優(yōu)秀員工激勵方案
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，預先制定方案是必不可少的，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的優(yōu)秀員工激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
優(yōu)秀員工激勵方案1
一、 目的
為增強職工對公司的歸屬感、認同感，加強企業(yè)文化的內含，激發(fā)員工工作積極性，擴大職工創(chuàng )收途徑，出臺此方案。
二、 適用范圍
xx全體在職職工及離職、退休的曾經(jīng)在三電工作過(guò)的職工。
三、 投資對象及投資方式
3.1、投資對象：
xx市三電數字技術(shù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)三電)所有經(jīng)營(yíng)范圍均納入投資入股對象，凡三電的盈虧均由各股東按持股比例享受盈利與承擔風(fēng)險。
3.2、投資方式
3.2.1、股本(原始股)
按三電20xx年6月30日《資產(chǎn)負債表》中的權益總額144509.77元，折成股份100萬(wàn)股。 則每股原始價(jià)值為0.145元，每股發(fā)行定價(jià)為：0.3元。即按溢價(jià)106.90%發(fā)行。
3.2.2、股份認購
職工認購股份時(shí)，以100股為單位，以每股發(fā)行價(jià)和認購的股份乘積為本人的投資總額。 如某部門(mén)經(jīng)理認股60000股，則投資總額為60000x0.3=18,000元。
職工在確定自己的認購股份后，將與公司簽訂一份投資合同，合同會(huì )載明各自的權利 與義務(wù)。認購人員在認購股份時(shí)，將以100股為單位，認購的股份不得低于100股，無(wú)上 限要求，但不得認購非100股的整數倍股份，如150股，而必須是100股、200股、300 股……，凡與公司簽訂投資協(xié)議的職工認購人員，公司將登記在冊，并進(jìn)行備案妥善保管， 此協(xié)議將作為未來(lái)紅利分配或虧損清算的主要依據。
3.2.3、贈股
對于某些為公司服務(wù)時(shí)間較長(cháng)、貢獻成績(jì)突出、職位比較特殊、才能潛力較深的職工，目 前主要的控股人，認為有需要獎勵他們，以激勵他們未來(lái)能更好的為公司做出更大貢獻， 則另以贈股方式，簽定贈股協(xié)議，贈股協(xié)議與認購協(xié)議一樣，為未來(lái)紅利分配或虧損清算 的主要依據。
3.2.4、認購投資款繳納方式
職工在確定認購股份并與公司簽訂投資協(xié)議后，須向公司繳納投資款，投資款的繳納方 式可以一次性以現金付清;也可以分次以現金繳納，或者從本人工資中分批扣除,但繳納期 限最長(cháng)不得超過(guò)半年，即6個(gè)月。首期繳納的投資款，不得低于本人認購投資總額的20%。
3.2.5、工商營(yíng)業(yè)執照
由于企業(yè)較小，決定投資入股是職工個(gè)人自愿性質(zhì)，而且入股與退股行為估計平時(shí)經(jīng)常會(huì ) 有變動(dòng)，所以公司將不對工商營(yíng)業(yè)執照近行變更。
四、股份轉讓
已認購公司股份的人員對于所認購的股份,在達到以下任何一條的情況下,可以同公司法人 代表或委托代理人協(xié)商轉讓:
a)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)、被公司解雇不再續約時(shí);
b)超過(guò)投資對象有效期限時(shí);
c)公司有意收購時(shí);
d)投資協(xié)議失效時(shí);
受讓人員可以是公司,也可以是公司內部同事,還可以是外部的.第三者，但同事間轉讓、 或外部的第三者轉讓,必須取得公司法人的書(shū)面同意,也就是須到公司辦理轉讓備案手續。 當滿(mǎn)足以上四條任一條時(shí)，也不等同于一定要轉讓?zhuān)D與不轉由認購人員自行決定。 關(guān)于轉讓價(jià)格，如果轉讓人與受認人是內部職工，或內部職工與外部的第三者，則轉讓 價(jià)格由轉讓人與受讓人自行商定，不受公司限制。如果受讓人是公司，也就是公司回購自己 發(fā)行的股票，則收購價(jià)格將不底于發(fā)行價(jià)格。
五、 財務(wù)信息批露與紅利分配方式
1)財務(wù)信息批露：每月結束后,在次月的12號前,由財務(wù)部向全體股東公布經(jīng)公司總經(jīng)理審核
的財務(wù)會(huì )計報告,報告上一月的經(jīng)營(yíng)狀況、財務(wù)成果與現金流量。
2)利潤分配方式：經(jīng)營(yíng)狀況、財務(wù)成果的考核以季度為單位,如果某一季度有盈利,并且利潤
規模適合分配，則先由財務(wù)制定當季度的利潤分配方案后，招開(kāi)股東大會(huì )，
經(jīng)股東大會(huì )投票表決通過(guò)后，分派紅利。
六、 股東的權利與義務(wù)
1、股東的權利：
1)股東依法享有資產(chǎn)收益、參與重大決策和選擇管理者等權利;
2)知情權、查賬權;
3)提議召開(kāi)臨時(shí)股東會(huì )議權;
4)請求回購權 股東會(huì )投反對票的股東可以請求公司按照合理的價(jià)格收購其股權，股東 對股東大會(huì )作出的公司合并、分立決議持異議，要求公司收購其股份;
5)選舉權和被選舉權;
6)出席股東(大)會(huì )行使表決權;
7)依法轉讓出資或股份的權利;
8)紅利分配權;
9)公司終止清算后對公司剩余財產(chǎn)的分配權。
2、股東的義務(wù)
1)遵守公司規章制度;
2)按時(shí)依約向公司繳納所認購的出資款;
3)公司虧損后，對公司所負債務(wù)承擔責任;
4)不得濫用股東權利損害公司或者其他股東的利益;
5)不得無(wú)故抽走出資額、投資款。
六、 附則
投資有風(fēng)險，入市須謹慎。
優(yōu)秀員工激勵方案2
激勵，作為現代企業(yè)管理的一個(gè)重要內容，是增強企業(yè)內部凝聚力，提升企業(yè)綜合競爭能力的一個(gè)重要途徑。適當合理的激勵對于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著(zhù)不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷(xiāo)售能力咄咄逼人，這是因為有一批勤奮努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來(lái)自于華為的人才激勵制度。華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無(wú)疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。
