下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責描述：

　　1、副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開(kāi)拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門(mén)的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　2、總經(jīng)理助理兼培訓部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時(shí)負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓工作，負責統籌總經(jīng)理安排的各項工作內容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門(mén)的工作協(xié)調與工作分配；

　　3、業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶(hù)檔案及客戶(hù)關(guān)系維護和產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)工作；

　　三、績(jì)效考核內容及辦法：

　　1、每周辦公室對各部門(mén)業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統計。每個(gè)月任務(wù)指標等結果由部門(mén)負責人進(jìn)行總結考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　2、季度績(jì)效考核由辦公室負責完成；

　　3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

　　4、連續兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門(mén)負責人，公司有權撤換或辭退；

　　5、連續一個(gè)月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　公司員工薪酬調整方案 4

　　一、被考核人員范圍

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　2.隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

　　3.崗位重要的科級人員。

　　二、考核程序

　　1.各分支機構的部門(mén)經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機構的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

　　2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jì)調整人。

　　三、考核方法

　　1.所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

　　2.述職報告：須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給所屬考核領(lǐng)導；

　　3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、考核領(lǐng)導復評打分的方法。

　　四、考核時(shí)間

　　1.季度考核：于每季度的倒數第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案；

　　2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機構人資人員處備案。

　　注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jì)?yōu)闇屎税l(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

　　五、考核內容

　　1.崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現出的業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)�；�本要素由工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成。

　　2.能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。

　　3.品德考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。

　　4.學(xué)識考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的相關(guān)知識進(jìn)行測評�；�本要素包括擔當職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專(zhuān)業(yè)知識以及其他一般知識等。

　　5.組織紀律考核指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；�本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生等。

　　六、考核等級

　　1.A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果；

　　2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出；

　　3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準；

　　4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到；

　　5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

　　七、考核結果的應用(工資指基本工資)

　　1.季度考核成績(jì)將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jì)優(yōu)異人員將予先遞補。

　　1.1考核成績(jì)?yōu)锳級者，當月工資額多發(fā)原有工資的5%；

　　1.2考核成績(jì)?yōu)锽級者，當月工資額多發(fā)原有工資的'2%；

　　1.3考核成績(jì)?yōu)镃級者，享受全額工資；

　　1.4考核成績(jì)?yōu)镈級者，當月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

　　1.5考核成績(jì)?yōu)镋級者，當月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

　　1.6連續3個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)锳，或全年累計3個(gè)A者，下年工資額增加5%；

　　1.7全年業(yè)績(jì)考核成績(jì)達到4個(gè)A者，下年度工資額增加10%。

　　2.年度績(jì)效考核年度考核成績(jì)主要應用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

　　2.1年度考核成績(jì)?yōu)锳級者，享受A類(lèi)年終獎；

　　2.2年度考核成績(jì)?yōu)锽級者，享受B類(lèi)年終獎；

　　2.3年度考核成績(jì)?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類(lèi)年終獎；

　　2.4年度考核成績(jì)?yōu)镈級者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎；

　　2.5年度考核成績(jì)?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

　　八、考核紀律

　　1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認真、負責，不可對相關(guān)部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核人不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職；

　　2.各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎金；

　　3.考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

　　4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正；

　　5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

　　公司員工薪酬調整方案 5

　　為調動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的.銷(xiāo)售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

　　一、考核對象：

　　所有商務(wù)人員。

　　二、考核人員與流程設置：

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

　　2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

　　3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

　　4、考評結束時(shí)，考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

　　三、考核原則：

　　公平、公正、公開(kāi)，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。

　　四、考核頻率及數據

　　每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數據xxx由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理，并在會(huì )上予以討論通過(guò); 五、保密原則

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

　　2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　六、考核指標及權重：

　　考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi)，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

　　公司員工薪酬調整方案 6

　　一、考核依據：

　　在原有績(jì)效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì )委員會(huì )討論通過(guò)的《江都區實(shí)驗初中教職工獎勵性績(jì)效工資考核分配方案(試行稿)》。