文化激勵
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認同的文化具有極強的凝聚力。文化激勵在華為的創(chuàng )業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng )始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標是——華為有一天會(huì )變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權威與語(yǔ)錄下衍生的理念。經(jīng)過(guò)多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說(shuō)起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認為狼是企業(yè)學(xué)習的榜樣，由此便形成了華為獨特的狼性文化，其核心就是互助、團結協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團結協(xié)作精神在華為得到了充分體現。
其二是家氛圍，華為一直強調企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺(jué)到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設融入8小時(shí)之內的日常管理中，在8小時(shí)之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng )新意識。
職權激勵
華為公司的組織結構一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權的，雖然大小不一，但是這些職權卻可以激勵員工。
拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，如果只想做銷(xiāo)售，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區辦事處的銷(xiāo)售代表開(kāi)始做起，然后是客戶(hù)經(jīng)理，客戶(hù)經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國際、國內營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，國際、國內營(yíng)銷(xiāo)高級專(zhuān)家和國際、國內營(yíng)銷(xiāo)資深專(zhuān)家。一旦想做管理，或者被公司調整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場(chǎng)部部長(cháng)等中、高、低層職位作為獎勵有貢獻的員工。
對于基層員工來(lái)說(shuō)，他們需要獲得更大的發(fā)展機會(huì )。而追求人力資源的'增值恰恰是華為的重要目標，華為強調人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務(wù)資本增值的目標，并努力為員工提供成長(cháng)和發(fā)展的機會(huì )，以激勵員工。如公司為員工提供了大量培訓、參觀(guān)和學(xué)習的機會(huì )，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長(cháng)。員工在企業(yè)內更享有建議權、質(zhì)疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開(kāi)放的資源，這樣，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養，因而更容易獲得成長(cháng)的機會(huì )。職權的激勵在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽(yù)激勵
在華為，各種各樣的獎勵應接不暇，公司還專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負責對員工進(jìn)行考核、評獎。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎勵。
華為的榮譽(yù)獎?dòng)袃蓚�(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無(wú)察覺(jué)的情況下獲得公司的某種獎勵。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績(jì)，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎。對新員工有進(jìn)步獎，你參與完成一個(gè)項目就有項目獎。第二，物質(zhì)激勵和精神激勵緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎勵，而且榮譽(yù)獎沒(méi)有上限，假設你是成了榮譽(yù)獎“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”，你的物質(zhì)獎勵就不菲了。
物質(zhì)激勵
華為是中國員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的�！度A為基礎法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區域行業(yè)相應的水平�！币晃辉u論家說(shuō)：“任正非掌握了知識經(jīng)濟時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價(jià)值�！备咝襟w現了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當大的部分在于管理的投入，無(wú)論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會(huì )明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。
華為的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有提成的，他們的業(yè)績(jì)是和自己團隊的業(yè)績(jì)掛鉤。這樣設計是為了避免銷(xiāo)售人員發(fā)生機會(huì )主義行為，忽視與客戶(hù)長(cháng)期關(guān)系的維系，但是華為的銷(xiāo)售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對員工分配的承諾是落到實(shí)處的�！度A為公司的基本法》規定：“按勞分配的依據是：能力、責任、貢獻和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開(kāi)差距，分配曲線(xiàn)要保持連續和不出現拐點(diǎn)�！�
其他激勵
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規劃
華為深刻地認識到職業(yè)規劃的重要性，因此，華為也為自己?jiǎn)T工制定了職業(yè)生涯規劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標，激勵員工不斷向著(zhù)正確的方向和目標前進(jìn)。對新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵，并提供富有挑戰性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志，協(xié)助他們自己尋求未來(lái)在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績(jì)效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績(jì)效目標，然后根據這個(gè)目標由直接主管對他進(jìn)行不定期的輔導，調整，考核目標完成的情況和存在的問(wèn)題在年中六，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績(jì)效結果和激勵機制相掛鉤。在考核結果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著(zhù)手做縱向與橫向的比較，通過(guò)多向的溝通與反饋得出考核結果。這樣的考核結果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在xx，沒(méi)有人不知道華為，在華為，沒(méi)有人不知道百草園，百草園是華為人在xx的溫馨家園，里面有超市，活動(dòng)中心，飯店，美發(fā)廳，一應俱全。員工在百草園內，不管是購物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對于那些整日忙于技術(shù)研究，無(wú)暇顧及自己日常生活的研究人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng)，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對員工也起到了激勵的作用。
激勵作為企業(yè)的核心競爭力之一，其功能很多。其一、有利于調動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng )造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀(guān)念與社會(huì )影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓來(lái)完成，而且人員激勵也是一種很好的途徑。
目前華為面對的是一個(gè)競爭愈加激烈、變化更加復雜的外部環(huán)境，這意味著(zhù)公司的創(chuàng )新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵的狀態(tài)之下，才能有效地應付這種超強的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵。而要使員工能夠持續保持工作熱情、創(chuàng )新欲望，有強烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競爭力，這需要員工受到長(cháng)期的激勵。
華為有效的激勵機制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員。通過(guò)人才壟斷和鍛造，華為成就了當今的人才優(yōu)勢。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識性員工占多數，其員工的激勵不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現等高層次的精神需要。華為通過(guò)氛圍的營(yíng)造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對知識型員工的合適的激勵措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現高效創(chuàng )新的秘訣之一。
優(yōu)秀員工激勵方案3
由于公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，用工需求增大，現號召全體員工向公司推薦優(yōu)秀人才，公司給予推薦員工獎勵，具體實(shí)施辦法如下：
一、獎勵對象：
公司全體人員(人事部除外)
二、獎勵方案：
1、被介紹進(jìn)公司的新員工只能有一名介紹人;
2、獎勵費以現金或隨同次月工資發(fā)至工資卡的形式給予;
3、被介紹人通過(guò)公司面試正式上班滿(mǎn)1個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的'50%;
4、被介紹人上班滿(mǎn)3個(gè)月，給予介紹人(在職員工)獎勵費的50%。
三、獎勵金額：
1、轉播工程師1000元，銷(xiāo)售代表/主管20x元，研發(fā)工程師/經(jīng)理、銷(xiāo)售總監：3000元。