　　二、考核分配工作領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：

　　成員：

　　三、核算小組具體分工：

　　負責統籌安排。

　　負責教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的'考核分配工作。

　　負責干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

　　負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

　　負責后勤工作人員的考核分配工作。

　　負責解釋說(shuō)明績(jì)效考核方案中的有關(guān)內容。

　　負責合成匯總。

　　四、序時(shí)進(jìn)度安排：

　　1月10日——12日：各考核小組根據方案進(jìn)行核算；

　　1月13日——16日：會(huì )計室合成匯總；召開(kāi)校長(cháng)辦公會(huì )及全體考核工作領(lǐng)導小組成員會(huì )議；

　　1月17日——19日：考核結果公示；

　　1月20日：上報教育局。

　　公司員工薪酬調整方案 7

　　一.薪水制度

　　一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì )針對薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

　　(1)固定薪水制

　　依據企業(yè)認定的職位價(jià)值核定給薪標準，較常見(jiàn)的給薪基礎有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來(lái)決定薪水，采取固定月薪給付方式較多，薪水成本較易掌握，但缺乏激勵額外工作的誘因，且較缺乏彈性，需要較多的監督管理來(lái)督導員工工作，因此適用于一般后勤正職人員。

　　(2)薪水加獎金制

　　除固定薪水外，另行增加銷(xiāo)售獎金或目標達成獎金的方式，可采取高薪水低獎金或低薪水高獎金制度的設計，對于營(yíng)業(yè)額及利潤的創(chuàng )造成效甚大，更可以通過(guò)獎金的誘因來(lái)協(xié)助管理，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門(mén)市營(yíng)業(yè)人員。

　　(3)獎金制

　　薪水所得完全來(lái)自于獎金，沒(méi)有保障薪水，獎金高低完全決定于銷(xiāo)售成績(jì)或達成目標狀況，獎金須大，才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工，但是因為薪水的不確定性亦會(huì )使一般員工怯步，導致人員招募的不易。

　　(4)鐘點(diǎn)計薪制：

　　工資＝工作時(shí)數X每小時(shí)薪水，以工作時(shí)數作為薪水計算標準，較適用于兼職人員，一般有兩種給薪計算方式：

　　固定工時(shí)薪水：固定每小時(shí)薪水多少錢(qián)，此方式計算與管理都比較容易。差別工時(shí)薪水：一定時(shí)數內的每小時(shí)薪水較低，超過(guò)一定時(shí)數后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(cháng)工作時(shí)數的意愿。

　　另外也可針對工作累計達一定時(shí)數的員工，給予調薪的辦法，此方式對于穩定工作具有誘因。此外連鎖店在運用鐘點(diǎn)計薪人員時(shí)，有的由總部統一確定薪水，有的授權店長(cháng)有固定調幅的'彈性給薪權限,應因區域市場(chǎng)需要，增加招募酬碼，此方式則視其授權程度而定。

　　(5)論件計酬制：工資＝生產(chǎn)件數X每件工資額，較適用于商品包裝，裝配等計件性的工作。

　　二.獎金制度

　　獎金制度的設計應讓員工清楚易懂，衡量標準應以利潤增加、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮，對于銷(xiāo)售增加及成本減少均應兼顧，以避免單一層面的考慮，造成實(shí)際利潤損失，如費用減少的獎金制度，可能在降低費用成本之后，反而使得銷(xiāo)售衰退，導致利潤減少則得不償失；另外在獎金分配方式上，可考慮依其職位貢獻度及員工績(jì)效表現來(lái)分配,應避免平均式的分配方式，另外獎金制度設計的可達成率，應維持在70— 80％，可達成率太低易失去激勵性，可達成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎金的激勵精神，一般常見(jiàn)的獎金方式如下：

　　(1)固定獎金方式

　　采用固定月數的年終獎金，與公司營(yíng)運績(jì)效及員工績(jì)效無(wú)關(guān)，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無(wú)激勵效果，會(huì )被員工視同固定薪水所得。

　　(2)依公司營(yíng)運狀況決定方式

　　獎金金額依公司年度營(yíng)運狀況而定，將員工績(jì)效表現及員工職稱(chēng)列入發(fā)放參考，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時(shí)效太長(cháng)而產(chǎn)生部門(mén)營(yíng)運無(wú)法展現，員工對部門(mén)目標不易形成共識，對獎金發(fā)放方式不易清楚，激勵的立即性較弱。

　　(3)依照部門(mén)目標達成狀況決定

　　依照部門(mén)目標設定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標達成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內部共識，并依照員工工作表現發(fā)放，較具激勵效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。

　　一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：

　　獎金金額＝(實(shí)際達成營(yíng)業(yè)額—目標設定營(yíng)業(yè)額)×提升比例

　　獎金金額＝(實(shí)際達成凈利—目標設定凈利)×提升比例

　　獎金金額＝(目標設定費用—實(shí)際產(chǎn)生費用)×提升比例

　　獎金金額=(實(shí)際達成凈利—目標設定凈利)x管理績(jì)效數x提升比例

　　管理績(jì)效可依據各公司對管理要求減去未滿(mǎn)足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

　　獎金金額=各項管理數總額x固定金額

　　各項管理數可包含營(yíng)業(yè)額達成率、費用率、回轉率、盤(pán)損率等。

　　三.福利制度

　　各公司可視其營(yíng)運狀況，財務(wù)負擔能力及員工需求，決定其福利制度項目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

　　(1)保險：勞工保險、公司團體保險、員工意外險及其它保險等。

　　(2)休假：國內外旅游招待或補助、休閑俱樂(lè )部會(huì )員卡、社團活動(dòng)、員工休閑中心等。

　　(3)補助：婚喪喜慶補助、子女教育補助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購物折扣、節慶福利品等。

　　(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國內外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

　　(5)獎勵：分紅獎金、員工入股、資深員工獎勵、退休金等。

　　(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。

　　公司員工薪酬調整方案 8

　　總則：公司的事業(yè)基礎依賴(lài)于每位員工的努力，每位員工根據自己的能力、貢獻的市場(chǎng)價(jià)值公平地獲得相應的報酬，公司實(shí)行崗位薪資制，是依據公司的發(fā)展目標、經(jīng)濟效益及員工在一定時(shí)期內完成的工作量、工作復雜程度，支付給員工的貨幣報酬。

　　一、薪資組成

　　基本工資+崗位工資+工齡工資+管理工資+項目提成+公司福利。

　　二、基本工資及標準

　　1、定義：?jiǎn)T工薪資中的基本部分，是根據員工的學(xué)識、經(jīng)驗、職位的重要程度、社會(huì )工資水準及人才的社會(huì )價(jià)值等因素確定的.。

　　2、基本工資標準：800元/月

　　三、崗位工資及標準

　　定義：?jiǎn)T工在不同的崗位完成目標后而得到的薪資，是根據員工工作業(yè)績(jì)、個(gè)人能力與素質(zhì)而確定的。

　　四、管理工資

　　定義：為公司部門(mén)管理人員設管理工資。

　　如達不到公司部門(mén)管理要求的，管理工資取消。

　　五、提成工資：（或分紅）：

　　一、定義：

　　項目提成：針對公司項目，視員工參與項目的完成情況、員工在項目實(shí)施中的角色而定的項目提成。

　　二、分配原則與比例：

　　1、效益提成評估原則：

　　1.多勞多得（分情況）

　　2.按業(yè)務(wù)技能熟練評估

　　3.分階段支付（內部項目）

　　2、效益提成比例：

　�、贅I(yè)務(wù)人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。 (詳見(jiàn)公司提成制度表）

　�、谠O計人員從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）

　�、酃こ倘藛T從其承攬的工程項目的合同額的百分比提取項目獎金。（詳見(jiàn)公司提成制度表）

　　六、工齡工資

　　一、定義：按照職工工齡決定的工資，激勵員工多努力工作，多做貢獻。

　　二、工資標準：

　　員工連續請假超過(guò)12天或病假超過(guò)15天，取消工齡按新員工待遇執行并重新計算工齡（總經(jīng)理特批的除外）。

　　被公司開(kāi)除辭退或者違反國家法律法規者當年工齡工資不予以計算和發(fā)放，已發(fā)放的，將在當月工資內予以扣除。

　　七、公司福利

　　其他：包括全勤獎、節假日過(guò)節費、通訊補助、餐補、年終獎、其他獎金等。全勤獎：如未發(fā)生遲到、早退、請假發(fā)全勤獎50元/月通訊補助：部門(mén)經(jīng)理級別通訊費每月100元/月餐補：?jiǎn)T工用餐補助工作日每餐10元/天