四、獎勵發(fā)放流程：
1、被介紹人達到獎勵方案條件時(shí)，介紹人(在職員工)填寫(xiě)《用工介紹獎勵申請表》，上交人事部;
2、人事部按照本方案，對符合獎勵條件的介紹人(在職員工)辦理獎金領(lǐng)取手續;
3、財務(wù)部按本方案發(fā)放相應獎金。
五、推薦流程：
1、直接向人事部推薦公司所需優(yōu)秀人才，福利待遇請至公司面談。
2、介紹人在推薦應聘者時(shí)，請提示應聘者在《應聘登記表》填寫(xiě)推薦人姓名，以便人事部核實(shí)并發(fā)放介紹獎勵。
望全體員工發(fā)揮人脈優(yōu)勢，踴躍推薦，為公司發(fā)展貢獻一份力量。
優(yōu)秀員工激勵方案4
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著(zhù)精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產(chǎn)能設定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應獎勵(金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P或言語(yǔ)鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會(huì )增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會(huì )更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問(wèn)題)以及制定生產(chǎn)方面某些規定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強工作用心性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對實(shí)際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據員工工作績(jì)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性，否則會(huì )起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽(yù)激勵及物質(zhì)激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優(yōu)秀員工的.人穩定性會(huì )增強。
四、員工生日問(wèn)候
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(cháng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵會(huì )增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長(cháng)期在公司工作，以及防止培訓出來(lái)的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過(guò)培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì )為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會(huì )。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會(huì )是一種比較個(gè)性的方式。
七、績(jì)效激勵
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個(gè)標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續兩個(gè)月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時(shí)工作表現(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊�，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會(huì )不適應。)
此措施可能達成的效果：
1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。
3、可結合目標激勵一齊執行。
九、表?yè)P激勵
1、當員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導對其工作是認可的，提高用心性。
優(yōu)秀員工激勵方案5
為了弘揚企業(yè)精神，激勵員工工作積極性，展現我公司優(yōu)秀員工的風(fēng)采，形成人人爭當先進(jìn)、人人爭為公司的發(fā)展做貢獻的良好氛圍，公司決定每季度開(kāi)展評選“優(yōu)秀員工”的活動(dòng)。
一、評選名額：
每季度將從各部門(mén)中選出一名優(yōu)秀員工；具體為：光學(xué)部三名（成品、半成品、拋光各一名），腳套部一名；配件部一名；后勤一名。共計六名。
二、評選時(shí)間：
每季度的.最后一個(gè)月。
三、評選資格：
1、在公司工作三個(gè)月以上的一線(xiàn)員工；
2、季度內每月出勤天數不少于28天（本季度二月出勤在20天以上者），無(wú)曠工、請假者；
3、季度內無(wú)違反公司規章制度的受到處分者。
四、推薦依據：
1、熱愛(ài)公司，自覺(jué)維護公司利益；
2、遵紀守法，遵守公司的各項規章制度；
3、勤勉盡責，具有強烈的事業(yè)心和責任感；
4、在本職崗位上業(yè)績(jì)突出，能為公司解決實(shí)際問(wèn)題，或積極獻計獻策。
五、評選辦法：
1、產(chǎn)生流程：
車(chē)間主任推薦——生產(chǎn)部門(mén)初審——人事行政部審查——總經(jīng)理批準；
2、優(yōu)秀員工候選人由各車(chē)間主任或科室負責人推薦,填寫(xiě)《季度優(yōu)秀員工推薦表》，送主管領(lǐng)導進(jìn)行初審；
3、初審完成后，由部門(mén)主管簽字送人事行政部，人事行政部對侯選人進(jìn)行審查，審查項目主要為：
a)考勤情況；
b)獎懲情況；
c)是否違反公司的規章制度；
d)推薦理由是否事實(shí)充分；
e)該員工是否曾受到投訴；