　　節假日過(guò)節費：每個(gè)節日發(fā)放100元/人（或以禮品的形式發(fā)放）

　　年終獎：公司根據年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，每年發(fā)放一次，對公司所有員工予以鼓勵。年終獎的支付標準根據公司經(jīng)營(yíng)狀況和利潤確定報公司總經(jīng)理批準后執行。對于已離職或領(lǐng)取當月申請離職者取消領(lǐng)取資格。

　　八、加班工資

　　1.平時(shí)公司要求加班的，屬公司項目的，給予計算加班工資，足日按日工資計算，足時(shí)按小時(shí)工資計算。

　　計算方法：日工資=月工資收入÷上班天數

　　小時(shí)工資=月工資收入÷(上班天數x8小時(shí)）

　　2.節假日加班：根據公司情況調整為按平時(shí)日工資的2倍計算。

　　3.周末日加班：按平時(shí)日工資的1.5倍計算。

　　九、薪資確立與審批

　　1.員工的薪資由總經(jīng)理確定和批準。

　　2.員工崗位工資及其它附加工資每年年底由主管領(lǐng)導根據考核結果確定。每次薪資變動(dòng)應履行審批程序，并及時(shí)將變動(dòng)情況以書(shū)面形式存入員工檔案。

　　3.員工薪資確認及審批中以下人員不在調薪范圍：

　�、�.年終業(yè)績(jì)考核不合格者。

　�、�.調薪當月辦理調離手續者。

　�、�.因病、生育、學(xué)習等原因不在崗全年累計5個(gè)月（含5個(gè)月）以上者。

　�、�.工作時(shí)間未滿(mǎn)3個(gè)月者。

　�、�.受到懲戒處分者。

　�、�.全年事假累計15日以上、曠工連續2日以上、遲到早退累計20次以上的員工。

　　4.新進(jìn)公司員工的試用期薪資由行政部先考核上班，經(jīng)過(guò)試用期被正式聘用的，執行公司正式薪資標準，且試用期間按正式工資待遇補齊。

　　5.薪資的支付規定：

　�、�.薪資的計算時(shí)間為每月的月初至當月的月末，并于次月的15日發(fā)放；薪資支付日當天若逢節假日，則休假日的前一天（或后一天）發(fā)放。

　�、�.新員工進(jìn)入公司當月按實(shí)際出勤天數計算薪資，每天的薪資以月薪除以上班天數確定。工作不滿(mǎn)7天者不支付當月薪資，下月也不補發(fā)。

　�、�.員工由于離職或發(fā)生內部調動(dòng)、停職、復職及死亡等，嚴格按實(shí)際出勤天數發(fā)放薪資。

　�、�.公司與員工發(fā)生解除勞動(dòng)合同等事項，應依據所簽訂的《勞動(dòng)合同》和公司有關(guān)規定等支付經(jīng)濟補償金或生活補助費，其支付的經(jīng)補償金或生活補助費，應以基本工資額度計數。

　�、�.下列各項每月直接從員工個(gè)人薪資中扣除：

　　個(gè)人薪資所得稅；各類(lèi)罰款；個(gè)人應支付的養老保險金；個(gè)人應支付的失業(yè)保險金；個(gè)人應支付的醫療保險金；每月應償還公司的借款、或其他扣款、罰款。

　　公司員工薪酬調整方案 9

　　一、方案背景

　　隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日益激烈，原有薪酬體系已無(wú)法滿(mǎn)足公司現階段的戰略需求。為更好地激勵員工，提高員工工作積極性和忠誠度，確保公司在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，特制定本薪酬調整方案。