4、人事行政部審查無(wú)誤后，送總經(jīng)理批準。
六、獎勵辦法
1、公司每季度召開(kāi)優(yōu)秀員工表彰大會(huì )，給榮獲“優(yōu)秀員工”者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，同時(shí)每人獎勵現金100元。
2、人事行政部將優(yōu)秀員工的名單公榜在公司宣傳欄上，并給予表?yè)P學(xué)習。
3、優(yōu)秀員工的評選結果記入員工個(gè)人檔案，并作為評選年度優(yōu)秀員工的依據。
七、附則：本辦法由人事行政部制定、修改和解釋?zhuān)偨?jīng)理批準后實(shí)施。
八、附件：
優(yōu)秀員工激勵方案6
工資待遇是美容院老板向員工支付勞動(dòng)報酬、為之帶來(lái)物質(zhì)利益的具體方式。事實(shí)說(shuō)明，從正面對員工的工作態(tài)度與投入程度進(jìn)行獎勵的工資發(fā)放形式，是美容院老板對員工實(shí)施有效管理的方法之一，美發(fā)店發(fā)廊員工獎金制度提升業(yè)績(jì)。
一、固定工資制(傳統式)
最簡(jiǎn)單的一種工資支付方式。容易導致員工出現消極思想，失去競爭能力。使用固定工資制有兩種情況：一是對店內所有美容師一視同仁，工資待遇全部相同。二是根據美容師技能的高低進(jìn)行工資支付，但確定后則基本不變。對于現今的美容行業(yè)，這兩種方法都已經(jīng)行不通了。但美容院老板可以針對個(gè)別特殊情況具體使用：例如實(shí)習員工、學(xué)徒或清潔工的工資發(fā)放等。
二、可變工資制
工資的變化，并不是憑老板的主觀(guān)意愿隨意改變的，其程度和方向必須以美容師的工作業(yè)績(jì)、考評成效與投入程度為依據，并且不脫離美容院的實(shí)際工資情況。美容院老板必須清楚，獎金只是工具而不是目的，只有合理運用獎金制度才能真正有效地提高員工的工作積極性，否則將得不償失。目前較為常見(jiàn)的有以下幾種：
方式一：固定工資+業(yè)績(jì)提成
計算方法：200元～1200元/月+技術(shù)業(yè)績(jì)×(15～20%)+銷(xiāo)售業(yè)績(jì)×(5～10%)
這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術(shù)差異調整固定工資的發(fā)放，提成獎金基本上保持不變。使用這種工資發(fā)放的優(yōu)點(diǎn)是：
1、最大程度滿(mǎn)足員工安全感，人員流動(dòng)比率減小，對員工的激勵、環(huán)境的完善有積極影響。
2、多勞多得的工資發(fā)放形式，能夠不斷提升員工的.個(gè)人創(chuàng )造能力。
3、穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹(shù)立良好的專(zhuān)業(yè)形象。
4、員工與美容院的聯(lián)系比較緊密。
5、有了固定工資部分，美院院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業(yè)績(jì)越高，對美容院的發(fā)展越有利。
但也存在一些弊端：從某種程度上說(shuō)，不適合小型美容院使用;即就是大型美容院，假設管理不當，也容易出現從業(yè)人員業(yè)績(jì)較差或工作不努力的情況。這樣一來(lái)，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開(kāi)業(yè)的美容院采用。
方式二：完全提成
計算方法：技術(shù)業(yè)績(jì) ×(20 ～ 30%)+ 銷(xiāo)售業(yè)績(jì) ×(8 ～12%)。
這種工資發(fā)放方式普遍為小型美容院所采用，可以減少美容院支付大量固定工資的短期風(fēng)險，也容易讓那些能力較強、技術(shù)過(guò)硬的美容師接受。這種方式的好處有：
1、不需擔心美容院業(yè)績(jì)較差或美容師工作不努力，因為沒(méi)有了固定工資做保障，沒(méi)有人能夠高枕無(wú)憂(yōu)，每個(gè)人都會(huì )努力干活。
2、在這種方式下聘用新的美容師成本很低，只要試用期一過(guò)，美容師就得靠自己的付出得到收入。
弊端：這種方式雖然能保障經(jīng)營(yíng)者減少風(fēng)險壓力，然而對吸引和培養優(yōu)秀員工難度較大，只能保證美容院求生存，不能謀發(fā)展。
方式三：固定工資 + 定額提成
計算方法：
1、達標5000元 800 + 余額×10% + 銷(xiāo)售提成
2、達標5000元 400 + 技術(shù)業(yè)績(jì)×20% + 銷(xiāo)售提成
這種工資待遇發(fā)放是現今美容院用得較多的一種方式，也是經(jīng)營(yíng)者尋求美容師心理平衡和企業(yè)自我平衡的一種方法。也就是說(shuō)，只要美容師完成了美容院設立的業(yè)績(jì)目標，就可以拿到固定工資。關(guān)于提成的發(fā)放則有兩種方法：一是對完成業(yè)績(jì)目標的余額進(jìn)行提成;二是將整個(gè)業(yè)績(jì)額用于提成。
這類(lèi)工資發(fā)放方式看起來(lái)似乎不錯，其實(shí)只不過(guò)是美容院使用的一種技巧罷了，在實(shí)際運用中效果并不十分理想，起不到用可變工資激勵美容師努力工作的作用。因為在這種方式里，美容院最優(yōu)秀的美容師和最差的美容師之間工資的差異性不大，有時(shí)不但起不到獎勵作用，反而會(huì )導致美容師認為美容院不想承擔風(fēng)險壓力，不重視人才，從而對美容院失去信心。
總之，在美容院經(jīng)營(yíng)管理中，不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業(yè)的工資支付形式。因此，老板在確定自己美容院工資制度的時(shí)候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么?自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么?競爭對手美容院采用的是那種工資發(fā)放方式?美容師付出的每一分努力是否都能夠得到回報?然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時(shí)而異，才能真正制定出適合自己企業(yè)的工資制度。
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