　　二、調整原則

　　公平性：薪酬調整應確保內部公平和外部公平，既要體現員工個(gè)人價(jià)值，又要保持與同行業(yè)市場(chǎng)的競爭力。

　　激勵性：薪酬調整應充分考慮員工的績(jì)效表現，通過(guò)合理的獎勵機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造力。

　　靈活性：薪酬調整應具有一定的靈活性，可根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展和市場(chǎng)變化進(jìn)行適時(shí)調整。

　　可操作性：薪酬調整方案應簡(jiǎn)潔明了，便于操作和管理。

　　三、調整內容

　　基本工資調整：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)薪酬水平和員工個(gè)人能力等因素，對全體員工的'基本工資進(jìn)行調整。調整幅度根據員工職級、崗位和市場(chǎng)薪酬水平綜合確定。

　　績(jì)效工資改革：優(yōu)化績(jì)效管理制度，提高績(jì)效工資占比。將員工績(jì)效與個(gè)人工作目標、部門(mén)業(yè)績(jì)及公司整體業(yè)績(jì)相結合，合理設置績(jì)效工資比例和發(fā)放方式。

　　獎金制度完善：根據員工的工作表現、公司業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭狀況，設置年終獎金、項目獎金和其他專(zhuān)項獎金，提高獎金激勵效果。

　　福利政策優(yōu)化：豐富福利項目，提高員工福利水平。結合員工需求，提供多元化的福利選擇，如健康保險、培訓進(jìn)修、節日福利等。

　　晉升機制建立：完善晉升通道，拓寬晉升空間。根據員工個(gè)人能力和業(yè)績(jì)表現，制定晉升標準和程序，鼓勵員工通過(guò)自身努力實(shí)現職業(yè)發(fā)展。

　　四、實(shí)施步驟

　　調研與分析：開(kāi)展薪酬調研，了解同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平和公司內部員工對薪酬的期望與訴求。分析現有薪酬體系存在的問(wèn)題和不足，為薪酬調整提供依據。

　　方案制定：根據調研結果和公司戰略需求，制定薪酬調整方案。組織相關(guān)部門(mén)和員工代表參與方案討論，充分聽(tīng)取各方意見(jiàn)和建議。

　　方案審批與公布：將薪酬調整方案提交公司領(lǐng)導審批后公布實(shí)施。確保所有員工了解新方案的具體內容、實(shí)施方式和時(shí)間安排。

　　實(shí)施與監控：按照方案要求逐步推進(jìn)薪酬調整工作。建立健全薪酬調整監控機制，及時(shí)發(fā)現和解決實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題。同時(shí)，持續關(guān)注市場(chǎng)變化和員工反饋，對方案進(jìn)行適時(shí)調整和優(yōu)化。

　　評估與反饋：在薪酬調整實(shí)施一段時(shí)間后，對方案效果進(jìn)行評估。通過(guò)收集員工滿(mǎn)意度調查數據、分析業(yè)績(jì)變化等方式，全面了解薪酬調整對員工的激勵效果和對公司發(fā)展的推動(dòng)作用。針對評估結果進(jìn)行總結反饋，為后續薪酬體系優(yōu)化提供參考。

　　五、預期效果

　　通過(guò)本次薪酬調整方案的實(shí)施，預期將達到以下效果：

　　提高員工工作積極性和創(chuàng )造力，激發(fā)員工的工作熱情和潛能；

　　增強公司薪酬體系的內部公平性和外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才；

　　提高公司整體業(yè)績(jì)和市場(chǎng)份額，促進(jìn)公司長(cháng)期穩定發(fā)展；

　　提升員工福利水平，增強員工的歸屬感和忠誠度；

　　優(yōu)化公司晉升機制，為員工提供更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和空間。

　　公司員工薪酬調整方案 10

　　一、引言

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場(chǎng)競爭的日益激烈，合理的員工薪酬調整方案對于公司的穩定發(fā)展和員工的個(gè)人成長(cháng)至關(guān)重要。本方案旨在建立一個(gè)既公平又具有激勵性的薪酬體系，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提升公司整體績(jì)效。

　　二、薪酬調整原則

　　內部公平性：確保薪酬體系在內部各崗位、各部門(mén)之間公平合理，體現崗位職責、技能和貢獻的差異。

　　市場(chǎng)競爭力：參照同行業(yè)和市場(chǎng)的薪酬水平，保持公司薪酬的競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　激勵性：通過(guò)合理的薪酬結構設計，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，提高工作效率。

　　動(dòng)態(tài)調整：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、市場(chǎng)變化以及員工個(gè)人績(jì)效等因素，定期對薪酬進(jìn)行調整。

　　三、薪酬調整方案

　　崗位評估與薪酬等級設定：基于崗位職責、技能要求、工作量等因素，對各崗位進(jìn)行評估，確定相應的薪酬等級。確保崗位與薪酬等級的匹配度。

　　薪酬構成優(yōu)化：調整固定工資、績(jì)效工資、獎金和福利等薪酬組成部分的比例，以激勵員工提高工作績(jì)效。適當提高績(jì)效工資和獎金的比重，使其與個(gè)人績(jì)效掛鉤。

　　獎金制度設計：建立多元化的獎金制度，包括年度獎金、項目獎金、團隊獎金等，以激勵員工在不同層面的工作投入。

　　福利政策完善：根據員工需求和公司實(shí)際情況，提供具有吸引力的福利政策，如健康保險、培訓計劃、帶薪休假等。

　　晉升與薪酬聯(lián)動(dòng)：建立晉升與薪酬聯(lián)動(dòng)的'機制，員工晉升時(shí)相應調整其薪酬水平，以激勵員工不斷提升自身能力。

　　四、實(shí)施步驟與時(shí)間安排

　　調研與分析：進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平和內部薪酬體系的調研分析，明確調整的方向和目標。

　　制定方案：基于調研結果，制定詳細的薪酬調整方案，包括崗位評估標準、薪酬等級設定、薪酬結構比例等。

　　方案討論與修改：組織內部討論，收集各部門(mén)和員工的意見(jiàn)，對方案進(jìn)行必要的修改和完善。

　　審批與公布：將最終方案報請公司領(lǐng)導審批，經(jīng)批準后公布實(shí)施。

　　實(shí)施與執行：按照調整方案逐步實(shí)施，確保薪酬調整工作的順利進(jìn)行。

　　跟蹤與評估：實(shí)施過(guò)程中持續關(guān)注薪酬調整效果，定期進(jìn)行評估和反饋，以便對方案進(jìn)行適時(shí)調整。

　　五、結論

　　通過(guò)本次薪酬調整方案的實(shí)施，將有助于建立一個(gè)更加公平、激勵性和具有競爭力的薪酬體系。這不僅能有效激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，提高整體績(jì)效，還能進(jìn)一步增強公司的吸引力和凝聚力，促進(jìn)公司的長(cháng)期發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，公司將持續關(guān)注市場(chǎng)變化和員工需求，不斷完善和優(yōu)化薪酬體系，確保其適應公司發(fā)展的需要。

　　公司員工薪酬調整方案 11

　　依據集團公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要和社會(huì )發(fā)展水平，確保完成集團公司20xx年經(jīng)營(yíng)目標，同時(shí)結合員工職業(yè)發(fā)展需要，特制定薪資方案如下：

　　一、薪酬類(lèi)型：?jiǎn)T工實(shí)行月薪制

　�。ㄒ唬└髀毮懿块T(mén)員工薪資標準由集團公司出具。

　�。ǘ�）各子（分）公司員工薪資由各子（分）公司根據經(jīng)營(yíng)情況及同行業(yè)薪資水平制定標準報集團公司審批后執行。

　　(三)財務(wù)體系員工薪資標準由集團計劃財務(wù)部制定標準報集團公司審批后執行。

　　二、薪資構成

　　薪資=基本工資+崗位工資+年功工資+職稱(chēng)工資+績(jì)效工資

　�。ㄒ唬┗�本工資：全體員工均按1000元/月計算。

　�。ǘ�）崗位工資：根據所在的崗位或從事的職務(wù)確定。

　�。ㄈ�）年功工資：自員工入職之日起工齡滿(mǎn)一年標準為10元/月，每滿(mǎn)一年增加10元。

　�。ㄋ模┞毞Q(chēng)工資：

　　1、經(jīng)濟類(lèi)(財務(wù)、人力資源、法律)：初級100元，中級200元/月，高級、注冊500元/月。

　　2、工程技術(shù)類(lèi)：二級建造師300元/月；一級建造師、注冊執業(yè)資格500元/月。

　　3、職業(yè)技能類(lèi)：國家二級（技師）100元/月；國家一級（高級技師）200元/月。

　　4、房產(chǎn)體系派駐項目工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按照建筑體系崗位職稱(chēng)工資標準執行。

　�。ㄎ澹┛�(jì)效工資：按基本工資和崗位工資總額的10%核發(fā)。

　　三、薪資發(fā)放

　�。ㄒ唬┕�司員工當月核發(fā)基本工資、崗位工資、職稱(chēng)工資和績(jì)效工資。

　�。ǘ�）年功工資按年份計算，標準為每人每年10元，按月計發(fā)，逐年增加。

　�。ㄈ�）每月15日前發(fā)放工資。

　　四、薪資標準

　�。ㄒ唬┘瘓F職能部室員工薪資標準：

　　一檔標準：

　　1、具備本科學(xué)歷無(wú)工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現行標準低于一檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至一檔。

　　二檔標準：

　　1、具備本科學(xué)歷且有兩年工作經(jīng)驗，可以獨立工作的新入職員工。

　　2、現行標準介于一檔與二檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至二檔。

　　3、駕駛員崗位按照二檔標準執行。

　　三檔標準：

　　1、具備本科以上學(xué)歷,三年以上同崗位工作經(jīng)驗的新入職員工。

　　2、現行標準介于二檔與三檔標準的在職員工通過(guò)用人部門(mén)和人力資源部綜合評定合格者經(jīng)集團公司領(lǐng)導審批調至三檔。

　　3、為公司連續服務(wù)10年以上員工。

　　四檔標準：

　　1、具備本科及以上學(xué)歷，中級職稱(chēng)的新入職員工。

　　2、碩士研究生及以上從業(yè)人員。

　　四檔、五檔做為員工晉級檔。

　　晉升標準：

　　1、年度優(yōu)秀員工可在下一年度直接晉升一檔。

　　2、年度績(jì)效考評成績(jì)優(yōu)秀者可由部門(mén)負責人推薦通過(guò)評審晉升一檔。

　　3、為公司爭得榮譽(yù)的`員工可通過(guò)評審晉升一檔。

　　4、為公司提出創(chuàng )新建議一經(jīng)采納獲得收益可晉升一檔。

　�。ǘ�）審計監察部員工工資參照集團公司計劃財務(wù)部工資標準執行。

　�。ㄈ�）各子（分）公司員工薪資標準依據集團公司年度預算或審批方案執行。各子（分）公司工資由各單位自行造冊，職能部門(mén)由財務(wù)部統一造冊，次月5日前，統一上報人力資源部審核，經(jīng)集團公司審批后發(fā)放。

　�。ㄋ模┰囉闷谌藛T薪資：

　　1、試用期員工按崗位薪資的80%發(fā)放，不參與績(jì)效考核。

　　2、公司聘用的特殊人員試用期及工資另定。

　�。ㄎ澹�實(shí)習人員薪資：500元/月。

　�。�六）實(shí)行提成工資的員工工資標準按制定的崗位提成方案執行。

　�。ㄆ撸┓灯�、外聘、掛職人員工資視具體崗位另行確定。

　�。ò耍┎〖傩劫Y：病假期間的薪資，按照實(shí)際請假天數核發(fā)基本工資。即：病假薪資=實(shí)際請假天數×（月度基本工資1000元÷22天）。

　�。ň牛┦录贌o(wú)薪資，按日扣除，日均工資按22天計算。

　�。ㄊ�）婚假、喪假（含路程假）、年休假、計劃生育假薪資照發(fā)。

　�。ㄊ�一）產(chǎn)假按國家相關(guān)規定執行。

　　五、福利待遇

　�。ㄒ唬┥绫：凸�積金：公司員工轉正次月繳納養老、醫療、失業(yè)、工傷和生育保險，入職兩年經(jīng)集團審批繳納住房公積金。社保及住房公積金繳納標準按照職位級別和年齡標準執行，如應發(fā)工資標準低于社會(huì )保險管理機構規定的最低基數則按最低基數的標準繳納。

　�。ǘ�）節假日福利：法定休假按國家規定執行，同時(shí)享受節日福利：元旦200元；春節300元；五一100元；端午節100元；中秋節300元；十一100元；夏季旅游200元。

　�。ㄈ�）采暖費：900元/年/人。

　�。ㄋ模┆毶�子女補貼：60元/年/人。

　　六、其他說(shuō)明

　�。ㄒ唬┘从行姓�職務(wù)，又有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的，薪資按就高不就低的原則執行；有職務(wù)的，不再享受職稱(chēng)工資；有職稱(chēng)但聘到非專(zhuān)業(yè)或技術(shù)崗位工作，也不享受職稱(chēng)工資。

　　公司員工薪酬調整方案 12

　　一、引言

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展和行業(yè)競爭的日益激烈，為確保公司長(cháng)期穩定發(fā)展，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠度，本方案提出了一套全面、公正、合理的員工薪酬調整機制。

　　二、薪酬調整原則

　　內部公平性：薪酬應與員工的崗位、能力和貢獻相匹配，體現內部公平。

　　外部競爭性：薪酬應與市場(chǎng)保持競爭力，確保公司能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　激勵性：薪酬應與員工的'績(jì)效表現掛鉤，鼓勵員工積極進(jìn)取，提高工作效率。

　　合法合規：薪酬調整應符合國家法律法規和公司規章制度。

　　三、薪酬構成

　　基本工資：根據員工的崗位等級、教育背景、工作經(jīng)驗等因素確定。

　　績(jì)效工資：根據員工的績(jì)效表現、工作質(zhì)量、任務(wù)完成度等綜合評價(jià)確定。

　　獎金福利：包括年度獎金、項目獎金、節日福利等。

　　四、薪酬調整方案

　　定期評估與調整：每年進(jìn)行一次薪酬評估，根據市場(chǎng)變化、公司業(yè)績(jì)和個(gè)人表現等因素調整薪酬水平。

　　崗位晉升與降級：根據員工的績(jì)效表現和工作能力，進(jìn)行崗位晉升或降級，相應調整薪酬。

　　績(jì)效激勵：設立績(jì)效獎金，對表現優(yōu)秀的員工給予額外獎勵，提高工作積極性。

　　市場(chǎng)調查與對比：定期進(jìn)行市場(chǎng)調查，了解同行業(yè)、同地區的薪酬水平，為公司調整薪酬提供參考依據。

　　福利優(yōu)化：根據員工需求和市場(chǎng)趨勢，優(yōu)化福利制度，提高員工滿(mǎn)意度。

　　五、實(shí)施步驟

　　成立薪酬調整小組：由人力資源部牽頭，各部門(mén)主管參與，負責薪酬調整方案的制定和實(shí)施。

　　數據收集與分析：收集市場(chǎng)數據、公司財務(wù)數據和員工績(jì)效數據，進(jìn)行綜合分析。

　　方案制定與討論：根據分析結果，制定具體的薪酬調整方案，并組織員工進(jìn)行討論，收集意見(jiàn)和建議。

　　方案審批與執行：方案經(jīng)公司領(lǐng)導審批后正式執行，各部門(mén)按照方案進(jìn)行薪酬調整。

　　方案評估與反饋：執行過(guò)程中持續關(guān)注薪酬調整效果，定期評估并進(jìn)行必要的調整。同時(shí)收集員工的反饋意見(jiàn)，不斷完善和優(yōu)化薪酬體系。

　　六、總結

　　本方案旨在建立一個(gè)公正、合理、激勵性的薪酬體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，增強員工的歸屬感和忠誠度。通過(guò)有效實(shí)施本方案，相信能夠推動(dòng)公司實(shí)現持續、健康的發(fā)展。

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